中小企業核心員工流失研究—以S機械公司為例摘要：隨著社會經濟的快速發展和多元化市場的沖擊，中小企業核心員工的流失成為企業人力資源管理中的新課題，中小企業需要不斷探索和解決這些問題。本文分析了立林機械公司核心員工流失的現狀和原因，詳細分析了立林機械公司核心員工流失的現狀，提出了相應的解決方案，提出了相應的解決辦法，立林機械公司核心員工的流失，對企業和經濟的發展都造成了巨大的影響。希望通過本文的研究，能夠為我國中小企業核心員工流失提供一定的參考。關鍵詞：核心員工，人員流失，中小企業1研究背景1.1研究背景在企業發展過程中，好的人才是企業最寶貴的財富。人力資本是一個公司的重要組成部分。不僅體現了自身的人才價值，更能從長期的視角來引導企業的發展。人才創新是公司在競爭中立于不敗之地的關鍵。尤其是小公司，人才的作用日益凸顯。與大型企業比較，他們的財政實力和規模都比較小。對于杰出的員工來說大公司更有吸引力。一旦中小企業經營的不到位，很可能會造成人員的外溢、人員的招募難度，從而影響到企業的發展。同樣，中小企業不懂得如何去關注企業的企業文化，不懂得如何將企業的企業文化融入到企業的內部，那么中小企業就無法在市場上形成一股強大的力量。根據2/8理論，80%的公司業績是由20%的核心員工完成的。可見，企業的核心員工在企業發展過程中起著舉足輕重的作用。核心員工已經是公司的核心技術和產品的安全性的有力參與者，是實現利潤最大化的關鍵要素，是公司能否持續發展的關鍵要素。因此，一個公司要發展起來，就需要通過各種手段來培養和培養自己的核心員工，這樣才能讓自己的公司擁有更多的人才。1.2研究意義和目的在當前的社會背景下，“人才”逐漸被視為“核心”和“關鍵”。好的人才是企業持續發展的動力。目前，我國的國情是：在國內，大型的國企和跨國的公司對優秀的人才有著很強的吸引力，但是，有些中小企業卻因為自身的缺陷，導致了人員的大量外流，從而影響到公司的可持續發展。如何妥善、合理地應對和妥善地解決核心員工流失問題已經是關系到公司能否成功與失敗的重要因素。本論文以立林機械公司為案例，探討其核心員工的離職問題，并對其對策與發展進行了探討，具有很強的理論與實踐意義。本文主要有以下意義：（1）理論意義：這篇文章從中小型公司人力資源管理實際情況開始，研究其核心員工流失的現狀及原因，以立林機械公司為例，并結合自己的理解。從理論上豐富中小企業人力資源管理，通過提高企業的管理水平，來增加企業的競爭力。（2）實踐意義：本文主要以立林機械公司公司為研究對象，研究了中小型公司人力資源管理的實際情況，探究了其核心員工流失現狀及原因，提出非常有建設性的方案。能夠給立林機械的人才管理提供一定的意見，并且對同類中小企業給予一定的借鑒。2文獻綜述2.1核心員工流失相關理論2.1.1核心員工概念核心員工具備一種特殊專業知識和技能，這些專業知識和技能一般人是不具備的，卓越的創意可以給企業帶來巨大的發展，核心員工是稀缺的，而這些人才的寶貴價值，將會對企業的發展產生很大的影響。一些研究者認為，企業的核心員工是一個獨立的個人區域。他們相信，企業的核心員工能夠給企業創造巨大的戰略效益和增值，是企業獲取競爭優勢的根本保障。首先，公司的核心員工極具價值。他們對公司的關鍵人員、物質和資金進行管理，掌握公司的主要財政資料。他們不但有豐富的工作經歷，也有優秀的企業經營能力。營銷的本領更是無可比擬的。因而，在對工作的需求上，企業的核心員工要比一般的職工高的多。所以，企業的關鍵人力資本與專業技能，既是企業在激烈競爭的環境下不輕易掉隊，又是企業長遠發展的保障。其次，短期之內無法培育出杰出的人員，而市場上也缺乏這樣的人才。尤其是在人才隊伍中，缺少高層次的人才和優秀的經營技巧。同時，具有一定基礎知識和技術的人也極少，而具有長期穩定的顧客基礎的人更是寥寥無幾。一旦企業的核心員工離開，其工作崗位將很難被替代，企業需要投入巨額的人力物力來招募和訓練。最后，核心員工的工作對于企業的發展非常關鍵，所以在企業中，核心員工的工作也是重中之重。如果企業中的普通員工被雇用，那么他們就不可能發揮他們的能力，不可能產生更高的生產力和更高的附加值。這樣，公司的長遠發展就會喪失最大的支持。2.1.2核心員工流失的界定所謂的核心員工流失就是指公司不希望其離開，而本人自愿離開的員工。核心員工的離開往往造成公司的實際虧損，這就是所謂的員工流失。員工的離職是一項權力，但是對公司來說卻是一件壞事，因此，公司要想辦法去控制并管理這個權力。在員工與企業的聯系中，一種流失是將員工與公司從薪酬關系或員工與公司之間的合同關系（如工作）和法律分離的過程；另外一種流失是從企業的客觀程序中分離出來，而沒有結束與公司的合約，比如主動的失去工作。經常是由于外在的原因而導致雇員的經營不佳和對真實的收益感到不滿意而導致的。2.2國內外研究現狀2.2.1國外研究現狀國外關于員工流失的相關研究起步較早于20世紀初，且是以搭建模型的研究方式推演演練，形成了多學科支撐發展的成熟研究結論成果，具有一定的指導借鑒意義。1958年，美國學者馬奇和西蒙(March&Simon)建立的"參與者決定"模型，是較早提出的關于員工流失的總體模型。該模型由2個模型共同組成，一個模型分析感覺到的從企業中流出的合理性，另一個模型分析感覺到的從企業中流出的容易性。1977年，美國專家普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型，該模型指出，工作滿意度可以用來反映企業內部員工對企業持有好感的程度，工作滿意度和調換工作的機會是員工流失和其決定因素之間的中介變量。1979年Mobley的中介鏈模型，強調將流出作為一個選擇過程，在員工對工作不滿意和做出離職決定間存在一條中介鏈。1981年的Steers和Mowday模型指出工作期望、價值、組織特征和組織經驗以及工作績效的交互作用直接影響員工的主觀態度。1983年，Sheridan和Abelson提出了“尖峰突變”模型，指出當員工在對工作滿意度下降到某一特定值時，員工會從雇傭狀態轉變為離職狀態。1991年，Hom和Griffeth建立了動機模型，該模型認為工作狀態變量會影響退出認知，進而導致不同的退出行為，如：怠工、曠工和離職行為。1994年，Lee和Mitchell建立了員工離職展開模型，提出導致員工離職的多條途徑。以上均是對個體離職理論的研究，并較多涉及到員工滿意度這一因素。隨后，從對個體離職行為的研究分析轉而聚焦到群體離職行為的研究，有1986年的離職滾雪球效應，2009年的離職傳染效應，2008年的群體離職過程模型，2013年的情景涌現離職理論。2.2.2國內研究現狀隨著中國社會主義市場經濟發展，人力資本已成為影響企業發展的關鍵性戰略資源之一。目前，國內關于員工流失的相關研究起步較晚，相關研究文獻數量有限，根據現有文獻整理可知，大多起步于20世紀90年代。且大多限定于具體行業具體群體，依據具體行業的經驗情況進行相關的研究分析。關于企業員工流失的原因分析，國內也有許多學者對此做出了研究。影響員工流失的因素很多，從管理學視角的研究來看，企業薪酬差距、組織公平和組織承諾、多層級領導方式影響員工離職。白玉等（2019）企業通過減少員工的薪水來達到降低成本的目的，從而提高利潤。這導致企業員工的工作的積極性大大降低，工作效率、工作態度等方面有所影響，從而導致了人才的流失，阻礙企業發展。黃磊（2020）當員工對薪酬的期望值遠高于實際時，員工的滿意度和歸屬感就會降低，于是逐漸產生跳槽的想法。申紅衛（2012）員工自我實現的需要得不到滿足，自我價值在工作中得不到實現，自然就會離開企業，另謀發展。黃磊（2020）新進員工一般需從基層一線干起，工作環境、工作內容以及薪酬待遇與本身預期有較大反差，一部分人無法適應就會離職。核心員工流失會增加企業經營成本、對企業形象造成不良影響，不利于公司長遠發展。那么，在減少核心員工流失的優化措施上，國內外學者也有不少觀點。何永貴等（2016）提出了應對核心員工流失問題的辦法:“人力資本理念”的薪酬設計、“多樣化晉升通道”的職業規劃、“員工與企業發展同步”的企業文化建設、“常態化”的有效溝通、“把脈問題和挽留員工”的離職管理。近些年,隨著教育培訓市場競爭愈演愈烈,賈紅宇（2011）只有提高自身的綜合管理水平，企業才能在激烈地競爭中生存下來。2.2.3文獻評述國內外對核心員工流失問題的研究起步時間和階段程度不同，國外學術界多是以理論建設和模型搭建見長，具有重要的理論指導意義。國內學術界整體研究經過了一個完整的時代歷程，其發展過程具有鮮明的中國特色，整體對核心員工流失問題研究面較豐富，從早期的研究國有企業到后來的企、事業單位，涉及行業工業、制造業、銀行、交通服務業等，總結了一套較豐富具體的研究結論和成果。關于核心員工的流失問題，是當今管理人員特別是人力資源管理者面臨的挑戰之一，核心員工對企業的價值早已毋庸置疑，職場中核心員工流失的現象日益普遍，所帶來的不良影響愈來愈深。因此，目前社會和學界關于核心員工流失問題的關注度一直熱度不減，政府部門、企業、專家學者等，相信對這一領域的研究會更加深入豐富。隨著社會經濟的快速發展和多元化市場的沖擊，中小企業核心員工的流失成為企業人力資源管理中的新課題，中小企業需要不斷探索和解決這些問題。本文分析了立林機械公司核心員工流失的現狀和原因，詳細分析了立林機械公司核心員工流失的現狀，提出了相應的解決方案，提出了相應的解決辦法，立林機械公司核心員工的流失，對企業和經濟的發展都造成了巨大的影響。希望通過本文的研究，能夠為我國中小企業核心員工流失提供一定的參考。3技術路線3.1課題主要內容：本文分析了立林機械公司核心員工流失的現狀和原因，詳細分析了立林機械公司核心員工流失的現狀，提出了相應的解決方案，提出了相應的解決辦法，立林機械公司核心員工的流失，對企業和經濟的發展都造成了巨大的影響。希望通過本文的研究，能夠為我國中小企業核心員工流失提供一定的參考。第1章緒論1.1研究背景1.2研究目的及意義1.3研究方法1.4文獻綜述第2章相關理論及概念2.1核心員工的概念2.2核心員工流失的界定2.3人力資源管理相關理論2.3.1人力資源管理的概念2.3.2戰略人力資源理論2.3.3績效和薪酬管理理論第3章立林機械公司核心員工流失現狀及原因3.1立林機械公司簡介3.2立林機械公司核心員工流失現狀分析3.2.1核心員工流失背景3.2.2核心員工流失數據3.2.3離職原因統計3.3立林機械公司核心員工流失原因分析3.3.1沒有提供有競爭力的薪酬3.3.2精神激勵的重視度不夠3.3.3對企業文化建設的重視度低3.3.4沒有為核心員工制定長遠的職業規劃第4章立林機械公司控制核心員工流失的對策4.1建立有核心競爭力的薪酬，并達到利益共享4.1.1建立合理的薪酬制度4.1.2建立科學的福利待遇機制4.2注重滿足員工的精神需求4.3提高對企業文化建設的重視度4.4加強對核心員工的職業生涯規劃管理第5章結論3.2重點和難點重點：以立林機械公司為研究對象，通過對公司人事管理情況的分析，找到其核心員工流失情況及原因，結合實證分析，創建相應的樣本材料，以提升公司的人力資源業務能力。難點：對立林機械公司的核心員工流失的現狀進行調研，對其原因及對策進行分析。3.3研究方法本文是對立林機械公司公司核心員工流失情況的分析與研究，采用了文獻調研法與案例研究法等研究方法。（1）文獻閱讀法：在知網等平臺查找人力資源及核心員工流失相關文獻資料，分析研究過程和研究方法，總結研究成果，為給自身的寫作作鋪墊，來豐滿這篇文章的結果。（2）案例研究法：這篇論文以立林機械公司公司為研究對象，通過對公司人事管理情況的分析，找到其核心員工流失情況及原因，結合實證分析，創建相應的樣本材料，以提升公司的人力資源業務能力。4進度安排（1）第1---3周，完成文獻查閱，（2）第4---6周，英文翻譯，文獻綜述及開題報告初稿（3）第7---8周，修改開題報告，寫出論文寫作大綱，并通過導師審閱（4）第8---13周，論文寫作（5）第14周，論文審核，定稿打印（6）第15周，論文答辯5參考文獻[1]李巖.中小企業核心員工薪酬激勵問題探究[J].人才資源開發,2020,No.433(22):72-73.[2]劉芳.S縣公共檢驗檢測中心知識型員工流失問題研究[J].中小企業管理與科技,2021.[3]孫琦琦,吳敏娜.中小企業人才流失及應對策略[J].商場現代化,2019(7):2.[4]孟慶松.WG公司員工流失問題研究[D].鄭州大學,2018.[5]車鑫,周畢芬.基于扎根理論的員工流失影響因素分析——以S展銷館為例[J].山西財政稅務專科學校學報,2018,20(3):4.[6]王俊文.中小企業員工流失問題研究[J].營銷界,2019.[7]黃學梅.企業核心員工流失影響因素分析及對策研究[J].經濟與社會發展研究,2020(10):2.[8]王行健.淺談新形勢下中小企業人才流失問題與對策[J].經濟管理研究,2022,4(1):107-110.[9]林龍飛,劉暢.心理契約視角下中小企業人才流失問題探析[J].市場周刊,2022,35(8):4.[10]穆欣.HD公司員工流失問題及對策研究[D].電子科技大學,2019.[11]毛錦陽,王洪陽,李中斌.運用"互聯網+"的管理思維應對企業核心員工離職問題[J].中小企業管理與科技,2021.[12]黃穎超,王磊.中小民營企業績效管理中存在的問題及對策[J].人才資源開發,2020.[13]萬舒琪[1].中小企業員工激勵策略探析——基于馬斯洛需求層次理論[J].納稅,2019(10):2