21.1選題背景及意義 2 2 31.2國內外研究現狀 3 41.3研究內容與方法 5 5第2章薪酬激勵機制相關理論 62.1薪酬激勵定義 6 6 6 7 83.1長沙加加食品公司簡介 83.2長沙加加食品公司薪酬激勵體制現狀 9 93.3長沙加加食品公司員工滿意度調查 4.1薪酬制度不完善 4.2崗位激勵薪酬結構不完善 4.3績效考核設計不科學 4.4未基于戰略需求設計薪酬策略及考核評價 第5章長沙加加食品公司薪酬激勵機制改進設計 5.1結合自身實際發展情況以及崗位職責對薪酬激勵進行不斷的優化 5.2優化員工薪酬結構設置 5.4薪酬激勵機制透明化、公開化 20第1章緒論1.1選題背景及意義1.1.1選題背景改革開放政策的推出一定程度帶動了我國市場經濟的進步，特別是隨著進入20世紀之后，中國國內經濟呈現飛躍式進步。隨之而來的是，由市場環境變化，企業發展理念也由此而產生改變。人力資源作為企業發展之根本，隨之也要做出相關調整，才動力為主，但是隨著當前粗放型勞動力逐漸轉向為重點發掘并且培養人才的方向，企法，保持企業良性的競爭才能讓企業更加穩固。如建立一個科學的員工獎勵管理機[1范晨燕.試分析企業人力資源薪酬激勵機制的構建方案[J].中小企業管理與科技(上旬刊).2019(10).新鮮血液。同時好的薪資激勵機制，還能增強員工與公司的粘性，讓他們擁有歸屬1.2國內外研究現狀授發現，一部分部門普通的員工能夠發揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激 績效的程度和個人發展。馬國賢和任曉輝(2018)提交了績效評估具有通過衡量員工JournalofInnovation,ManagementandTechnologyVolume11[5]汪曉龍.企業文化建設中的人力資源管理問題研究[J].現代經濟信息，2018(07):94.阮軍(2018)認為薪酬激勵最困難和最復雜的部分是如何運用合理的方式區修正薪酬汪燕燕，白軍鵬，尹小倩(2017)使用專家評分方法和加權因子法醫學的加權核心性能標準討論了360度評估方法的應用效果和技術，他們都性能評估系統可以充分發1.3研究內容與方法本文先是從激勵機制一些理論梳理開始著手，對于激勵的概念和意義進行闡述；緊接著采用案例分析的方法以長沙加加食品公司為例，對公司的薪酬激勵機制應用現狀分析進行分析，指出其中的優缺點，最后對長沙加加食品公司薪酬激勵機制存在的通過搜集資料，研究國內外與相關理論文獻，針對長沙加加食品公司人力資源管本文以長沙加加食品公司為例，通過實際案例與個人所學知識緊密聯系，按照案例實際情況進行分析論述，并指出存在問題與解決方法，以期為長沙加加食品公司及2.1薪酬激勵定義續的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個持續的積極狀態，以此來提升工作的效總現金薪酬總現金薪酬薪酬的性質薪酬的組成形式非經濟性報酬工作環境績效與認可學習與發展工作與生活的平衡經濟性報酬間接薪酬福利直接薪酬長期激勵短期激勵津補貼基本薪酬總報酬貨幣薪酬總薪酬總報酬貨幣薪酬總薪酬高員工團隊的凝聚力和信任度，將員工的個人發展計劃與公司的長期發展計劃相結競爭力。隨著企業市場競爭的日趨激烈，優秀的人才已成為企業取勝的寶藏。企業只有不斷完善激勵機制，吸引專業人才，才能吸引和引進人才，激發他們的發展潛力和合理的薪酬激勵機制還可以充分發掘員工潛力，使員工能夠自覺熱情的想要去工作，主動開發創造性工作，讓其發展出最大的潛能。2.2馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論告訴我們說：人的所有行為都需要待滿足的動力前來推動，也只有這些需求未被滿足時，激勵才會產生作用7。同時馬斯洛需求層次理論又把人的需要共分成了五個層次，分別是生理、安全、歸屬與愛、自尊以及自我實現需要，這五個層次會因需求得到滿足而循序漸進(如圖2-2所示)(鄧一凡，段寧靜，蔡建)。自我實現需求自我實現需求尊重需求：成就、名聲等社交需求：友誼、愛情、同事關系等需求安全需求：人身安全、生活穩定、及對金錢等需求阿德弗(Alderfer)根據馬斯洛需求理論進行了更深層次的分析，并以此為基準提出了ERG理論。他把人的需要劃分為生存(E)、關聯(R)與成長(G)三種需要。阿德弗認為多種需要是能夠相互存在的，并且如果高層次需要無法得到滿足，那么人們就會更多的希望去滿足低層次需要，因此，多種需要可以作為激勵的方式而存在[7]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進研究[D].蘭州大學.2021.此外，麥克里蘭(McClelland)在改進與更新馬斯洛理論基礎之后，在1961年正第3章長沙加加食品公司薪酬激勵機制現狀分析長沙加加食品在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家膨化零食企業榮譽金審計室審計室維護部人力資源部家電部術部財務部計劃部生產部綜合部技ofStrategy[J].DigitalManufacturingandProcess[91劉俊.企業人力資源薪酬激勵機制的構建策略探討[J].企業改革與管理.2021.圖3-1長沙加加食品公司組織結構長沙加加食品公司設有董事長一名，總經理一名(如圖3所示)。公司總體組織目前，長沙加加食品公司已經建立了兩個職業發展晉升通道，分別是管理和業長沙加加食品公司當前的薪酬結構主要是由崗位工資、業績獎金、綜合績效獎行劃分，通過部門內部的縱向排序和部門之間的橫向比較劃分長沙加加食品員工工動較小。以及個人考評情況掛鉤，按年度進行發放。雖然該項獎金包含年度綜合業績完成情津補貼主要是根據國家、地方政府及集團公司相關規定執行的政策性津貼或補3.3長沙加加食品公司員工滿意度調查綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環境③工作滿意度④員工歸2薪酬滿意度①薪酬公平性②薪酬確定依據③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實際薪酬與期望值差距34員工更新與①員工知識技能更新情況②培訓狀況③員工晉升5加加食品公司文化6①個人危機感②能力發揮③工作內容豐富性④工作效7①上下級關系②管理者關系選項特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意比例選項選項綜合滿意度品公司發展前景前景好考核評價考核管理水平管理機制健全一般一般不看好較差工作滿意度員工考核效果效中能接受低效激勵狀況薪酬制度目前加加食品考核制度一般大致可接受不滿意不能接受工作豐富性能學到新知識關于薪酬與期望超出一般不豐富差距大品員工危機感危機感高績效滿意中還可以低不滿意晉升多公司軟環境上下級關系一般正常很少關系緊張品工作飽和度加加食品部門之間配合度按時完成工作年限1年以內1-3年5年以上百分比是35%,認同公司制定的薪資體系，對公司的發展方向也是滿意的，但是這部分的加第4章長沙加加食品公司薪酬激勵機制問題分析中僅有12%人認為是公平、合理和激勵人心的。這一數據表明，僅有12%加加食品員工認為自己薪資與付出是相符的，其中38%認為一般，另外50%員工則是認為不合理。其中62%的員工主要對現有的獎金制度感到滿意；26%的長沙加加食品員工完全長沙加加食品公司運用“同崗同酬”的薪資分配概念，沒有薪資管理的基本工例如其中約有54%的長沙加加食品員工認為長沙加加食品公 核標準比較模糊，僅用“優”、“良”、“好”、“低于預期”、“不達標”來表下，其考核的結果是難以看出長沙加加食品員工之前的差別所在，考核結果不夠樂4.4未基于戰略需求設計薪酬策略及考核評價度上反應在薪酬方面。例如在缺乏考核評價與薪酬策略的情況下，還有72%的長沙加加食品員工表示工資可以接受，這也充分表明了長沙加加食品員工在工作熱情方面還第5章長沙加加食品公司薪酬激勵機制改進設計5.1結合自身實際發展情況以及崗位職責對薪酬激勵進行建立基于質量評價和崗位評價的薪酬等級確定流程。對員工崗位進行動態管理，薪酬等級也應進行動態管理，實行薪酬變動，真正體現薪酬制度的公平性和合理性，發揮薪酬的激勵和引導作用151?？冃匠陸钥冃Э己私Y果為依據。長沙加加食品公司作為膨化零食企業，其最終目的是創造利潤和價值。因此，在基于崗位和質量的薪酬體系中，長沙加加食品公司需要對員工績效進行個人分析，并根據其對加加食品公司的總貢獻績作為績效薪酬的評判依據(江曉明，袁華麗，魏軍)。尤其是營銷服務系列和市場系列的長沙加加食品員工，應提高業績在總工資的權重比例。根據市場情況確定派遣員工的工資水平。長沙加加食品公司在生產經營線中有大量的派遣員工，主要從事低級、高度可替代的業務工作，在銷售人員、客戶經理、巡檢員等勞動力市場中，這些崗位的工資水平相對一致。派遣員工薪酬體系可以借助外部勞動力市場對長沙加加食品的員工價值進行評估。為此筆者制定了相應銷售及開發人員的工資指標，該指標的權重獎勵增強了銷售員工的績效，也是針對長沙加加食品公司的問題而制定的薪酬體系[16]。根據長沙加加食品公司的現狀，工資體系分為固定工資、業績獎金、住房及伙食補貼、出勤、福利待遇、其他工資六大類。如下圖5-2所示。5.2優化員工薪酬結構設置在構建薪酬激勵機制時，長沙加加食品應該從多角度激發員工對工作的強烈欲以通過薪酬差異發現同崗位下自身與他人相比的不足，促進員工自身業務能力提升圖5-1所示)。[17]李萌萌.淺析企業員工薪酬激勵機制建設一以制造行業為例[J].地質裝備.2020,21(01).[18]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;GongDaqBACCAB圖5-1長沙加加食品公司職級寬帶薪酬結構圖根據市場薪酬調查、基于長沙加加食品公司的現實情況及長遠的發展戰略進行綜合的考慮，對長沙加加食品公司基礎員工的工資設計上是不低于3500,不高于5500元，同時根據分類，其中屬于A類的基層員工，其的工資待遇在3500一5000,屬于B類員工，其的工資待遇在4000一5000,屬于C類員工，其的工資待遇在4000~5500;中層員工在工資薪酬上是不低于5000,不高于7500,其中，屬于A類的，其的工資待遇在5000~6500,屬于B類的，其的工資待遇在5500~7000,屬于C類的，其的工資續按照市場上膨化零食行業工資率來進行調整，而寬帶的數量則是需要根據崗位差異、或是長沙加加食品員工技能水平的差異來進行調整確定，這樣的方法也改變了原本單純以職位來設計薪酬結構的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進行了一些有機的薪酬管理是企業薪酬體系的整體管理，也是其他職能部門為實現長沙加加食品企業目標而參與的職能。是保證膨化零食企業經營正常運轉的必要條件。和一個薪酬管在不相同的薪酬結構部分，不相同的薪酬要素發揮著不同的作用，調整薪酬因素動薪資的比例；二是以員工工資水平上下變化為契機的狀況下，提高一定幅度的工5.4薪酬激勵機制透明化、公開化薪酬激勵機制的透明化、公開化就是指企業在制定激勵制度和實現激勵的過程勵機制的過程中，不應當以長沙加加食品公司利益為主，而是適當采取民主、公開規意識，從而激勵員工發揮自身的積極性。同時加強員工在激勵制度制定的參與程據自身能力較好計劃自己的工作進程，進而幫助員工更好的爭取工作績效與最終報結束以后公開工資較高的員工金額，這樣可以使得激勵員工不斷進步。公開薪酬水[4]ShuxinZheng;ZhongguoZhang.ResearchonEmployeeCompensaMechanism[J].InternationalJournalofInn[8]PengWang.ResearchontheOptimizationofHumanResour[13]盧偉明，項小紅,方飛燕.企業人力