上海S勞務派遣有限公司業務部績效考核的調研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u31303上海S勞務派遣有限公司業務部績效考核的調研分析報告 122755一、調查過程 132107（一）調查目的與意義 130767（二）調查對象概況 24730（三）調查時間 26336（四）調查方式 226540二、上海S勞務派遣有限公司業務部績效考核的現狀 229217（一）考核主體及考核組織 222467（二）績效考核的實施 36095三、調查的結論及思考 417668（一）上海S勞務派遣有限公司業務部績效考核存在的問題 429897（二）完善上海S勞務派遣有限公司業務部績效考核問題的思考 5上海S勞務派遣有限公司成立于2019年07月24日，注冊地位于上海市松江區榮樂東路，經營范圍包括勞務派遣，物業管理，以服務外包方式從事企業生產流程、生產工段、工廠運營管理，人才中介，職業中介，企業管理，餐飲企業管理，人工裝卸服務，包裝服務，保潔服務，綠化養護，倉儲服務（除危險化學品），管道建設工程專業施工，包裝材料、五金配件銷售等。一、調查過程（一）調查目的與意義1.調查目的企業績效考核直接的也關乎影響到現代人力資源企業管理的實際效果，是現代人力資源企業管理的一個關鍵性重要問題之一。本文通過在該企業實習，對上海S勞務派遣有限公司的績效考核情況進行了調查，以期能對公司績效考核水平的提高有所幫助。2.調查意義通過在上海S勞務派遣有限公司實習，對上海S勞務派遣有限公司進行調查，發現上海S勞務派遣有限公司存在績效考核主觀性強、考核指標崗位聯系度低等問題，基于存在的問題提出相對應的解決措施。（二）調查對象概況1.調查對象全稱上海S勞務派遣有限公司2.調查對象地址上海市松江區榮樂東路2369弄1號902室（三）調查時間2022年9月1日—2022年11月1日。（四）調查方式1.觀察調查通過對上海S勞務派遣有限公司業務部績效考核的現狀進行觀察，發現該公司業務部績效考核存在一系列的問題，基于存在的問題提出相對應的解決措施。2.文獻調查文獻名稱：國有企業員工績效考核中的問題與對策，來源：中國知網；文獻名稱：A公司銷售人員的績效考核問題及對策研究，來源：中國知網；文獻名稱：上海東方財富證券研究所有限公司績效考核制度研究，來源：中國知網。二、上海S勞務派遣有限公司業務部績效考核的現狀（一）考核主體及考核組織為了更順利地開展績效考核工作，達到預期目標，企業設立考核領導機構，組成工作小組。以績效考核委員會作為最高領導機構，在這一機構當中總經理擔任委員，企業高管和企業核心員工是委員會成員。日常工作內容：負責審核企業績效考核體系和考核制度，對職能部門及職工績效考核結果進行考核，對制度建設進行督導，對職工日常行為進行督促，及時發現問題。成立績效考核辦公室，由這個辦公室的工作人員負責績效管理，并且所有單位都需要建立考核小組，由單位負責人擔任組長，負責傳遞考核任務和上報考核結果。上海S勞務派遣有限公司業務部現采用基于KPI的績效管理方法，負責本年度的生產目標和分工，制定評估目標和標準之后，每月都需要考核員工和管理人員的工作情況，每一季度對經理進行考核。部門評定指標確定后，由各部門工作人員按照自己的職務擬定各自的崗位評定內容，草案編制完成后，再提交領導審議。年末，每季每名員工績效考核得分將通過人事處理總結，個人年度業績為每季平均分所對應業績系數，與管理者業績及領導能力無關。企業從上至下，根據指標制定各個部門績效計劃。績效管理組織不完備，部門績效計劃自主權不強，職工只能消極順從。在以KPI為基礎的績效管理的同時，上海S勞務派遣有限公司業務部采用了目標管理的方法。企業現行的目標管理體系主要包括顧客滿意、團隊精神、員工參與和結果導向。客戶滿意度是重點內容，團隊精神可以反映企業的意識，體現主張團結合作的理念；員工參與是企業進行管理工作的基本原則；結果導向是企業在制定指標時的基礎。利潤、費用等指標是企業績效考核的核心指標。在績效考核過程中，企業過于注重目標的完成情況，所以就會出現企業只關注最后的結果卻并沒有重視過程的現象，無法保障績效考核的公平性，一些表現優異或差勁的員工無法得到應有的獎勵或懲罰，在進行績效考核的過程中出現了企業工作人員缺少交流、沒有控制成本的意識、目標模糊等問題。（二）績效考核的實施上海S勞務派遣有限公司業務部現有的績效考核流程如下：考核工作由人事經理統籌進行。部門的直屬領導根據年初規定的員工的職務、業務標準與實際業務成果進行評價，并評分。人事經理進行審核登記。一般職員和主管一個月接受一次考核，經理以上每季度考核一次。企業制定了績效計劃后，企業的員工會結合績效計劃進行工作，然后來到績效實施階段，這是整個績效管理中最長也是最關鍵的環節。在這一階段，部門負責人及管理人員需負責本轄區的各項工作及職工的監管，職工實施管理時面臨著形式各異的難題，現如今該企業當員工遇到困難時，管理人員大多數是通過面談的方式和下屬員工進行交流。例如，企業在收到客戶投訴之后，部門主管會直接和被投訴員工進行溝通了解情況，通過交流和溝通分析問題產生的具體原因，督促員工進行整改，結合具體情況對員工進行指導，讓員工意識到錯誤并且保證在未來能夠完成考核任務。此外，部門主管還會與日常工作中表現出色的員工進行交流，讓員工通過交流分享自己的經驗，同時也會組織其他員工進行學習，從而提高員工的工作能力，使其工作效率更高。為了讓企業可以更加快速地完成戰略目標，企業定期也會舉行經驗分享會，邀請領導和部門負責人參加，整個會議是圍繞企業開展績效管理時出現的問題所展開的，通過討論分析問題產生的原因并且制定解決策略，但是因為該企業成立時間非常短，這種溝通分享的會議舉辦的比較少。上海S勞務派遣有限公司現在績效結果與員工工資掛鉤，公司績效工資計算時才會參考員工的績效考核結果，此外，調崗、評優評先和員工培養發展沒有多大的關系，所以現在上海S勞務派遣有限公司績效結果應用途徑過于單一。上海S勞務派遣有限公司季度績效考核得分及對應系數情況如表2-1所示：表2-1上海S勞務派遣有限公司員工績效考核對照表績效分數>10095-10090-9585-9075-8565-75<65績效系數分數/10010.90.80.70.5清零三、調查的結論及思考（一）上海S勞務派遣有限公司業務部績效考核存在的問題1.績效考核主觀性強上海S勞務派遣有限公司業務部開展的績效考核結果受諸多主觀因素影響，無法保證結果的客觀性。每個人對績效考核的理解不一樣，所以員工的考核結果也會有一些差異。在進行考核過程中參考的標準不一樣。一些考核人員的要求非常嚴格，所以對員工日常的工作行為總是不滿意，到了考核的時候就會給員工打低分。還有一些考官認為整個企業沒有最好的員工和最差的員工，所以給員工的分數非常接近。因此，該企業的生產員工并不認可企業的績效考核工作，對考核結果也持有懷疑態度。考慮到業務部員工所在部門的領導人因為直接領導會更加全面地了解業務部員工的工作內容，所以業務部員工的績效考核大部分是由部門領導負責開展的，雖然這種想法比較合理，但是在具體實行過程中，評價主體非常單一，并沒有獲得良好的評價效果。主要有三種原因：第一，運用這一評價模式獲得的考核結果和考核人員的綜合素質存在著非常密切的聯系，但是領導素質之間的差距非常大，這些領導在考核員工的過程中給出的考核結果也會有差異；第二，受傳統文化影響，中國人非常重視感情，部門領導在進行績效考核時很難完全排除個人情感因素；第三，每位領導對員工的了解程度是不一樣的，考核的側重點也不一樣，這就導致在進行績效考核時對每位業務部員工給出的評價出現了非常大的差別。讓更多評價對象參與到評價工作當中，不斷豐富評價主體，才能保證評價工作的客觀、公正。2.績效考核缺少溝通反饋上海S勞務派遣有限公司成立時間非常短，一些管理者一直跟隨企業一起成長，所以在進行管理工作時，這些管理者依然選擇的是比較落后的管理方式，沒有細分目標，很多員工只能被動的接受上級發布的任務。一些管理者并沒有對員工提出的意見產生重視，認為員工只是簡單的服從者。在進行績效管理的時候，管理人員沒有改正態度，同時也很少和業務部員工進行交流和溝通。在這樣的環境下，該企業的業務部員工一直處于被動地位，只能被迫接受上級指令，很難積極的開展工作，所以對企業開展的績效管理工作產生排斥情緒。上海S勞務派遣有限公司在進行績效管理的時候缺少和員工的溝通渠道，沒有重視和業務部員工的交流和溝通，也沒有對員工進行指導，員工缺少途徑參與到企業的績效管理工作當中。企業當前實行的管理體制規定管理者需要制定業務部員工的考核制度和目標，但是在管理者制定這些內容并沒有提前和業務部員工進行交流，這些情況也會讓員工的業務部積極性減弱，無法幫助員工改善工作行為。（二）完善上海S勞務派遣有限公司業務部績效考核問題的思考1.加強對績效考核的認識執行績效考核方案時，盡管執行對象為所有職工，執行部門卻是人力資源管理部門。所以，管理者在執行該計劃時，要養成正確的認識并不斷地完善績效考核計劃。人力資源管理部門在采集企業人力資源信息數據、崗位調整等信息時，掌握著企業現有全部人力資源。所以在績效考核方案設計中，需要人力資源管理部門對每一位職工的各項信息進行全面了解，并在方案制定過程中對這些綜合因素進行綜合考慮，從而使得績效考核方案能夠被全面執行。此外，人力資源管理部門工作人員還需在固定時期對其進行專業訓練，通過訓練使其工作職責與內容清晰化。本企業在大力推廣績效考核方案時，要求人力資源管理部門對工作崗位職責進行具體列明，讓員工的責任變得更加明確，理順業務流程，為之后的考核工作做好準備。管理人員有必要認識到績效考核具有重要意義。績效考核不但能夠使企業競爭力越來越強，還能使員工工作效率越來越高，績效考核能夠體現企業管理水平，在整個管理工作中展現的效果也越來越明顯。第一，考核結果可以作為員工晉升和培訓的依據。利用考核讓員工了解在工作中的失誤和問題，明確自身定位，在日后不斷完善。除此以外，績效考核也讓不同層級的員工有一個發表自身看法的機會，通過績效考核可以幫助企業挑選能力比較強的員工，同時也可以挑選一些工作上消極怠工的員工。該企業的人力資源可以成為員工不斷學習努力工作的依據，對表現優異的員工進行獎勵，讓員工有更多的動力工作。該企業當前的落后觀念依然沒有做出調整，缺少良好的人力資源環境，想要制定科學的績效考核制度難度非常大，該企業管理人員需要形成科學的績效觀，制定科學的績效制度，及時轉變理念，只有這樣才能獲得預期效果。此外，企業還需要加強對員工的宣傳，對員工進行專業培訓。績效考核結果可以作為員工晉升和培訓的依據。利用評估讓員工了解日常工作中的不足和問題。績效考核制度雖然比較書面，但是在落實的時候需要企業管理人員展現出各項技能，比如制定工作目標、面談等等，所有這些技能都需要企業對管理者進行培訓，使其能力不斷增強。利用培訓，讓管理者制定更加科學的工作目標，尋找適合企業的考核方式，明確考核流程和責任，讓溝通技巧不斷增強，不斷完善績效計劃，提高對員工的輔導效果。通過多種方式進行宣傳，讓員工更加全面地了解績效考核系統，愿意配合企業開展績效管理工作，并同意企業制定的績效考核方案。形成良好的氛圍，讓全體員工關注企業開展的績效考核工作，充分利用企業現有的人力資源，充分發揮員工的潛力，發揮考核的作用。2.注重績效考核溝通與反饋考核結果出來后，需與職工溝通與交流。績效考核不可能僅僅依靠考核主體來實現，一個完整的績效考核就是考核主體，考核對象，考核標準，考核方法，考核程序等要素的有機組合。開展績效評估時需遵循溝通原則，嚴禁家長制行為，給員工提問和講解的機會，得知考核結果后能夠為企業績效考核工作獻計獻策，為員工提供一個交流和溝通的氛圍，引導員工加入評估工作當中。如果在績效評估的過程中沒有充分說明評估指標和依據等內容，員工將不會了解企業的評估工作和沒有途徑進行反饋，如果評估結果不滿意，員工將會排斥企業開展的評估工作，所以制定雙向溝通機制是非常有必要的，需要管理人員和員工共同討論得出績效指標，結合具體情況開展評估分析并且提出完善對策，使職工關注企業績效考核