第第頁新勞動合同法與非正式員工雇傭新《勞動合同法》與非正式員工的雇傭在我國，很多企業在勞動合同的簽訂方面存在著不規范的行為，很少有企業和員工簽訂較長期的合同，《勞動合同法》從法律的角度，限制了勞動合同短期化。勞務派遣在我國已經有了確定的發展，現在我國的勞務派遣形式多樣，但是仍然存在著種種不規范。《勞動合同法》首次從法律的角度對勞務派遣進行了規制。隨著經濟的多元化發展，非全日制用工成為當前一種快捷雇傭的形式，《勞動合同法》對非全日制用工做了明確定義和規范。有關勞務派遣的規定目前我國勞務派遣發展快速，但侵害勞動者權益的情形較為普遍。考慮到勞務派遣涉及到三方的權利義務，《勞動合同法》設專節進行了規范。第一，規定設立勞務派遣公司注冊資金不得少于50萬元，資金應當一次到位。同時明確勞務派遣單位必需與被派遣勞動者建立勞動關系，并承當用人單位的義務，且必需簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，無工作期間支出最低工資等，加大勞務派遣單位的責任，促使勞務派遣市場的合理化和規范化。第二，針對勞務派遣單位、用工單位責任不清的問題，《勞動合同法》規定了幾項措施：一是規定用工單位必需履行的義務，包含供應勞動條件和勞動保護，告知工作要求和勞動酬勞，支出加班費、績效獎金、福利待遇，進行崗位培訓，實行正常的工資調整機制。二是勞務派遣單位與用工單位應訂立勞務派遣協議，商定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動酬勞和社會保險、違約責任等。三是給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承當連帶賠償責任。四是規定了被派遣勞動者一些權利，包含要求同工同酬的權利、工資正常調整的權利、對勞務派遣協議的知情權、工資不被克扣的權利、參加或者組織工會的權利等。勞動合同法中規定了勞動合同應當具備工作內容和工作地方、勞動酬勞、社會保險的條款。這說明勞務派遣單位在與勞動者簽訂合同的時候，應當在合同中寫明工作地方工作內容等，那么就意味著勞務派遣單位應當在與勞動者簽訂合同之前就與企業簽訂了協議。但是卻沒有指顯現在存在的先招募大量的勞動者后，再與企業簽訂用工合同的勞務派遣單位的行為是不是屬于勞務派遣。勞動合同法規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支出勞動酬勞，在無工作期間需支出不得低于勞務派遣單位所在地區的最低工資標準的勞動酬勞。也就是說勞務派遣單位很可能與企業簽訂的是一年的用工協議，但它卻需要與勞動者簽訂為期兩年的合同，當勞務派遣單位與企業的協議到期后，剩下一年的時間就需要勞務派遣單位向勞動者支出薪酬。可見國家出臺勞動合同法的目的之一就是減少失業率，使得盡可能多的勞動者有最低工資。然而這有可能傷及勞務派遣單位的利益，所以其實施難度特別大。或許等勞動合同法正式實施以后，勞務派遣單位就不復存在了。同時勞動合同法還規定連續訂立兩次固定期限勞動合同后續訂的，應當訂立無固定期限合同。這就意味著，勞務派遣機構與勞動者簽訂兩次兩年期限的合同后，就需要訂立無固定期限合同。那么在勞動者的勞動生涯中，假如勞務派遣機構沒有派遣任務，他就需要支出勞動者的薪酬。由于勞務派遣規模較大，巨額的薪酬它肯定不會承當。或許將來勞務派遣單位會徹底的消失，但是非正式就業的普遍化需要中介機構，將來的勞務派遣將以外包機構等其他形式顯現。勞動合同法規定用工企業需要向勞動者支出加班費、績效獎金，供應與工作崗位相關的福利待遇。很多企業使用非正式員工的最大原因就是節省勞動力本錢。勞動合同法的出臺將促使企業雇傭正式員工以節省本錢。這樣非正式員工利益不但得不到保護，反而會導致失業率上升。又或者，這一個規定最終成為一紙空文，得不到有效實施。有關短期契約工的規定現在的研究一般將非正式員工分為三類，合同在一年以內、勞務派遣工、非全日制用工。對于合同在一年以內的短期契約員工，《勞動合同法》并未有明確的規定。在雇用短期契約形式的非正式員工方面最突出的一個問題時也常常采用勞動合同一年一簽的舊觀念，以往企業在管理中，為了實現勞動關系的短期效益，減少用人本錢和躲避用工管理的不方便，在簽訂勞動合同的期限上一般采取一年一簽的方式。但《勞動合同法》于20**年1月1日生效執行后，企業要慎重使用一年一簽的方式。《勞動合同法》規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次施行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同情形，續訂勞動合同的。所以，企業在延用一年一簽勞動合同的管理方式，勢必在平衡角度上將企業置于被動。因此，變化勞動合同一年一簽的舊觀念，探究中長期用工思路是企業當前的戰略要求。有關非全日制用工的規定近年來，以小時工為緊要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位快捷用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的緊要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，勞動保障部于20**年發布了《關于非全日制用工若干問題的看法》（勞社部發[20**]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，從法律層面上對非全日制用工做出特別規范。（一）非全日制用工定義所謂非全日制用工，依照勞動合同法第68條的規定，定義為：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超出四小時，每周工作時間累計不超出二十四小時的用工形式。這種方式緊要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。（二）非全日制用工簽訂書面合同情況對于全日制用工的，用人單位必需和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支出雙倍工資等嚴格的懲罰。對于非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規定，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是與其短期性、即時結清性以及相對簡單性的特點相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間緊要是工資支出關系，權利義務較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協議，只要雙方協商全都后，無須簽署書面的勞動合同。從勞動者維權的角度講，假如條件許可，應盡量簽署書面的勞動合同。（三）非全日制用工的勞動者可在多家單位同時工作的情況對于和用人單位建立勞動關系的全日制用工的勞動者，在其和用人單位的勞動關系未依法停止、解除之前，不得再和其他的用人單位建立勞動關系，這屬于工作關系的排他性。但非全日制用工的勞動者則與此相反，享有和多家單位建立勞動關系的權利，這個規定也是和非全日制用工方式的特點相符合的。當然，非全日制用工勞動者的上述權利也并非毫無限制的，其必需保證后訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行。（四）非全日制用工的工資支出規定非全日制用工的方式下，緊要是依照小時數計算工資，當然雙方也可以商定按周、按月或按工作量計算工資。無論是小時工資還是計件工資，實在數額雙方協商確定，但依照勞動合同法第72條的規定，小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非按小時計算工資，可以類推出相應的小時工資加以比較。工資結算可以每天即時結清，也可以商定每周一結，但非全日制用工勞動酬勞結算支出周期最長不得超出十五日。這一規定的提出解決了現實生活中有關在校高校生、離退休人員的用工，是否受最低小時工資標準的管束的問題。依據勞動部1995年訂立的《關于貫徹執行若干問題的看法》第十二條規定“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”始終以來認為高校生兼職不受勞動法調整，對于其酬勞可以雙方商定，不受最低工資標準的管束。離退休人員在實踐中，也始終是按勞務關系處理。在新法實施后，上述情形用工，也應受到本法的管束和保障。（五）非全日制用工試用期的規定非全日制用工由于履行期限相對較短，因此，勞動合同法明確規定，非全日制用工不存在試用期，即使雙方做了試用期的商定，也是無效的，一律依照正常用工期看待。勞動合同的試用期，是指包含在勞動合同期限內的，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否適合自身的要求進行了解的期限。一般而言，勞動者在試用期內的勞動酬勞往往低于勞動合同中商定對同一崗位的工資，以致于很多單位把試用人員當成廉價勞動力，甚至利用試用期解除勞動合同相對容易的特點，頻繁地更換試用人員，加重了勞動關系的不確定性，也加添了勞動者的經濟負擔。非全日制用工原來就屬于快捷用工形式，勞動關系的不確定性比全日制用工要強，而且非全日制勞動者的收入也往往低于全日制職工，所以更應當嚴格掌控試用期來加強對非全日制勞動者的保護。用人單位違反本法規定與非全日制用工的勞動者商定了試用期的，應當承當相應的法律責任。依照勞動合同法第八十二條的規定，由勞動行政部門責令改正，違法商定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支出賠償金。（六）非全日制用工勞動關系的停止情況非全日制用工具有快捷性，這也是和用人單位和勞動者之間相對簡單的權利義務相對應的。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方停止用工，無需提前通知。而且在非全日制用工狀態下用人單位提出停止的無需向勞動者支出經濟彌補，這有別于全日制用工。本法是第一次用法律形式確定非全日制用工，較其他國家的定義，本法界定標準較嚴。非全日制用工是與全日制用工相對的概念，在我國顯現的時間不長，但呈現出較快增長的趨勢，勞動合同法針對其特點設專節做了相應的規定。非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出停止用工，停止用工應當通知另一方。書面通知、口頭通知均可。任何一方提出停止用工都不用向對方支出經濟彌補。為了更好地利用非全日制用工的快捷性，從而促進就業，促進勞動力資源的優化配置，勞動合同法對非全日制用工的停止做出了比全日制用工更為寬松的規定。另外需要注意的是本法所指的“停止用工”既包含因勞動合同期屆滿而導致的停止，也包含勞動合同期沒有屆滿而解除勞動合同的情形。國家立法機構本著減少失業率，規范就業市場的目的，出臺了《勞動合同法》，這是對我國立法制度的一個增補。但是國家立法機構還需要對其進行更好的增補解釋，各地方政府也需要出臺嚴密嚴格的實施細則來保證它的實施，執法機構應當進行嚴格的監管，同時這更離不開企業的搭配。20**年1月1日《勞動合同法》正式開始實施，我們希望能夠看到這部法律特別好的實施，真正的解決了非正式員工雇用中的很多不合理的現象，規范非正規就業，更好的保護非正式員工的權益。篇2:新勞動合同法與非正式員工雇傭新《勞動合同法》與非正式員工的雇傭在我國，很多企業在勞動合同的簽訂方面存在著不規范的行為，很少有企業和員工簽訂較長期的合同，《勞動合同法》從法律的角度，限制了勞動合同短期化。勞務派遣在我國已經有了確定的發展，現在我國的勞務派遣形式多樣，但是仍然存在著種種不規范。《勞動合同法》首次從法律的角度對勞務派遣進行了規制。隨著經濟的多元化發展，非全日制用工成為當前一種快捷雇傭的形式，《勞動合同法》對非全日制用工做了明確定義和規范。有關勞務派遣的規定目前我國勞務派遣發展快速，但侵害勞動者權益的情形較為普遍。考慮到勞務派遣涉及到三方的權利義務，《勞動合同法》設專節進行了規范。第一，規定設立勞務派遣公司注冊資金不得少于50萬元，資金應當一次到位。同時明確勞務派遣單位必需與被派遣勞動者建立勞動關系，并承當用人單位的義務，且必需簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，無工作期間支出最低工資等，加大勞務派遣單位的責任，促使勞務派遣市場的合理化和規范化。第二，針對勞務派遣單位、用工單位責任不清的問題，《勞動合同法》規定了幾項措施：一是規定用工單位必需履行的義務，包含供應勞動條件和勞動保護，告知工作要求和勞動酬勞，支出加班費、績效獎金、福利待遇，進行崗位培訓，實行正常的工資調整機制。二是勞務派遣單位與用工單位應訂立勞務派遣協議，商定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動酬勞和社會保險、違約責任等。三是給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承當連帶賠償責任。四是規定了被派遣勞動者一些權利，包含要求同工同酬的權利、工資正常調整的權利、對勞務派遣協議的知情權、工資不被克扣的權利、參加或者組織工會的權利等。勞動合同法中規定了勞動合同應當具備工作內容和工作地方、勞動酬勞、社會保險的條款。這說明勞務派遣單位在與勞動者簽訂合同的時候，應當在合同中寫明工作地方工作內容等，那么就意味著勞務派遣單位應當在與勞動者簽訂合同之前就與企業簽訂了協議。但是卻沒有指顯現在存在的先招募大量的勞動者后，再與企業簽訂用工合同的勞務派遣單位的行為是不是屬于勞務派遣。勞動合同法規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支出勞動酬勞，在無工作期間需支出不得低于勞務派遣單位所在地區的最低工資標準的勞動酬勞。也就是說勞務派遣單位很可能與企業簽訂的是一年的用工協議，但它卻需要與勞動者簽訂為期兩年的合同，當勞務派遣單位與企業的協議到期后，剩下一年的時間就需要勞務派遣單位向勞動者支出薪酬。可見國家出臺勞動合同法的目的之一就是減少失業率，使得盡可能多的勞動者有最低工資。然而這有可能傷及勞務派遣單位的利益，所以其實施難度特別大。或許等勞動合同法正式實施以后，勞務派遣單位就不復存在了。同時勞動合同法還規定連續訂立兩次固定期限勞動合同后續訂的，應當訂立無固定期限合同。這就意味著，勞務派遣機構與勞動者簽訂兩次兩年期限的合同后，就需要訂立無固定期限合同。那么在勞動者的勞動生涯中，假如勞務派遣機構沒有派遣任務，他就需要支出勞動者的薪酬。由于勞務派遣規模較大，巨額的薪酬它肯定不會承當。或許將來勞務派遣單位會徹底的消失，但是非正式就業的普遍化需要中介機構，將來的勞務派遣將以外包機構等其他形式顯現。勞動合同法規定用工企業需要向勞動者支出加班費、績效獎金，供應與工作崗位相關的福利待遇。很多企業使用非正式員工的最大原因就是節省勞動力本錢。勞動合同法的出臺將促使企業雇傭正式員工以節省本錢。這樣非正式員工利益不但得不到保護，反而會導致失業率上升。又或者，這一個規定最終成為一紙空文，得不到有效實施。有關短期契約工的規定現在的研究一般將非正式員工分為三類，合同在一年以內、勞務派遣工、非全日制用工。對于合同在一年以內的短期契約員工，《勞動合同法》并未有明確的規定。在雇用短期契約形式的非正式員工方面最突出的一個問題時也常常采用勞動合同一年一簽的舊觀念，以往企業在管理中，為了實現勞動關系的短期效益，減少用人本錢和躲避用工管理的不方便，在簽訂勞動合同的期限上一般采取一年一簽的方式。但《勞動合同法》于20**年1月1日生效執行后，企業要慎重使用一年一簽的方式。《勞動合同法》規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次施行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可以被用人單位依法解除勞動合同情形，續訂勞動合同的。所以，企業在延用一年一簽勞動合同的管理方式，勢必在平衡角度上將企業置于被動。因此，變化勞動合同一年一簽的舊觀念，探究中長期用工思路是企業當前的戰略要求。有關非全日制用工的規定近年來，以小時工為緊要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位快捷用工和勞動者自主擇業的需要，成為促進就業的緊要途徑。為了規范用人單位非全日制用工行為，保障勞動者的合法權益，促進非全日制就業健康發展，勞動保障部于20**年發布了《關于非全日制用工若干問題的看法》（勞社部發[20**]12號）。《勞動合同法》在總結這一政策執行情況的基礎上，從法律層面上對非全日制用工做出特別規范。（一）非全日制用工定義所謂非全日制用工，依照勞動合同法第68條的規定，定義為：是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超出四小時，每周工作時間累計不超出二十四小時的用工形式。這種方式緊要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。（二）非全日制用工簽訂書面合同情況對于全日制用工的，用人單位必需和勞動者簽署書面的勞動合同，否則，將會受到支出雙倍工資等嚴格的懲罰。對于非全日制用工方式，勞動合同法第69條明確規定，非全日制用工方式可以不簽訂書面的勞動合同，這也是與其短期性、即時結清性以及相對簡單性的特點相符合的。在這種用工方式下，用人單位和勞動者之間緊要是工資支出關系，權利義務較為簡單，而且一般的履行期限可能只是幾天的時間，因此，允許雙方訂立口頭協議，只要雙方協商全都后，無須簽署書面的勞動合同。從勞動者維權的角度講，假如條件許可，應盡量簽署書面的勞動合同。（三）非全日制用工的勞動者可在多家單位同時工作的情況對于和用人單位建立勞動關系的全日制用工的勞動者，在其和用人單位的勞動關系未依法停止、解除之前，不得再和其他的用人單位建立勞動關系，這屬于工作關系的排他性。但非全日制用工的勞動者則與此相反，享有和多家單位建立勞動關系的權利，這個規定也是和非全日制用工方式的特點相符合的。當然，非全日制用工勞動者的上述權利也并非毫無限制的，其必需保證后訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行。（四）非全日制用工的工資支出規定非全日制用工的方式下，緊要是依照小時數計算工資，當然雙方也可以商定按周、按月或按工作量計算工資。無論是小時工資還是計件工資，實在數額雙方協商確定，但依照勞動合同法第72條的規定，小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非按小時計算工資，可以類推出相應的小時工資加以比較。工資結算可以每天即時結清，也可以商定每周一結，但非全日制用工勞動酬勞結算支出周期最長不得超出十五日。這一規定的提出解決了現實生活中有關在校高校生、離退休人員的用工，是否受最低小時工資標準的管束的問題。依據勞動部1995年訂立的《關于貫徹執行若干問題的看法》第十二條規定“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”始終以來認為高校生兼職不受勞動法調整，對于其酬勞可以雙方商定，不受最低工資標準的管束。離退休人員在實踐中，也始終是按勞務關系處理。在新法實施后，上述情形用工，也應受到本法的管束和保障。（五）非全日制用工試用期的規定非全日制用工由于履行期限相對較短，因此，勞動合同法明確規定，非全日制用工不存在試用期，即使雙方做了試用期的商定，也是無效的，一律依照正常用工期看待。勞動合同的試用期，是指包含在勞動合同期限內的，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否適合自身的要求進行了解的期限。一般而言，勞動者在試用期內的勞動酬勞往往低于勞動合同中商定對同一崗位的工資，以致于很多單位把試用人員當成廉價勞動力，甚至利用試用期解除勞動合同相對容易的特點，頻繁地更換試用人員，加重了勞動關系的不確定性，也加添了勞動者的經濟負擔。非全日制用工原來就屬于快捷用工形式，勞動關系的不確定性比全日制用工要強，而且非全日制勞動者的收入也往往低于全日制職工，所以更應當嚴格掌控試用期來加強對非全日制勞動者的保護。用人單位違反本法規定與非全日制用工的勞動者商定了試用期的，應當承當相應的法律責任。依照勞動合同法第八十二條的規定，由勞動行政部門責令改正，違法商定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支出賠償金。（六）非全日制用工勞動關系的停止情況非全日制用工具有快捷性，這也是和用人單位和勞動者之間相對簡單的權利義務相對應的。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方停止用工，無需提前通知。而且在非全日制用工狀態下用人單位提出停止的無需向勞動者支出經濟彌補，這有別于全日制用工。本法是第一次用法律形式確定非全日制用工，較其他國家的定義，本法界定標準較嚴。非全日制用工是與全日制用工相對的概念，在我國顯現的時間不長，但呈現出較快增長的趨勢，勞動合同法針對其特點設專節做了相應的規定。非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出停止用工，停止用工應當通知另一方。書面通知、口頭通知均可。任何一方提出停止用工都不用向對方支出經濟彌補。為了更好地利用非全日制用工的快捷性，從而促進就業，促進勞動力資源的優化配置，勞動合同法對非全日制用工的停止做出了比全日制用工更為寬松的規定。另外需要注意的是本法所指的“停止用工”既包含因勞動合同期屆滿而導致的停止，也包含勞動合同期沒有屆滿而解除勞動合同的情形。國家立法機構本著減少失業率，規范就業市場的目的，出臺了《勞動合同法》，這是對我國立法制度的一個增補。但是國家立法機構還需要對其進行更好的增補解釋，各地方政府也需要出臺嚴密嚴格的實施細則來保證它的實施，執法機構應當進行嚴格的監管，同時這更離不開企業的搭配。20**年1月1日《勞動合同法》正式開始實施，我們希望能夠看到這部法律特別好的實施，真正的解決了非正式員工雇用中的很多不合理的現象，規范非正規就業，更好的保護非正式員工的權益。篇3:出國勞務雇傭合同書勞務雇傭合同書（二）_____________（以下簡稱聘方）與_____________（以下簡稱雇員）就聘請雇員赴國（地區）_______公司工作事宜。經雙方協商達成全都看法，簽訂本合同，實在條款如下：1.聘方聘請雇員赴___