2019年國家人力資源《三級理論知識》職業資格考前練習一、單選題1.()信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。A、培訓及時性B、培訓有效性C、培訓廣泛性D、培訓可信性>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節>培訓有效性評估的內容【答案】：A【解析】：本題考查的是培訓及時性的相關知識培訓及時性信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。同時，培訓也不能太提前，這樣有可能在工作需要時再進行補充培訓或強化培訓，否則會因為受訓人忘記培訓內容而失去或者削弱培訓作用，使培訓效果大打折扣。2.下列選項中不屬于技能分析基本內容的是()。A、技能單元B、技能模塊C、技能種類D、技能范圍>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>技能薪酬體系設計【答案】：D【解析】：對技能的分析要能體現不同薪酬等級所要求具備的技能的種類、數量、質量。技能分析的基本內容包括技能單元、技能模塊和技能種類。3.各個單位的主管應當認真地履行兩項重要的管理職責：召開月度或季度績效管理總結會和()。A、召開年度績效管理總結會B、召開年度生產績效總結會C、召開年度成本收益總結會D、召開年度新技術開發總結會>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節>績效管理系統總體設計流程【答案】：A【解析】：在績效管理的總結階段，各個單位的主管應當認真地履行以下兩項重要的管理職責。

(1)召開月度或季度績效管理總結會。

(2)召開年度績效管理總結會。4.績效考評面談在績效管理()進行。A、初期B、進行中C、末期D、完成后>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>績效面談的類型【答案】：C【解析】：績效考評面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。5.運用()時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。A、成績記錄法B、目標管理法C、績效標準法D、直接指標法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>結果導向型考評方法【答案】：D【解析】：本題考查的是直接指標法的相關知識。

直接指標法簡單易行，能節省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。6.我國現代常用的教學設計程序步驟包括：①分析教學對象的特征；②選擇教學媒體；③確定教學目的；④評價學生的學習情況，進行反饋修正；⑤選擇教學策略；⑥闡明教學目標；⑦實施具體的教學計劃。排序正確的是()。A、①⑤②③④⑥⑦B、③⑥①⑤②⑦④C、③①②④⑥⑦⑤D、③①②④⑤⑥⑦>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節>培訓教學設計程序與方案的形成【答案】：B【解析】：現代常用的教學設計程序。在中國培訓教學中，流行一種比較簡單適用的教學設計程序。該程序既適用于一個教學單元的教學設計程序，又適用于一節課堂的教學設計。其主要步驟如下。

(1)確定教學目的。

(2)闡明教學目標。

(3)分析教學對象的特征。

(4)選擇教學策略。

(5)選擇教學媒體。

(6)實施具體的教學計劃。

(7)評價學生的學習情況，進行反饋修正。

7.下列選項中不屬于人力資源規劃內容的是()。A、戰略規劃B、組織規劃C、人員規劃D、結構規劃>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第1節>人力資源規劃【答案】：D【解析】：人力資源規劃的內容：

1．戰略規劃。

2．組織規劃。

3．制度規劃。

4．人員規劃。

5．費用規劃。8.()是指依據時間定額標準制定的工時，在衡量企業現行定額水平時，應選擇經過國家有關部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據。A、實測工時B、實耗工時C、標準工時D、標準差>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節>衡量勞動定額水平的方法【答案】：C【解析】：標準工時是指依據時間定額標準制定的工時，在衡量企業現行定額水平時，應選擇經過國家有關部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據。該方法由于衡量標準客觀，反映現行定額的狀況比較真實，不同企業(或車間)采用同一時間定額標準來衡量，還能反映出企業之間以及企業內部定額水平的高低及先進程度。它的缺點是工作量大，也只能有重點地選擇若干典型的、關鍵的工序或工種來進行。

故選C。9.()是運用零基法確定二、三線人員定員人數。A、排隊法B、零基定員法C、數理法D、推斷法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節>企業定員的新方法【答案】：B【解析】：運用零基法確定二、三線人員定員人數，即零基定員法。它是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數的方法。

10.職工民主管理是一種管理關系中的(??)協調。A、縱向B、橫向C、交叉D、傾斜>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第1節>職工代表大會制度【答案】：A【解析】：職工民主管理是一種管理關系中的縱向協調，而合同規范對勞動關系的調整則屬于當事人之間的橫向協調。11.()反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>技能薪酬體系設計【答案】：C【解析】：技能種類反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技能模塊的集合。12.獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的()。A、10％～20％B、15％～25％C、25％～35％D、35％～45％>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>外部招募的主要方法【答案】：C【解析】：通過獵頭公司招聘，需要支付昂貴的服務費，目前，獵頭公司的收費一般能達到所推薦人才年薪的25％～35％。13.下列關于選擇排列法的說法錯誤的是()。A、選擇排列法也稱交替排列法B、它是簡單排列法的進一步推廣C、它是較為有效的一種排列方法D、選擇排列法又稱配對比較法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>行為導向型主觀考評方法【答案】：D【解析】：選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。

D項，成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。14.下列選項中不屬于影響企業支付能力的因素是()。A、實物勞動生產率B、銷貨勞動生產率C、人工成本比率D、教育經費>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第3節>確定合理的人工成本應考慮的影響因素【答案】：D【解析】：本題考查的是影響企業支付能力的因素。15.()是技能分析的基本元素。A、技能模塊B、技能等級C、技能種類D、技能單元>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>技能薪酬體系設計【答案】：D【解析】：技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單元，是對特定工作的具體說明。16.在費用和時間允許的情況下。對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A、面試B、筆試C、調查D、檔案>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>筆試的特點【答案】：B【解析】：筆試的優點是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于上述優點，筆試至今仍是單位經常使用的選擇人員的重要方法。17.柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是()。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、結果評估>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節>培訓有效性評估的技術【答案】：A【解析】：柯氏四級評估模式將評估活動分為四個級別，對培訓效果進行評估。柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進的層次：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面18.績效薪酬在現實運作中也有不少缺點，不包括()。A、對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平B、績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變為一種固定薪酬，人人有份C、績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作D、績效薪酬屬于高激勵薪酬>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>績效薪酬體系設計【答案】：D【解析】：績效薪酬在現實運作中也有不少缺點：

①對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平；

②績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變為一種固定薪酬，人人有份；

③績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數較少、強調合作的組織。19.()是指企業為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。A、薪酬體系B、薪酬結構C、薪酬政策D、薪酬水平>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>薪酬管理制度【答案】：C【解析】：薪酬制度是一個比較寬泛的概念，它涉及企業的薪酬戰略、薪酬體系、薪酬結構、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內容。

其中薪酬政策是指企業為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。20.()是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優秀人才的重要方面。A、薪酬制度B、薪資制度C、工資制度D、薪金制度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>薪酬制度的類別【答案】：C【解析】：工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益。也是吸引優秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件工資。21.以下關于面試的環境說法錯誤的是()。A、應該舒適B、應該適宜C、必須安靜D、應該有利于營造緊張的氣氛>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第1節>面試環境的布置【答案】：D【解析】：面試的環境應該舒適、適宜，有利于營造寬松的氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都能起到作用。面試的環境必須是安靜的。許多面試者喜歡選擇自己的辦公室作為面試的場所，但難免遇到意外的電話、工作方面的干擾等。因此，一些小型會議室也是不錯的面試場所。22.()是指由于員工在規定時間之外工作，企業為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A、超時獎B、績效獎C、傭金D、建議獎>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>獎金制度的制定【答案】：A【解析】：本題考查的是超時獎的內涵。23.在匯總產品實耗工時的基礎上，報告期內該產品成品總量等于()除以該產品的工時定額。A、報告期生產產品完成定額工時總數B、報告期生產合格產品完成定額總數C、報告期生產合格產品定額工時總數D、報告期生產合格產品完成定額工時總數>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節>產品實耗工時統計的方法【答案】：D【解析】：在匯總產品實耗工時的基礎上，采用直接計算法，計算出單位產品的實耗工時，計算公式：

報告期內該產品成品總量=報告期生產合格產品完成定額工時總數/該產品的工時定額

故選D。24.()是一種非常有效的培訓管理手段。A、考核B、考評C、獎勵D、激勵>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第4節>企業各項培訓制度的起草【答案】：D【解析】：激勵是一種非常有效的培訓管理手段。在對員工進行激勵時，領導者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領導者激勵的初衷。25.()不屬于人力資源配置的基本原理。A、能位對應原理B、精確對應原理C、互補增值原理D、動態適應原理>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第2章>第3節>人力資源配置的基本原理【答案】：B【解析】：人力資源配置的基本原理：

(一)要素有用原理

(二)能位對應原理

(三)互補增值原理

(四)動態適應原理

(五)彈性冗余原理26.獎勵不包括()。A、紅利B、帶薪年假C、傭金D、利潤分享>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>薪酬的基本概念【答案】：B【解析】：獎勵(lncentives)。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等27.為了保證績效申訴切實有效，企業一般可為員工提供()申訴機會。A、一次B、兩次C、三次D、多次>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>績效申訴及處理【答案】：B【解析】：為了保證績效申訴切實有效，企業一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。

1．初次申訴處理。

2．二次申訴處理。

3．申訴材料歸檔。28.以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是()。A、操作性較強B、適合對管理性工作崗位的考評C、重在工作過程D、適合生產性、操作性工作崗位的考評>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>績效考評方法的分類【答案】：D【解析】：本題考查的是行為主導型的績效考評的相關知識。行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干”，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導型的考評重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。29.我國的集體合同體制以()為主導體制。A、基層集體合同B、行業集體合同C、地區集體合同D、部門集體合同>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第3節>集體合同概述【答案】：A【解析】：我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。30.崗位評價結果的形式多種多樣，但最重要的是()。A、崗位與薪酬的對應關系B、崗位等級的高低C、崗位與績效的對應關系D、崗位與職務的相關度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>崗位評價與薪酬等級的關系【答案】：A【解析】：崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應關系。31.崗位薪酬體系以()為核心要素，對事不對人。A、崗位B、工作量C、能力D、崗位評價>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>薪酬體系【答案】：A【解析】：崗位薪酬體系以崗位為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上，對事不對人，能充分體現公平性，操作相對簡單。32.()是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所做的統一規定。A、定員標準B、勞動要求C、勞動準則D、勞動規范>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節>定員標準的概念【答案】：A【解析】：定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。在過去傳統的計劃管理體制下，國家對國有企業勞動力的使用嚴格控制，并由各行政主管部門統一制定勞動定員標準，作為編制勞動計劃、核定員工工資基金的依據。

故選A。33.()是指員工從企業獲取的薪酬組合。’A、薪酬體系B、薪酬機構C、薪酬管理D、薪酬政策>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>薪酬管理制度【答案】：A【解析】：薪酬體系是指員工從企業獲取的薪酬組合，一般包括基本薪酬、業績薪酬、加班薪酬、長期薪酬、福利、各類津貼等。34.企業在作經營預算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；()。A、收入+成本=利潤B、利潤=收入+成本C、收入-成本=利潤D、收入=利潤-成本>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節>審核人工成本預算的方法【答案】：C【解析】：預算人工成本在企業經營預算中的額度，以保證企業的支付能力和員工利益的實現。企業在作經營預算時有兩個公式，也就是兩種模式：

收入一利潤=成本；收入一成本=利潤35.對于生產發展快、經濟效益增長也較快的企業可以在不突破(??)的范圍內調整工資水平。A、基準線B、預警線C、中線D、下線>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第4節>審核人工成本預算的方法【答案】：B【解析】：對于生產發展快、經濟效益增長也較快的企業可以在不突破預警線的范圍內調整工資水平。36.下列選項不屬于勞動定額管理環節的是()。A、勞動定額的修訂B、勞動定額的評估C、勞動定額的統計分析D、勞動定額的制定>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節>勞動定額管理的內容【答案】：B【解析】：勞動定額是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執行、統計分析和修訂四個重要環節。37.需要經常做薪酬調查。成本比較高的崗位評價方法是()。A、排列法B、分值法C、因素比較法D、評分法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>崗位評價方法的應用【答案】：C【解析】：因素比較法是由排序法衍化而來的。它也是按要素對崗位進行分析和排序。它和評分法的主要區別在于，各要素的權重不是事先確定的。先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據工資數額的多寡決定崗位的高低。38.以下關于培訓需求循環評估模型特點的說法錯誤的是()。A、從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發生遺漏B、提供了循環方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作C、建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰略意義D、工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第1節>培訓需求分析的技術模型【答案】：C【解析】：培訓需求循環評估模型的優勢在于：①從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發生遺漏；②它提供了循環方案，使培訓需求分析成為定期進行的工作，可及時發現管理者和員工在三個層面的培訓需求，使培訓工作成為企業一項長期性制度，不再是一時的“整風運動”。

不足之處：工作量大，需要專門人員定期進行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與。39.關于新員工實行安全衛生教育說法錯誤的是()。A、組織入廠教育B、組織上崗前教育C、組織車間教育D、組織班組教育>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第6章>第5節>組織崗位安全教育【答案】：B【解析】：為增強員工的安全衛生意識，提高員工安全衛生操作水平，貫徹企業勞動安全衛生教育制度，必須結合實際情況，組織實施安全衛生教育、培訓和考核。崗位安全衛生教育的內容為安全衛生知識教育和遵守勞動安全衛生規范教育。

新員工實行三級安全衛生教育：

1．組織入廠教育。

2．組織車間教育。

3．組織班組教育。40.()分為工資和薪金兩種形式。A、收入B、獎勵C、薪金D、薪給>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第1節>薪酬的基本概念【答案】：D【解析】：本題考查的是薪給包含的內容。

其中，薪給分為工資和薪金兩種形式。二、多選題1.工作績效影響因素中管理原因包括()。A、激勵約束競爭機制不健全B、管理者隨機應變能力較差C、上級指揮、監管、協調不到位D、管理制度有待修改完善E、管理者素質低，缺乏創造性、缺乏正確引導援助>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>績效改進的方法與策略【答案】：A,B,C,D,E【解析】：2.建立企業績效管理系統包括()。A、績效管理制度設計B、績效管理工具開發C、績效管理組織構建D、管理信息系統設計E、工作崗位分析、明確崗位要求>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節>績效管理系統總體設計流程【答案】：A,B,C,D,E【解析】：3.對課程設計效果的事先控制包括()。A、對授課內容充滿自信B、在預定的時間內達到培訓目的C、控制授課時間D、可以應用于各種對象E、有利于培訓者的自我啟發>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節>培訓課程的設計策略【答案】：A,B,C,D,E【解析】：對課程設計效果的事先控制

培訓教學設計的結果是形成好的教學計劃和方案，在培訓中，如果能在培訓之前做好教學計劃的話，將會收到非常好的效果。

1．對授課內容充滿自信。培訓者的自信心影響培訓的成功與失敗，而教學方案的制作、教學內容和實例的檢查、資料的收集等過程都會使培訓者更加自信。

2．在預定的時間內達到培訓目的。優秀的培訓教學計劃會考慮培訓內容和重點的組成，減少多余和不相關的話題，明確地強調重點，使學員接受到適當的內容，從而達到培訓目的。

3．控制授課時間。培訓教學計劃對有關的實例予以時間上適度安排，4.培訓者的作用是對學員進行啟發引導，可以用小組學習方式，通過()等調動學員的積極性。A、頭腦風暴法B、游戲法C、演講法D、角色扮演法E、團隊法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節>培訓課程的設計策略【答案】：A,B,C,D【解析】：基于學習風格的課程設計中的主動型學習。以經驗與感覺為基礎的學習風格。此類風格的受訓者傾向于從親身參與的事件中學習。受訓者主體意識強，具有想象力和創造性思維，易于接受外來信息，喜歡嘗試新的體驗，課程設計可以考慮親身體驗式的教學策略。

培訓者的作用是對學員進行啟發引導，可以用小組學習方式，通過頭腦風暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等，調動學員的積極性。在管理培訓、工商管理人士培訓中，參與式的培訓經常被培訓設計者采用。5.屬于權重系數作用的是()。A、反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征B、便于評價結果的匯總C、使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D、使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較E、可以有效評價效度>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第5章>第2節>崗位評價指標【答案】：A,B,C,D【解析】：權重系數的作用。

(1)反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。

(2)便于評價結果的匯總。

(3)使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。

(4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。

(5)使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。

總之，權重系數的設計能夠通過指派大小不同的有意義的數值，顯示各類崗位實際存在的各種差別，從而便于對崗位進行客觀的比較、評定和估價。6.可采用()方法對生產工人加工產品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。A、工作日計時B、工作日寫實C、測時D、現場觀察E、瞬間觀察法>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第1章>第3節>產品實耗工時統計的方法【答案】：B,C,E【解析】：以原始記錄為根據的產品實耗工時統計，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，使統計資料的準確性得不到切實的保證，特別是對于生產工人實際操作情況，以及各種時間的支配、利用的合理性，缺乏全面的了解。為了確切掌握生產工人工作時間的支配情況，使制定和修訂出的新定額達到先進合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產工人加工產品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察:

1．工作日寫實。

2．測時。

3．瞬間觀察法。

故選B,C,E。7.培訓風險包括()。A、人才流失及其帶來的經濟損失B、培養競爭對手C、培訓沒有取得預期的效果D、送培人員選拔失當E、專業技術保密難度增大>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第4節>企業各項培訓制度的起草【答案】：A,B,C,D,E【解析】：培訓風險如人才流失及其帶來的經濟損失、培養競爭對手、培訓沒有取得預期的效果、送培人員選拔失當、專業技術保密難度增大等。8.績效管理準備階段，具體考評者由哪些人員組成，取決于()等因素。A、被考評者的類型B、考評的目的C、考評指標D、考評標準E、考評內容>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第1節>績效管理系統總體設計流程【答案】：A,B,C,D【解析】：在設計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人員組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。9.實施培訓教學活動的注意事項包括()。A、做好充分準備B、做好授課前調研C、講求授課效果D、動員學員參與E、預設培訓考核>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第3章>第2節>實施培訓教學活動的注意事項【答案】：A,C,D,E【解析】：實施培訓教學活動的注意事項

在實施培訓教學活動時，有些關鍵的步驟是不可忽視的，否則將影響到培訓的效果。

1．做好充分準備。

2．講求授課效果。

3．動員學員參與。

4．預設培訓考核。10.制定改進工作績效的策略有()。A、預防性策略B、制止性策略C、正向激勵策略D、負向激勵策略E、組織變革策略>>>點擊展開答案與解析【知識點】：第4章>第2節>績效改進的方法與策略【答