淺談中小企業員工流失現狀、原因及解決對策摘要進入到新世紀以后，我國經濟開始大踏步發展，而經濟的發展在給我們帶來豐富物質財富的同時也讓企業之間的競爭日趨激烈。企業的良好發展不僅取決于自身的設備資源以及材料資源，同時也和企業的人力資源密不可分，尤其是技術出色的員工對于企業的重要性更加凸顯。所以，現階段培養員工問題已經受到了全社會的高度重視；針對一個企業角度而言，也需要加大對于員工的培養。但是不少企業出現了員工流失的問題，這不僅僅是企業人力資源的削弱，同時員工流失對于企業遠期戰略目標的實現有著巨大的沖擊和影響，特別是一些重要崗位上人員的離職對于企業效益的影響更加大?；谶@種前提，本文為更好開展員工流失問題的研究，結合A公司開展了關于中小企業員工流失對策的研究，從管理模式、工作環境以及薪酬分配等多個角度開展了關于員工流失的研究工作，并針對該公司所存在的問題提出了解決對策。關鍵詞：中小企業；員工流失；人力資源目錄TOC\o"1-3"\h\u31235引言 132199一、中小企業員工流失的現狀 118720（一）A企業簡介 112761（二）A公司員工流失現狀 227473二、中小企業員工流失的原因分析 310287（一）員工工作表現，年齡和性別對員工流失的影響 310547（二）員工缺乏必要的發展空間和成長機會 425855（三）員工工作負擔重和工作壓力大 41028（四）缺乏優秀的文化范圍和管理機制 417124（五）企業缺乏良好的激勵機制 514569三、中小企業員工流失的解決對策 527552（一）為員工提供更好的職業生涯規劃和發展成長空間 520248（二）重視員工職業壓力，幫助其得到相應舒緩 617414（三）營造良好的企業文化氛圍和建立科學的管理制度 64272（四）建構完善的薪酬激勵機制 619457四、結論 72831參考文獻 8引言由于中小企業具有數量龐大且涉及行業較廣的特點，因此其吸納了大量社會上的人員。但由于中小企業本身經濟體發展不穩固，也就導致容易出現嚴重的人員流失問題。特別是對于那些掌握企業重要信息的高級技術和管理人員，他們的流失不僅是企業發展建設的一種損失，同時他們可能會帶走一些客戶以及一些核心技術，這影響著企業的有序穩定發展?，F代企業雖然一定程度上意識到了員工于企業發展的重要性，但是仍有不少企業在人力資源管控方面存在問題，導致企業不僅要承受來自其他企業的沖擊，同時還要面對員工流失造成的挑戰。顯然員工流失嚴重的企業在激烈的市場競爭中出于更加不利的位置，甚至有可能被無情的市場大潮所淘汰。對于當前社會來說，員工的正常流動對于活躍市場經濟推動市場發展是有利的，但是如果員工流動的局面得不到有效的控制就會產生較多副作用，削弱企業發展的節奏和步伐。如今根據有關部門統計的數據可以發現，中小企業員工流動頻率已經超出正常值的3倍，從這一數據中我們可以發現員工的流失問題已經愈來愈凸顯出來，由于中小企業在福利、企業規范性以及發展前途方面相較于大型公司有著較大的差距，導致中小企業成為員工流失的重災區，而鑒于此種情況，本文以A企業為案例研究對象，基于A企業員工流失問題展開相關分析，并提出相關解決對策，以期有效幫助A企業贏得更好發展，同時為其他類型企業發展提供一定的參考與借鑒。一、中小企業員工流失的現狀（一）A企業簡介為了更好地探討研究員工流失問題，筆者選取了A公司作為探討研究的對象。該公司是專注一智能化輸變電成套及高壓元器件研發、生產、銷售的科技型企業。該企業的產品不僅包括一些高低壓供配電設備，同時還配備了不少極優的、與監測相關的機器，也建設了系列重載測試設備。公司專業生產歐式、美式箱變及箱體，干式、油浸式電力變壓器，高低壓成套開關設備、高壓真空斷路器、高壓負荷開關系列等，產品多達上百種規格。該公司現有會計師4人，工程師、助理工程師分別為4人、6人，檢驗及其他人員若干，在冊職工150余人。（二）A公司員工流失現狀表1公司2018至2021年員工流失統計表時間在職員工人數新進員工人數離職員工人數員工流率（%）201897182522201990232825202085303127202184353025注：員工流失率=離職員工人數/(在職員工人數+新進員工人數)*100%資料來源：A公司人力資源部筆者了解到A公司在其初創期，其員工流失情況非常少，且企業在此期間獲得了良好的發展。但是隨著時間的推移該公司的員工流失情況卻逐漸增多，下面用有關調查數據說明情況。1.員工流失的年齡結構分析筆者把A公司有關資料進行綜合，對近幾年企業員工流失的狀況進行深入研究和分析，年齡以及學歷兩個不同的角度進行分析，下表所示：表2公司2018-2021年員工流失年齡結構表18-25歲25-35歲35-45歲流失員工總人數2018年1096252019年1585282020198330合計623517114資料來源：A公司人力資源部從A公司2018年到2021年員工流失數據可以發現。該公司流失員工中大多數為年紀在不到30歲的年輕人，最多的是青年人（18-25歲）而其他年齡段的流失情況不多，而35歲以上到45歲這段區間的中年職工流失情況更是明顯較少。2.員工流失的學歷結構分析表3公司2018-2021年員工流失學歷結構表高中及以下大專本科流失員工總人數2018年1834252019年2224282020年2515312021年260430合計861414114資料來源：A公司人力資源部從A公司員工學歷方面來對比分析，發現該公司流失的員工中多為一些學歷較低（高中以下）的人員，而學歷較高的（本科以及大專）人員流失情況相對較少，出現這種情況與該公司員工自身對企業和工作的認知層次有著密切的關系。二、中小企業員工流失的原因分析（一）員工工作表現，年齡和性別對員工流失的影響由于年輕人學習能力與適應能力相對較強，工作機會多，同時對公司的忠誠度相對較低，極易受到他人與社會的影響，因此他們跳槽的幾率較大。在年齡和流動之問，明顯地存在著反比關系。年輕人精力旺盛，適應力強，有更多進入新崗位的機會，工齡時間也不長，更能接受新事物，他們有比較強烈的改善經濟狀況的愿望和機會，流動起來較為容易。此外，大部分年輕人都眼高手低、好高騖遠，對自己的評價不夠客觀，當進入新工作發現不能適應現有崗位便會產生離職的念頭。而年長者雖然比較刻板但是卻可能一直在原有的崗位沒有尋找另一份工作的想法，年長者往往是家庭中最主要掙錢者的時候，他對流動必然會采取十分慎重的態度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養老人的責任都會使離家在外地工作的人才希望流動到家庭所在地城市去工作。在員工性別方面，男性比女性容易跳槽。因為在工作能力，學習能力，適應能力方面，男性普遍比女性要更勝一籌，所以更愿意尋找更大的市場與機會。而女性由于個人工作生活壓力遠比男性要小，所以對崗位的選擇不是很大，所以離職方面要比男性要低。（二）員工缺乏必要的發展空間和成長機會長期以來，我國多數企業采用以行政管理職位晉升通道為主導的晉升模式。晉升主通道亦為行政管理職位晉升通道，盡管事實上存在技術職位晉升通道，但相對于行政管理職位晉升而言，技術職位的晉級對員工的吸引力小得多，不能從薪酬、地位、權利、機會等方面為員工帶來更多的滿足，技術職位晉升通道在利益機制上的嚴重不均衡，導致其激勵效應弱化，導向作用微弱。這種晉升模式使得企業員工偏好于行政管理職務的晉升，許多技術人員也被迫踏上行政管理職位晉升路徑，不僅人為導致行政管理通道容量不合理地膨脹，體系紊亂，通道擠塞，流動率下降，而且可能誘發“合格或優秀的技術人員轉化為劣質的管理者”的現象。這點在A公司也不例外，由于A公司屬于小微企業，在企業崗位的設定方面，名額有限導致員工晉升渠道不明朗，這在一定程度上會影響到員工的晉升發展，從而導致員工因不滿足現狀而離職。（三）員工工作負擔重和工作壓力大員工工作壓力是在工作中必然存在的，這點在中小企業更是普遍存在。前文提到過，中小企業由于立足發展，更關系企業利益，因此在安排工作或是制定企業目標是就存在著一定的不合理。這就導致許多員工因為未能完成企業績效而產生一定的自責感或是工作壓力，在長期壓力的影響下，很容易對員工造成心理負擔，甚至直接導致員工離職。A公司雖然作為小微企業，但由于其產品、業務屬于高新產業，所以需求很大。但由于企業員工又切實很少，導致許多員工都在不合理的工作任務與工作壓力下進行日常生產活動，若任由其發展必然會對員工和企業造成一定負面影響，其產生的不良后果也是很難修正和消除。（四）缺乏優秀的文化范圍和管理機制員工外流所產生的原因有多個方面，而造成這個現象的主要原因應該是企業本身。由于其不夠健全的模式，以及一些規則，使員工對于生產以及工作的積極性降低，而新時代背景之下的年輕人對于自我個性非常重視，促使員工謀求外部發展。合理的企業管理模式以及制度，也是企業可否調動員工進行積極工作的保證。如果工作環境氛圍比較好，那么企業的制度執行以及它的公正同樣也是很重要的。要讓員工感覺到被企業公平公正對待，員工才會努力的為公司發展做出積極的工作，就愿意為企業貢獻自己的全部力量。如果公司處處出現不公平現象，違規員工沒有受到相應的處理，也會導致員工的心里不平衡，使那些積極工作的員工也會變得熱情不在，對企業喪失信心，也不愿意再為企業繼續努力和積極工作，然后選擇離開，造成員工流失。（五）企業缺乏良好的激勵機制按照亞當斯公平理論，員工會自覺或是不自覺的將自己投入及產生報酬和其他員工相對比來斷定自身所獲得報酬是否合理，因為員工的薪酬和收入直接影響到其生活品質的高低，尤其在市場經濟大背景之下，薪酬是考量一個工作是否滿意的關鍵指標和因素，是一個企業吸引并挽留員工的重要手段，同時也是讓整個企業高效有序運作的舉措。如果企業的薪酬制度缺乏合理和科學性，則企業的發展就會陷入僵局。員工的付出和其收入之間沒有實現對等和掛鉤則員工積極性調動不起來，甚至還會因此出現一些員工主動離職的問題。而這將對公司的發展造成巨大的打擊，筆者從A公司員工對績效工資滿意度調查表格中看到，有相當一部分員工認為企業給他們提供的福利待遇與其自身所期望的福利待遇之間存在較大的差距。這說明A公司對員工提供的工資待遇以及獎金分配方式不利于吸引員工、挽留員工。三、中小企業員工流失的解決對策（一）為員工提供更好的職業生涯規劃和發展成長空間要想贏得更好發展，A公司可以將員工職業規劃與企業發展規劃合并到一起，在幫助員工制定晉升渠道或是職業生涯規劃的同時，設定企業發展目標，通過擴大企業規模以此來提高員工晉升面。因此職業生涯規劃內容必須包括公司與員工兩方面，借助于職業規劃，讓員工與企業融為一個整體，這一舉措也能夠起到有效的正面激勵作用。對公司以人為本的價值觀形成有著積極作用，同樣也會提高員工的主人翁意識，從而凝聚一批有能力、有素質，對公司忠誠的員工。管理好員工的職業生涯，可以確保公司員工隊伍的相對穩定，這也是以人為本的公司文化建設的重要體現。員工為公司創造價值，公司則確保員工的順利發展并實現目標，在這種心理契約下，彼此雙方達成高度合作，有效完成職業生涯的規劃工作。（二）重視員工職業壓力，幫助其得到相應舒緩對員工來說，一個舒適的工作環境比一份好的薪水更有吸引力。因此，A公司必須盡力創造一個舒適愉快的工作和辦公環境。在健康舒適的環境中提高工作效率，其次，加強管理層面與員工、員工與員工之間的情感溝通，注重情感輸入，形成支持和促進的工作環境。組織聚會、社交聚會等活動，加深員工之間的聯系，鼓勵員工合作，增強員工凝聚力。其次，為更好舒緩員工工作壓力，A公司可以通過加強員工培訓，幫助其更好適應崗位，以此來消除員工對崗位的不適應。企業還可以通過組織不同的團體等措施，促進人與人之間的交流，增加團隊和公司的凝聚力，加深員工對公司的認同感；在一個輕松愉快的環境中增加員工在公司中的中心點，最后，公司還應該讓員工在一個良好的、欣賞知識、促進創新的氛圍中成長，建立學習型的組織型公司，創造自我價值，使員工成為一個可以實現的平臺，從而塑造公司的良好形象。（三）營造良好的企業文化氛圍和建立科學的管理制度對于每一個正規企業而言，企業文化與規章制度建設都是至關重要的，它決定著企業各項工作有序推進和開展的必要保障，企業為了提升員工工作效率，則需要嚴格企業的規章制度。因此，A公司需要制定嚴格的規章制度。企業的發展需要各種資源的支持同時也離不開員工辛勤努力的工作，特別是在信息時代背景之下那些技能水平出眾且掌握企業核心技術的員工對于企業的發展有著重大的影響。如果這些核心員工由于某種原因出現離職。不僅會讓企業遭受到經濟層面的損失，甚至會由于他們的離職會導致企業的核心技術被帶走進而對企業未來的發展產生巨大影響，進而影響到企業下一步的發展。此外加強企業文化建設，有利于增強員工對企業的認同感，在企業核心文化引領下，也容易為員工建立一種正確的工作態度，從而幫助他們更好成長，從而對企業產生歸屬感。（四）建構完善的薪酬激勵機制A公司有必要完善和補充薪酬待遇相關制度。薪酬待遇是員工考慮去留最直觀的影響因素之一。工資是對所有員工的一種獎勵，應該重視員工的努力。它也是員工積極工作，為公司創造價值的一種有效的反饋。要設計合理的方案，在維護員工基本利益的時候，調整工資的結構，加大績效的比重，在進行工資分配的各項比例的時候，要全面的考慮到員工崗位的不同特點，充分的提現差異性和公平性。針對基層管理人員和普通員工應該實行月薪制，針對高層管理人員和中層管理人員應該實行年薪制，并且針對技術人員和銷售人員應該制定特殊的薪酬體系，使其具有靈活性，在公正公平的前提下來體現出差異化，而且要不斷的對福利進行完善。當然，激勵制度的建設也并非一成不變的，企業要與時俱進，例如根據自身發展實際，不斷優化該制度，讓其能夠持久發揮巨大的作用。通過調查研究可以發現每一名員工在企業中謀職都有自己的需求，有些是為了獲得較高的薪酬和待遇，而有些則是為了能夠通過工作和職場來展現自己的價值，并不斷地借助企業這個平臺來提升自己。尤其是技術水平較高的員工來說其對于后者的需求更為強烈。有相當一部分員工出現流失是因為自己在企業中工作沒有體會到成就感。對此A公司應圍繞員工的這種需求，建立科學系統的績效考核制度，在具體推進和實施激勵制度時廣泛