光伏膠膜項(xiàng)目

人力資源管理手冊(cè)

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................2

二、光伏發(fā)電：能源危機(jī)下光伏性價(jià)比凸顯，全球加碼可再生能源布局成必

然之勢(shì)..............................................................3

三、必要性分析.....................................................3

四、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則...................................4

五、內(nèi)部招募的主要方法.............................................5

六、招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念.....................................7

七、招聘成本及其相關(guān)概念..........................................10

八、企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法..................................12

九、勞動(dòng)定員的形式................................................14

十、勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容............................................15

十一、勞動(dòng)定額修訂的步驟..........................................16

十二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則..................................18

十三、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序.............................19

十四、績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)..........................................19

十五、績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型....................................20

十六、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則..........................................26

十七、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型..........................................29

十八、項(xiàng)目概況....................................................32

十九、項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益分析............................................35

營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................35

綜合總成本費(fèi)用估算表...............................................37

利澗及利澗分配表...................................................38

項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表.................................................41

借款還本付息計(jì)劃表.................................................43

二十、項(xiàng)目投資分析................................................44

建設(shè)投資估算表.....................................................46

建設(shè)期利息估算表...................................................47

流動(dòng)資金估算表.....................................................48

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................49

項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表......................................51

二H--、進(jìn)度實(shí)施計(jì)劃..............................................51

項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表............................................52

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

“十三五”時(shí)期，世界多極化、經(jīng)濟(jì)全球化、文化多樣化、社會(huì)

信息化深入發(fā)展，我國(guó)發(fā)展仍處于可以大有作為的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，

但也面臨諸多矛盾疊加、風(fēng)險(xiǎn)隱患增多的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。作為西部區(qū)域中

心城市，成都市承擔(dān)著引領(lǐng)和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)加快發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展的重

任。在戰(zhàn)略機(jī)遇與矛盾凸顯并存的關(guān)鍵時(shí)期，我們必須準(zhǔn)確把握戰(zhàn)略

機(jī)遇期內(nèi)涵的深刻變化，更加有效地應(yīng)對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，繼續(xù)集中

力量把自己的事情辦好，不斷開(kāi)拓發(fā)展新境界。

二、光伏發(fā)電：能源危機(jī)下光伏性價(jià)比凸顯，全球加碼可再生能源

布局成必然之勢(shì)

地緣政治沖突加劇短期導(dǎo)致貿(mào)易轉(zhuǎn)移，傳統(tǒng)能源價(jià)格持續(xù)上行。

自2022年2月以來(lái)，俄烏沖突已持續(xù)4個(gè)月之久，盡管沖突之前歐盟

約40%的天然氣進(jìn)口和近1/3的原油進(jìn)口來(lái)自俄羅斯，但受制于地緣

政治影響下歐洲極力擺脫對(duì)俄的油氣依賴，俄羅斯也尋找新的油氣銷

售渠道，沖突導(dǎo)致的貿(mào)易和生產(chǎn)中斷，對(duì)全球大宗商品市場(chǎng)造成巨大

沖擊，全球能源價(jià)格持續(xù)飆升。據(jù)世界銀行2022年4月發(fā)布的《大宗

商品市場(chǎng)展望》，預(yù)計(jì)2022年能源價(jià)格將上漲50%以上，隨后在2023

年和2024年回落，其中2022年布倫特原油平均價(jià)格為每桶100美元,

是2013年以來(lái)的最高水平，比2021年提高40%以上，2022年（歐洲）

天然氣價(jià)格將是2021年的兩倍，煤炭?jī)r(jià)格將上漲80%,均創(chuàng)歷史新高。

三、必要性分析

1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力

項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)務(wù)費(fèi)用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流

動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支

持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則

1、高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。高級(jí)管理人才為組織

服務(wù)一方面是依靠自身的專業(yè)技能、素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)榻M織服務(wù)；

另一方面是對(duì)組織文化和價(jià)值觀念的認(rèn)同，愿意為組織貢獻(xiàn)自己全部

的能力和知識(shí)，而外部招募人員是無(wú)法在短期內(nèi)完成和實(shí)現(xiàn)的。

2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。

當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，行業(yè)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和整體

游戲規(guī)則發(fā)生根本性的變化，知識(shí)老化周期縮短，原有的特長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)

成為學(xué)習(xí)新事物、新知識(shí)的一種障礙，組織受到直接影響。這種情況

下，從組織外部、行業(yè)外部吸納人才和尋求新的資源，成為組織生存

的必要條件之一。不僅因?yàn)榻M織內(nèi)部缺乏所需專業(yè)人才，時(shí)間也不允

許坐等組織內(nèi)部人才的培養(yǎng)成熟，因此必須采取內(nèi)部招募與外部招募

相結(jié)合、內(nèi)部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務(wù)相結(jié)合的措施。

3、處于快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。處于成長(zhǎng)期的組織,

由于發(fā)展速度較快，僅僅依靠?jī)?nèi)部招募與培養(yǎng)無(wú)法跟上組織的發(fā)展。

同時(shí)組織受人員規(guī)模的限制，選擇余地相對(duì)較小，無(wú)法得到最佳的人

選。這種情況下，組織應(yīng)當(dāng)采取更為靈活的措施，廣開(kāi)渠道，吸引和

接納需要的各類人才。

同時(shí)，處于快速成長(zhǎng)期的組織，由于提供給新員工的職位比較多,

員工在短時(shí)間內(nèi)得到晉升的機(jī)會(huì)大，利用外部招募可以很容易吸引人

才以及留住人才。

五、內(nèi)部招募的主要方法

（一）推薦法

推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工

根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門

進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對(duì)用人單位與被推薦者比較了解，使被

推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易

了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)

部最常見(jiàn)的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候

選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會(huì)

覺(jué)得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦

會(huì)比較主觀，容易受個(gè)人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親

信而不是一個(gè)勝任的人選。有時(shí)候，主管們并不希望自己的得力下屬

被調(diào)到其他部門，這樣會(huì)影響本部門的工作實(shí)力。

（二）布告法

布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需

要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,

并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及

其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)

網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全

體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的

員工均可申請(qǐng)此崗位。一般來(lái)說(shuō)，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招

募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛

的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)

會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效

地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的

時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，而

員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。

（三）檔案法

力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、

經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找

合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重

要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對(duì)員工在崗位、技能、

教育、績(jī)效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄，為人員選擇與配備做

好準(zhǔn)備。

值得注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新的人力資

源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對(duì)每一位員工的特

長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過(guò)去重“死材料”的防范

型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開(kāi)發(fā)型思路上來(lái)，為內(nèi)部有效管理和

用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力

資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格

但由于種種原因沒(méi)有申請(qǐng)的合格應(yīng)聘者，可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)的人員信息

查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見(jiàn)的前提下，選擇合適的員工來(lái)?yè)?dān)任

空缺或新增的崗位。

六、招聘活動(dòng)過(guò)程評(píng)估的相關(guān)概念

（一）信度

信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一

次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的

錯(cuò)誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

1、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同

時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果之間的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)

系數(shù)來(lái)測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有

關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試，因?yàn)楸粶y(cè)試者在第一

次測(cè)試中可能記住某些測(cè)試題目的答案，從而提高了第二次測(cè)試的成

績(jī)。

2、等值系數(shù)。它是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)?/p>

測(cè)試結(jié)果之間的一致性。例如，如果對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)

的個(gè)性測(cè)試量表時(shí)，兩次測(cè)試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。

3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試

分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可以用各

部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)判別。

此外，還有評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定

時(shí)的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)應(yīng)聘者

打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)

分者信度

（二）效果

效果即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要

測(cè)到特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有

效。效果主要有三種，即預(yù)測(cè)效果、內(nèi)容效果、同測(cè)效果。

1、預(yù)測(cè)效果。預(yù)測(cè)效果是指測(cè)試能預(yù)測(cè)將來(lái)行為有效性的程度。

在人員選拔過(guò)程中，預(yù)測(cè)效果是評(píng)估經(jīng)驗(yàn)選拔方法是否有效的一個(gè)常

用指標(biāo)。可以將應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄取后的績(jī)效分

數(shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說(shuō)明所選的測(cè)試方法、選拔方法越

有效，以后可根據(jù)此法來(lái)評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或

不相關(guān)，說(shuō)明此法在預(yù)測(cè)人員潛力上效果不大。

2、內(nèi)容效果。內(nèi)容效果是指測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定內(nèi)容

的程度。考慮內(nèi)容效果時(shí)，主要評(píng)估檢驗(yàn)所用的方法是否與想測(cè)試的

特性有關(guān)。例如，招聘打字員時(shí)，測(cè)試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)

調(diào)性和手指靈活度的操作測(cè)試的內(nèi)容效果是較高的。內(nèi)容效果多應(yīng)用

于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。

3、同測(cè)效果。同測(cè)效果是指對(duì)員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)

果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大,

則說(shuō)明此測(cè)試效果很高。這種測(cè)試效果的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)

某測(cè)試方法的效果，但若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其

他因素的干擾而無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。例如，這種效

果是根據(jù)現(xiàn)有員工的測(cè)試得出的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)組織

的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而

在測(cè)試中得不到高分，從而被錯(cuò)誤地認(rèn)為是沒(méi)有潛力或能力的。其實(shí),

他們?nèi)艚?jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職員工的。

（三）公平程度

招聘過(guò)程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對(duì)被測(cè)試者錄用與否的決策，因此

甄選方法的公平程度是一個(gè)不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測(cè)

評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)試者是否具有相同難度。

【技能要求】

企業(yè)人員招聘的過(guò)程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組

成。對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告的評(píng)估以及招聘申請(qǐng)表、招

聘渠道吸引力的評(píng)估；對(duì)甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)

估；對(duì)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填補(bǔ)及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員

工的評(píng)估，通過(guò)對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即錄

用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果，有利于招聘方法的改進(jìn)。

七、招聘成本及其相關(guān)概念

招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生

的各種相關(guān)費(fèi)用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務(wù)費(fèi)用、

直接或間接業(yè)務(wù)費(fèi)用、其他相關(guān)費(fèi)用等。招聘單位成本是招聘總成本

與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招

聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾

種不同形式。

（-）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期為了吸引應(yīng)聘者所支出的成本，如

網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、參加招聘會(huì)的場(chǎng)地費(fèi)、招聘人員的差旅費(fèi)等。

（二）選拔成本

選拔成本是指對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不

錄用哪些人員所支付的費(fèi)用，如應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)用、結(jié)構(gòu)化

面試聘請(qǐng)外部專家的報(bào)酬等。

（三）錄用成本

錄用成本是指經(jīng)過(guò)招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生

的費(fèi)用。錄用成本包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助

費(fèi)等由錄用引起的有關(guān)費(fèi)用。

（四）安置成本

安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的

費(fèi)用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費(fèi)

用、為新員工提供工作所需要的裝備費(fèi)用以及錄用部門因安置人員所

損失的時(shí)間成本構(gòu)成。

（五）離職成本

離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來(lái)的損失，

一般包括直接成本和間接成本兩部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序錯(cuò)誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)

生的費(fèi)用。

八、企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法

（一）零基定員法

零基定員法是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定勞動(dòng)定員

的一種方法。零基定員法是根據(jù)零基預(yù)算法或計(jì)劃法的原理，為解決

企業(yè)中一些無(wú)定額考核的崗位人員勞動(dòng)定員問(wèn)題，而在20世紀(jì)出現(xiàn)的

一種勞動(dòng)定員方法。該方法要求在編制預(yù)算方案時(shí)，對(duì)財(cái)務(wù)年度的清

款數(shù)目，不論是新、舊項(xiàng)目一概從基數(shù)零點(diǎn)開(kāi)始予以審議，然后根據(jù)

每個(gè)項(xiàng)目的效果，確定資源分配。

（二）概率推斷法

概率推斷法也稱概率統(tǒng)計(jì)推斷法，該方法是制定勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)

定額方法在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用。該方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)

計(jì)的原理，為解決我國(guó)企業(yè)二線、三線人員崗位勞動(dòng)定員問(wèn)題而在20

世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。

（三）窗口服務(wù)崗位定員法

窗口服務(wù)崗位定員法也稱排隊(duì)論定員法，它所采用的計(jì)算公式來(lái)

源于排隊(duì)論，該理論是研究系統(tǒng)隨機(jī)聚散現(xiàn)象和隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)工作過(guò)

程的數(shù)學(xué)理論和方法，又稱隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)理論，是運(yùn)籌學(xué)的一個(gè)分支。

日常生活中存在大量有形和無(wú)形的排隊(duì)或擁擠現(xiàn)象，如旅客購(gòu)票排隊(duì)、

市內(nèi)電話占線、銀行營(yíng)業(yè)窗口取號(hào)排隊(duì)等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象引起了數(shù)學(xué)

家的興趣和關(guān)注，由此產(chǎn)生了與此相關(guān)的數(shù)學(xué)理論。本方法是上述排

隊(duì)論在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用。

（四）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法

經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要

因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，并依此模型以及所涉及

主要因素變量，測(cè)算出企業(yè)對(duì)某一類崗位人員的需求量，并以此為依

據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對(duì)人員素質(zhì)的要求，最終制定

出該類崗位人員的勞動(dòng)定員。

（五）回歸分析定員法

回歸分析定員法與上述經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法屬于同一類型的勞動(dòng)

定員方法。該方法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)

展趨勢(shì)，是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型

預(yù)測(cè)法或因果法，可應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè)，也可應(yīng)用于企業(yè)人

力資源預(yù)測(cè)及其勞動(dòng)定員的制定。

(六)崗位分析定員法

崗位分析定員法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在

組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎(chǔ)上核定

某一類崗位勞動(dòng)定員的一種方法。

九、勞動(dòng)定員的形式

1、基本定員，也稱勞動(dòng)定員員額。它是為了保證某類崗位生產(chǎn)或

工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對(duì)該類崗位一個(gè)班次人

員配置最低限額的規(guī)定。

(1)某超市每個(gè)收銀臺(tái)每一班需要配置1人，即基本定員為1人

?月/班或者1人?年/班。

(2)某設(shè)備監(jiān)控室每一班需要配置2人，即基本定員為2人.月/

班或者2人*年/班。

(3)某機(jī)場(chǎng)人身安全檢查通道的基本定員為6人.年/班。

2、綜合定員，也稱勞動(dòng)定員總額。它是以崗位基本定員為依據(jù)，

在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)

的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對(duì)該類崗位人員需要配置總量

（人數(shù)）的規(guī)定。

3、勞動(dòng)定員統(tǒng)計(jì)是指勞動(dòng)定員信息的采集、整理、處理、反饋過(guò)

程通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析，為企業(yè)指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、組織生產(chǎn)勞動(dòng)活動(dòng)、完

善健全組織機(jī)構(gòu)、合理設(shè)置工作崗位、評(píng)價(jià)生產(chǎn)工作效率、修訂勞動(dòng)

定員提供依據(jù)。

4、勞動(dòng)定員修訂是指由于生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、組織機(jī)構(gòu)的

調(diào)整以及生產(chǎn)水平、技術(shù)裝備和勞動(dòng)者技術(shù)熟練程度的提高等多種因

素的影響，需要對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)定員作出必要的調(diào)整、補(bǔ)充和完善。

5、勞動(dòng)定員水平是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞

動(dòng)定員在數(shù)值限額和素質(zhì)要求上所表現(xiàn)出來(lái)的松緊高低程度。

十、勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容

隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高，產(chǎn)品的工時(shí)消耗總在不

斷降低。因此，不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動(dòng)定額還是時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行一

段時(shí)間后就會(huì)落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下，現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)

修改，以便給員工提出新的工作目標(biāo)，使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。

企業(yè)只有通過(guò)不斷修改勞動(dòng)定額，才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成

本，取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。但是，生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞

動(dòng)定額，否則不僅會(huì)造成企業(yè)管理上的混亂，增加定額管理的工作量,

而且會(huì)挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以，企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一

段時(shí)期的穩(wěn)定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采取不

定期的修訂。

十一、勞動(dòng)定額修訂的步驟

勞動(dòng)定額的定期修訂是一項(xiàng)比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作，它涉及

的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。勞動(dòng)定額定期

修訂通常可按下述步驟進(jìn)行。

（一）準(zhǔn)備階段

1、思想準(zhǔn)備。要做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動(dòng)態(tài)。結(jié)合

形勢(shì)和生產(chǎn)管理現(xiàn)狀并根據(jù)今后發(fā)展的要求，由勞動(dòng)定額部門擬訂修

訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢(shì)與任務(wù)、修改定額的意義和指導(dǎo)思

想、定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。

2、組織準(zhǔn)備。在廠部和車間可分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組，吸收

計(jì)劃、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門有關(guān)人員參加，并應(yīng)邀請(qǐng)有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和管理

經(jīng)驗(yàn)的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂

中提出的各項(xiàng)問(wèn)題。同時(shí)，為了便于修訂工作的順利進(jìn)行，可適當(dāng)選

擇一兩個(gè)班組、工段進(jìn)行試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再在全廠范圍內(nèi)全面開(kāi)

展此項(xiàng)工作。本階段具體的工作步驟如下。

(1)在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，切實(shí)分析定額完成情

況和當(dāng)前存在問(wèn)題，為修訂定額提供充足的數(shù)據(jù)資料，包括廠內(nèi)產(chǎn)品

定額資料，廠內(nèi)外典型定額手冊(cè)或綜合數(shù)據(jù)，各項(xiàng)定額完成情況和工

時(shí)利用情況的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表，前一修訂期內(nèi)定額變化資料和分析說(shuō)明,

各車間、各工種、各產(chǎn)品定額水平比較，關(guān)鍵件、關(guān)鍵工序和設(shè)備定

額完成情況，有關(guān)工藝文件和技術(shù)資料等。

(2)在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。

有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是壓縮率。壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平

的調(diào)整幅度，基礎(chǔ)較好的企業(yè)，由于各種條件比較成熟，一般可以采

取下達(dá)壓縮率指標(biāo)的做法；而基礎(chǔ)較差的企業(yè)，則不對(duì)壓縮率作硬性

規(guī)定，而是根據(jù)所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計(jì)劃。

(二)修訂階段

勞動(dòng)定額的修訂關(guān)系到企業(yè)以及員工個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，關(guān)系到企

業(yè)發(fā)展局部和整體、當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。因此，首先應(yīng)做好思想動(dòng)員

工作，提高員工的認(rèn)識(shí)。然后組織員工認(rèn)真討論，逐項(xiàng)細(xì)致地對(duì)所承

擔(dān)的各種產(chǎn)品、各道工序的定額提出修改意見(jiàn)，并匯總上報(bào)。組織員

工討論的過(guò)程，也是發(fā)動(dòng)群眾參加管理、推動(dòng)改革、開(kāi)展競(jìng)賽的過(guò)程。

（三）審查平衡和總結(jié)階段

企業(yè)勞動(dòng)定額管理部門應(yīng)對(duì)各車間意見(jiàn)統(tǒng)一審議和平衡匯總后，

呈報(bào)廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）正式批準(zhǔn)。同時(shí)，還應(yīng)認(rèn)真抓好本次修訂工作的

經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，收集積累有關(guān)勞動(dòng)定額資料，以利于以后工作的開(kāi)展。

十二、人力資源費(fèi)用支出控制的原則

1、及時(shí)性原則。人力資源費(fèi)用支出的控制，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用預(yù)算

與實(shí)際支出之間的差異，結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)調(diào)整、消除偏

差，減少失控期間的損失。

2、節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等人力資源管

理費(fèi)用支出時(shí)，通過(guò)切實(shí)有效的控制活動(dòng)降低成本，使費(fèi)用利用價(jià)值

最大化。

3、適應(yīng)性原則。隨著時(shí)間的推移和內(nèi)外部條件的變化，使人力資

源費(fèi)用支出控制適應(yīng)這種變化，并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制

作用。

4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。實(shí)施人力資源費(fèi)用支出的控制時(shí)，嚴(yán)格把

握各項(xiàng)費(fèi)用的出處及去向，各部門在享有使用費(fèi)用權(quán)利的同時(shí)，也有

責(zé)任充分和用，使之發(fā)揮作用。

十三、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序

人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi),

人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源費(fèi)用預(yù)算作為

企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整

性和嚴(yán)肅性。因比，在編制和審核人力資源費(fèi)用時(shí)必須慎之又慎，馬

虎不得，一旦企業(yè)的預(yù)算被董事會(huì)批準(zhǔn)，如果發(fā)現(xiàn)存在維漏，再予糾

正是相當(dāng)困難的。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算必須認(rèn)真按照規(guī)定的程序，

縝密思考，仔細(xì)審核。下面以某公司人工成本預(yù)算表為例，進(jìn)行分析。

十四、績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)

績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。

1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。

2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。

3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。

5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。

6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。

從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來(lái)看，對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來(lái)說(shuō)，

選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績(jī)效

考評(píng)的基本原則，根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟

度等各種條件，選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇，將

會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主

管作為考評(píng)主體，因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)

容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí),

也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績(jī)效的

改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。

十五、績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型

由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性，績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中出現(xiàn)

各種各樣的問(wèn)題在所難免。績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主

要受到以下各種問(wèn)題的制約和影響。

（一）分布誤差

從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最

好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,

在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，

常見(jiàn)的有以下三種。

1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)

員工被評(píng)為優(yōu)良。

究其原因，有幾種可能：①這可能是因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；

②主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；③

采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)

多次進(jìn)行溝通③“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，

擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；⑥對(duì)

那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低

的員工的薪酬待遇；“水至清則無(wú)魚，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)

于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工⑧盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，

如怕影響員工今后的提升；②對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們

有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

考評(píng)結(jié)果過(guò)松過(guò)寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持

有“蒙混過(guò)關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹

隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高,

特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。

2、考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的氛圍；對(duì)個(gè)

體來(lái)說(shuō)容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意

度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3、集中趨勢(shì)和中間傾向，也稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集

中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中

于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績(jī)效存

在的差異。這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理

造成的。這種考評(píng)結(jié)果容易造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、

強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低。

克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從

優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評(píng)分。

（二）暈輪誤差

暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評(píng)中因

某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評(píng)者特別

注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素，因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人有

好感，在其他評(píng)定要素的判斷上也容易給出很高的評(píng)分。再如，某一

公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評(píng)體系中一個(gè)重要因素，

當(dāng)考評(píng)一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí)，他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打

了一個(gè)最低分，還有意或無(wú)意地殃及其他項(xiàng)目，使所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)分

處于低水平，與該下屬的實(shí)際績(jī)效極不相符；而如果該下屬是一個(gè)非

常整潔且注重儀表的人，則可能會(huì)得到完全相反的考評(píng)結(jié)果。

這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)，

或者憑著片面的印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。這種誤差主要是缺乏明確、詳

盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)者沒(méi)能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。糾正這

種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制

定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的

認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小

作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。

（三）個(gè)人偏見(jiàn)

個(gè)人偏見(jiàn)也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性,

如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)

人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受

評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過(guò)于沉

默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評(píng)分時(shí)，不論他們

的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些

“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評(píng)分

要低。目前尚無(wú)好的方法來(lái)預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)多大影響。

（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)

優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。

近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)

的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，

從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。

上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績(jī)效的信息，”一前

一后”都是被考評(píng)者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、

片面性影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，

要求所有的考評(píng)者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相

關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信

息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。

（五）自我中心效應(yīng)

這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照

自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩

類情況。

是對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的

方面進(jìn)行評(píng)定。當(dāng)考評(píng)者對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果根據(jù)自己心目中假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比偏差。例如,

對(duì)乙員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一個(gè)被考評(píng)者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”

的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評(píng)者卻可能給出很高的

評(píng)分；而與被考評(píng)者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí)，一般水平

的員工有可能被評(píng)定為“較差”表現(xiàn)的人。

二是相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同

的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考評(píng)者在評(píng)價(jià)過(guò)程中，如果根據(jù)自己心目中的假

設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。例如，

考評(píng)者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評(píng)者依據(jù)，凡是與

“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評(píng)分；反之，考評(píng)者心目中某

人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評(píng)定。

（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方

法也相同。后繼效應(yīng)

后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果

的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因

是：考評(píng)者未能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評(píng)記錄的影響，沒(méi)

有對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)。克服的方法是，訓(xùn)練考評(píng)者

一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一個(gè)方面，然后評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后

將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。

（七）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響

工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工

具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不

明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解

式評(píng)價(jià)量表中所列舉的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但

實(shí)際上由于各個(gè)評(píng)價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開(kāi)放的，何種最優(yōu),

何種最差，完全取決于考評(píng)者控制，因此，很可能生成不合理、不公

正的考評(píng)結(jié)果。而有些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問(wèn)題的發(fā)生，如合成考

評(píng)方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對(duì)各個(gè)評(píng)定項(xiàng)目作了具體的描述，不但有效地

保證了考評(píng)內(nèi)容的連貫性，使考評(píng)者明確了考評(píng)的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還

能使考評(píng)者更清晰地解釋和說(shuō)明評(píng)價(jià)的結(jié)果。

總之，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因，而上述所

介紹的績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由

考評(píng)者主觀方面的因素造成的。

十六、績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則

績(jī)效目標(biāo)簡(jiǎn)單地講就是績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織

希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確保績(jī)效目標(biāo)切實(shí)有效，在

績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SMART原貝L

(一)明確具體的(Specific)

明確具體，是指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化。績(jī)效目標(biāo)

對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對(duì)員工的績(jī)效要求表達(dá)得明

確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全

面地實(shí)現(xiàn)管理者的績(jī)效期望。

(二)可衡量的(Measurable)

設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)

必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋。可衡量，就是可以

將員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較，也就是說(shuō)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該提

供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投

訴問(wèn)題”而不是“提高客戶滿意度”。績(jī)效目標(biāo)的可衡量特征與績(jī)效

標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特

征決定了績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋在績(jī)效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對(duì)的量化。

(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented)

績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的

特征。這實(shí)際上是要求績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)

果，還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績(jī)效結(jié)果的過(guò)程中應(yīng)有的行為約束。

舉例來(lái)說(shuō)，我們不僅要對(duì)營(yíng)銷人員提出“本月合同額達(dá)到…….水平”

的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對(duì)

行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。

(四)切實(shí)可行的(Realistic)

之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績(jī)效目標(biāo)，就是要向員工

提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者

對(duì)他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過(guò)高的

不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)

性但是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過(guò)高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失

去動(dòng)力，而太低的目標(biāo)則無(wú)法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在

這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過(guò)努力可以達(dá)

到的可行的績(jī)效水平。

(五)受時(shí)間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績(jī)效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制，如“在A時(shí)間內(nèi)，投入不

超過(guò)10000元使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”，而不是“在一定時(shí)間內(nèi)，在合理投

入的情況下使S指標(biāo)增長(zhǎng)30%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)

實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予權(quán)限較大的員工來(lái)說(shuō)，制定他們的

績(jī)效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn)，但時(shí)間和資源的限制是在任何

情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制，都有一個(gè)程度的

問(wèn)題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工

的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階

段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，

每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制。

十七、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中

的考評(píng)指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式，并將各類考評(píng)指

標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。

（一）績(jī)效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)

績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度,

與此相對(duì)應(yīng)，績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。

具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來(lái)的考評(píng)指標(biāo)，

如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式

進(jìn)行考評(píng)；態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)

度進(jìn)行考評(píng)，常見(jiàn)的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等，

其考評(píng)也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過(guò)程，

而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或效果是績(jī)效考評(píng)的核心，可以從成

本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)

行考評(píng)。

（二）績(jī)效的重要程度

根據(jù)績(jī)效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和

否決指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)

略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對(duì)組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)雖然重要，但并非績(jī)效指標(biāo)的全

部，尤其是對(duì)于一些支持性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等,

它們的績(jī)效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來(lái)自部門的職能或職

責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，還應(yīng)該將一

些重要的其他指標(biāo)引入績(jī)效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績(jī)

效指標(biāo)。一般績(jī)效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各

層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來(lái)源于部門或個(gè)人的職責(zé)，

是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指

標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好，將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重

的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營(yíng)業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤(rùn)，

而不是安全問(wèn)題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問(wèn)題，

將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來(lái)影

響，有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全

工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題，則

直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī)，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)

成績(jī)?yōu)榱悖静块T的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。

（三）績(jī)效的可量化程度

根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思

義，定量指標(biāo)是指可以通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo)，如銷

售利潤(rùn)率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。

一般而言，我們要求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對(duì)

指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，但是有很多績(jī)效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,

我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無(wú)法直接通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算

分析考評(píng)內(nèi)容，需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來(lái)反映考評(píng)結(jié)果，

常見(jiàn)的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考

評(píng)盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指

標(biāo)設(shè)定出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考

評(píng)主體在考評(píng)該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。

（四）考評(píng)的屬性

根據(jù)被考評(píng)的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀

判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績(jī)效

進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評(píng)指標(biāo)則無(wú)須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng)，有客觀

的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指

標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可

能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng)，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量

指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過(guò)多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，再對(duì)主觀判

斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果，因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)

別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類指標(biāo)，

對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極指導(dǎo)意義。

十八、項(xiàng)目概況

（一）項(xiàng)目基本情況

1、承辦單位名稱：XXX投資管理公司

2、項(xiàng)目性質(zhì)：新建

3、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xx（以最終選址方案為準(zhǔn)）

4、項(xiàng)目聯(lián)系人：譚xx

（二）主辦單位基本情況

未來(lái)，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，公司以“和

諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會(huì)責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開(kāi)放、求實(shí)”

的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國(guó)。

公司全面推行“政府、市場(chǎng)、投資、消賽、經(jīng)營(yíng)、企業(yè)”六位一

體合作共贏的市場(chǎng)戰(zhàn)略，以高度的社會(huì)責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號(hào)

召，融入各級(jí)城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對(duì)服

務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。

公司在“政府引導(dǎo)、市場(chǎng)主導(dǎo)、社會(huì)參與”的總體原則基礎(chǔ)上，

堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理

方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)

調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢

固樹(shù)立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念，以提

質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給

側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。

公司自成立以來(lái)，堅(jiān)持“品牌化、規(guī)模化、專業(yè)化”的發(fā)展道路。

以人為本，強(qiáng)調(diào)服務(wù)，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多

年來(lái)公司堅(jiān)持不懈推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、

快速發(fā)展。未來(lái)我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽(yù)第一”為

原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對(duì)客戶以誠(chéng)相待，互動(dòng)雙

贏。

（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模

本期項(xiàng)目選址位于XX（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約

11.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給

排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

(四)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資4236.41萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資3354.47萬(wàn)

元，占項(xiàng)目總投資的79.18%；建設(shè)期利息40.05萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資

的0.95%；流動(dòng)資金841.89萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的19.87虬

(五)項(xiàng)目資本金籌措方案

項(xiàng)目總投資4236.41萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xxx投資管理公司

計(jì)劃自籌資金(資本金)2601.82萬(wàn)元。

(六)申請(qǐng)銀行借款方案

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額1634.59萬(wàn)

O

(七)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP)：9400.00萬(wàn)元。

2、年綜合總成本費(fèi)用(TC)：7422.78萬(wàn)元。

3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP)：1446.76萬(wàn)元。

4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)：26.70%0

5、全部投資回收期(Pt)：5.07年(含建設(shè)期12個(gè)月)。

6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP)：3584.36萬(wàn)元(產(chǎn)值)。

(A)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共

需12個(gè)月的時(shí)間。

十九、項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益分析

（一）生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案

本期項(xiàng)目所有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)均以近期物價(jià)水平為基礎(chǔ)，項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)期內(nèi)

不考慮通貨膨脹因素，只考慮裝產(chǎn)品及服務(wù)相對(duì)價(jià)格變化，同時(shí)，假

設(shè)當(dāng)年裝產(chǎn)品及服務(wù)產(chǎn)量等于當(dāng)年產(chǎn)品銷售量。

（二）項(xiàng)目計(jì)算期及達(dá)產(chǎn)計(jì)劃的確定

為了更加直觀的體現(xiàn)項(xiàng)目的建設(shè)及運(yùn)營(yíng)情況，本期項(xiàng)目計(jì)算期為

10年，其中建設(shè)期1年（12個(gè)月），運(yùn)營(yíng)期9年。項(xiàng)目自投入運(yùn)營(yíng)后

逐年提高運(yùn)營(yíng)能力直至達(dá)到預(yù)期規(guī)劃目標(biāo)，即滿負(fù)荷運(yùn)營(yíng)。

（三）營(yíng)業(yè)收入估算

本期項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)計(jì)每年可實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入9400.00萬(wàn)元；具體測(cè)

算數(shù)據(jù)詳見(jiàn)一《營(yíng)業(yè)收入稅金及附加和增值稅估算表》所示。

營(yíng)業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表

單位：萬(wàn)元

序

項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年

號(hào)

1營(yíng)業(yè)收入6110.007050.007520.009400.00

2增值稅240.87286.83309.82401.75

2.1銷項(xiàng)稅794.30916.50977.601222.00

2.2進(jìn)項(xiàng)稅553.43629.67667.78820.25

3稅金及附加28.9134.4237.1848.21

3.1城建稅16.8620.0821.6928.12

3.2教育費(fèi)附加7.238.609.2912.05

3.3地方教育附加4.825.746.208.04

（二）達(dá)產(chǎn)年增值稅估算

根據(jù)《中華人民共和國(guó)增值稅暫行條例》的規(guī)定和《關(guān)于全國(guó)實(shí)

施增值稅轉(zhuǎn)型改革若干問(wèn)題的通知》及相關(guān)規(guī)定，本期項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年應(yīng)

繳納增值稅計(jì)算如下：達(dá)產(chǎn)年應(yīng)繳增值稅;銷項(xiàng)稅額-進(jìn)項(xiàng)稅額=401.75

萬(wàn)元。

（三）綜合總成本費(fèi)用估算

本期項(xiàng)目總成本費(fèi)用主要包括外購(gòu)原材料費(fèi)、外購(gòu)燃料動(dòng)力費(fèi)、

工資及福利費(fèi)、修理費(fèi)、其他費(fèi)用（其他制造費(fèi)用、其他管理費(fèi)用、

其他營(yíng)業(yè)費(fèi)用）、折舊費(fèi)、攤銷費(fèi)和利息支出等。

本期項(xiàng)目年綜合總成本費(fèi)用的估算是以產(chǎn)品的綜合總成本費(fèi)用為

基點(diǎn)進(jìn)行，根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，當(dāng)項(xiàng)目達(dá)到正常生產(chǎn)年份時(shí)，按達(dá)產(chǎn)

年經(jīng)營(yíng)能力計(jì)算，本期項(xiàng)目綜合總成本費(fèi)用7422.78萬(wàn)元，其中：可

變成本6204.16萬(wàn)元，固定成本1218.62萬(wàn)元。達(dá)產(chǎn)年項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)成本

7169.49萬(wàn)元。具體測(cè)算數(shù)據(jù)詳見(jiàn)一《綜合總成本費(fèi)用估算表》所示。

綜合總成本費(fèi)用估算表

單位：萬(wàn)元

序

第1年第2年第3年第4年第5年

號(hào)項(xiàng)目

1原材料、燃料費(fèi)3811.654398.054691.265864.07

2工資及福利費(fèi)340.09340.09340.09340.09

3修理費(fèi)114.43114.43114.43114.43

4其他費(fèi)用850.90850.90850.90850.90

4.1其他制造費(fèi)用68.6668.6668.6668.66

4.2其他管理費(fèi)用75.2075.2075.2075.20

4.3其他營(yíng)業(yè)費(fèi)用707.04707.04707.04707.04

5經(jīng)營(yíng)成本5117.075703.475996.687169.49

6折舊費(fèi)168.67168.67168.67168.67

7攤銷費(fèi)4.534.534.534.53

8利息支出80.0980.0980.0980.09

9總成本費(fèi)用5370.365956.766249.977422.78

9.1其中：固定成本1218.621218.621218.621218.62

9.2可變成本4151.744738.145031.356204.16

（四）稅金及附加

本期項(xiàng)目稅金及附加主要包括城市維護(hù)建設(shè)稅、教育費(fèi)附加和地

方教育附加。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年應(yīng)納稅金及附加

48.21萬(wàn)元。

（五）利潤(rùn)總額及企業(yè)所得稅

根據(jù)國(guó)家有關(guān)稅收政策規(guī)定，本期項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年利潤(rùn)總額（PFO）：

利潤(rùn)總額=營(yíng)業(yè)收入-綜合總成本費(fèi)用-稅金及附加=1929.01（萬(wàn)元）。

企業(yè)所得稅稅率按25.00%計(jì)征，根據(jù)規(guī)定本期項(xiàng)目應(yīng)繳納企業(yè)所

得稅，達(dá)產(chǎn)年應(yīng)納企業(yè)所得稅：企業(yè)所得稅=應(yīng)納稅所得額X稅率

=1929.01X25.00%=482,25（萬(wàn)元）。

（六）利潤(rùn)及利潤(rùn)分配

該項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年可實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額1929.01萬(wàn)元，繳納企業(yè)所得稅

482.25萬(wàn)元，其正常經(jīng)營(yíng)年份凈利潤(rùn)：凈利潤(rùn)二達(dá)產(chǎn)年利潤(rùn)總額-企業(yè)

所得稅=1929.01-482.25=1446.76（萬(wàn)元）。

利潤(rùn)及利潤(rùn)分配表

單位：萬(wàn)元

序

項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年

號(hào)

1營(yíng)業(yè)收入6110.007050.007520.009400.00

2稅金及附加28.9134.4237.1848.21

3總成本費(fèi)用5370.365956.766249.977422.78

4利潤(rùn)總額710.731058.821232.851929.01

5應(yīng)納所得稅額710.731058.821232.851929.01

6所得稅177.68264.70308.21482.25

7凈利潤(rùn)533.05794.12924.641446.76

8期初未分配利潤(rùn)0.00479.741146.481864.01

9可供分配的利潤(rùn)533.051273.872071.123310.77

10法定盈余公積金53.30127.39207.11331.08

11可供分配的利潤(rùn)479.741146.481864.012979.69

12未分配利潤(rùn)479.741146.481864.012979.69

13息稅前利潤(rùn)968.501403.611621.152491.35

(四)財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(所得稅后)

項(xiàng)目財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR),系指項(xiàng)目在整個(gè)計(jì)算期內(nèi)各年凈

現(xiàn)金流量現(xiàn)值累計(jì)為零時(shí)的折現(xiàn)率，本期項(xiàng)目財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率為：

財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR)=26.70%0

本期項(xiàng)目投資財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率26.70%,高于行業(yè)基準(zhǔn)內(nèi)部收益率,

表明本期項(xiàng)目對(duì)所占用資金的回收能力要大于同行業(yè)占用資金的平均

水平，投資使用效率較高。

（五）財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值（所得稅后）

所得稅后財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值（FNPV）系指項(xiàng)目按設(shè)定的折現(xiàn)率，計(jì)算項(xiàng)

目經(jīng)營(yíng)期內(nèi)各年現(xiàn)金流量的現(xiàn)值之和：

財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值（FNPV）=2574.50（萬(wàn)元）。

以上計(jì)算結(jié)果表明，財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值2574.50萬(wàn)元（大于0）,說(shuō)明本

期項(xiàng)目具有較強(qiáng)的盈利能力，在財(cái)務(wù)上是可以接受的。

（六）投資回收期（所得稅后）

投資回收期是指以項(xiàng)目的凈收益抵償全部投資所需要的時(shí)間，是

財(cái)務(wù)上投資回收能力的主要靜態(tài)指標(biāo)；全部投資回收期（Pt）=（累計(jì)

現(xiàn)金流量開(kāi)始出現(xiàn)正值年份數(shù)）-1+｛上年累計(jì)現(xiàn)金凈流量的絕對(duì)值/當(dāng)

年凈現(xiàn)金流量｝,本期項(xiàng)目投資回收期：

投資回收期（Pt）=5.07年。

本期項(xiàng)目全部投資回收期5.07年，要小于行業(yè)基準(zhǔn)投資回收期，

說(shuō)明項(xiàng)目投資回收能力高于同行業(yè)的平均水平，這表明項(xiàng)目的投資能

夠及時(shí)回收，盈利能力較強(qiáng)，故投資風(fēng)險(xiǎn)性相對(duì)較小。

項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表

單位：萬(wàn)元

序

項(xiàng)目第1年第2年第3年第4年第5年

號(hào)

1現(xiàn)金流入0.006110.007050.007520.009400.00

1.1營(yíng)業(yè)收入0.006110.007050.007520.009400.00

2現(xiàn)金流出3354.475693.215822.086623.187470.27

2.1建設(shè)投資3354.470.00

2.2流動(dòng)資金547.2384.19589.32252.57

2.3經(jīng)營(yíng)成本5117.075703.475996.687169.49

2.4稅金及附加28.9134.4237.1848.21

所得稅前凈現(xiàn)金

3416.791227.92896.821929.73

流量3354.47

累計(jì)所得稅前凈

4-2937.68-1709.76-812.941116.79

現(xiàn)金流量3354.47

5調(diào)整所得稅242.13350.90405.29622.84

所得稅后凈現(xiàn)金

6239.11963.22588.611447.48

流量3354.47

累計(jì)所得稅后凈

7-3115.36-2152.14-1563.53-116.05

現(xiàn)金流量3354.47

計(jì)算指標(biāo)

1、項(xiàng)目投資財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（所得稅前）：35.30%；

2、項(xiàng)目投資財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（所得稅后）：26.70%；

3、項(xiàng)目投資財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值（所得稅前，ic=13%）：4488.72萬(wàn)元；

4、項(xiàng)目投資財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值（所得稅后，ic=13%）：2574.50萬(wàn)元；

5、項(xiàng)目投資回收期（所得稅前）：4.42年；

6、項(xiàng)目投資回收期（所得稅后）：5.07年。

（七）債務(wù)資金償還計(jì)劃

本期項(xiàng)目按照“按月還息，到期還本”的模式償還建設(shè)投資借款

計(jì)算，還款期為10年。借款償還資金來(lái)源主要是項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)期稅后利潤(rùn)。

（八）利息備付率測(cè)算

按照《建設(shè)項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)方法與參數(shù)（第三版）》的規(guī)定，利息

備付率系指在借款償還期內(nèi)的息稅前利潤(rùn)（EBIT）與應(yīng)付利息（PI）

的比值，它從付息資金來(lái)源的充裕性角度反映出項(xiàng)目?jī)斶€債務(wù)利息的

保障程度，本期項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年利息備付率（ICR）為3LH。

本期項(xiàng)目實(shí)施后各年的利息備付率均高于利息備付率的最低可接

受值，說(shuō)明本期項(xiàng)目建成正常運(yùn)營(yíng)后利息償付的保障程度較高。

（九）償債備付率測(cè)算

按照《建設(shè)項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)方法與參數(shù)(第三版)》的規(guī)定，償債

備付率系指在借款償還期內(nèi)，可用于還本付息的資金(EBITDA-TAX)

與應(yīng)還本付息金額(PD)的比值，它表示可用于還本付息的資金償還

借款本金和利息的保障程度，本期項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年償債備付率(DSCR)為

27.25o

根據(jù)約定的還款方式對(duì)本期項(xiàng)目的計(jì)算表明，在項(xiàng)目實(shí)施后各年

的償債率均高于償債備付率的最低可接受值，說(shuō)明項(xiàng)目建成后可用于

還本付息的資金保障程度較高。

借款還本付息計(jì)劃表