（圖片大小可自由調整）2024年高等教育工學類自考-06090人員素質測評理論與方法考試近5年真題薈萃附答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.試述角色扮演法的優缺點。2.管理游戲的主要測評要素（）A、團隊合作能力B、組織管理能力C、創造思維能力D、應變能力E、抗壓能力3.面試是一種經過精心設計，在特定場合下以面對面的（）為特點，由表及里測評應試者有關素質的一種人員考選技術。A、考察與測評B、測驗與測量C、了解與調查D、交談與觀察4.人員素質測評按測評主體可分為單一主體測評，多主體測評和（）。5.按照面試題目的考察內容，面試題目可劃分為以下幾種（）A、背景性和知識性問題B、智能性問題C、意愿性問題D、情境性問題E、行為性問題6.人員素質測評的核心思想是人—崗匹配或人—組織匹配，主要包括人力資本，能級對應和（）三大基本理論。7.（）被認為是現代人員素質測評的一種新方法，起源于德國心理學家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。A、評價中心B、素質評價C、測評中心D、效應評價8.依據面試進程，面試可以分為一次性面試和（）。9.現代人力資源管理中的測評技術都有賴于一個理論假設：人的素質是穩定的，為此提供了理論支持的是（）A、黑箱理論B、“人-崗匹配”理論C、“人-組織匹配”理論D、人格理論10.設計人員測評管理信息系統應堅持哪些原則？11.職業發展理論是由美國職業指導專家（）于20世紀40年代提出。12.羅夏墨跡測驗屬于的投射測驗法是（）A、聯想法B、構造法C、完成法D、選擇或排列法13.結構效度的分析可以從三個方面著手：首先，是測評的內部相關性；其次，跟其他測評的相關；最后，（）。14.羅夏墨跡測驗施測最多可以經過四個階段：自由（聯想）反應階段、（）、類比階段和極限測試階段。15.在選拔性測評中所謂差異性原則，即要求素質測評既要以（）為依據，又要能夠反映被測評者素質的真實差異。A、量化B、水平C、能力D、差異16.文件筐題目設計原則（）A、高仿真性原則B、針對性原則C、典型性原則D、難度適度原則E、差異性原則17.目前國際上常用的個人智力測評主要有兩種：斯坦福—比奈智力量表和（）。18.“任人唯賢”和“德才兼備”是我國哪個時期人才選拔標準（）。A、1949—1956年B、1957—1965年C、1966—1976年D、1977年—1993年19.用以鑒定與驗證某種（些）素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評是（）。A、考核性測評B、診斷性測評C、配置性測評D、開發性測評20.1905年，法國心理學家阿弗萊德·比奈和醫生西奧多·西蒙編制第一個智力測評量表----“（）”量表，提出了比率智商的概念。21.簡述創造力傾向測試。22.效標關聯效度，又稱（）效度。23.下列加州人格量表維度中屬于心理生活傾向量表的是（）A、靈活性B、自制力C、從眾性D、幸福感24.試述文件筐實驗的優缺點。25.簡述瑞文標準推理測評（簡稱：SPM）的矩陣圖組成。26.下列表述中，（）不屬于評價中心技術在情景設計時應該注意的問題。A、主題突出B、完整性C、逼真性D、相似性27.動態測評方法是基于前蘇聯心理學家維果斯基的（）理論。28.簡述管理學意義上的勝任力三方面的特征。29.勝任力模型主要包括三個要素：勝任力的名稱、勝任力的定義和（）。30.計算機操作能力測試屬于（）A、機械能力測試B、文書能力測試C、創造力傾向測試D、一般能力測試31.艾森克主要分出了人格的兩個維度：（），人格的不穩定與穩定。32.以測驗跨時間和形式的一致性為考察的側重點的是（）。33.要求被測評者去解決和完成一些指定的任務的角色扮演法是（）A、案例分析型B、問題解決型C、技能考察型D、溝通型34.評價中心用得最多的一種測評形式是（）A、小組討論B、公文處理C、管理游戲D、角色扮演35.簡述勝任力模型構建原則。36.美國心理學家：雷蒙德·卡特爾首先提出（）一詞，并開發了著名的人格測評方法----“卡特爾16種人格因素測驗”。37.在測評時，把被試假定為接替某管理人員的工作，在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件，要求其在規定時間內處理完成，這種測試形式是（）。A、無領導小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理38.結合員工勝任特征的科學內涵，在進行員工勝任素質測評時，要把握的五項內容包括知識與技能、能力、社會角色與自我認知、（）、職業傾向。A、特征B、志趣C、人格D、愛好39.1883年，英國優生學家（）在《人類才能及其發展的研究》一書中首先提出了“測驗”這個術語，并創設了“人類學測量實驗室”。A、卡特爾B、高爾頓C、斯特朗D、比奈40.人員素質測評的主要功用有評定、（）和預測。A、記憶B、考察C、診斷反饋D、應用41.在卡氏16種人格因素中興奮因素項目的低分者的特征是（）A、嚴肅審慎B、輕松興奮C、現實坦白D、信賴隨和42.簡述主題統覺測驗原理的基本假設以及分析。43.據具體工作職位的客觀要求考評任職者應具備的素質及能力的方法是（）A、工作職務分析法B、個案研究法C、問卷調查法D、專家調查法44.素質測評的（）原則，即要求整個素質測評過程對于每個被測評者來說都是一致的，不是對某些人特別嚴格而對另一些人隨意，測評者必須按統一的標準要求進行客觀的測評，這是保證選拔結果有效的前提。A、公正性B、差異性C、準確性D、可比性45.工作分析被認為是確定任職人員素質測評的具體項目和測評內容標準化的重要手段，其具體的方法包括工作目標因素分析法、工作內容因素分析法和（）。A、工作等級因素分析法B、工作環境因素分析法C、工作性質因素分析法D、工作行為特征分析法46.以測驗跨時間和形式的一致性為考察的側重點的是（）A、再測信度B、復本信度C、等值-穩定性信度D、內在一致性信度47.最早用科學方法測驗人格的是英國心理學家（）。48.獨特性是發散性思維的最高一個層次的特性。49.最常見、最普遍的信度檢測方法是（）A、再測信度B、復本信度C、等值—穩定系數D、內部一致性系數50.以測驗跨題目或兩個分半測驗之間的一致性為考察的側重點的是（）A、再測信度B、復本信度C、等值-穩定性信度D、內在一致性信度51.論述勝任力模型的結構及其適用。52.簡述對羅夏墨跡測驗的評價。53.試述OCEAE的五個主要人格因素。54.簡述角色扮演法的情境設計通常遵循的主要原則。55.素質測評主要是對人與條件的測評，一般以任職資格要求為標準；而（）主要是對事與結果的考察，一般以職責任務為標準。A、工作研究B、績效考評C、智力測驗D、崗位評價56.角色情境沖突型設置主要有兩類：角色內沖突（）。57.斯登博格---智力三元論，認為智力的內部構成涉及思想的三種成分，即元成分，（），知識獲得成分。58.隸屬度標準中的標度是采用模糊數學中的隸屬度。59.管理游戲測評結果如何評定？60.簡述非主觀誤導面試結果的因素。61.最早提出特質概念的心理學家是（）。62.認知測驗可以按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗和（）測驗。A、知識B、技能C、品德D、能力傾向63.下列表述中，不屬于人員素質測評的運用原則的是（）。A、他人測評與自我激勵B、分項診斷與綜合開發C、統籌兼顧與個別關注D、全面測評與擇優開發64.無領導小組討論的材料準備的內容包括：（），討論主題，討論步驟，評分表。65.卡特爾16種人格因素測驗（）共由（）個測驗題目組成，包含16種人格特質因素，每一種人格特質因素由10~13個測題予以確定。66.歸屬于按照測評主體劃分的測評類別是（）A、認知測評B、智力測評C、個人測評D、能力測評67.編制面試題目分為開放性題目和（）。68.管理游戲評分標準一般要在主要測評人員進行規范的培訓和討論后進行，分值形式有，百分制，十分制和（）。69.無領導小組討論就好比一個“賽馬場”。在“賽馬場”中選馬，被稱為（）。70.1938年默里與摩根編制了投射測驗之一的（），簡稱TAT。A、智力測驗B、16因素測驗C、主題統覺測驗D、墨跡測驗71.簡述勝任力模型三方面的特征。72.艾森克把人分成的類型有（）A、穩定內傾型B、穩定外傾型C、不穩定內傾型D、不確定型E、不穩定外傾型73.20世紀80—90年代，“（）”人格模型，把人格進一步統計歸納為五種人格特質：外向型、宜人型、責任感、情緒穩定性、開放性。74.簡述反饋測評效果的主要途徑有哪些？75.人員素質測評的主要方式有（）。A、心理測評B、評價中心C、勝任力模型D、面試E、傳記資料76.下列模型中，（）不屬于勝任力的結構模型。A、洋蔥模型B、金字塔模型C、矩陣模型D、冰山模型77.如何打破僵局，使一個不熟悉的群體增強了解和信任，以盡快的速度彼此熟悉，增強團隊意識，實現更好的溝通和合作的管理游戲是（）A、創造力游戲B、破冰游戲C、團隊建設游戲D、激勵游戲78.在實際運作中，勝任力模型的常用檢驗方法有：訪談法、測驗法和（）。79.（）是對許多職業群同時檢查各自的不適合者的一種成套測試。80.文件筐實驗中，所需要處理的文件類有（）A、背景類B、決策類C、完善類D、批閱類E、評價類81.依據結構化程度，面試可以分為（）A、結構化面試B、標準化面試C、半結構化面試D、非結構化面試E、無指向性面試82.角色扮演法的情境設計通常遵循的主要原則（）A、高仿真性原則B、針對性原則C、自然真切原則D、典型性原則E、具體而適中原則83.下列關于近年來出現的面試發展趨勢的描述，不正確的是（）。A、考官內行化B、過程精簡化C、內容全面化D、程序規范化84.當素質測評的評定功能與預測功能結合發揮時，表現出的作用就是（）。85.無領導小組討論的實施：包括四個階段：起始階段，獨立發言階段，交叉討論階段和（）86.文件筐實驗的結果如何評價？87.模擬了解員工的心理，考慮用良好的績效手段滿足員工的需求，以提高員工的創造力和工作激情，使得員工更好地服務于團隊，實現組織成長和員工自我成長的雙贏的管理游戲是（）A、創造力游戲B、銷售游戲C、壓力緩解游戲D、激勵游戲88.簡述角色扮演情境的設計步驟。89.管理游戲的主要測評要素。90.從復雜程度看，在評價中心技術中復雜程度最高的是（）A、角色扮演B、無領導小組討論C、公文筐測試D、管理游戲91.投射技術起源于臨床心理學和精神治療法，作為誘出被試者內心思想情感的一個手段，當不宜直接提問或研究的（）不宜暴露時，往往采用投射技術。A、客觀條件B、實際要求C、主觀要求D、真正目的92.及時發現問題屬于智力結構。93.明尼蘇達操作速度測驗主要用來測驗人的（）能力。A、文書傾向B、運動技能傾向C、機械傾向D、技能技巧94.仁者見仁，智者見智指的是文件筐實驗的優點（）A、測評情境具有高仿真性B、測試效度良好而明顯C、測評方式靈活和簡單D、開放性明顯95.管理人員勝任力模型的特征群有（）A、目標和行動管理B、領導C、人力資源管理管理D、指導下屬、關注他人E、知識96.簡述選擇面試題目時，應注意問題。97.1879年，在萊比錫大學設立世界上第一個心理實驗室，引起了人員素質測評的起源運動——心理測評運動的德國心理學家是（）。A、威廉·馮特B、雷蒙德·卡特爾C、阿弗萊德·比奈D、斯特朗98.側重于求職者現有素質的價值與功用是（）測評的特點。99.試述面試的主要內容。（有效的面試需獲取的信息）100.確定人員素質測評指標的權重十分重要，具體的加權的類型有縱向加權、橫向加權與（）。A、整體加權B、局部加權C、綜合加權D、分步加權第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：優點： （1）角色扮演法的參與性強，仿真性高 （2）角色扮演法具有很強的靈活性 （3）角色扮演法是一種學習性很強的方法 缺點： （1）測試主題和場景難于把握 （2）測試題目的按全性較難保證 （3）被測評者的表演質量參差不齊 （4）對主考官及合作者要求較高2.參考答案：A,B,C,D,E3.參考答案：D4.參考答案：360度測評5.參考答案：A,B,C,D,E6.參考答案：職業發展7.參考答案：A8.參考答案：分階段面試9.參考答案：D10.參考答案： （1）堅持技術性原則 （2）堅持適用性原則 （3）堅持經濟性原則11.參考答案：金茲伯格和薩帕12.參考答案：A13.參考答案：發展水平的變化14.參考答案：提問階段15.參考答案：D16.參考答案：A,B,C,D17.參考答案：韋克斯勒智力量表18.參考答案：A19.參考答案：A20.參考答案：比奈---西蒙21.參考答案：創造力是指在解決問題的過程中，個人發散型思維的流暢程度、變通程度和獨創程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型。常見的創造力測評有： （1）加利福尼亞大學分散思維測評。 （2）托蘭斯創造思維測評。 （3）芝加哥大學創造力測驗。22.參考答案：經驗（統計）23.參考答案：A24.參考答案：優點： （1）測評情境具有高仿真性 （2）測試效度良好而明顯 （3）測評方式靈活和簡單 （4）開放性明顯 缺點 （1）成本較大，過程復雜 （2）評價標準不一，客觀性低 （3）測評維度不全面，有些能力無法測評或被隱藏25.參考答案：A.組主要測量知覺辨別力、圖形比較、圖形想象力等； B.組主要測類同比較、圖形組合等； C.組主要測比較推理和圖形組合； D.組主要測系列關系、圖形套合、比擬等； E.組主要測互換、交錯等抽象推理能力。26.參考答案：B27.參考答案：最近發展區28.參考答案：（1）與工作績效有密切關系，甚至可以預測員工未來的工作業績；（2）與工作情景相關聯，具有動態性；（3）能夠區分出優秀和普通業績者。29.參考答案：行為指標的等級30.參考答案：B31.參考答案：人格的內傾與外傾32.參考答案：評分者信度33.參考答案：B34.參考答案：B35.參考答案：（1）戰略導向原則 （2）量身定做原則 （3）持續完善原則 （4）基于需求原則 （5）重點突出36.參考答案：“心理測評”37.參考答案：D38.參考答案：A39.參考答案：B40.參考答案：C41.參考答案：A42.參考答案：1）主題統覺測驗原理與分析： 主題統覺測驗的基本假設是，個人面對圖畫情境所編造的故事與其生活經驗，特別是心理深層的內容，有密切的關系。 2）主題統覺測驗分析： 故事的主角身份，主角行為傾向，主角的環境力量，結局，主題，趣味和情操。43.參考答案：A44.參考答案：A45.參考答案：D46.參考答案：C47.參考答案：高爾頓48.參考答案：正確49.參考答案：A50.參考答案：D51.參考答案：（1）層級式勝任力模型。收集數據，找出某個職位的關鍵勝任力特征，然后對每一勝任力特征的相對重要程度進行排序，并確定每一個勝任力特征的精通水平。這種模型對于識別某個勝任力水平的工作要求來說很有用，而且還能幫助人與工作更好地匹配。 （2）簇型勝任力模型。在確定了某職位的勝任力特征維度后，對每一個大的勝任力特征維度用幾個方面的行為來描述。這種模型比較適合掌握一個工作或職業群體的信息，也就是說，它關注一個職業群的勝任力特征，推廣性較好。 （3）盒型勝任力模型。針對一個勝任力特征，左邊注明特征的定義，右邊則是相應的出色績效行為。這種模型最適用于為提供所被期望的績效行為指標而確立勝任力和精通水平的排序尺度，主要用于績效管理中。 （4）錨型勝任力模型。分別對每個勝任力特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任力的不同水平層次給出相應的行為描述。這種模型對于培訓和發展需求評價尤為適用。52.參考答案：1）褒義觀點：肯定它在臨床上的用途外，還特別強調它在克服被測評者的心理防衛方面的積極效果。 2）貶義觀點：除了認為該測驗在解釋上有較大的主觀性，效度不甚可靠外，還認為其計分和實施比較復雜。53.參考答案：大五人格測驗（OCEAN）五個主要的人格因素分述如下： 1）開放性：個體被吸引的興趣數量以及對新現象，新體驗的接納或抵制程度。高分者，迷戀于新奇和有創意的事物或現象；低分者，興趣于新奇和有創意的事物或現象；得分居中的群體，必要時能開拓新異事物。 2）責任感：在工作和生活中表現出強烈的方向感，原則性和成就動機，同時，責任感也和個體所關注的目標數量有關。高分者，具備高度的自律性，使個體和職業目標協調一致；低分者：對其目標的承諾低，并且容易分心；得分居中的群體：張弛有度，收放自如。 3）外傾性：個體擁有的相處自在的社會關系的數量。高分者，擁有大量的社交關系，并對社會交往樂此不疲；低分者：社交關系數量少，并且不熱衷于社交活動。 4）隨和性：個體為自己恰當行為設定的規范源的數量。高分者，同時兼顧其周圍人的行為節奏；低分者：只重視自己的行為節奏。 5）情緒穩定性：引起個體負面情緒的刺激數量和強度。高分者，較少受環境影響，對刺激強度的容忍性較高；低分者：受很多事情的困擾，對刺激強度的容忍性也比較低。54.參考答案：（1）自然真切。 （2）典型性。 （3）具體而適中。55.參考答案：D56.參考答案：角色間沖突57.參考答案：操作成分58.參考答案：正確59.參考答案：（1）管理游戲測評結果的評定原則：公正性原則，客觀性原則，靈活性原則 （2）管理游戲的結果評價：測評人員進行觀察和記分評價，集體討論，確定結果 （3）控制影響質量的誤差：光環效應，情緒效應，首因效應，測評思維習慣，比較誤差60.參考答案：1）雇傭壓力。 2）對招聘崗位了解不足。 3）面試官的面試技巧問題導致的面試錯誤：暗示、講話過多、非語言行為的影響。61.參考答案：奧爾波特62.參考