序言2.調研方法與樣本說明4.全面薪酬五大維度095.員工體驗2.關于全面薪酬3.結論與展望來了前所未有的沖擊，顯著加速了變革的速度并擴大了變革的范圍，使商業社會全 新興技術的快速發展和迭代，BANI時這使得我們過去40年在移動互聯網所積在這樣一個快速變化的環境中，有哪些新的趨勢可以幫助企業構建和完善企業福利體系，以打造核心競爭力并實現其目全面薪酬概念最初由愛德華·勞勒目標，對做出貢獻的個人或團隊進行的系統會基于組織需求、員工期望以及員工人口統計等因素，升級完善為包含薪酬（Compen-論，旨在提供最佳的員工體驗并提升組織績效。通過精心設計和實施全面薪酬策略，企業能夠吸引和留住頂尖人才，同時激發員工的積極性和創造力，為組織的長期發展奠定這五個要素共同構建了一個組織的全面薪酬戰略，助力企業打造一支高效的、充滿激情和活力的員工隊伍。當全面薪酬戰略的設計、執行與企業目標一致時，這種全面薪OPTIMALOPTIMALORGANlzATIONPERFORMANCEExpandedcapabilitiesHumancapitalvaluesustainablesuccessELEVATEDWORKFORCEEXPERIENCEScommittedworkforceInspiredpeopleRewardingwork,organizationalstrategy·BusinessLifecycleatworkAI&Tech·complianceculture,LeadershipEconomy·society>·peoplestrategyINFLUENCESINFLUENCES.LaborMarketEXTERNALlNTERNAL的積極性和生產力，使他們感受到自己的貢獻得到了應有的認可和獎勵，從而進一步推動組織取得更大的成功。咨詢公司德勤研究發現，員工敬業度提高經濟環境下，企業必須與持續攀升的成本作斗爭。人力資源職能部門同樣面臨降本增效這一艱巨的任務?為員工提供有效的財務支持，避免薪酬成本螺旋式上升，并在優化成本的同時提升員工敬業度和生產力?？傂匠旮＠杀臼瞧髽I的主要運營企業來說，薪酬福利成本可以達到總運營費用的70%。因此，全面薪酬對人力資是指組織為換取員工的服務而向其提供的全是指組織為換取員工的服務而向其提供的全側重于健康與福祉、收入保障、財務準備、退休執行是否到位、是否可以持續優化迭代，將直接影響到員工的工作積極性、團隊凝聚力及企業的整體競爭力。另一咨詢公司高德納的調研理念，在實際操作中，我們會發現其實每家企業都為員工提供了全面薪酬。那么全面薪酬體系目前在國內的實際操作情況如何？大家有沒有完善和優化現有全面薪酬體系的方法和市場參考數據呢？本次調研將特別聚焦于企業的薪酬、福利、幸福力、職業及認可五個方面，力求通過詳實的數據與深入的分析，為企業優化人力資源管理策略、提升員工活力與滿意度提32%32%激勵機制及福利待遇現狀，收集真實反饋，全面剖析企業在薪酬、福利、可等方面的實踐與成效。通過調研結果，為企業制定更加科學合理的員工激勵機制及福利待遇現狀，收集真實反饋，全面剖析企業在薪酬、福利、可等方面的實踐與成效。通過調研結果，為企業制定更加科學合理的員工企業性質3%企業性質3%mm港澳臺及海外mm港澳臺及海外87.5%86.9%71%54.2%46.1%職業認可薪酬福利100人以下101-500501-10001001-50005000人以上Q3：不同規模企業對職業與認可的重視程度薪酬是全面薪酬體系的最核心部分。波士多數企業的薪酬結構由固定薪酬、獎金和津貼組成，部分領先企業已將福利和激勵納入薪酬固定薪酬獎金津貼提成其他●薪酬水平自評：自身薪酬水平處于中等偏上，32.7%的企業認為自身薪酬水平處于中等地位，整體而言，企業對其薪酬體系的評價較為樂觀，但這也提示1.5%1.5%1.5%9.8%32.7%9.8%54.5%在薪酬維度的實際得分評估中，我們發一數據說明大多數企業在薪酬管理上的高度2.3%11.3%11.3%2.6%42.1%40.4%1.3%根據世界薪酬協會的數據顯示，2024年中國市場的平均薪酬漲幅為5.3%，2025年的薪酬漲幅預計與2024年持平盡管企業當前正面臨業績挑戰與降本增效的雙重壓力，市場對優秀人才的需求以及人才對薪資的期望，將持續驅動企業提升薪酬支出，不斷審視并優化其薪酬管理體關愛通建議關愛通建議為順應人力資源降本增效的總體需求員工的細分策略有以下兩種?根據員工所在崗位，或根據員工掌握的技術對企業戰略執行和業務的影響進行細分。這兩種細分方法聚焦于崗位和技術，而不是個人，可以最大程度使員工細分與企業戰針對不同細分員工群體，設計并實施個性化的薪酬調整策略，確保薪酬方案既在薪酬決策中，除了維持內部公平性和外部競爭力外，應更加重視員工技能對未來企業成功的貢獻度，采取前瞻性視角，促進銷售提成等，確保這些激勵措施緊密關聯具體績效目標與成果，既激發員工積極性，又通過上述策略的實施，企業不僅能有效應對市場薪酬增長的壓力，還能在保障人才競爭力的同時，實現人力資源成本的合理控0101精細化員工分類與評估02定制個性化薪酬調整方案0303前瞻性的薪酬決策優化短期激勵機制優化短期激勵機制人兼職，而超過半數企業表示有專人（32%）或專門的團隊（23%）負責，表明大多數企業成為企業普遍采用的福利形式。緊隨其后的是健康福利（64.6%）與餐飲福利（62.3%顯示出企業對員工身心健康及日常需求的深切關懷。然而，在更為細化和個性化的福利項目上，如員工心理援助計劃、補充養老保險、補充住房公積金及企業年金等，實施比例相對較低，有專門的團隊負責有專人負責有人兼任負責暫無有專門的團隊負責有專人負責有人兼任負責暫無23%35%32%針對“貴司是否為員工提供彈性福的調研結果顯示，當前中國企業在彈性福體系，為員工提供了多樣化的福利選項以企業實現了部分彈性福利，即在某些福利項目上給予員工一定的選擇權，但尚未達確表示未提供任何形式的彈性福利，另有7%7%11.3%36.9%44.8%mm全面彈性福利不提供彈性福利選擇部分項目實行彈性福利mm全面彈性福利不提供彈性福利選擇就福利宣導頻率而言，當前多數企業尚未建立起針對員工的定期福利宣導體系，這一現狀反映出企業在員工福利溝通方面的不足。具體而言，約36%的企業選擇在新員工入職時進行福利宣導，這一做法雖有助于新員工快速了解公司福利政策，但對于在職員工缺乏持續性的信息更新與強化。另外，導，這種方式雖能及時傳遞新福利信息，但深入探究這一現象，我們不難發現，福利宣導的頻率與企業是否設有專人進行福利管理密切相關。缺乏專業團隊或人員負責福利管理的企業，往往難以保證福利信息的有效傳達與及時更新，進而影響了員工對福利有福利宣導，但無規律定期對全員進行福利宣導有福利項目相關更新時才會進行宣導新員工入職時進行宣導暫無關愛通建議關愛通建議員工心理健康是組織戰略規劃的中智職業心理健康中心（以下簡稱“中洞察報告》表明，員工正面臨著日益增多的職場挑戰，關于工作壓力、職業選擇、職業倦怠、自信心等議題的咨詢需求顯著上升。中智EAP通過《職場表現量表》評估咨詢問題對職場員工造成的影響，結果發現，無論是生活困擾還是工作引發的困擾，都會對工作投入度、生活滿意度，造成不同程度的在當前經濟處于弱復蘇的宏觀背景下，中智EAP深刻洞察到企業加強員工心理關懷的緊迫性?這一舉措已躍升為構建韌性組織、促進企業可持續發展的核心要素。為實現有效的心理關懷，企業首要任務是完善組織內部的制度與政策框架，并強化管理者在心理健康促進方面的能力建設與培訓。在此基礎上，EAP項目可以作為強大的推手，助力企業塑造并深植健康向上的組織文化?？傊?，將員工心理援助計劃納入組織戰略規（通常以積分或預算形式體現）的前提下，由員工在一份包含多種福利項目的“菜單”制度旨在滿足員工對福利多樣化和個性化的需求，同時幫助企業有效控制福利成本并提升管理效率。工提供統一的福利內容。這種無差異化福利策略對企業最大的好處是便于管理，所有從而大幅提升員工對福利的感受度和體驗。調研發現，擁有更多選擇和靈活性，會讓員工覺得福利更有價值，這也更契合職場從企業性質層面來說，外企與國企在提供身體健康、心理健康、人際關系等多個維度均展在靈活辦公模式的推廣上，外企以近半（46%）的居家辦公設置率顯著領先，遠高于國企綜上所述，外企與國企更側重于構建全面的員工福利體系，特別是聚焦于員工身體健康與全面福祉；而民企則在特定領域，如工作環境優化上，展現出獨特的優勢與關注。三者各有側WELL-BEING今天的職場，內卷加劇、壓力陡增、焦慮蔓延、工作倦怠等負面因素正不斷侵蝕企業和員工的生產效能，凸顯了職場幸福力前所未有的重要性。咨詢公司高德納的研究指出，通過提供全面的職場幸福力方案，企業可以幫助員工將努力程度提升21%（Gartner，優化工作環境提供居家辦公提供身體健康提供心理健康提供財務健通過給各個選項賦分，來衡量不同規模的企業在打造員工幸福力的表現后，我們得出以下優化工作環境提供居家辦公提供身體健康提供心理健康提供財務健通過給各個選項賦分，來衡量不同規模的企業在打造員工幸福力的表現后，我們得出以下然而，幸福力的構建應涵蓋心理、財務、人際關系等多個層面。企業需認識到，員工的全面健康是企業可持續發展的基石，應加大對這些領域的投入，如設立心理健康熱線、當前，企業在制定人才發展戰略時，普遍傾向于采取內外結合的方式，通過多元化的途徑來培養和吸引優秀人才。民企（47.1%）和外企（57.1%）在這一方面表現得尤為積極，它們更加注重將內部培養與外部引進相結合，以構建更加全面、靈活的人才發展體系。這種策略不僅有助于企業從外部引入新鮮血液，帶來新思維和新技能，同時也能夠激發內部員工相比之下，國企在人才發展策略上呈現出一種相對均衡的狀態。國企既重視內部培養（48.8%也關注內外結合（43.9%這表明國企在人才發展上既保留了傳統的、注重內值得注意的是，所有類型的企業在采用外部招聘方面均顯得較為謹慎，這表明大多數企多元化的人才發展策略：企業普遍采取了多種舉措來推動人才發展，涵蓋了從財務技能、職業素養培訓、中高層管理者培訓）到實踐機會（如內部輪崗、挑戰性任務）等多個重視內部培訓和學習資源：組織技能、職業素養培訓（53.4%）和中高層管理者培訓（53.1%）是占比最高的兩項舉措，顯示出企業對于內部培訓的高度重視。這可能是因為內部培訓能夠更直接地針對企業的具體需求進行定制化教學，同時也有助于企業文化的傳承特定舉措的差異化：雖然大多數舉措都得到了較多企業的支持，但也有一些舉措的占比相對較低，如隨工資發放教育培訓補貼（15.6%）和企業大學（11.2%）。這可研究表明，通過精心設計的認可和激勵方案可以使員工的平均績效顯著提高11.1%(GARTNER,2020)viii。認可通常被認為是有效提升員工績效與敬業度的最佳成本效益的方式之一，因此，深入評估并不斷優化認可機制，對于強化全面薪酬體系的整體效能和價值的重當前，企業在激勵機制的構建上呈現出一定的局限性，超半數的企業仍主要依賴于“上然而，僅有44.4%的企業在激勵體系中納業在構建全方位、多層次的激勵評價體系上仍有待加強。員工之間的相互認可與互動是建立良好團隊氛圍、促進團隊協作與創新的重要因素，其缺失可能導致員工之間的合作不夠緊密，進因此，為了更全面地激發員工的潛能與創造力，企業應積極探索價體系。這不僅僅包括公司對員工的激勵與表彰、團隊領導對下屬的認可，還應涵蓋員工之間的相互評價、自我評估以及客戶反饋等多個維度。通過構建全面、公正、透明的激勵體系，企在探討不同性質企業對員工激勵方式的差異時，我們發現了以下有趣的趨勢：國有企業展現出了“公司對員工激勵和表彰”的高度重視，這一比例顯著高于外企和民企。這可能同時外企和民企更加注重團隊領導對下屬的認可，以及員工之間的認可與互動。這可能民營、私營企業國有及國有控股企業外資/合資企業當前，企業在構建激勵體系時存在著一定的偏向性。從具體項目來看，績效獎金以87.2%的高普及率占據了主導地位，顯示出物質激勵在多數企業中的核心地位。此外，超過半數的企業還提供了專項表彰、晉升與發展機會以及項目激勵等形式的激勵，這些措施在一然而整體而言，企業的激勵體系仍顯單一，主要聚焦于物質層面。相比之下，精神激勵（34.5%）和即時性的激勵與認可（36.5%）等非物質激勵手段的占比較低，未能充分滿足隨著新生代員工逐漸成為職場主力軍，他們對工作環境、職業發展和個人價值的追求更加多元化和個性化，精神激勵和即時性的激勵與認可等非物質激勵手段，能夠更深入地觸及員工的內心需求，從而更有效地激發員工的工作熱情和創造力。同時，這些非物質激勵方式如上圖所示，我們發現許多企業傾向于將認可和激勵機制直接關聯于業務目標和成果，比如績效和項目激勵。這種做法雖然有助于激發業務增長動力，但也可能造成員工間的不公研發等直接貢獻業績的部門更容易獲得認可，而其他對業務沒有直接影響但不可或缺的部門，因此在設計認可機制時，企業應確保其不僅與業務成效掛鉤，更應深植于公司核心價值觀之中。這意味著企業應該充分考慮并表彰那些體現公司文化、付出額外努力以及行為符合企業價值觀的員工。通過這樣的方式，構建出一個對所有員工開放和公平的認可環境，確保每位成員的貢獻都得到了應有的重視和激勵，從而最大化認可機制的有效性，促進組織的和●提升空間顯著:非常重視比較重視一般不太重視完全不重視不同規模和地理位置的企業在員工福利和企），當被問及“貴司是否會評估薪酬及福利對員工的激勵效果？”時，超過半數的企業表示會評估薪酬及福利對員工的激勵效果，但僅有28.2%的企業表示會定期開展，34%的企業表示這項評估的舉行并不規律，還有37.8%的企業并沒有開展評估。不定期的評估可能導致企業難以及時了解薪酬及福利制度外企更依賴員工調研：外企在評估薪酬及福利的激勵效果時，更傾度和敬業度調研，占比高達82.5%。這表明外企可能更加注重員工的直接反饋，通過調研來國企調研方式較少：相比之下，國企更多通過觀察員工表現（包括行為●不同類型企業在評估方式上的差異：整體來看，不同類型的企業激勵效果時存在顯著差異。這些差異可能源于不同類型企業的文化、管理風格、市場環境等在列出的挑戰中，與預算和分配權限相關的問題（間的矛盾（51.9%）占據了最高的比例，這表明企無法量化評估福利投入回報（39.4%）是另一果時的困境。這可能是由于福利效果的滯后性、難以直接關聯到具無法量化評估福利投入回報（39.4%）是另一果時的困境。這可能是由于福利效果的滯后性、難以直接關聯到具接關系到員工的忠誠度和工作積極性。同時，管理層不重視福這一改進計劃占據了最高的比例，表明大多數企業都意識到優化福利發放方式的重要性。這可能是因為現有的發放方式存在效率低下、流程繁瑣或員工滿意度不高等問題。通過引入更高效、便捷的發放方式，如電子化、自助化或定制化等，可以提升員工的福利體驗，減少HR提高福利待遇是企業吸引和留住人才的重要手段之一。這一改進計劃的高比例表明，許多企業都認識到在競爭激烈的市場環境中，通過提高福利待遇來增強員工的歸屬感和忠誠度是非雖然增加福利項目的比例略低于提高福利待遇，但仍然是許多企業關注的重點之一。通過增加福利項目，企業可以更加全面地滿足員工的需求和期望，提升員工的整體福利水平，包括激勵與認可是企業激發員工工作動力和創造力的重要手段。通過激勵差旅福利餐飲服務超半數企業認為最主要的福利管理趨勢是賦予員工更多的福利自主權（52.9%排名具體到不同性質的企業，國企（56.1%）和望。因此，企業開始探索并實施定制化、靈活化的福利方案，讓在賦予員工福利自主權、實施更為靈活的福利方案過程中，不可替代的作用。集成式的數字化工具與系統，可以幫助企業更精準地收集福利使用數據，實現福利資源的優化配置，確保福利實施的精準高效。此外企業實現福利管理的動態調整，根據市場變化、企業戰略及員工需求靈活調國有及國有空竹企業），盤點結果再深入剖析與評估，優化薪酬結構，靈活調整、精簡績效和認可薪酬福利學習和職業發展績效和認可薪酬福利基本工資多技能津貼翻班津貼