人員(rényuán)招聘與配置企業(qǐyè)人力資源管理師（三級）講師：慕文杰日期：2013年8月國家職業資格培訓教程共一百二十五頁人員招聘(zhāopìn)與配置——課程內容第一節員工招聘活動的實施P58第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法P58第二單元對應聘者進行初步篩選(shāixuǎn)

P66第三單元面試的組織與實施P69第四單元其他選拔方法P77第五單元員工錄用決策P81第二節員工招聘活動的評估P83第三節人力資源的有效配置P85第一單元人力資源的空間配置P85第二單元人力資源的時間配置P104

第四節勞務外派與引進P109學以致用2共一百二十五頁第一節員工招聘(zhāopìn)活動的實施共一百二十五頁第一節員工招聘(zhāopìn)活動的實施第一單元招聘渠道的選擇和人員(rényuán)招募的方法【學習目標】通過學習，掌握企業選擇人員各種招聘渠道的主要步驟，以及內外部人員招募的主要方法。4共一百二十五頁第一單元招聘渠道的選擇(xuǎnzé)和人員招募的方法【知識要求】一、內部(nèibù)招募的特點二、外部招募的特點【能力要求】一、選擇招聘渠道的主要步驟二、參加招聘會的主要程序三、內部招募的主要方法三、外部招募的主要方法5共一百二十五頁招聘(zhāopìn)的概念招聘（RECruItmEnt）是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的數量和質量要求，通過信息的發布和科學的甄選，從組織內外部獲得(huòdé)組織所需人才，并安排他們到組織所需崗位上工作的過程。廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一系列活動。6共一百二十五頁【知識(zhīshi)要求】一、內部招募的特點優點：1、準確性高2、適應較快3、激勵性強4、費用較低缺點：1、可能造成一些(yīxiē)矛盾，產生不利影響2、容易抑制創新7共一百二十五頁【知識要求】二、外部招募(zhāomù)的特點優點：1、帶來新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象的作用缺點：1、篩選難度(nádù)大，時間長2、進入角色慢3、招聘成本大4、決策風險大5、影響內部員工的積極性8共一百二十五頁1.填寫人員需求表4.人力資源部2.填寫工作說明書5.總經理3.填寫設備申請單6.企業網站發布職位空缺用人部門提出需求會簽發布招聘信息（網絡、報紙）參加招聘會內部招聘選拔人力資源部第一次面試人力資源部新員工報到人力資源部發錄用通知書，確定到崗日期背景調查人力資源部心理測試重要崗位人員復試部門經理總經理筆試淘汰通知應聘者7.簡歷收集登記10.通常總是8.簡歷篩選問題記錄單9.簡歷保存11.面試甄選表

12.面試成績記錄表

13.應聘者詳細資料表填寫內部選拔評審表不合格員工招聘(zhāopìn)作業流程9共一百二十五頁內部招聘與外部(wàibù)招聘的優缺點比較（2007年11月考試(kǎoshì)案例題）比較內部招聘外部招聘優點鼓勵員工士氣提高員工對組織的忠誠度可節省招聘成本和費用提高選拔的有效性和可信度培養后備力量、促進連續提升易于溝通和貫徹決策，利于發揮組織效能新鮮血液有助于企業開拓創新增加競爭氛圍，產生“鯰魚效應”節省內部培養和培訓的費用緩解內部人員的矛盾樹立企業良好形象缺點近親繁殖選擇范圍小，較難滿足要求影響內部團結政治性勾心斗角可能導致人才外流或被埋沒必須制定管理和培養計劃難以挑選到合適的人才信息不對稱，存在“逆向選擇”的風險招聘成本和費用相對較高可能挫傷內部員工的上進心新員工需要較長的時間調整或熟悉情況企業發展初期為何外招，成熟期為何內招？10共一百二十五頁【能力(nénglì)要求】一、選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求2、分析潛在(qiánzài)應聘人員的特點3、確定適合的招聘來源4、選擇適合的招聘方法11共一百二十五頁【能力要求】二、參加(cānjiā)招聘會的主要程序（一）準備展位（二）準備資料和設備(shèbèi)（三）招聘人員的準備（四）與協作方溝通聯系（五）招聘會的宣傳工作（六）招聘會后的工作12共一百二十五頁

【能力要求】三、內部招募的主要(zhǔyào)方法（一）推薦法推薦法是由本企業員工根據單位和職位的需要，推薦其熟悉的合適人員，供用人部門或人力資源部門進行選擇和考核。因推薦人對用人部門與被推薦者雙方比較了解，也使組織很容易了解被推薦者，所以它比較有效，成功率也較大。最常見的推薦法是主管推薦，既可用于內部招聘，也可以用于外部招聘。（二）布告法企業在確定空缺職位的性質、職責及所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式公布于組織中，使所有的員工都能獲得信息。所有具備這些資格條件的員工都可以申請(shēnqǐng)或“投標”該職位，人力資源部門或用人部門篩選這些申請(shēnqǐng)，最合格的申請(shēnqǐng)人被選中進行面試。布告法適用于非管理層，特別適合于普通職員。13共一百二十五頁

【能力(nénglì)要求】三、內部招募的主要方法（三）檔案法企業人力資源部門都有員工的檔案，從中可以了解員工的各種信息，幫助用人部門或人力資源部門尋找合適的人員補充空缺的職位。尤其是建立了人力資源管理信息系統（HRMIS）的企業，則更為便捷、迅速，并可以在更大范圍內進行挑選。檔案法只限于員工的客觀或實際信息，如員工所在職位，教育程度、技能、教育培訓經歷、績效等信息，而對主觀的信息如正直(zhèngzhí)、人際技能、判斷能力等難以確認。14共一百二十五頁【能力要求】四、外部招募(zhāomù)的主要方法外部招募的主要方法有：發布廣告、借助中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦。（一）發布廣告注意點：選擇適當媒體，高層次或專業化高的職位要在全國性或專業性媒體上做。優點：速度快、范圍廣、成本低、可發布多個(duōɡè)崗位信息，企業有操作優勢。15共一百二十五頁【能力要求】四、外部招募的主要(zhǔyào)方法（二）借助中介1、人才交流中心針對性強、費用低廉，但高級人才招聘效果不理想。2、招聘洽談會選擇余地大，但招聘高級人才難。3、獵頭公司(ɡōnɡsī)（HEADHuntEr）專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管和高級技術人員，擅長接觸正在工作并對當前工作沒有積極性的人，為公司節省時間但費用高，是所薦年薪人才的1/4至1/3；招聘高素質人才的招聘成功率高。16共一百二十五頁【能力要求】四、外部招募(zhāomù)的主要方法（三）校園招聘選擇學校時考慮因素：與本公司核心業務、技術領域有關；有一定量本專業畢業人數；當前在本公司服務員工的業績和服務年限，與本專業有關的師資水平；錄用數量與報到比率；學生(xuésheng)質量；學校地理位置。注意問題：選派能力強，能代表公司良好形象的人去；答復一定要及時，大學生往往心高，更注重公平、誠實的公司政策（百事可樂從二流學校中挖人）。常見做法：假期在公司實習；在低年級就開始郵寄卡片、紀念品、光盤；參加招聘會；與教師、分配辦多接觸（跨國公司挑人方法）。17共一百二十五頁【能力要求】四、外部(wàibù)招募的主要方法（四）網絡招聘企業可用兩種方式通過網絡來進行招聘：一種方式是在企業網站上建立一個招聘渠道，由企業自己來進行求職者資料的獲取和篩選；另一種方式是委托專業的招聘網站進行招聘，最后再進行驗證測試即可。網絡招聘具有以下(yǐxià)優點：1、成本較低，方便快捷；選擇余地大，涉及范圍廣。2、不受地點和時間限制。3、使應聘者資料（申請書、簡歷）的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。18共一百二十五頁【能力要求】四、外部招募(zhāomù)的主要方法（五）熟人推薦優點：對候選人的情況熟悉(shúxī)；被錄用者工作努力，成本低。缺點：裙帶關系。適用范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業單位專業人才的招聘。19共一百二十五頁招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權威性強時效性強費用合理中下級人員一般職業中介機構地域性強費用不高中下級人員高級人員人才網站開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題中高級人才初級專業人員低級人員獵頭公司專業服務水平高，費用高尖端人才中下級人員校園招聘合適人選相對集中初級專業人員有經驗的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關系干擾專業人員非專業人員招聘(zhāopìn)渠道比較20共一百二十五頁【注意事項】一、采用校園招聘(zhāopìn)方式的注意事項采用校園招聘方式時應注意的問題：1、了解大學生就業政策和規定。2、企業要有思想準備，應備留名額（大學生腳踩兩只船或幾只船的現象）。3、注意對學生職業(zhíyè)定位進行指導、糾正其認識。4、注意口徑一致，做好回答準備。21共一百二十五頁【注意事項】二、采用招聘(zhāopìn)洽談會方式的注意事項采用招聘洽談會方式(fāngshì)時應關注的問題：P661、了解招聘會的檔次。2、了解招聘會面對的對象（判斷）。3、注意招聘會的組織者。4、注意招聘會的信息宣傳。22共一百二十五頁第一節員工(yuángōng)招聘活動的實施第二單元對應聘者進行初步篩選【學習目標】通過(tōngguò)學習，掌握對應聘者進行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡歷和篩選申請表。23共一百二十五頁第二單元(dānyuán)對應聘者進行初步篩選【知識(zhīshi)要求】一、筆試的適用范圍二、筆試的特點【能力要求】一、篩選簡歷的方法二、篩選申請表的方法三、筆試方法的應用24共一百二十五頁

【知識(zhīshi)要求】一、筆試的適用范圍筆試是最古老、最基本的選擇方法，是讓應聘者在試卷上筆答事先(shìxiān)擬好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。對基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業知識和能力。25共一百二十五頁【知識(zhīshi)要求】二、筆試的特點筆試的優點：考試題目較多，可增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可對大規模的應聘者同時進行篩選，效率高；應聘者壓力小，能夠正常發揮；成績評定比較客觀。筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作(gōngzuò)態度、品德修養；管理能力、口頭表達能力和操作能力等。26共一百二十五頁下面前兩方格里的數字是按一定規律相聯系的，請在第三個方格里填入一個數字。

下列第五個數字應該是什么？

9122148？“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A.“雙鳥在林不如一鳥在手”；B.“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C.“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D.“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E.“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯(luójí)觀點，下面最后一個圖形是什么？123932315232?27書面(shūmiàn)考試——一般能力測驗共一百二十五頁語文推理_____之于黑暗(hēiàn)，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明

B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮

E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念

E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明

B.黃巢-元代C.戰爭-朱明D.戰亂-朱明

E.陳勝-元代機械推理如果(rúguǒ)要起出已經生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來28書面考試——例題共一百二十五頁【能力要求】一、篩選簡歷(jiǎnlì)的方法（一）分析簡歷結構結構合理的簡歷比較簡練，一般不超過兩頁（從現在到過去）。（二）審察簡歷的客觀內容四個方面：個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績。（三）判斷是否(shìfǒu)符合崗位技術和經驗要求（四）審查簡歷中的邏輯性辨別真偽，淘汰虛假的簡歷。（五）對簡歷的整體印象標明重點，面試時追蹤。29共一百二十五頁【能力要求】二、篩選(shāixuǎn)申請表的方法

(一)判斷應聘者態度填寫是否完整，字跡是否清楚（二）關注與職業相關的問題背景材料可信度（三）注明可疑之處在面試(miànshì)時詢問（四）堅持面廣原則讓更多人參加面試30共一百二十五頁【能力要求】三、筆試方法(fāngfǎ)的應用通過筆試使單位與人個各自得到所需要的信息，以便單位進行錄用決策，和個人進行是否加入單位的決策。提高筆試的有效性應注意的問題：1、命題是否適當(shìdàng)：既能考核文化程度，又能體現應聘職位的工作特點和特殊要求。2、確定評閱計分規則：考題的分值分配要合理。3、閱卷及成績復核：客觀、公平、不徇私情。31共一百二十五頁第一節員工招聘(zhāopìn)活動的實施第三單元面試的組織與實施【學習目標】通過學習，掌握面試的內涵與目標，面試的基本程序和環境布置，面試的方法，以及面試問題的設計(shèjì)與提問技巧。32共一百二十五頁第三單元面試(miànshì)的組織與實施【知識要求】一、面試的內涵二、面試的發展三、面試的目標【能力要求】一、面試的基本程序二、面試的環境布置(bùzhì)三、面試的方法四、面試問題的設計五、面試提問的技巧33共一百二十五頁【知識要求(yāoqiú)】一、面試的內涵選拔面試是最常見的甄選工具之一。面試給予“考官”親自評價候選人，并且以測試所不能達到的方式提問的機會。通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，能及語言表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維能力等；同時，面試也能使應聘者了解自己在該單位未來的發展前景，并將個人的期望與現實對比(duìbǐ)，找到最好的結合點。面試能否發揮其最大的優勢，關鍵在于主試者本身的素質和能力！34共一百二十五頁【知識(zhīshi)要求】二、面試的發展突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，即通過人們精心設計，在特定場景下，與應聘者面對面的交談與觀察……由表及里地評價應聘者有關素質，并對是否錄用作出判斷與決策。廣義的面試(miànshì)已經由一般素質測評發展到以模擬崗位要求為依據，涵蓋了部分情境模擬的內容。35共一百二十五頁【知識要求】三、面試(miànshì)的目標（一）面試考官的目標1、創造融洽的會談氣氛，使應聘者正常發揮自己的實際水平。2、讓應聘者了解應聘單位的狀況、應聘崗位的信息(xìnxī)和相應人力資源政策等。3、了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質。4、決定應聘者是否通過本次面試。（二）應聘者的目標1、創造融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3、希望被理解、被尊重，并得到公平對待。4、充分的了解自己關心的問題。5、決定是否愿意來該單位工作等。（三）圍繞面試目標應進行的必要說明36

為了保證面試的順利進行，必須考慮速度問題，可以這樣向應聘者說明：“由于面試要考察的內容較多，為確保你有機會回答所有問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的。”共一百二十五頁（一）面試前的準備階段面試前，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍(fànwéi)，寫好提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、是否有發展潛力等。面試前的準備工作包括：1、確定面試的目的；2、慎重選擇面試考官；3、科學地設計面試問題；4、選擇合適的面試類型；5、確定面試的時間和地點等。【能力要求(yāoqiú)】一、面試的基本程序37共一百二十五頁【能力要求】一、面試的基本(jīběn)程序（二）面試開始階段面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過渡到其他的問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能創造(chuàngzào)和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內外表現，以求全面客觀地了解應聘者。38共一百二十五頁【能力(nénglì)要求】一、面試的基本程序（三）正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外(cǐwài)，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所問的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意，所提問題可根據簡歷或應聘申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出，盡量創造和諧自然的環境。在面試正式進行當中，面試考官還應作一定的記錄，也可以在結束面試后補充記錄。39共一百二十五頁【能力要求】一、面試(miànshì)的基本程序（四）結束面試階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用還是(háishi)不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。40共一百二十五頁【能力要求(yāoqiú)】一、面試的基本程序（五）面試評價階段面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較(bǐjiào)。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。41共一百二十五頁【能力要求】二、面試的環境(huánjìng)布置面試的環境布置要注意以下幾點：（一）舒適（二）安靜(ānjìng)（三）位置安排（四）環境色調42共一百二十五頁【能力要求】二、面試(miànshì)的環境布置A為一種(yīzhǒnɡ)圓形會議桌，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而招聘中宜采用這種形式。B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，眼睛直視對方，距離較近，會給對方造成一種心理壓力，使應聘者有種被質問感覺，更加緊張而不能自如地發揮應有的水平，當然要想特意考察應聘者的壓力承受能力時可采用這種方法。43共一百二十五頁【能力(nénglì)要求】二、面試的環境布置C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。不利于招聘者從對方(duìfāng)的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠距離，從而不利于雙方更好地合作。D為一對一的形式，桌子的排列成一斜度，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而招聘中宜采用這種形式。44共一百二十五頁常見的面試(miànshì)方法一對一式的面試：主試者一對一地會見求職者。該方法可減小應試者的壓力，但比較耗時，只適合求職者較少的情況。小組面試（集體面試）：由一位或幾位主試者會見若干位求職者。面試過程中，各位求職者會相互影響，通過參加討論，有助于了解候選人的人際關系(rénjìɡuānxì)能力，同時還可節省面試時間。會議型面試：由若干位主試者會見一位候選人。可使面試考察更加詳盡和可信，但應試者的緊張程度較高。壓力面試：有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試者通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，目的是為了確定求職者對壓力的承受能力。僅適用于工作要求具備應付高度壓力的情況。45共一百二十五頁【能力要求(yāoqiú)】三、面試的方法面試是供需雙方通過正式(zhèngshì)交談，達到組織客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。同時，也使應聘者能夠了解更全面的組織信息的全過程。（一）初步面試和診斷面試——根據所達到的效果初步面試：增進用人單位與應聘者的相互了解，類似于面談，比較簡單、隨意。診斷面試：經過初步篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，由用人部門負責，人力資源部門參與，像正規的考試（對組織的錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關重要）。46共一百二十五頁【能力要求】三、面試(miànshì)的方法（二）結構化和非結構化面試——根據結構化程度結構化面試是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐次提問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同(xiānɡtónɡ)的提問。優點：對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試官的要求較少。缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。47共一百二十五頁非結構化面試(miànshì)

面試沒有應遵循的特別形式，主試者可以(kěyǐ)問隨機想起的問題，談話可以(kěyǐ)向各個方向展開。48【能力要求】三、面試的方法優點：可鼓勵求職者講出心里話，收集更為豐富的信息，方式靈活。缺點：耗費較多的時間，且缺乏一致的判斷標準，對主試者的要求較高。共一百二十五頁【能力(nénglì)要求】四、面試問題的設計（一）面試問題(wèntí)設計技巧在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題，這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位所要求的能力的問題，也可以準備一些有關應聘者過去經歷的問題。49共一百二十五頁【能力要求】四、面試(miànshì)問題的設計（二）面試問題舉例1、你為何要申請這項工作（了解應聘者的求職動機）？2、你認為這項工作的主要職責是什么？或如果你負責這項工作你將怎么辦（了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態度）？3、你認為理想的領導是怎樣的？請舉例說明（據此可了解應聘者的管理(guǎnlǐ)風格及行為傾向）。4、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）？5、你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦（了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力）？6、對你來應聘你家庭的態度怎樣（了解其家庭是否支持）？50共一百二十五頁51面試題目設計提問內容儀表與風度觀察工作動機與愿望請談談你現在的情況（待遇，工作性質，工作滿意度）你為何希望來本企業工作？你在工作中追求什么？個人有什么打算？你最希望做什么工作？個人定位是什么？你如何實現你的理想及抱負？工作經驗大學畢業后第一個職業是什么？在第一個企業里、擔任什么職務？現在的工作崗位是什么？你在各家企業的業績與成就有哪些？你在以往的工作中遇到哪些困難？你是怎樣處理和應付的？你職務的晉升和工資變化情況怎樣？知識水平和專業特長你在大學里學的是什么專業或接受過哪些培訓？詢問有關專業方面的問題。詢問一些專業領域的案例，要求其進行分析。精力，活動，興趣，愛好你喜歡哪些活動?經常參加體育鍛煉嗎？你的興趣愛好有哪些?閑暇時間怎樣度過？思維力，分析力，語言表達力如果讓你擔任你應聘的職務，你將如何入手？提一些小案例，要求其分析，判斷反應力與應變力你為何離開現在的單位？詢問一些小案例或提出一些問題要求其問答。工作態度，誠實性，紀律性你在處理各類問題時經常向領導匯報嗎？在工作中看到別人違反制度和規定，你怎么辦？自知力，自控力領導和同事批評你時，你如何對待？你如何改正缺點？面試(miànshì)題目設計共一百二十五頁應聘者應聘職位職位編碼預約時間實到時間面試日期評價項目評分標準備注優良中可差1.儀表和儀態（著裝，坐姿等）2.自我表現能力（表情，語言，自信）3.綜合分析能力4.工作熱情，事業心5.隨機應變能力6.態度及職業抱負與企業目標是否相符7.專長是否符合職位要求8.教育程度是否符合要求9氣質，性格類型是否符合職位要求10.工作意愿與企業要求是否一致11.工作經歷是否符合要求12.要求待遇，工作條件是否符合企業情況13.潛能在本企業能否發揮14.綜合素質是否符合職位要求綜合評價等級綜合評語以及錄用建議主面試官：

審核：

審批：說明：1、此表用于員工招聘工作中的面試過程，由主面試官及面試時的專門記錄人員填寫。

2、此表的評價等級，綜合(zōnghé)評語及錄用建議由招聘小組研究后集體做出。

3、面試結束后，請及時將此表隨面試官資料送交人力資源部，以免延誤員工招聘進度。面試(miànshì)評價表52共一百二十五頁【能力要求(yāoqiú)】五、面試提問的技巧面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些技術，是面試操作經驗(jīngyàn)的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要需關鍵的基本功。就“問”而言，無論是哪種面試，都有導入過程，在導入階段的提問應自然、親切、漸進式的進行……當然，提問方式的選擇以恰到好處地轉換、收縮、結束，擴展問題和問話，也有很多值得注意的技巧。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向及進度，主要提問方式有：53提問的技巧開放式封閉式清單式假設式重復式確認式舉例式共一百二十五頁【注意事項】面試提問時，應關注(guānzhù)的幾個問題1、盡量避免提出引導性的問題。不要問帶有本人傾向的問題（如：“你一定……”你沒……”開頭的問題），不要讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免其為迎合你而掩蓋他真實的想法。2、有意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘過者是否在面試中隱瞞了真實的情況。3、了解應聘者的求職動機（比較困難，可通過離職原因、求職目的、個人(gèrén)發展、對應聘崗位的期望考察，再與其他的問題聯系起來綜合判斷）。注意通過應聘者的工作經歷分析其價值取向，而不要輕信其自己的說法。4、所提問題直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并做好記錄（不要輕易打斷應聘者）。5、面試中，除了傾聽不要觀察他的非言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調語調、舉止等。54共一百二十五頁面試(miànshì)中的常見問題(一)面試目的不明確在進行面試前，面試考官應考慮在下面的面試時間里，我要達到什么目的?我要向應試者介紹我們公司嗎?面試的重點是否(shìfǒu)放在考察技能水平上?要不要先向應試者介紹一下工作崗位的真實情況?允許應試者在這段時間里提問嗎?其他面試考官會問些什么問題呢?等等。這些都是很重要的問題，不要面試開始時才考慮它們。

(二)面試標準不具體許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應試者是否能夠成功的問題。可是在很多情況下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關知識、技能、能力和動力各范疇。55共一百二十五頁面試(miànshì)中的常見問題(三)面試缺少系統性沒有整體結構(jiégòu)的面試，就像沒有地圖卻要開車去一個不熟悉的地方。像很多人不愿問路或不肯使用地圖一樣，許多面試考官也不愿意通過一個完整的過程去收集正確的信息，再選擇合適的應試者。這有很大的害處，浪費了時間和金錢。應該事先根據工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題和完整地劃分等級的方式。（四）面試問題設計不合理直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題；多項選擇式的。

(五)偏見影響面試每一個面試考官，個人的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰、好惡等與工作無關的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應聘者。56共一百二十五頁

面試官易產生(chǎnshēng)的偏見1、第一印象：也稱為(chēnɡwéi)首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者作出評價。2、對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個應聘者的表現一般，而第二個應聘者表現出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。3、暈輪效應：就是“以點代面”從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他方面。如過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。4、錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。57共一百二十五頁

面試的實施(shíshī)技巧1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點5、進行(jìnxíng)階段性總結6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時注意思考9、注意肢體語言溝通

58共一百二十五頁面試(miànshì)的注意事項1、簡歷并不能代表本人2、工作經歷比學歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應聘者更多地了解組織5、給應聘者更多的表現機會(jīhuì)6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7、關注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象59共一百二十五頁第一節員工招聘活動(huódòng)的實施第四單元其他選拔方法【學習(xuéxí)目標】通過學習，掌握心理測試的特點和類型，以及應用情境模擬法的基本步驟和要求。60共一百二十五頁第四單元其他(qítā)選拔方法【知識要求】一、人格測試二、興趣測試三、能力測試【能力要求】一、情景(qíngjǐng)模擬測試的應用二、應用心理測試法的基本要求61共一百二十五頁【知識(zhīshi)要求】一、人格測試所謂人格，由多種人格特質(tèzhì)構成，大致包括：體格與生理特質(tèzhì)、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。卡特爾16種個性特征問卷：樂觀型、聰慧型、穩定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。二、興趣測試霍蘭德的職業興趣測試將人的興趣分為6種：實際型、研究型、社交型、傳統型、企業型、藝術型。62共一百二十五頁1、若有塊地可蓋養老的房子，你會蓋在哪？A.靠近湖邊B.靠近河邊C.深山內D.森林中2、吃西餐最先動哪一道？A.面包B.肉類C.沙拉D.飲料3、如果節慶要喝點飲料，你認為如何搭配最適當？

A.耶誕節/香檳B.新年/牛奶C.情人節/葡萄酒D.國慶節/威士忌4、你通常什么時候洗澡？A.吃完晚飯后B.吃晚飯前C.看完電視后D.上床前E.早上起床后F.沒有特定時間5、如果你可以化為天空的一隅，希望自己成為什么呢？A.太陽B.月亮C.星星D.云6、你覺得有紅色筆寫的“愛”字比用綠色筆更能代表真愛嗎？A.是B.否7、如果你在選擇窗簾的顏色時、你會選擇……？

A.紅色B.藍色C.綠色D.白色

E.黃色F.橙色G.黑色H.紫色8、挑選一種你最喜愛的水果吧！A.葡萄B.水梨C.桔子D.香蕉E.櫻桃F.蘋果G.葡萄柚H.哈密瓜I.柿子J.木瓜K.鳳梨9、若你是動物，你希望身上搭配什么顏色的毛？A.獅子(shīzi)/紅色B.貓咪/藍色C.大象/綠色D.狐貍/黃毛10、你會為名利權位，刻意討好上司或朋友嗎？A.會B.不會11、你認為朋友比家人更重要嗎？A.是B.否12、若你是只白蝴蝶，會停在哪種顏色的花上？A.紅色B.粉紅色C.黃色D.紫色13、假日無聊時，你會選擇什么電視節目來看？A.綜藝節目B.新聞節目C.連續劇D.體育轉播E.電影頻道63性格(xìnggé)測試——單選題共一百二十五頁答案說明(shuōmíng)：1、選A.8分，B.15分，C.

6分D.10分。2、選A、C、D分別為6分，選B為15分。3、選B、D分別為6分，選A

15分、選C

1分。4、選A.10分，選B.15分，選C、F分別為6分，選D、E分別為8分、3分。5、選A、B、C、D分別為1分、1分、8分、15分。6、選A、B分別為1分、3分。7、選A、B、C、D、E、F、G、H分別為15分、6分、6分、8分、1分、3分、1分、10分。8、選A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K分別為1分、6分、8分、15分、3分、10分、8分、6分、3分、10分、15分。9、選A、B、C、D分別為15分、6分、1分、6分。10、選A、B分別為3分、1分。11、選A、B分別為15分、6分。12、選A、B、C、D分別為15分、8分、3分、6分。13、選A、B、C、D、E分別為10分、15分、6分、15分、10分。總分100分以上：積極、熱情、個性開放、勇于追求目標理想、不易被困難擊敗。總分100—90分：條理性強、喜歡思考、喜愛學習、不容許自己輸給別人、好命令別人。領導型人物。總分89—79分：表達能力豐富、多愁善感、做事優柔寡斷(yōuróuguǎduàn)、經常跟著感覺走。總分78—60分：理性人、做事謹小慎微、深思熟慮、與人無爭、酷愛自由、為人忠誠。總分59—40：雙重人、不會表達情感、總是壓抑自己；孤寂人、對現實不滿、不易與人相處、難以找到生活的目標和重心、自我防衛意識強。總分40分以下：現實人、心機重、心眼小、自私又自利、善見風使舵、能為自己打算未來、為自己創造一番天地。自我人、固執己見。64共一百二十五頁65心理(xīnlǐ)測試——單選題1、假如世界末日來臨，你只能解救一種動物，你會救以下哪一種？A.

兔B.

羊

C.

鹿D.

馬

2、在非洲旅行土中，你造訪(zàofǎng)了一個部落，部落首領堅持讓你選一種動物帶回去當紀念品，你會哪一種？

A.

猴B.

獅

C.

蛇D.

長頸鹿

3、你做錯事了，上天懲罰你變成人以外的動物，你想變成下面哪一種動物？A.

狗B.

貓

C.

馬D.

蛇

4、假如你有能力使某種動物消失，你會選擇哪一種？A.

獅

B.

蛇

C.

鱷魚

D.鯊魚5、有一天，你碰上了一種會說人話的動物，你希望那是哪種動物？A.

羊B.

馬C.

兔D.

鳥

6、在一個孤島上，你只能選一種動物來陪你，你會選？A.

狗

B.白老虎

C.母牛D.

鳥

7、假如你有能力可以馴服所有的動物，你會選擇哪種動物來當寵物呢？

A.

恐龍B.

白老虎C.

北極熊D.豹

8、假如你有5分鐘的時間可以當一種動物，你會選擇當？

A.

獅

B.

貓

C.

馬D.

鴿子共一百二十五頁1．你在現實生活中會被哪一類人所吸引：

A.

兔——有分裂的人格，外表像冰而內心熾熱的人。B.

羊——重視順從而溫暖的人。

C.

鹿——優雅及有禮貌的人。

D.

馬——不受約束向往自由的人。2．哪種求愛手段最容易使你覺得情不自禁：

A.

猴——有創造性，從不會讓你感到無趣。

B.

獅——直來直往，直接地告訴你他愛你。

C.

蛇——心情搖擺不定，忽冷忽熱，游移不定。

D.

長頸鹿——有耐性，對你永遠不放棄。

3．你想給愛人什么樣的印象：

A.

狗——忠誠忠實，永不變。

B.

貓——有個性的。

C.

馬——樂觀的。D.

蛇——可通融的。

4．你最討厭的個性中，哪一個會使你與愛人分手：

A.

獅——你的愛人傲慢自大，表現得像一個獨裁者，令你很生氣。

B.

蛇——情緒化，太過喜怒無常，而你不知道如何取悅他。

C.

鱷魚——無情冷血又愛諷刺人。

D.

鯊魚——不安全牢靠。

5．你想跟你的愛人建立一個什么樣的關系：

A.

羊——你倆不用(bùyòng)多說話，用心溝通，對方自然知道你要什么。

B.

馬——你倆能談任何事情，沒有秘密。

C.

兔——一種讓你一直能夠感受到溫暖與戀愛的關系。

D.

鳥——你和愛人不只關心現在也關心將來，一種你能與之一起成長的長期關系。

6．你會有外遇嗎：A.

狗——你重視社會跟道德規范，婚后你不會犯這樣的錯。

B.

——你無法抗拒欲望，很有可能會越軌。

C.

母牛——你不會主動，也不會拒絕，但你會很努力試著不要這樣做。

D.

鳥——你從來就不夠堅定，事實上，你不適合婚姻，且你不想做承諾。

7．你對婚姻的看法：

A.

恐龍——你非常消極，你不相信有快樂婚姻的存在。

B.

白老虎——你認為婚姻是件很珍貴的事，一旦結婚，你會很珍惜婚姻及你的伴侶。

C.

北極熊——你害怕婚姻，你認為婚姻會奪走你的自由。

D.

豹——你一直想要結婚，但事實上，你甚至不知道婚姻到底是什么。

8．此刻你對愛情的看法：

A.

獅——你總是渴望愛情，能為愛情做任何事，但你不會輕易墜入情網。

B.

貓——你非常以自我為中心，認為愛情對你是可以輕易得到和放棄的東西。

C.

馬——你不想被固定的關系綁住，你只想處處調情。

D.

鴿子——你認為愛情是二人互相的承諾。66共一百二十五頁這個測試是美國的菲爾博士在著名主持人奧普拉的節目里做的，國際上稱為“菲爾人格測試”，被很多大公司人事部門用來測查員工的性格。1、你何時感覺最好？A.早晨；B.下午及傍晚；C.夜里2、你走路是：A.大步地快走；B.小步地快走；C.不快，仰著頭面對著世界；D.不快，低著頭；E.很慢3、和人說話時，你：A.手臂交疊站著；B.雙手緊握著；C.一只手或兩手放在臀部；D.碰著或推著與你說話的人；E.玩著你的耳朵、摸著你的下巴或用手整理頭發4、坐著休息時，你：A.兩膝蓋并攏；B.兩腿交叉；C.兩腿伸直；D.一腿蜷在身下5、碰到令你發笑的事情時，你的反應是：A.欣賞(xīnshǎng)地大笑；B.笑著，但不大聲；C.輕聲地笑；D.羞怯地微笑6、當你去一個聚會或社交場合時，你：A.很大聲地入場以引起注意；B.安靜地入場，找你認識的人；C.非常安靜地入場，盡量保持不被人注意7、當你非常專心工作時，有人打斷你，你會：A.歡迎他；B.感到非常惱怒；C.在上述兩極端之間8、下列顏色中，你最喜歡哪一種顏色？A.紅或桔黃色；B.黑色；C.黃色或淺藍色；D.綠色；E.深藍色或紫色；F.白色；G.棕色或灰色9、臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢是：A.仰躺，伸直；B.俯臥，伸直；C.側躺，微蜷；D.頭睡在一條手臂上；E.被子蓋過頭10、你經常夢到自己：A.落下；B.打架或掙扎；C.找東西或人；D.飛或漂浮；E.你平常不做夢；F.你的夢都是愉快的67菲爾人格(réngé)測試共一百二十五頁得分(défēn)標準：1、A.2分、B.4分、C.6分；2、A.6分、B.4分、C.7分、D.2分、E.1分；3、A.4分、B.2分、C.5分、D.7分、E.6分；4、A.4分、B.6分、C.2分、D.1分；5、A.6分、B.4分、C.3分、D.5分；

6、A.6分、B.4分、C.2分；7、A.6分、B.2分、C.4分；8、A.6分、B.7分、C.5分、D.4分、E.3分、F.2分、G.1分；9、A.7分、B.6分、C.4分、D.2分、E.1分；10、A.4分、B.2分、C.3分、D.5分、

E.6分、F.1分。分析：總分低于21分：內向的悲觀者。大多數公司(ɡōnɡsī)不喜歡這類性格。總分21—30分：缺乏信心的挑剔者。適合編輯、會計等數字和稽核工作。總分31—40分：以牙還牙的自我保護者。有最廣泛的適應性。總分41—50分：平衡的中道者。適合人力資源工作。總分51—60分：吸引人的冒險家。適合市場開發與銷售工作，適合獨當一面。總分60分以上：傲慢的孤獨者。通常很有才華，但與人溝通功夫欠佳，可做研發指導工作。68共一百二十五頁【知識要求】三、能力(nénglì)測試能力測試的內容一般可分為：1、普通能力傾向測試。其主要內容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。2、特殊職業能力測試。指那些特殊的職業或職業群的能力。3、心理運動機能測試。主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協調、手指靈巧、手臂穩定、速度控制等。二是身體能力，包括動態強度、爆發力、廣度靈活性、動態靈活性、身體協調與平衡性等。（通過(tōngguò)體檢、測試儀器或工具）69共一百二十五頁（一）情景模擬測試的概念情景模擬測試是根據被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。（二）情景模擬測試的特點容易觀察應聘者的行為過程和行為效果；設計復雜，且費時耗資，在招聘中高層管理人員時使用較多；針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試書面測試中無法準確測試的被測試者的能力（領導、交際、溝通(gōutōng)、合作、觀察、創造、決策等）。70【知識要求】四、情景(qíngjǐng)模擬測試法共一百二十五頁【知識(zhīshi)要求】四、情景模擬測試法（三）情景模擬測試(cèshì)的分類——選擇根據情景模擬測試內容的不同，可以分為語言表達能力測試（、組織能力測試、事務處理能力測試。（四）情景模擬測試的優點1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者（注重實際能力）可能物色到最佳人選；2、通過這種測試選拔出來的人員工往往可直接上崗，或只需經過有針對性的簡短的培訓即可上崗，為企業節省了培訓費用。71共一百二十五頁

【能力要求】一、情境(qíngjìng)模擬測試的應用情境模擬測試的方法有很多，公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法主要有兩種：（一）公文處理模擬法——公文筐測試，步驟如下：1、發給被測評者一套文件匯編（文件簍），這些文件是經常會出現在管理人員的辦公桌上。2、向應試者介紹(jièshào)有關的背景材料、然后告訴應試者，他（她）現在就是在這個職位上的任職者，負責全權處理文件簍里的所有公文材料。3、將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。72共一百二十五頁【能力(nénglì)要求】一、情境模擬測試的應用（二）無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，主持者將討論小組（一般由4~6人組成）引入只有一桌數椅的空房間中，不指定誰充當主持(zhǔchí)討論的組長，也不布置議題議程，只是發給一個簡短的案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數個決策和處理的問題，以引導小組展開討論。這種方法沒有人告訴任何一個小組成員他應該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌子，而不是長方形的桌子，以使每個坐席的位置具有同等的重要性。在小組討論過程中，即使出現冷場、僵局的情況，甚至發生爭吵，測評者也不出面干預，令其自發進行。最后的測評過程，是由幾位觀察者根據每人在討論中的表現及所起的作用，按既定維度予以評分。73共一百二十五頁【能力要求(yāoqiú)】一、情境模擬測試的應用（二）無領導(lǐnɡdǎo)小組討論法無領導小組討論法的主要是考察被評價者的主動性、宣傳鼓勵與說服務力、口頭溝通能力、組織管理能力、人際協調能力、自信、創新能力、心理承受能力。應注意的是，這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如果主動發起者、指揮者、鼓動者、協調者）的行為來表現的。74共一百二十五頁優點缺點具有生動的人際互動效應題目的質量影響測評的質量能在被評價者之間產生互動對評價者和測評標準的要求較高討論過程真實，易于客觀評價應聘者表現易受同組其他成員影響被評價者難以掩飾自己的特點被評價者的行為仍然有偽裝的可能性測評效率高75無領導(lǐnɡdǎo)小組討論的優缺點共一百二十五頁（一）要注意對應聘者的隱私加以保護在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結果，如果應聘者未通過心理測試，招聘人員應該將測試結果報告退還給應聘者。（二）要有嚴格的程序負責人必須經過專業的心理測試培訓，必要時，可請專業人員協助工作。（三）心理測試的結果不能作為唯一的評定依據心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結合(jiéhé)多種方法，做出客觀的評價，不能將心理測試作為唯一的評定依據。76【能力(nénglì)要求】二、應用心理測試法的基本要求共一百二十五頁第一節員工招聘活動(huódòng)的實施第五單元員工錄用決策【學習目標】通過學習，掌握錄用企業員工各項具體工作事項的方法。【能力要求】一、多重淘汰式二、補償(bǔcháng)式三、結合式77共一百二十五頁78主考官和其他考官的素質公正公平能力素質能力與崗位的匹配匹配度錄用決策：是對甄選評價過程中產生的信息進行綜合(zōnghé)評價與分析，確定每一候選人的素質和能力特點，根據預先設計的人員錄用標準進行挑選，選擇出最合適的人員的過程。

錄用決策(juécè)的要素78共一百二十五頁招募(zhāomù)甄選金字塔79總體求職者接到面試通知者實際接受面試者接到錄用通知者新雇傭人員120020015010050共一百二十五頁【能力(nénglì)要求】一、多重淘汰多重淘汰式是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的實得分數，排出名次，擇優確定錄用名單。二、補償式補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(gēnjù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策（到底錄用誰，關鍵要看不同項目的權重系數）。三結合式結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能能參加其他測試。80共一百二十五頁【注意事項】在作出最終錄用決策時，應當注意(zhùyì)以下幾個問題：1、盡量使用全面衡量的方法。2、減少作出錄用決策的人員。3、不能求全責備。81共一百二十五頁第二節員工(yuángōng)招聘活動的評估共一百二十五頁第二節員工(yuángōng)招聘活動的評估【學習目標】通過學習，掌握招聘成本、招聘質量(zhìliàng)與招聘效果評估的方法。【能力要求】一、成本效益評估二、數量與質量評估三、信度與效度評估83共一百二十五頁招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行(jìnxíng)調查、核實，并對照預算進行(jìnxíng)評價的過程。（一）招聘成本招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本和間接費用。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低。直接成本：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用、其他費用、其他費用（如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等）。間接費用：內部提升費用、工作流動費用。84【能力要求】一、成本(chéngběn)效益評估共一百二十五頁【能力(nénglì)要求】一、成本效益評估（二）成本效用評估成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。總成本效用=錄用人數/招聘總成本招募成本效用=應聘人數/招募期間費用選拔成本效用=被選人數/選拔期間費用人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間費用（三）招聘收益成本比它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益——成本越高，說明招聘工作越有效(yǒuxiào)。招聘收益成本比=所有新員工對組織創造的總價值/招聘總成本85共一百二十五頁【能力要求】二、數量與質量(zhìliàng)評估（一）數量評估數量評估：分析(fēnxī)數量上滿足或不滿足需要的原因，找出招聘環節的薄弱之處，并改進；同時為人力資源規劃的修訂提供了依據。(1)錄用比=錄用人數／應聘人數×100％數字越小，說明錄用者的素質可能越高。(2)招聘完成比=錄用人數／計劃招聘人數×100％招聘完成比大于等于100％，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務。(3)應聘比=應聘人數／計劃招聘人數×100％應聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。質量評估：對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，有利于招聘方法的改進，為員工培訓、績效評估提供依據。86共一百二十五頁

【能力(nénglì)要求】三、效度與信度評估（一）信度評估：測試結果的可靠性或一致性。穩定系數：同一方法，不同時間。等值系數：兩種對等的、內容相當的方法，同一應聘者。內在一致性系數：同一方法、同一（組）應聘者、若干部分。（二）效度評估：指有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。預測效度：選拔方法是否有效。內容效度：所用的方法是否與想測試的特性(tèxìng)有關。同側效度：測試值與實際工作表現值的相關程度。87共一百二十五頁員工(yuángōng)招聘應變方案（一）招聘備選方案的提出填補空缺崗位：調配、加班、轉包、兼職(jiānzhí)、租賃、工作重新設計等。（二）當招聘需求為正值時供給小于需求：外部招聘、內部招聘、內部晉升、技能培訓等）（三）當招聘需求為負值時大于需求，又不能互換：招聘凍結、提前退休、增加無薪假期、裁員等。88共一百二十五頁第三節人力資源的有效(yǒuxiào)配置共一百二十五頁第三節人力資源的有效(yǒuxiào)配置第一單元人力資源的空間配置【學習目標】通過學習，掌握人力資源配置的原理(yuánlǐ)，勞動分工與協作的概念和作用，以及人力資源空間配置、“5S”活動等現場管理與勞動環境優化的方法。90共一百二十五頁第一(dìyī)單元人力資源的空間配置【知識要求】一、人員配置的原理二、企業勞動分工三、企業勞動協作四、工作地組織【能力要求】一、對過細的勞動分工進行改進二、員工配置的基本方法三、員工任務的指派方法四、加強現場管理(guǎnlǐ)的“5S”活動五、勞動環境優化91共一百二十五頁【知識(zhīshi)要求】一、人員配置的原理92人員配置的原理要素有用原理能位對應原理互補增值原理動態適應原理彈性冗余原理共一百二十五頁【知識要求(yāoqiú)】一、人員配置的原理（一）要素有用原理(yuánlǐ)為任何人員找到和創造其（人盡其才）發揮作用的條件。（二）能位對應原理使個人能力與崗位水平相（才適其位）適應（四個層次的工作：決策層、管理層、執行層與操作層）。（三）互補增值原理使一組人具有共同理想、（以長補短、互補合力，1+1>2）事業追求、最重要的是“增值”。（四）動態適應原理人與崗位適應程度、調整（適應在運動中實現）其以達到人適其位。（五）彈性冗余原理使體力、腦力勞動適度（適度目標、時間、身心）。共一百二十五頁【知識要求(yāoqiú)】二、企業勞動分工（一）企業勞動分工(fēngōng)的概念勞動分工是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯系的工作。勞動分工有三個主要層次：一般分工：按社會生產的大類劃分，如農業、工業、建筑業、交通運輸業、商業等。特殊分工：是一般分工的再分解、再細化，將上述各大部門分解成許多行業，如工業可分為冶金業、化工業、機械制造業等。個別分工：是企業范圍內的分工，它是企業內部各部門以及每個生產者之間的分工。94共一百二十五頁【知識要求】二、企業勞動(láodòng)分工（二）企業勞動分工的作用勞動分工對促進企業生產的發展，提高勞動效率具有極其重要的作用。具體表現在：1、工作簡化和專門化，有利于提高勞動效率。2、勞動工具專門化，有利于改善勞動工具，促進勞動的進一步分工。3、有利于配備工人(gōngrén)，發揮每個勞動者的專長。4、有利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。5、防止因勞動者經常轉換崗位而造成的工時浪費。95共一百二十五頁【知識要求】二、企業(qǐyè)勞動分工（三）企業勞動分工的形式企業內部勞動分工，一般有以下幾種形式：1、職能分工：企業全員按所執行(zhíxíng)的職能分工，一般分為工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。2、專業（工種）分工：是職能分工下面第二個層次的分工，是根據企業各類人員的工作性質的特點所進行的分工。3、技術分工：指每一專業和工種內部按業務能力和技術水平高低進行的分工。96共一百二十五頁【知識要求(yāoqiú)】二、企業勞動分工（四）企業(qǐyè)勞動分工的原則1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開。2、把不同的工藝階段和工種分開。3、把準備性工作和執行性工作分開。4、把基本工作和輔助性工作分開。5、把技術高低不同的工作分開。6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。97共一百二十五頁【知識(zhīshi)要求】三、企業勞動協作許多人在同一生產過程中，或在不同但相互聯系的生產過程中，有計劃地一起協同勞動，這種勞動形式叫做協作。——馬克思《資本論》（一）企業勞動協作的形式：簡單協作和復雜(fùzá)協作。（二）企業內部勞動協作的基本要求1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更、解除的程序、方法，審批權限等內容嚴格規定。2、實行經濟合同制。3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。共一百二十五頁【知識要求(yāoqiú)】三、企業勞動協作（三）作業組作業組是在勞動分工(fēngōng)的基礎上，把為完成某項工作而相互協作的有關工人組織起來的勞動集體。以下幾種情況需要組成作業組：1、生產作業需工人共同來完成。2、看管大型復雜的機器設備。3、工人的工作彼此密切相關。4、為了便于管理和相互交流。5、為了加強工作聯系。6、在工人沒有固定的工作地或固定任務的情況下（便于調動和分配工作）。99共一百二十五頁【知識要求(yāoqiú)】四、工作地組織（一）工作地組織的基本內容1、合理裝備和布置工作地。2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環境。3、正確組織工作地的供應和服務工作。（二）工作地組織的要求1、有利于工人進行生產勞動，便于工人操作，節省工作時間，提高工作效率，保證產品質量。2、有利于發揮工作裝備，以及輔助器具的效能，盡量節約空間(kōngjiān)，減少占地面積；3、有利于工人的身心健康，防止職業病，避免設備或人身事故。4、改善工作環境和勞動條件，保證工人安全與健康。100共一百二十五頁【能力要求】一、對過細(guòxì)的勞動分工進行改進1、擴大業務法2、充實業務法3、工作連貫法4、輪換工作法5、小組(xiǎozǔ)工作法6、兼崗兼職法7、個人包干負責共一百二十五頁【能力要求】二、員工配置的基本(jīběn)方法（一）以人員為標準進行配置即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。這樣做可能出現同時多人在該崗位上得分高，結果只能選擇一個員工，而使優秀人才被拒之門外。（二）以崗位為標準進行配置即從崗位的角度出發，每個崗