（圖片大小可自由調整）2024年國家開放大學(電大)-人力資源(專科)考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.在工作團隊的類型中，一般由同一部門的員工組成，圍繞工作中的某一個問題，每周花一定時間聚集在一起，對問題進行調查、分析并提出意見和建議的工作團隊屬于（）。2.簡述職位分析法的優缺點。3.試述工作分析在改善組織結構和組織設計方面的意義。4.工作分析所遇到的挑戰主要源于（）A、工作分析者面臨的挑戰B、組織體系面臨的挑戰C、工作面臨的挑戰D、工作條件的變化5.實行勞動合同制度是維護穩定和諧勞動關系的（）。A、根本B、基礎C、方法D、手段6.簡述平衡計分卡法“五個平衡”的主要內容。7.外部招聘的方法有哪些？8.簡述公民基本生活保障制度的主要內容。9.以下選項關于社會保障法的說法錯誤的是（）。A、是社會進步的安全網B、是社會經濟發展的推進劑C、是公民勞動就業的保護傘D、是現代法制建設的里程碑10.買了商業保險就不用參加社會保險了嗎？??2011年5月，秦某應聘到某物業公司上班，每月工資人民幣2000元，當時經理答應等三個月試用期后，如果順利轉正就和他簽訂書面勞動合同并辦理社會保險手續。三個月后，到了辦理轉正手續的時候，物業公司讓秦某寫一份書面聲明，即自愿放棄用人單位為其辦理社會保險的權利，物業公司因此將應繳的社會保險費用折算成補貼，隨工資一同發放。秦某覺得能漲工資挺很實惠的，又擔心萬一不按公司說的做，不能順利轉正，左思右想最終還是寫了這份聲明。秦某順利轉正，每月工資也漲到了3000元。過了不久，物業公司還為秦某購買了由某商業保險公司推出的“康寧萬家”商業保險，保險保障秦某退休以后可以按月領取養老金，如果在退休以前身故，其家屬還可以一次性領取撫恤金。保險費由物業公司和秦某共同繳納，每月物業公司從秦某工資中扣除一部分作為保險費。但由于工作繁忙，加上經理的一再推脫，秦某一直沒有與物業公司簽訂書面勞動合同，該物業公司仍然沒有按照社會保險征繳條例的規定為秦某辦理社會保險。秦某認為，找份工作不容易，反正也有商業保險的保障，不上社會保險也沒關系，就沒有再堅持讓公司為其辦理社會保險。秦某和用人單位的做法對嗎？沒有簽訂勞動合同職工能否參加社會保險？11.勞動爭議的雙方當事人是（）。A、勞動者和用人單位B、勞動者和勞動管理部門C、用人單位和勞動管理部門D、工會和勞動管理部門12.在工作說明書中，任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件被稱為（）。13.基于能力的工作設計形式對于編制的控制所用的依據是（）。A、勞動生產率B、人力成本預測C、預算費用D、總的管理費用14.工作設計的主要內容包括（）A、工作內容B、工作職責C、工作關系15.訪談法的形式主要有（）。A、結構化訪談B、非結構化訪談C、集體訪談D、部門訪談E、個別訪談16.簡述三方協商機制的特征。17.無效勞動合同的確認機構是（）。A、勞動行政部門或人民法院B、勞動行政部門或工商行政管理部門C、勞動爭議調解委員會或人民法院D、勞動爭議仲裁委員會或人民法院18.簡述崗位分析的方法。19.簡述對偶加權法計算的步驟。20.根據我國勞動法規的規定，集體合同簽訂后，用人單位應當在多少日內將集體合同一式三份報送勞動保障行政部門審查？（）A、5日內B、7日內C、10日內D、15日內21.聯達印刷公司在國內印刷行業業績名列前茅，總部位于北京，經營印刷初級教育直至大學教育的教材用，系列、完整的商貿性出版物以及其他非教育類的出版物。公司目前打算拓展大學教材市場，因此需要招聘一位熟悉大學教材市場的銷售經理。公司銷售總監林森，剛剛收到一名應聘者名叫張瑞的檔案材料。張瑞是由汪建介紹的。汪建是公司目前地區銷售經理中工作最出色的一位。他與張瑞從少年時代就是好朋友，而且就讀于同一所大學。從檔案上看，張瑞似乎是一個不安分的人。從其大學畢業后8年內，他沒有一份固定的工作。他在天津、廣州、深圳、上海各待了兩年，今年他剛回到北京。依據他以往的這種情況，在多數情況下公司會自動取消考慮他的資質。但林森還是決定對張瑞的申請給予進一步考慮，主要是因為公司有一位優秀的銷售經理力薦他。林森花了兩天時間，與汪建及其朋友作為顧問，一起對張瑞進行面試。三人一致認為問題關鍵在于：張瑞能否安頓下來認真工作。張瑞條件優越，他的父母是大學教授，從小在學術氛圍中長大，因而充分了解與教授相處的各種情況。他是一個有能力、知進取的人。會面后，林森和顧問都認為，如果張瑞能安頓下來投入工作，會成為一名杰出的銷售人員。但同時也意識到存在的危機，那就是張瑞可能會再次變得不耐煩，離開這個工作去更好的地方。不過，林森決定暫時雇用張瑞。??公司招聘甄選程序要求：在對最后雇用人員之前，要對每一位應聘者進行一系列心理測試。測試表明，張瑞充滿智慧且具有相當熟練的社會技能。然而，其余幾項關于個性和興趣的測試則顯示出了令公司難以接受的狀況。測試報告說張瑞有高度的個人創造力，這將使他不可能接受權威，不可能安頓下來投入一個大的部門所要求的工作中去。關于他的個性評估都表明一個亊實：他不具備對企業的忠誠度，不是公司想雇用的那類人。依據這個測試結果，林森拿不定主意是否向總經理建議雇用張瑞。聯達印刷公司是否可錄用張瑞？請說明原因。22.企業招聘工作應當遵循哪些原則？23.用人單位無故拖欠員工工資，根據《勞動法》要負（）。A、賠償責任B、行政責任C、刑事責任D、違約責任24.無固定期限的勞動合同又稱為不定期勞動合同，是指未確定合同生效和終止時間的勞動合同。25.訂立勞動合同的基本原則包括主體合法、內容合法及（）。A、程序合法B、時間合法C、目標合法D、標的合法26.下列選項中不屬于勞動時間的是（）。A、勞動者從事生產或工作所需要的進行準備的時間B、因公外出的時間C、?女職工哺乳的時間D、職工午休的時間27.勞動法產生時期的主要特點有（）。A、勞動法保護的主體首先是童工，然后逐漸向女工和全體工人延伸B、勞動法的內容從限制童工的勞動時間開始C、全部勞動立法均缺少監督制度D、勞動合同由民法范圍轉入勞動立法范圍E、發展緩慢，并有所反復28.由工作者本人按標準的工作日志格式，及時詳細地記錄自己的工作內容與感受，然后在此基礎上進行綜合分析，以實現工作分析目的的一種工作分析方法是（）。29.招聘的作用包括（）。A、儲備人才B、進行內部人員臵換C、提升企業的知名度D、引進新的理念和技術E、人才競爭戰略需要30.政府、工會和企業組織在勞動關系三方協商中應遵循的原則有（）。A、合法原則B、平等原則C、合作原則D、利益兼顧原則E、維護穩定原則31.以下屬于勞動安全衛生保護設施費用的是（）。A、勞動安全衛生保護設施建設費用B、個人勞動安全衛生防護用品費用C、勞動安全衛生教育培訓費用D、工傷保險費用E、工傷認定、評殘費用等32.員工在構建和諧勞動關系方面的措施。33.在我國的職業分類中，依據工作性質的同一性，并考慮相應的能力水平進行的分類屬于（）。34.制定評估方案，是工作分析效果評估工作中的重要環節。其中第一個環節是（）。35.根據我國現行法律的有關規定，不需勞動者負擔費用的社會保險是（）。A、養老保險B、失業保險C、工傷保險D、醫療保險36.某公司是山東一家著名企業。該公司在2007年由人力資源部主持開發和實施了一套績效評估系統，試圖使人力資源管理工作走上正軌和高效。然而運行一年多來，效果并不理想： （1）績效評估往往以HR經理或直線經理與員工之間的非正式談話為基礎。 （2）績效評估的標準相當模糊，導致績效評分主觀經常不正確。 （3）該績效評估系統無法向員工提供公司對其期望的信息，使員工對于要獲得有利評分而需要將工作做到什么程度一無所知。 （4）晉升、激勵、調動和薪酬決策等缺少可靠的信息和數據。該公司的人力資源部總監想改善這一狀況，然而又苦于無從著手。該公司要有效地實施上述績效評估系統，通常要進行哪些工作？37.簡述工作設計的基本原則。38.高興在一家合資公司工作將近5年了，他是一個比較“內向”的人，出了工作上的問題，不愿意，也不好意思同他的上司交流。幾年來，這家公司依靠自己擁有的資源，公司發展得很快，但是，一直不是很重視績效考評。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司才開始正式施行績效考評制度，大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具體要求。在這年年終考評時，高興的上司要同他談話，高興很是不安。雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。這整個談話過程是令人愉快的。高興在談話中，上司對他的表現總體來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。高興也同意此看法，他知道自己有一些缺點。離開上司辦公室時感覺不錯。但是，當他拿到上司給他的年終考評書面報告時，高興感到非常震驚，且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面東西，而他的成績、優點等只有一點點。高興覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。高興從公司公布的“績效考評規則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對高興今后在公司的工作影響很大，他感到很不安且苦惱。績效面談在績效管理中有什么作用？39.職業危害中的噪音危害屬于（）。A、生產過程中的危害B、生產場所中的危害C、生產管理中的危害D、生產成本中的危害40.按照我國《工傷保險條例》的規定，哪些情形下停止享受工傷保險待遇？41.按照我國現行關于養老保險繳費的有關規定，企業繳費不超過工資總額的（）。A、8%B、15%C、20%D、25%42.工件分析結果形成階段的主要工作有（）。A、信息處理B、信息分析C、描述與編制D、信息的核實E、審核與批準43.集體協議與勞動合同的不同之處有（）。A、主體不同B、效力不同C、產生時間不同D、價值不同E、內容不同44.在無領導小組討論中，測試者的評分依據標準有哪些？45.在崗位的具體分類中，提出組織的使命，規劃組織的戰略，審批組織管理者的建議、決策與行動等的崗位被稱為（）。46.內部招聘的途徑有哪些？47.外部招聘的優勢與不足分別是什么？48.在工作設計的發展歷程中，從20世紀80年代至今是（）。49.工作內容的設計是工作設計的重點，其設計的內容主要包括（）A、工作的廣度B、工作的深度C、工作的反饋性D、工作的自主性50.制定評估方案，是工作分析效果評估工作中的重要環節。其中第三個環節是（）。51.1996年9月北京某食品公司因趕制中秋月餅，連續三天每日延長職工工作時間2小時，謝某日工資標準為20元，小時工資標準為2.5元，企業每天支付給謝某加班工資2.5元，三天共計7.5元.謝某認為企業付給自己的加班工資不對，要求按不低于150%的工資報酬發給加班工資，而企業勞資科則認為，三天共發給謝某7.5元加班工資是符合規定的，其計算辦法為2.5元X2小時X150%=7.5元，扣除已發給謝某2小時的標準工資5元外，每天應發給謝某2.5元的加班工資.對此，雙方意見不一。該公司勞資科這樣的計算對不對？為什么？52.關于集體合同，表述正確的是（）。A、我國勞動立法規定集體合同的期限為1-5年B、集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期C、我國的集體合同以行業集體合同為主導體制D、集體合同協商代表雙方人數對等，各方為3-10名，并確定一名首席代表53.某公司自從2007年7月份開始實行目標管理，到現在運行了將近一年的時間了。然而，它的執行過程并不順利，每個月目標管理卡的填寫或制作似乎成了各個部門經理的任務或者說是累贅，總感覺占了他們大部分的時間或者說是浪費了他們的許多時間。每個月都是由辦公室督促大家寫目標管理卡。該公司目標管理的程序如下： （一）目標的制定 1.總目標的確定前一年年末，公司老總在職工大會上作總結報告，并向全體職工講明下一年度大體的工作目標。然后，在年初的部門經理會議上，總經理和副總經理、各部門經理討論協商確定該年的目標。 2.部門目標的制定每個部門在前一個月的20日之前確定出下一個月的工作目標，并以目標管理卡的形式報告給總經理，總經理辦公室留存一份，本部門留存一份。目標分別為各個工作的權重以及完成的質量與效率，由權重、質量和效率共同來決定。最后由總經理審批，經批閱以后方可作為部門的工作最后得分。 3.目標的分解各個部門的目標確定以后，由部門經理根據部門內部的具體的崗位職責以及內部分工協作情況進行分配。 （二）目標的實施目標的實施過程主要采用監督、督促并協調的方式，每個月月中由總經理辦公室主任與人力資源部績效主管共同或是分別到各個部門詢問或是了解目標進行的情況，直接與各部門的負責人溝通，在這個過程中了解到哪些項目進行到什么地步，哪些項目沒有按規定的時間、質量完成，為什么沒有完成，并督促其完成項目。 （三）目標結果的評定與運用 1.目標管理卡首先由各部門的負責人自評，自評過程受人力資源部與辦公室的監督，最后報總經理審批，總經理根據每個月各部門的工作情況，對目標管理卡進行相應的調整以及自評的調整。 2.目標管理卡最后以考評得分的形式作為部門負責人的月考評分數，部門的員工的月考評分數的一部分來源于部門目標管理卡。 這些考評分數作為月工資的發放的主要依據之一。但是，在最近部門領導人大多數反映不愿意每個月填寫目標管理卡，認為這沒必要，但是明顯地在執行過程中，部門員工能夠了解到本月自己應該完成的項目，而且每一個項目應該到什么樣的程度是最完美的。還有在最近的一次與部門員工的座談中了解到，有的部門員工對本部門的目標管理卡不是很明確，其中的原因主要就是部門的辦公環境不允許把目標管理卡張貼出來（個別的部門），如果領導每個月不對本部門員工解釋明白，他們根本就不知道他們的工作目標是什么，只是每個月領導叫干什么就干什么，顯得很被動，可是部門領導如今不愿意作目標管理這一塊，而且有一定數目的員工也不明白目標管理分解到他們那里的應該是什么。目前人力資源部的人數有限，而且各司其職。面對以上存在的問題，人力資源部應該怎樣處理？假設你是該公司的人力資源經理，你會采取哪些措施？54.簡述績效考核的目的。55.營造勞動安全衛生觀念環境?。56.在工作評價的操作方法中，常用的排序方法主要有（）。A、簡單排序法B、復雜排序法C、輪流排序法D、配對比較排序法E、交叉排序法57.在崗位的具體分類中，直接從事制造、安裝、維護及為制造做輔助工作的崗位被稱為（）。58.簡述薪酬設計的目標。59.李某在某單位工作五年后，由于單位技術革新開始感到工作越來越吃力，經常不能按時完成工作任務，單位對其進行了培訓并為其調整了工作崗位，但李某仍然不能跟上工作進度。單位于是以李某不能勝任工作為由決定與其解除勞動合同，要求李某在3日之內辦好交接手續離開。李某不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴。你認為李某單位的做法是否合法？法律依據是什么？60.工作分析的首要問題是（）。61.用人單位繳納的基本醫療保險費中劃入個人帳戶的比例一般為（）。A、10％左右B、20％左右C、30％左右D、40％左右62.簡述常用的績效指標的提取方法。63.（）績效管理流程的最后環節。A、績效計劃B、績效考核C、績效評估D、績效反饋64.促進就業的基本原則在失業保險立法中是如何體現出來的？65.企業甄選職工，特別是選拔晉升各級經理人員時要堅持（）原則。A、用人所長B、以人為本C、民主集中D、德才兼備66.在選擇工作分析方法時，企業需要考慮的因素有（）A、工作分析的目的B、待分析的工作樣本數量C、成本D、工作性質E、分析對象67.在下列選項中，屬于勞動關系特征的有（）。A、經濟性B、不平等性C、依附性D、有償性E、對立統一性68.（）是績效管理的開始環節。A、績效評估B、績效實施C、績效考核D、績效計劃69.根據我國《住房公積金管理條例》的規定，職工在哪些情形下可以提取職工住房公積金賬戶內的存儲余額？70.國家對特定困難人群提供基本醫療救治的制度安排是（）。A、社會醫療救助模式B、國家保健服務模式C、醫療保險模式D、自我健康保障模式71.崗位評價需要遵循的基本原則有（）A、評價因素針對性B、評價因素的互斥性C、統一性D、及時反饋糾偏性E、保密性72.工作日志法的主要功能有（）。A、提醒B、搜索C、查詢D、跟蹤E、確認73.未成年工特殊保護的主要內容是什么？74.工作職責是指完成每項工作的基本要求和方法，主要包括（）A、工作責任B、工作權利C、工作方法D、相互溝通E、協作75.在工作分析效果的效度分析中，衡量某工作說明書所列舉的工作內容和任職資格要項能夠真實全面地反映該工作崗位的程度稱為（）。76.除訪談法外，國內目前運用最廣泛、效果最好的工作分析方法是（）。77.OGISM由五個英文單詞的第一個字母組成：（）A、O是目標B、G是分量目標C、I是課題D、S是策略E、M是衡量標準78.確定績效標準時應當遵循SMART原則，其中字母S代表（）。79.社會保險行政訴訟的當事人不包括（）。A、參保職工B、勞動和社會保險行政機關C、參保企業D、鑒定人E、翻譯人員80.績效反饋的內涵包括（）A、績效反饋的目的B、績效反饋的內容C、績效反饋的方式D、績效反饋的時間E、績效反饋的地點81.在工作分析效果的效度分析中，用來測量工作說明書中的一些抽象概念（如任職資格中對任職人員的智力、動機、社會化程度）的有效性程度稱為（）。82.簡述工作分析的特征。83.（）是招聘計劃的具體表現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。A、投資策略B、招聘策略C、崗位策略D、招聘規則84.培訓需求的分析主體一般包括哪些人？85.人員甄選是招聘過程中一個極為重要的環節，其目的是將明顯不合乎職位要求的應聘者排除在招聘過程之外。（）86.員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓效果評估計劃。（）87.工作輪換的好處主要有（）。A、降低企業生產成本B、滿足員工的內在需要C、滿足員工的職業選擇人傾向D、增強部門間協作E、穩定企業生產秩序88.（）是根據工人不同的實際產量水平不同的比率計算工資的制度。A、直接計件工資制度B、標準工時制度C、差額計件工資制度D、可變計件工資制度89.在（），用人單位不得解除勞動合同。A、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的條件下B、患病或者負傷、在規定的醫療期內C、女職工孕期、產期內D、用人單位瀕臨破產的情況下E、法律法規規定的其他情況下90.網絡招聘的特點有哪些？91.績效考核中經常出現的誤差有（）。A、對比誤差B、抽樣誤差C、近期影響誤差D、觸角誤差E、嚴格化誤差92.崗位的工作性質不同但工作輕重程度相近的崗位群被稱為（）。93.勞動關系是指用人單位與勞動者在（）中所發生的關系。A、生產過程B、勞動過程C、雇傭過程D、合作過程94.簡述信息收集的方法。95.企業組織設計的內容有哪些？96.人員招聘的內部因素包括（）。A、企業的聲望B、企業的招聘政策C、企業的福利待遇D、招聘成本和時間E、企業的發展階段97.關于工作崗位特征與任職資格的說明文件是（）。A、招聘說明書B、工作任務書C、考核說明書???????D、工作說明書98.一系列的任務被分派給一個小組，小組然后決定給每個成員分派什么具體的任務，并在任務需要時負責在成員之間輪換工作。這種工作團隊稱為（）。99.簡述績效反饋的目的。100.簡述福利溝通的方法。第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：問題解決型2.參考答案： 優點：（1）同時考慮員工與工作兩個變量因素； （2）將工作分析不同的等級，用于進行工作評估及人員甄選； （3）不需修改就可用于不同組織、不同工作、所以比較各種組織間工作更加容易。 缺點： （1）耗時，并且必須由受過專業訓練的工作分析員填寫問卷； （2）工作特征抽象，不能描述實際工作中特定的具體的任務活動。3.參考答案：（1）當新組織建立或企業規模擴大而產生新工作時需要對工作進行分析和界定，以便確定各項工作內容和條件。 （2）當組織中缺乏明確可行的工作說明書，員工對崗位職責和要求不清楚，組織中經常出現職責不清、推諉扯皮等現象時，有必要重新進行工作分析，并完善工作說明書。 （3）由于組織結構調整或工作流程重組等變革，組織產生了新的工作或原有工作內容、工作性質發生重大變化時，應該進行工作分析。 （4）企業在招聘、選拔、培訓、績效、薪酬等方面由于對工作認識不清而難以進行相關決策時，應根據不同目的進行針對性的工作分析。4.參考答案：A,B,C,D5.參考答案：B6.參考答案： （1）財務與非財務的平衡。 （2）短期與長期的平衡。 （3）外部與內部的平衡。 （4）過程與結果的平衡。 （5）利益相關者之間的平衡7.參考答案： 1、廣告招聘：媒體的選擇（報紙、雜志、廣播電視和其他印刷品）；廣告的設計。 2、招聘會招聘：招聘會的選擇；招聘會的準備。 3、校園招聘：選擇學校；吸引申請人；校園招聘流程（招聘準備工作、收集簡歷、測試和確定錄用）。 4、職業中介機構招聘。 5、獵頭公司招聘：是一種專門為雇主搜尋和推薦高級主管人員和高級技術人員的公司，他們可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企業重用的沒有流動意向的頂尖人才。 6、網絡招聘：特點（擴大招聘范圍；解除時空限制；降低招聘成本和提高招聘效率）。8.參考答案： 對持有非農業戶口的城市居民，凡共同生活的家庭成員人均收入低于當地城市居民最低生活保障標準的，由當地人民政府給予基本生活物質幫助。城市居民最低生活保障制度遵循保障城市居民基本生活的原則，堅持國家保障與社會幫扶相結合、鼓勵勞動自救的方針，實行屬地化管理，由地方各級人民政府負責。所需資金列入地方財政預算社會救濟專項資金支出項目，專項管理，專款專用。享受城市居民最低生活保障待遇的標準是： （1）對無生活來源、無勞動能力又無法定贍養人、扶養人或者撫養人的城市居民，批準其按照當地城市居民最低生活保障標準全額享受； （2）對尚有一定收入的城市居民，按照家庭人均收入低于當地城市地城市居民最低生活保障標準的差額享受。9.參考答案：C10.參考答案： 有勞動關系，單位和個人同樣要參加社會保險。 用人單位和員工雖然沒有簽訂書面形式的勞動合同，但存在事實用工關系，也認定為有勞動關系，單位和個人同樣要參加社會保險。換句話說，不論單位和員工是否簽訂書面合同，只要存在事實用工關系，單位就必須為員工申辦社會保險，同時，勞動者必須高度重視自身權益，監督單位依法參加社會保險。11.參考答案：B12.參考答案：任職資格13.參考答案：B14.參考答案：A,B,C15.參考答案：C,E16.參考答案： 三方協商即政府、雇主和雇員組織三方代表，根據一定議事規則和程序，通過特定形式進行對話和協商，互相影響和互相制約，共同參與決定的制度，也稱協調勞動關系的三方機制。該制度具有如下特征： （1）參與主體具有三方性； （2）三方主體各自獨立，法律地位平等； （3）協商內容是社會政策和勞動權益問題； （4）協商宗旨為促進三方合作，以協調勞動關系，發展國家經濟和提高人民生活水平17.參考答案：D18.參考答案： （1）工作日志法。 （2）觀察法。 （3）訪談法。 （4）問卷法。 （5）職位分析問卷法。 （6）管理崗位描述問卷法。19.參考答案： （1）制作評價者個人評分表。 （2）進行評價結果排序。 （3）計算指標的頻率（P值）。 （4）把P值轉換成Z值。 （5）匯總各指標的權重值。20.參考答案：C21.參考答案： 應該錄用張瑞給他一個機會。 （1）他是公司現有精英大力推薦的。 （2）企業組織的生存取決于他們在競爭環境中所處的優勢地位，而在所有的競爭優勢要素中，人力資源的質量是最為重要的，人力資源稱為組織發展的"第一要素"，因此企業組織中的人力資源的質量要素為基本前提。工作能力強的人，就該給一個表現自己的機會。22.參考答案： （1）符合國家法律和政策要求； （2）基本平等的多元化來源； （3）因事設人，用人所長； （4）高質量基礎上的成本優先。23.參考答案：A24.參考答案：錯誤25.參考答案：A26.參考答案：D27.參考答案：A,B,C,E28.參考答案：職位分析問卷法29.參考答案：A,B,C,D,E30.參考答案：A,B,C,D,E31.參考答案：A,B,C,D,E32.參考答案： 第一必須堅持以人為本的管理理念?； 第二必須全心全意依靠職工辦企業； 第三必須建立行之有效的薪資激勵機制?； 第四必須堅持制度化管理，做到依法治企?； 第五必須切實保障企業職工的工資報酬權?； 第六必須努力加強企業文化建設?。33.參考答案：大類層次的職業分類34.參考答案：確定工作分析效果評估的目標35.參考答案：C36.參考答案： 該公司要有效地實施上述績效評估系統，通常要進行一下三方面的工作： ①獲取對該系統的支持。 ②選擇評定者。很多企業認為績效評估是人力資源經理負責的，而實際上，績效評估必須由人力資源經理、部門經理或者同事共同進行。人力資源部經理主要負責評估系統的開發、監督實施、培訓和批準備案等工作；而部門經理是最熟悉員工的人，所以績效評估工作的98％是部門經理來完成的。 ③確定恰當的評估時間安排。37.參考答案：分工與協作原則，因素設崗原則、以人為本原則、工作環境優估原則，規范化與系統化原則。38.參考答案： ①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識。通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。 ②將員工績效考評的情況的反饋給員工。考評者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優點進行表揚，要指出員工的問題、缺點，使之改正。 ③依據考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。39.參考答案：A40.參考答案： （1）喪失享受待遇條件的； （2）拒不接受勞動能力鑒定的； （3）拒絕治療的； （4）被判刑正在收監執行的。41.參考答案：C42.參考答案：B,C,E43.參考答案：A,B,C,E44.參考答案： （1）受試者參與有效發言的次數。 （2）受試者是否善于消除緊張氣氛，調節爭議；受試者能否創造一個使不大開口講話的人也想發言的氣氛，并把眾人的意見引向一致。 （3）受試者是否能提出自己的見解和方案，是否敢于發表不同的意見，是否善于提出新的見解和方案，是否能夠支持或肯定別人的意見，是否能夠在堅持自己正確意見的基礎上根據別人的意見優化自己的觀點。 （4）受試者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發言的時候不強行插嘴。45.參考答案：決策崗位46.參考答案： 1、內部提升：指當企業中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，從企業內部尋找符合條件的員工，提拔他們從一個較低的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程。 2、內部調動：當企業中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調到同層次或下一層崗位上去工作的過程稱之為內部調動。 3、工作輪換：指暫時的工作崗位變動。 4、員工舉薦：當企業出現崗位空位時，由內部員工向企業推薦合適的人選，再經過篩選和測試后錄用員工的程序，成為員工舉薦。47.參考答案： 外部招聘的優點在于： （1）有利于企業創新； （2）有利于緩和內部競爭； （3）有利于擴大企業影響； （4）有利于了解人才市場狀況。 外部招聘的不足在于： （1）新員工不熟悉企業情況； （2）企業不了解新員工情況； （3）招聘成本高。48.參考答案：運用社會技術系統方法時期49.參考答案：A,B,C,D50.參考答案：選擇評估標準51.參考答案： 本案中食品公司勞動資科對謝某加班工資的計發辦法是錯誤的。 該食品公司加班工資計發的錯誤主要表現在扣發了加班工資中本來就沒有包括的正常標準工資。 例如，謝某小時工資標準為2.5元，日延長工作時間2小時，共延長工作時間3天，其加班加點工資的計算方式應為2.5×2小時×3天×150%=22.5元。 在這里，食品公司從22.5元中扣除了謝某每天正常標準工作時間2小時工資5元，三天共計15元，實際上，謝某每天延長工作時間的2小時中，企業事先并沒有發給其每小時2.5元的工資，每小時2.5元的工資是按每天日工作8小時工資5元，三天共計15元，實際上，謝某每天延長工作時間的2小時中，企業事先并沒有發給其每小時2.5元的工資，每小時2.5元的工資是按每天日工作8小時計算的。這就是說，每小時2.5元的工資標準是計算加點工資的依據，加點工資報酬中不能扣發正常標準工作時間中相應的小時工資數額。52.參考答案：D53.參考答案： ①取得公司高層領導的支持。 ②充分溝通，讓各部門經理及全體員工進一步詳盡地了解“目標管理法”。 ③在確立目標和考核時，必須有下屬充分參與，這樣可以提高員工的工作積極性，降低決策失誤的風險。 ④執行目標管理，必須要向下屬充分授權，授予下屬完成目標所必須的權力，下屬在目標的引導下開展工作。 ⑤努力營造積極的組織環境，創造良好的工作氛圍，提倡充分而公開的信息交流，讓員工了解考核的結果，使員工明確什么使被組織承認的和如何努力得到組織承認，MBO導向績效管理鼓勵通過團隊的努力實現目標，注重在目標牽引下的個人能力的成長。54.參考答案： （1）了解員工的工作進展。 （2）培養、開發和活用員工能力。 （3）實施崗位配置和工作輪換。 （4）為晉級晉升等人事決策提供依據。