【摘要】隨著現代經濟的快速發展，中小企業之間的競爭也在逐漸加劇，所以人才的競爭也變得更加重要。如何建立一套行之有效、符合現狀的薪酬管理制度，以此用來提高員工的薪酬水平，然后可以更好地完善企業薪酬管理體系。確保合理、科學的薪酬制度才會吸引更專業的人才，才更激勵員工，讓員工更有動力，留住寶貴的人才。但是，由于中小企業成立時間較短，所以在企業管理方面有很多無法避免的問題，尤其是薪酬制度的管理，從而影響了整個企業的管理問題，并且阻礙了企業的發展與壯大。而喜茶作為茶飲行業的領軍者，有它自己的一套薪酬管理體系，本文將對喜茶獨特的薪酬管理體系的特點進行研究與分析，分析中小型企業薪酬管理的現狀，找出薪酬管理制度的不足，并提出有針對性的對策。【關鍵詞】中小型企業；喜茶；薪酬管理；現狀分析；問題及對策引言茶文化在我國富有著深厚的文化底蘊，中國是茶文化的發源地，是茶葉的故鄉。我國在制茶、飲茶已有幾千年的歷史。茶已經融為中華飲食的一部分，同時也在人們交流、溝通，聯絡感情上起到了很大的推進作用。近些年來，我國的經濟在飛速發展，人均GDP也在不斷提高。我國的產業也在向著第三產業之一——餐飲服務行業發展。隨著人們消費水平的提高，奶茶在我國的近些年的發展也十分迅速。我們可以留意一下商場，幾乎每個商場都有至少兩家以上的奶茶店。因此，在奶茶行業競爭激烈的今天，想要在市場上擁有一定的占比，就需要與眾不同，有自己的特色。本文就是在這樣的環境背景下，對喜茶的薪酬與管理進行分析，研究其發展的現狀及需要解決的問題。就喜茶的經營方向而言，我國奶茶市場正蓬勃發展，越來越多店面出現在高樓大廈。奶茶市場就好比大海。影響成敗的因素很多，但只要管理合理，經營的關鍵是要正確處理員工與消費者的相互關系，貫徹執行政策，確保奶茶店堅持正確的經營方向，主要堅持以下四個經營思想：首先，堅持正確的經營方向，有發展思想。其次，堅持正確的服務態度，服務方式，提高服務質量，牢固樹立“一切的活動都是為了滿足消費者”的思想。第三，堅持提高經濟效益。融洽處理員工與消費者的關系。第四，堅持不斷創新，進取，開拓，讓社會效益與經濟共同發展。喜茶能發展到今天這么大，與優秀的薪資管理方式密切相關。首先從員工角度出發，員工的薪資管理是門店管理中很重要的一點，現在的年輕人都不喜歡拿死工資，一個底薪遠遠滿足不了他們的需求。作為門店管理者，可以將薪資劃分成三部分：基本底薪+業績提成+績效獎勵。固定工資和提成獎勵也要成正比，當然具體還是要按當地的經濟來規劃。其次從公司角度出發，作為經營管理者要保持好心態，不能太斤斤計較。但同時也要對店內的銷售量，原料用量，產品的接受度等都有所了解，對員工的工作結果也能有一個評估。信任成本，這是從招聘入口就要嘗試解決的問題，奶茶店的員工需要有較好的溝通能力，相對的親和力，以及高效的動手能力。但奶茶店的管理難度確實比較大，難度不在于管理能力而在于信任成本，這個問題應該在招聘環節就要預防和解決。監控問題，奶茶店如果條件允許并且在員工同意下可以安裝一個網絡攝像頭，如今的攝像頭很多都能通過手機直接看到，即使不常關注，但懸在那本身就是一種威懾，同時對店員的安全也是一種保障。企業薪酬管理對現代企業戰略和企業文化重要來說十分重要，他是對員工付出與貢獻的一種肯定與激勵，也員工自身可以與企業的價值觀相融合，企業需要與公眾的價值觀相融合將公司的戰略目標和員工價值觀轉化為具體可行的實施方案幫助員工實施這些計劃。健全企業薪酬體系，它可以降低流失員工的離職率，吸引越來越多的專業人才。只有這樣，才能減少公司內部矛盾，增強公司員工之間的凝聚力，提高員工的工作效率。一、緒論（一）研究背景與意義奶茶行業在不斷發展，各種各樣的產品、品牌之間相互競爭，口味多變使得發展更加迅猛。后來臺灣珍珠奶茶出現了，奶茶迅速火遍全國，城市的大街小巷也被奶茶店占滿。奶茶已經發展了十幾年，所以消費者更加注重奶茶的品質，這使投資者對于奶茶的品質、品牌的研究更加重視。奶茶也朝著兩個相反的方向發展：一種是中低檔奶茶店，為贏得更多顧客，銷售價格低，打價格戰，因此質量得不到保證；另一種是高檔奶茶店，他們注重品牌的發展，所以品質高，能給消費者帶來更好的環境和服務體驗。兩者都有不少消費者，但是奶茶的消費群體中，大部分是中產階層，因此一個價格適中，品質有所保證的奶茶店會受到更多消費者的青睞。喜茶、茶百道、奈雪の茶、一點點、都可、七分甜等新式茶飲品牌在這樣的環境下填補了市場空白，對茶本身做一些改進，將茶飲年輕化、時尚化。以喜茶為例，加了年輕人喜歡的口味，在傳統茶飲的基礎上，加上芝士奶蓋，為茶飲增加口感層次更加豐富的咸甜濃稠的芝士味道;用健康的低脂奶、恬淡的抹茶粉，為茶飲注入新的跨界口感的可能;做的多肉葡萄、紅柚飲等果茶，滿足現在的年輕人對維生素和健康的需求。從口感到包裝，多方面討得年輕人的喜歡，符合年輕人的需求，迅速走紅，被年輕人相互推崇，這拉動了年輕人的茶飲消費。根據Euromonitor和中信證券研究部的數據顯示,2016年新茶飲的市場規模近500億，近5年復合增長率達到13.5%。資本市場也紛紛看好新式茶飲，以喜茶為例，IDG投資1個億，門店數量從50家左右增長到80多家，根據創始人的發展規劃，喜茶全國門店規模要增加至100

家。不僅僅是喜茶，目前茶飲行業融資金額超過13億元。在資本的推動下，茶飲品牌迅速擴張。相比咖啡文化，茶文化在中國有更加悠久的歷史，茶飲有更加廣闊的市場。研究喜茶連鎖化發展,找到發展中需要注意的事項，幫助更多新式茶飲企業走上可持續連鎖化發展道路，做大做強自有新式茶飲品牌，具有十分重要的理論和現實意義。企業進行薪酬管理的最終目標是設計一套符合企業實際運作的科學合作體系，為了更好地激勵員工，我們應該建立合理的薪酬體系，實現企業的目標。有人說過“任何企業都不可能閉門造車?！毕喾?，不可能開展企業對企業的合作，但是毫無疑問，相互學習和行業間學習是必不可少的。廣大中型企業，要最大限度地留住和吸引高素質的員工進入，企業之間，根據自身的實際情況，進行比較分析，找出優缺點，然后進行科學合理的改進。這不得不要求企業得擁有正確的“自查”能力。本文的研究目的，是茶文化在我國富有著深厚的文化底蘊，中國是茶文化的發源地，是茶葉的故鄉。我國在制茶、飲茶已有幾千年的歷史。茶已經融為中華飲食的一部分，同時也在人們交流、溝通，聯絡感情上起到了很大的推進作用。近些年來，我國的經濟在飛速發展，人均GDP也在不斷提高。我國的產業也在向著第三產業之一——餐飲服務行業發展。隨著人們消費水平的提高，奶茶在我國的近些年的發展也十分迅速。我們可以留意一下商場，幾乎每個商場都有至少兩家以上的奶茶店。因此，在奶茶行業競爭激烈的今天，想要在市場上擁有一定的占比，就需要與眾不同，有自己的特色。本文就是在這樣的環境背景下，對喜茶的薪酬與管理進行分析，研究其發展的現狀及需要解決的問題。中小型企業是我國經濟的重要組成部分，從根本上解決中小企業的管理問題有必要完善其內部薪酬管理體系，幫助企業完善更科學合理的薪酬管理體系，有助于提高員工的薪酬滿意度，從而有利于企業的長遠發展?？茖W合理地運用薪酬管理模式可以大幅度的提升企業員工的薪酬滿意度。為中小型企業薪酬管理出現的問題來提出實踐性對策，根據喜茶薪酬管理的特色來制定薪酬管理制度，藉以改善中小企業薪酬管理現狀。根據我國中小型企業的薪酬管理的研究，對喜茶的企業文化和員工薪酬管理進行調查研究，得知如何完善中小型企業的薪酬管理，這一研究推動我國企業和人力資源管理模式發展，提高員工滿意度有很大幫助。根據薪酬管理的相關理論來看，研究個別企業的薪酬管理問題來提出相應的對策，也有助于其他企業的提升，當大多數企業的薪酬管理得到改進，中小企業的管理水平得到提高，也提高了員工的薪酬滿意度，最終也會推動我國整體經濟的增長，增強我國的綜合實力。（二）國內外研究現狀1.國外研究現狀Siegel和Hambrick（2005）指出較大的工資差距將降低內部合作的效率，這將大大降低技術要求較高的公司未來的業績。個人收入相對于他人收入的不公平水平會影響個人的情緒，進而影響個人的行為，無論是利他不平等還是利己不平等，工資差異都是激勵強度，影響生產效率和內部合作。美國學者LuisR.Gomez-Mejia

Theresa認為，薪酬戰略“在特定的條件之下會對組織所產生，影響的一系列重要的報酬支付選擇”。近年來，美國企業的薪酬管理發生了一些變化，如工資變動和自助津貼，在大多數這些工資模式中，工人的心理需求得到了更多的關注，工人的福利金等。補償金的整合從直接支付到直接支付。對間接金錢補償的貨幣補償，而不是現金補償。2.國內研究現狀在過去20年的改革和開放，國家工資制度的研究也取得了一系列富有成效的成果和巨大的發展，人事和工資管理是從國外引進的改革開放市場經濟的過程中。一般來說，許多觀點，我國人力資源管理和報酬的思想和技術基本上是以外國為基礎的。黃琳（2020）認為薪酬管理意味著該組織工資的總金額，確定了所有員工的報酬結構和形式，公司按照總戰略的要求，通過各種形式的獎勵，如獎金，發展和實施工資激勵制度，薪酬管理是一個動態的管理過程，旨在實現企業價值的最大化。確定和修改員工資支出原則，確定工資水平，制定工資戰略，公司應不斷完善工資構成和工資結構，編制工資預算，解決工資管理問題，與工作人員溝通，評估工資制度的效率。張二紅（2018）提出，薪酬管理是一個企業或其他類型組織所開展的重要戰略，借助于科學的薪酬管理從而創造可觀的業績。將薪酬管理提升之企業戰略的高度，體現出薪酬管理在宏觀上對于企業運行的重要性。只有在宏觀上做好企業的管理與規劃才能夠在企業實際運作中發揮出宏觀調控的作用。從而帶領企業積極長遠的可持續發展。劉媛媛，孫秀玲（2017）研究認為，當前我國的一些企業，特別是中小企業在實施薪酬管理時明顯存在一些問題，主要包括形式過于單一、有失公平、與公司的發展實際不相適應等。這就提醒中小民營企業在發展過程中重視薪酬管理。涂義凌（2020）認為，薪酬激勵制度可以充分發揮出員工這一企業核心競爭力的效用，如果員工的整體熱情非常高，公司的各個部門都能得到足夠的人力資源支持，公司的經營理念是公司的核心競爭力，有利于公司的發展。為了有效完成公司的整個過程，薪酬管理系統也可以被視為一個管理系統，以人為中心的工作環境它們可以努力實現商定的企業發展目標，從而推動企業的可持續發展。馬新建、郭玲、張雯（2013）年提出：1.薪酬分配結果公平對員工薪酬滿意感有正向影響。2.薪酬分配程序公平對員工薪酬滿意感有正向影響。3.薪酬分配人際公平對員工薪酬滿意感有正向影響。4.薪酬分配信息公平對員工薪酬滿意感有正向影響。（三）研究述評在中小企業的薪酬管理戰略中，及時調整薪酬體系顯得尤為重要。在企業良好經營的過程中，往往會發生內外部環境的變化，影響員工的工資、獎金、福利和待遇。由于中小企業的雇員人數很少，大多數管理人員認為設立專門的薪酬管理部門是沒有必要的。這種觀念不僅影響著企業工資管理制度的健康發展，也影響著企業管理制度的健康發展。大多數中小企業的管理者還沒有意識到工資管理的重要性，工人的工資通常由公司的普通董事決定，導致這個地區的工資差距很大。由于公司的薪酬制度完善得不夠好，薪酬水平也不是很公平、合理科學，導致公司流失了很多非常優秀的員工。在薪酬體系中，不能缺少薪酬福利，由企業或其他福利組織向員工提供足夠的貨幣報酬或非貨幣報酬，職能指令手冊為他們提供日常生活的某種物質待遇。由于沒有建立完善的福利體系，所以員工缺少奉獻精神，甚至工作效率也不行，嚴重影響了企業人員凝聚力，直接影響了企業的盈利。薪酬“三公”原則是指員工薪酬的外部公平、內部公平和員工公平三方面的設計原則，這是企業在設計薪酬體系時必然面對的一個重要問題，只有兼顧員工薪酬的外部公平性、內部公平性和個人公平性，才能確保薪酬體系的科學性和適宜性。外部公平是指通過與本地同行業同崗位或類似崗位的薪酬水平進行比較，使各崗位薪酬保持一個合適水平，以保證的公司整體薪酬水平的競爭力，避免出現同類崗位薪酬水平偏離市場水平太遠從而造成員工不穩定或人力成本過高的現象。內部公平是指保持公司內同類崗位的薪酬水平一致性，不同崗位薪酬水平保持一定的差距，既能體現同崗同酬，也能建立員工薪酬晉升通道，以保證崗位薪酬的內部公平性。所謂員工公平是指企業應根據員工個人的工作表現或業績給予不同的薪資待遇，就是說員工努力或不努力得到的報酬不一樣。（四）研究的主要內容和方法本論文綜合運用了文獻研究法、定性分析法、比較研究法、定量分析法等，把理論與實際結合起來，以喜茶為例，對中小型企業薪酬管理的國內外現狀、存在的問題進行了分析，并提出相應的解決措施，優化薪酬管理體系和在實施過程應該注意的問題。二、基本概念和相關理論（一）薪酬的概念薪酬是為組織提供服務的員工的大量工資。從狹義上說，薪酬是指金錢和可以轉化為金錢的報酬。薪酬從某種意義上來說，是組織對員工的貢獻，包括員工的招聘、行為和績效。從廣義上說，薪酬分為外在報酬和內在報酬，其中外在報酬是指員工因受雇傭勞作而獲得的各種形式的收入，如基本工資獎金津貼，股票期權等，直接性貨幣報酬，以及保險退休金培訓以及休假等間接性貨幣報酬。內在報酬是指，通過自己努力工作，得到認可，從而得到發展機會、培訓機會、成就榮譽等激勵，屬于馬斯洛需求層次理論中的第四層尊重需求，能夠使員工在心理上得到被認可的滿足。薪酬組成如圖所示：（二）薪酬管理的三公理論（1）外部公平性(外部競爭性)在其他條件相同的情況下，組織的薪酬水平越高，組織員工的公平感會越強，組織的薪酬水平對外就越有競爭性，越能吸引和穩定高素質人才。相反，員工則會感受到不公平，組織的薪酬水平將缺乏競爭性。所以，組織在進行薪酬設計之前，要對市場進行充分深度的調研，只有認識到當前市場經濟下人們的平均收入水平才能夠設計出合理的符合員工內心期待的薪酬機制，只有這樣，方能避免員工內心產生強烈的不公平感。（2）內部公平性內部公平是組織內不同崗位的比較，通過崗位評估來實現，來判斷組織的薪酬制度是否合理。事實上，任何組織的員工都會把自己的薪酬或者不同系列人員中職位相當的人員薪酬進行比較，通過這樣的比較判斷自己的薪酬是否公平合理。只有員工通過比較得出組織內部公平才可以使員工真正獲得安全感和歸屬感，從而推進組織內部的穩定。

（3）

員工公平性員工公平性是指由于能力和績效水平不同有不同的薪酬水平。對于個人來講，一方

面會將自己付出和所獲得薪酬進行比較來判斷是否公平；另一方面，會將自己目前的薪酬水平與過去的薪酬相比較，以此判斷他在不同時期獲得的薪酬是否公平合理。（三）薪酬管理的目標薪酬管理的主要目標有三個。分別是效率目標、公平目標以及合法目標。薪酬在管理中要發揮其應有的效果，促使薪酬激勵作用的出現，薪酬的合理分配是企業的存在和良性發展的基礎。效率目標主要包括兩個角度。從生產的角度來看，這是最有效的管理收入；另一種辦法是最大限度地提高投入成本效益。公平目標主要包括三個層次：公平分配、公平進程、公平機會。合法目標是為管理工資奠定基礎，這是滿足國家立法、政策和立法要求的先決條件。（四）薪酬管理的原則1.公平性原則：外部公平、內部公平、員工公平、小組公平。這是企業在薪酬體系的建立以及進行薪酬管理的重要原則。2.競爭性原則：企業主要的構成人員薪資水平至少不能低于行業內的平均水平。3.激勵性原則：遵循按勞動貢獻比例來進行合理分配。4.經濟性原則：受到運營成本的約束，員工的薪資水平應該聯系到員工的績效評估標準來進行制定。5.合法性原則：薪酬標準必須符合國家法律、條例和地方政策。（五）薪酬管理的意義1.對成本和資本的影響薪酬經濟理論上是這是一種資本流動形式，在這種形式下，報酬是投資者賺取利潤和工資所需的一種開支，員工的工資最大限度地促進了員工的發展。薪酬質量管理的水準，這是一個影響員工積極性的參照。根據薪酬經濟學理論，在企業戰略管理理論中，工資被視為員工的唯一動力，這在很大程度上決定了企業的成功，新的薪酬管理系統的實施是實現企業戰略目標的關鍵。2.對效益和公平的影響薪酬管理的核心內容是公平與效益相結合。雖然薪酬本身不能直接給企業帶來一定的回報，但是人們可以通過合理有效的薪酬管理運用，來交換企業員工的勞動力。勞動力和企業生產結合能夠產生巨大效益，為企業帶來回報。薪酬的管理不但影響著成本控制，還對企業發展有著促進的作用。3.薪酬管理的實效和應用薪酬管理是將企業目標與員工個人目標合理的相結合，如何把企業的人力資源優勢更好地發揮出來，最終實現企業更好的發展。因此，新的薪酬管理把重點放在了各企業目標是否相互協調這個問題上。它是站在了一個戰略高度來認識和發揮薪酬管理的作用，是將企業薪酬管理整合到企業的總體戰略目標之中，將薪酬管理作為企業發展和實現目標的重要途徑之一。薪酬管理流程，如圖所示：三、中小企業薪酬管理現狀及問題分析（一）企業薪酬制度缺乏彈性在公司員工的薪酬工資結構中，各級和崗位的工資水平都沒有確定，工作人員業績管理方面的問題很少。表面上，員工的工資沒有什么差距，無法完全滿足平衡和相關的扶持性職能的需要，因而難以提高企業的效率。許多中小企業還沒有建立健全和科學的工資管理制度。員工的工資由企業領導根據地區平均工資確定。他們不考慮不同行業和地點的內容不同，也沒有充分考慮到員工對公司作出的貢獻，由于缺乏具體的提薪依據以及計薪方法，導致員工沒法通過薪酬體制來了解自己的基本收入水平，也不知道該如何能提高自己的薪資水平。（二）管理者薪酬管理意識薄弱因為中小企業的員工數量比較少，所以大部分企業的管理者認為，專門設立一個薪酬管理部門來控制薪酬是沒有必要的。這種想法不能使企業薪酬管理健康發展，也影響了企業運營管理。大部分中小企業管理者還沒有意識到薪酬管理的重要性，員工的薪酬標準一般都是由企業的領導根據本地區的平均薪資隨意制定的。由于薪酬制度不夠完善，薪酬水平不夠公平、合理科學，非常容易流失優秀的員工。（三）薪酬制度調整不及時在中小企業的薪酬管理戰略中，及時調整薪酬制度是重要的，在企業經營發展過程中，經常發生一些內部和外部變化，影響到工人的工資、獎金、福利和福利。（四）薪酬福利體系不完善在薪酬體系中，不能缺少薪酬福利，它是企業或其它組織以福利的形式提供給員工的相應的勞動報酬或者非現金補償，為員工提供一些日常生活的物質待遇。由于沒有建立完善的福利體系，所以員工缺少奉獻精神，甚至工作效率也不行，嚴重影響了企業人員凝聚力，直接影響了企業的盈利。（五）薪酬管理制度缺乏內部公平兩個公平是“外部公平和內部公平”，薪酬管理制度應該平衡好這兩個公平。薪酬的外部公平主要體現在員工在不同的企業中，從事類似的工作崗位的薪酬水平差距不大；對于薪酬的內部公平體現在員工將自己在企業內部得到的薪酬與同等級或者上下級員工的薪酬進行比較，再覺得自己得到的薪酬合不合理。四、解決中小企業薪酬管理問題的對策（一）建立健全薪酬管理制度中小企業必須結合公司建立的不同崗位與公司所依賴的行業進行科學分析，合理判斷公司價值或公司不同崗位所起不同作用所創造的業務利潤，確定薪酬待遇。為了提供客觀和公平的基礎，以確定員工的薪酬水平，有更清晰的評估項目和健康參考項目。要建立公平的內部監督機制，使公司每個崗位的薪酬有區別，定期監控，使員工對不同崗位的工資水平和宣傳渠道有一個清晰的評價和清晰的理解。（二）制定科學合理的薪酬體系近年來，中小企業領導薪酬管理意識逐漸增強了很多，緊接著會建立和完善薪酬管理制度，這是企業管理過程中的重要內容。而薪酬體系設計的原則如下：第一，員工必須確信他們能夠達到工作水平，增加收入，并鼓勵工作人員獲得這種報酬；第二，補充工資的業績計量應符合本組織的目標，否則，有吸引力的刺激性工資可能會轉移工人的注意力。第三，員工必須照顧組織支付的報酬；第四，在確定報酬時，我們必須考慮到雇員忽視這些目標而沒有得到報酬。（三）及時優化薪酬系統大多數中小企業在工資管理上缺乏及時、適當的調整和變化。企業必須利用內外部發展環境，才能及時有效地適應工資管理制度。對企業有貢獻的職工，因故不能提拔、提拔的，必須調整工資計劃，提高工資水平，滿足職工的需要。在整個薪酬設計過程中，有必要厘清組織的利益心理，捕捉基本的動態要素，從心理上理解員工所接受的薪酬分配制度。在設計系統之前，公司可以對員工的興趣心理進行調查。（四）完善福利體系績效工資占崗位工資的一定比例，企業可以根據實際情況確定占比，一個靈活的工資可能會更高，對穩定工資的追求可能會降低，此外，您可以設定的工資以外的工作，例如，年度最后獎，股票選擇權，為了提高生活質量和留住員工，公司的薪酬和福利可以根據公司的國家規則和工作條件來確定。中小型企業為工人提供非財政補償，企業努力留住干部，不僅是為了滿足工人的工資需要，也是為了改善社會制度。（五）保持薪酬的公平性薪酬管理的公平性由結果分配和薪酬評比過程兩方面體現出來。這些都能直接影響到薪酬制度的內容、員工的公平感、激勵行為和企業工作績效等。內部公平是員工的主觀看法，由于資格、經驗、資源、業績等方面的差異，擔任同一職務的人也對公司做出了不同的貢獻。這就增加了工資變動的靈活性，也就是說員工在不變動職位的情況下，逐漸提升了技能、經驗，從而提升同一職位的工資等級。五、喜茶發展現狀以及薪酬管理問題分析與對策（一）喜茶經營企業概況喜茶屬于廣州喜茶餐飲管理有限公司，HEYTEA喜茶是廣州茶飲品行業中知名品牌之一，受全國各地奶茶愛好者喜愛。喜茶曾用品牌名為皇茶，自開第一家店面以來，就受到很多青睞和關注，所以品牌名稱被很多商家模仿，山寨產品層出不窮，以次充好，終于企業決定更換商標，創始人聶云宸放棄“皇茶”這個商標，在2月26日，皇茶正式更名為喜茶。喜茶作為一個快速發展的企業，對人才的需求相對較大，人員素質相對較高。（二）喜茶薪酬管理喜茶的員工薪酬福利待遇包括專業培訓、定期體檢、崗位晉升、年底雙薪、年終獎等，喜茶歷年平均工資水平變化由2016年的6001元增至2020年的9530元。其中實習期為三個月，有底薪全勤津貼，員工轉正之后有考試晉升的機會，平均工資水平隨著崗位提升不斷提高。公司的獎懲制度也非常重要。喜茶目前有正式的員工獎懲制度。例如，通過月度員工KPL指數，選擇優秀員工進行登記，連續三個月當選，直接晉升到下一個崗位。對業績不佳、經常犯嚴重錯誤的員工進行處罰。喜茶薪酬管理存在的問題分析我們把調查問卷的發放范圍限定為南京市區的喜茶公司，圍繞薪酬方面的調研主題，有目的地選取了店長、柜員、服務員、兼職工等調研對象進行調查。此次調查共發放了100份調查問卷，共回收有效問卷89份，回收率達到89％,。問卷回收后，我對數據進行了統計與分析，就“是否了解公司的薪酬體系”、“歷年來工資的變化趨勢”、“員工的薪酬滿意度”、“員工意見”、“固定薪酬和浮動薪酬”等問題進行了分析。調研結果如下：有46％的人認為，自己得到的薪水報酬不符合自己的能力；有57％的人不了解該公司的薪酬體系；有58％的人不知道獎金是依據哪條激勵制度發放，薪酬的滿意度和公平性也不高。以上調查結果都用圖表表現出來，如圖所示：有效問卷：89人有效問卷：89人（1）薪酬制度標準模糊，缺乏內部公平性按照調查問卷成果，大部分員工表示：公司的調薪政策，只有在對加薪具備強烈要求時，才有概率取得加薪的機遇，但其調薪具備相當大的隨意性。造成這類環境的焦點原因是原有薪酬系統中沒有科學公道的尺度。喜茶公司大部分員工以為公司沒有構成尺度、體系的薪酬軌制，對企業薪酬布局及分類模糊不清。喜茶公司原有薪酬系統中共設有五類人為，各種人為簡直定尺度與薪酬制度未能精確對應，是以加大了薪酬辦理的難度，在現實履行過程當中體現出較大的隨意性。薪酬結構不明，

損害激勵與牽引功能按照調查問卷成果，喜茶的激勵機制很厲害，在喜茶一個普通員工工作四年就可以晉升店長，而對于店長，喜茶有兩種激勵的方案，一，店長可以直接獲得本店營業額的2.82%，店長獲得本店的0.4%，加上徒弟的3.1%，再加上他徒孫的1.5%，大部分店長都選擇方案二，因為徒弟越多，收入就越高，所以店長都會對自己的徒弟傾囊相授，這樣一來，解決了人才的培訓，員工激勵的問題，又能保證門店擴張的質量，其他的服務之所以能夠無微不至的客服的創新，關鍵是在于這套激勵機制，讓喜茶員工覺得自己是管理者，把員工的薪酬福利與公司利益捆綁，員工才拼命趕。盡管看似誘人的條件，都是這也造成了薪資差距的越發不平衡，店長難當，同時店長之間的差距也越來越大。店長之間的薪酬差距越來越大，更何況員工。（3）

薪酬信息缺失，外部競爭力不足喜茶公司自成立以來，一直沒有進行統一的外部的薪酬調研，對薪酬的調劑往往是基于員工去職而被動進行，沒法管理公司薪酬外部的競爭力；同時，喜茶公司在薪酬預算上缺少團體的計劃，無益于薪酬發放的控制力度。因此，歸納調查統計結果，總結喜茶公司薪酬管理中主要存在以下問題:

1.喜茶公司由于不同部門工作內容和強度不同，而薪酬差異不大，它在很大程度上沒有激勵工作人員，甚至破壞了他們的動機，使工作人員感到嚴重的不公正。2.喜茶公司薪酬辦理缺少指導與鼓勵感化。例如，不合理的報酬分配、報酬不明確、獎勵和傭金的任意性、考績差距等問題，在這方面，咨詢人的作用和報酬動機被排除在外。3.在工資管理過程中公司規模小，缺乏外部競爭力不利于吸引和留住員工。4.薪酬激勵不足。調查表明薪酬問題并不是員工離職的主要原因，真正因為薪酬問題離職的員工數量很少，薪酬問題只是一個表面現象。同時在目前的情況下，提高薪酬水平并不現實，因為這樣將增加公司的成本壓力，但是如果營業部業績獲得提升，那么薪酬的增長就將成為可能，因此我們要立足于如何幫助業務部門提升績效。5.工作表現不好，工作壓力大。工作人員認為自己的工作并不總是完美，工作壓力大，許多管理人員也評價了許多新工作人員的業績，認為質量不合格，學習速度太慢，但在這里工作卻不好，什么樣的員工可以發揮他們的潛力？（四）解決喜茶薪酬管理問題的建議與對策1.深化對薪酬管理的認識，建立全面薪酬制度（1）實施崗位分析及崗位評價首先要進行崗位價值評估分析，公司員工就能清楚地領會為何各種崗位存在薪酬差異，從而提高員工對薪酬的滿意度，減少不公平感。喜茶公司的店長，因為起點相同，根據工作經驗當上店長，有些員工覺得“明明他不如我，卻要管著我”，這就得依賴于合理的崗位分析。能當上店長，不僅是經驗的累積，還是能力的體現。店長擁有店內最豐富的經驗和最優秀的情商逆商。（2）與效益相結合在員工心目中樹立回報值與貢獻值成正比的觀念。正確認識在市場經濟條件下，按勞分配不僅取決于工作量的大小，還應包括責任、崗位重要性、工作業績、效率等方面的綜合考量。以達到企業與個人的效益最大化。（3）引入競爭機制企業要在科學設置崗位的基礎上，營造“公平、公正、公開”的崗位競爭環境，讓員工有公平競爭的觀念。將最合適的人安排到最合適的崗位，通過競爭使其認識到自身的不足，促使員工不斷完善自我，提高自我要求。帶班和店主應進一步深化管理和處理顧客投訴的學習?？梢圆扇〗M織團隊外出學習，來提高員工的管理水平和員工素質。培訓課程也可以公司單獨設置，也可以與其他培訓機構和學校合作。但是必須采用嚴格的標準，確保培訓內容在實踐中得到落實。必要時，讓喜茶連鎖企業從管理人員到服務人員得到專業的指導。（4）效率優先兼顧公平進一步完善上述要求，建立全面的薪酬制度。合理有序的調整分配制度，最大限度的將員工潛能激發出來，重點抓住重要崗位人員的培養，逐步到管理層，鞏固實現貢獻值與回報值成正比的薪酬管理理念。明確晉升機制，不僅能讓新員工看到未來發展的可能性，還能增強員工對組織的認同感，使員工與企業共同成長。（5）強化考核崗變薪變建立合理規范的考核制度，對不同崗位人員的崗位表現，工作業績，貢獻值等進行考核。薪酬的合理安排能夠很大程度上激勵員工，不同的崗位薪資，能夠很好在員工群體中建立競爭機制，能夠最大化的將企業與個人的利益達到最大化。2.重視薪酬市場調查（1）明確薪酬調查調查目的在做薪酬調查這項工作之前，首先要明確調查目的?？梢蕴嵘麄€調查工作的效率。一般企業的調查主要內容在于薪酬標準的確立,薪酬水平的調整，薪酬結構調整，薪酬政策調整等。（2）科學選擇樣本企業薪酬調查樣本企業在調查中有著非常重要的作用。一是區域相關，即在同一地區的相同企業中，了解其薪酬體系的建立，能夠更好的合理調整自身，以應對市場需求。二是業務相關，即同行業。以喜茶所在的餐飲行業為例，需要調查了解其他行業的薪酬體系，以此來作為自身企業的參照標準。（3）薪酬信息的全面性薪酬是一個相對寬泛的概念，其不僅局限于工資、獎金、補貼與津貼、福利等具體形式。還能體現在員工培訓、社會保險、商業保險、公積金、外出考察、培訓和學習等機會。3.增加薪酬透明度增加薪酬透明度能有利于員工了解到自身在行業內的貢獻值，能夠很好地激勵員工，同時也避免同事互相之間的透明度。增加薪酬透明度的措施主要有：（1）程序公開薪酬程序我們可以理解為薪酬標準的計算方法。企業可以對薪酬的安排方式進行公開，主要包括政策信息、技術性信息、績效信息和市場信息。能夠讓員工了解，將薪酬安排透明化。（2）結果公開對于薪酬透明度的討論主要集中在信息公開程度，企業應將薪酬的最高水平、平均水平、最低水平公之于眾。使員工能清晰判斷自身在總體薪酬體系中的位置，根據自身的貢獻值，對自己做出合理要求。（3）參與設計就薪酬而言，員工為了實現自身價值，希望能夠通過自身的貢獻值來達到與薪酬回報的正比。作為企業，一方面要合理地與員工進行溝通，另一方面要讓員工有話語權，參與到薪酬體系標準的建立中來。這樣可以有效增加薪酬透明度，增強員工對企業的責任與信任。六、結論（一）研究結論喜茶公司作為一個正在發展中的中小型民營企業，在對該公司進行研究和分析之后，公司的薪酬管理問題總結如下：薪酬制度標準模糊，缺乏內部公平性、薪酬結構不明，

損害激勵與牽引功能、薪酬信息缺失，外部競爭力不足。因此，本文件結合專家的理論研究探討了這三個方面，詳細系統地闡述了公司的規則和條例以及相關的建議，這有助于在喜茶建立一個合理、科學的薪酬管理系統。理論意義理論意義是是在如今的競爭激烈的餐飲行業中，如何去經營好一家奶茶店，如何抓住消費者，在市場中占有一席之地。我們目前就以奶茶行業中的喜茶為研究對象，研究其是如何在行業中占領市場，收獲廣大青年消費者的喜愛。其意義在于研究對象具有代表性，能夠很好的反映出如今行業發展的現狀。具有較好的代表性以及說服力。企業薪酬管理對現代企業戰略和企業文化重要來說十分重要，他是對員工付出與貢獻的一種肯定與激勵，員工自身與企業價值觀是一體的。企業需要將公司戰略目標和員工價值觀轉化為具體可行的實施方案，并幫助員工實施。健全的企業薪酬體系可以降低員工的離職率，吸引越來越多的專業人才，減少公司內部的矛盾，增強員工之間的凝聚力，用來提高工作效率。（三）管理啟示隨著我國經濟的不斷發展，人均GDP的提高，人們消費觀念轉變的環境下，這對于我們來說是一個機遇，但同時也具有很大的挑戰性。在本文中，我們由緒論、基本概念和相關理論、喜茶發展現狀、解決喜茶薪酬管理問題的建議與對策、總結這五個部分組成。從研究對象的行業背景，研究的目的與意義著手，闡述了研究內容的概念與相關理論，結合研究對象喜茶的發展前景，經營企業概況，薪酬管理系統的完善合理制定以及在未來發展所需要面臨的困難。在中國目前的行業轉變，逐漸趨向于第三產業餐飲服務行業的發展，我們不僅要抓住機遇，更要從中樹立自己的品牌形象，在這樣的大環境下，注重品質的提升，人才的培養是至關重要的。想要抓住市場，做到行業內標準，必須要科學的管理，完善合理的薪酬管理體系。研究不足本文就只基于薪酬制度標準模糊，缺乏內部公平性、薪酬結構不明，

損害激勵與牽引功能、薪酬信息缺失，外部競爭力不足、薪酬激勵不足等方面進行了研究。而且這些調查的數據，大都是通過訪談這種口頭性的調查和填寫調查問卷的形式，準確性也不是很強。參考文獻【1】改革開放40年國有企業工資分配改革歷程述評[J].錢誠.馬羽彤.中國人力資源開發.2018(10)【2】基于3P模式的高校高層次人才薪酬體系優化研究[J].陳露君.林曉棠.陳亮.高校教育管理.2012(06)【3】薪酬管理[M].中國人民大學出版社.劉昕.2017【4】論中小型企業的薪酬管理[J].俞瑩.現代經濟信息.2014(02)【5】論企業如何有效實施薪酬管理[J].姚秀娟.商場現代化.2013(24)【6】薪酬管理中的企業年金:理論探源與制度構建[J].文太林.蘭州商學院學報.2011(03)【7】分析企業薪酬管理公平性對員工工作的影響[J].靳波.商業觀察.2020(01)【8】企業薪酬管理開發利用效益的提升策略[J].葛文靜.企業改革與管理.2014(16)【9】企業薪酬管理[J].姚輝玲.科技咨詢導報.2007(03)【10】淺談企業薪酬管理的重要作用[J].蒙廣珍.財經界.2020(07)【11】現代企業薪酬管理初探[J].楊敏.常興.現代商業.2012(26)【12】中小民營企業中薪酬管理存在的問題及解決措施[J].約熱尼沙·卡斯木.遼寧經濟.2019(12)【13】單位薪酬保密管理問題與改進[J].吳新輝.馬羽.保密科學技術.2019(11)【14】薪酬公平的文獻綜述[J].趙爽.林柳君.區域治理.2019(39)【15】人才激勵視域下的導游全面薪酬體系構建[J].陳學萍.管理觀察.2019(32)【16】薪酬體系設計與優化[D].云飛.河北大學.2013【17】淺談我國企業工資制度[J].孫秋梅.建筑管理現代化.2004(02)【18】企業績效評價的發展趨勢[J].邵軍.張秀峰.楊青雙.企業經濟.2004(04)【19】薪酬管理[M].中國人民大學出版社.劉昕著.2002【20】企業家報酬研究述評[J].張正堂,范林榜,陶學禹.經濟管理.2001(11)【21】企業薪酬體系的效果研究綜述[J].姚先國.方陽春.浙江大學學報(人文社會科學版).2005(02)【22】充分發揮薪酬的激勵性研究[J].傅端香.價值工程.2003(06)【23】企業薪酬管理發展脈絡考察[J].何燕珍.外國經濟與管理.2002(11)【24】企業薪酬管理概論[M].中國人民大學出版社.李新建.孟繁強.張立富編著.2006【25】薪酬體系設計[M].北京工業大學出版社.張建國編著.2003【26】薪酬管理方案設計與實施[M].化學工業出版社.趙國軍.2009【27】現代薪酬管理[M].西南財經大學出版社.周斌編著.2006【28】激勵導向的薪酬設計[M].中國紡織出版社.楊劍等編著.2002【29】MelatonininhibitslungmetastasisofgastriccancerinvivoJ].XiaotingWang,BinWang,WeiwuZhan,LixiaKang,ShuxiaZhang,CanweiChen,DiyuHou,RuolanYou,HuifangHuang.

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