第第6頁共11頁人力資源管理現狀及應對措施摘要現如今，隨著世界經濟全球化的不斷加深，各國之間的競爭日益激烈，世界各國的競爭本質上是人才的競爭，伴隨中國社會的快速進步，整個國內外市場競爭形勢愈演愈烈，就要求我國人力資源管理必須順應時代的發展步伐，才能讓企業保持市場競爭力，不過目前中國人力資源的發展相對滯后，有不少問題亟待解決，上述問題極大限制了公司的長期可持續運營。所以如果能充分解讀公司人力資源管理的現實情況，同時分享一些針對性的優化策略，是有較強的現實與理論價值的。本文就現在企業所存在人力資源問題進行分項的討論，并根據現在的理論知識和實際情況進行分析，希望能夠提高企業在市場中的競爭力。關鍵詞：人才；競爭；落后；現狀；建議TOC\o"1-3"\h\u303021引言 1263831.1課題背景 1223981.2本課題研究的意義 1308112人力資源管理在企業中的現狀 1210502.1中小企業人力資源管理的現狀 157342.1.1人力資源管理缺少戰略規劃 1325072.1.2不重視對員工職業生涯規劃的管理 2262742.1.3大量的人力資源管理者素質不高 2187932.1.4企業文化建設落后 2136792.2國有企業人力資源管理的現狀 3280522.2.1缺乏先進的人力資源管理意識 339792.2.2競爭機制缺失 3105272.2.3人力資源部門定位太低 34902.2.4形式主義和官僚主義依舊存在 3233323怎么做好人力資源管理 4266463.1制定人力資源長遠規劃 4256443.2重視員工教育培訓 525013.3建立健全激勵制度 5263553.4大力推進企業文化建設 6285243.5建立科學合理的績效評價體系 661833.6構建良性的溝通管理體系 7125294人力資源管理對企業長遠發展的影響分析 724918結語 81226參考文獻 91引言1.1課題背景人力資源管理，也就是基于經濟學和人本理論，通過目前前沿的科技與管理手段，憑借招聘、培訓等做法整合、調配、使用人力資源有關的各種資源，進而達到企業的各種現實和長期發展目標，推動企業戰略目標的順利完成，使員工個人目標與組織戰略目標保持一致，實現組織與員工的雙贏。它能夠提前預測企業人力資源需求，同時制定相應的人力需求方案，接著到市場招募相應的員工，對他們進行相應的管理，同時根據企業和員工需求有效調動職工的工作主動性。通過招募市場有關員工同時集中組織、考評和付出相應酬勞，盡可能激發員工的工作潛力，它同時也可以人的思想、心理和行為進行恰當的引導，與企業文化相結合，以達到最高水平。1.2本課題研究的意義人類社會掌握的所有資源里，人力資源是最關鍵和主要的資源。持續增強人力資源管理和開發實力，除了能推動現階段經濟社會的健康發展，增強組織在市場中的競爭優勢，還能實現國家和民族的長期穩定和繁榮發展，使個體的無限潛力得以釋放，更好適應社會的發展，提升整個社會的活力。資源是一個公司的最基礎元素，涵蓋了人力、物力等各種資源。但組織最應該關注人力資源，這是維持組織長期繁榮發展的重要動力，且后期也需要繼續優化人力資源管理體系。但是我國企業中人力資源管理還存在部分問題，為了解決這些問題，就得對人力資源管理的現狀進行分析，然后進行改進，使得企業能夠順應時代的變化。2人力資源管理在企業中的現狀2.1中小企業人力資源管理的現狀2.1.1人力資源管理缺少戰略規劃隨著全世界經濟的不斷發展和提高，企業相互之間的競爭變得越來越激烈，在這種大環境下，我國有很多中小企業卻只追求短期利潤目標，而不太重視對企業的長遠規劃。從當前國內中小企業的人力資源管理情況來看，存在不少公司的人力資源管理部門并未釋放應有的價值，很多中小企業不能立足自身發展的實際情況，無法結合組織的綜合競爭形勢、行業競爭現狀及企業后續發展對人才種類及數量的需求設計采取長期有效的激勵、維持和開發人才的具體方案，并未結合組織當前發展現狀及長期戰略方案確定適合企業自身發展的人力資源需求，僅僅消極地滿足公司管理者要求的短期用人目標。很多企業部分政策設計亟待優化，實際工作中有很多工作難以真正落到實處，這樣就難以對綜合能力較強的人才產生足夠吸引力，無法有效發揮企業人力資源的積極作用，進而制約整個公司實際工作成效的提升。2.1.2不重視對員工職業生涯規劃的管理目前，不少公司并未關注到職工個體職業生涯規劃與公司長期發展間的關系，公司對職工綜合能力和專業素養的培養和關注不夠，缺乏對職工本身職業生涯規劃的專門指導。從當前很多公司的實際發展情況來看，由于公司更聚焦于企業發展，追求企業的經濟效益，往往忽視企業內部職工的個人發展，所以企業員工無法將個人目標與組織戰略目標緊密聯系在一起，進而使得企業人才流動嚴重，造成大量優秀員工流失。2.1.3大量的人力資源管理者素質不高在我國，許多企業雖然聘用較多的人事人員進行人力資源管理工作，但是大多數人員還是素質不高，專業水平和管理水平有限。不少公司的管理者并未接受過系統的人力資源管理教育，尚未接受過針對性和專門的學科理論與技能訓練，僅僅能處理一些像招聘，績效考核等日常事務，不能從企業長遠規劃分析還制定與之相配應的管理戰略，無法考慮到企業高層次的人才需求。另外，現如今的經濟環境中，管理層對人力資源的開發與研究深度不夠，并未給公司招募到所需的人才，不利于組織人力資源各項任務的有序開展。2.1.4企業文化建設落后公司文化是組織在長時間的實踐活動中創建的文化、價值觀、理念、活動規范等的總和，屬于公司管理者引導和工作實踐中的產物，高層借助多樣化的途徑將企業文化融入到公司職工的各項工作中，在潛移默化中能提升公司在市場的綜合競爭優勢。現階段，國內中小公司基本上都缺乏文化建設的前瞻性，或不太關注公司文化建設，它們比較重視公司目前在市場中的地位和影響力，僅僅考慮短期利益，相對忽視長期利益，所以沒有將公司的文化建設視為內部人力資源管理的關鍵構成元素，沒有充分釋放文化建設對組織的激勵、引導和協調等價值。企業文化體現得是企業的精神追求，是從長遠目標進行考慮的，是為了體現其內外在形象，第一，企業文化的建設應當具有穩定性，我國部分企業雖然有企業文化，但是經常朝夕令改。使得內部員工不停的接受企業文化知識傳輸，對內外樹立了不好的影響，沒有產生積極健康的影響。現階段，不少公司建設內部文化時，不太關注公司的本質物性，尚未根據公司發展現狀及長期發展目標宣傳企業文化，組織文化建設工作流于形式。所以，不少公司尚未發展出被公司員工普遍認可的文化，文化僅僅停留于喊口號或標語層面。公司文化建設期間，未能聯系公司發展現狀選擇合適的文化建設方式，所以文化建設效果也不理想。2.2國有企業人力資源管理的現狀2.2.1缺乏先進的人力資源管理意識國內不少國企的人力資源管理停留在原始的行政人事管理時期，不少管理者管理人力資源時，基本上會參考個人的主觀經驗和實踐心得安排相關任務，他們對工作沒有先進的管理意識，因為對企業需求產生偏差，不利于企業發展。他們對管理工作的理解也較為片面，沒有深入研究工作，不會和企業發展連在一起，沒有給企業發展提供有用的支持，阻礙了企業的進一步發展。公司的人力資源管理模式相對滯后，未能結合時代發展創新管理體系，使不少管理活動無法按要求有序實施，不利于組織的長期可持續運行。比如在一個用人制度上，有的企業過于看重人員資歷，往往重用資歷較深的人員，這樣會造成資歷尚淺但有能力的得不到重用，違背了公平公正原則，另外，管理層對人力資源運用情況沒有制定一個長遠的規劃，缺乏對公司長期利益的考慮，僅僅結合組織現階段的發展狀況管理員工，導致現有人力資源體系無法滿足企業可持續發展的需求。2.2.2競爭機制缺失在國有企業中，人力資源管理缺乏較為公平的競爭上崗制，那些高級職稱的工作人員資歷都比較深，他們都占據著重要位置，而那些相對年輕但擁有較高專業素質同的工作人員卻沒有機會去任職重要的崗位。國有企業的薪酬制度也沒有對人員起到激勵作用，經常會出現工資待遇和實際履職情況出現脫節的狀況，一些職位較高的人員工資待是要比其他普通員工高許多，但是他們的工作卻是十分的簡單與輕松，而那些職位較低的人員卻承擔了大量繁重的工作。由于工作強度與難度和最后獲得的薪資報酬不匹配，因為很難提升職工的工作熱情。2.2.3人力資源部門定位太低部分企業的人力資源管理部門定位不高，無法基于戰略視角管控企業的人力資源管理部門，僅僅將人力資源管理工作停留于招聘新員工，考評員工績效、購買保險等事務性的任務，用于人才的選拔更多的決定權也在用人部門，人力資源部門只是配合和協助一下其他部門，沒有話語權，與其他業務部門溝通也比較困難，定崗定薪也是由用人部門決定。2.2.4形式主義和官僚主義依舊存在形式主義表示僅僅關注事物表層現象，直接忽視現象背后的深層原因及價值觀念等。官僚主義表示嚴重現實情況和人民群眾，官本位的思想嚴重。還存在命令主義、事務主義等表現方式。官僚主義屬于剝削階級理念及封建社會衙門作風的產物。形式主義官僚主義都是不良工作作風。在國有企業中，人力資源管理部門注重形式，在非常多的具體管理工作中，注重形式主義的考核的不是根據自己企業的特點來制定的，一般是照搬其他企業的條條框框，條條框框還非常多，經常使員工不滿而產生抱怨，經常搞這樣那個的檢查，使得員工工作時間碎片化，不能有時間好好的做好本職工作，不能積極主動的實現目標，所做事務只是為了檢查通過，造成效率低下，不易公司的創新和發展。很多國有企業的領導是行政直接任命主管，實行科層化管理，政府過多干預，雖然近些年來經過了多次改革，但是以前的這種方式還沒有徹底的根除掉。任務通常是通過政治意識選拔人才，并非通過績效管理幫助職工改進工作成效。3怎么做好人力資源管理3.1制定人力資源長遠規劃人力資源管理職能里，人力資源規劃工作需要有較強的靈活性，并基于戰略視角進行設計。部門在明確人力資源目標、安排相關工作時，應基于公司發展的長期戰略目標，并做到與企業戰略目標保持一致，人力資源方案中強調的人才招聘及選拔標準、條件和規范，員工培訓教育、晉升機制等全部要與組織戰略目標相統一。3.1.1人力資源的戰略計劃戰略規劃重點基于組織自身的運營方向及目標、組織內外部綜合環境等對人力資源的影響確定，不過期間不宜頻繁改變戰略方案，但也需要結合現實情況進行相應調整。人力資源需要致力于實現組織的長期可持續發展，并充分釋放內部發展潛能，盡可能提升人員工的工作積極性，釋放員工的現實潛力。用人應基于組織長期目標考慮，以為組織的后續發展培養一批優秀的儲備人才。3.1.2人力資源的戰術計劃公司應結合組織內外部人力資源供需現狀和公司的發展狀況，合理預測人力資源需求量，并據此設計針對性的實施計劃，即人力資源戰術方案，具體涉及招聘、考核、員工培訓與開發、企業福利獎懲機制等內容。人力資源管理期間，公司應結合戰略方案設計內部的人力資源戰術計劃，具體來說應重點關注以下內容：（1）招聘方案，基于對員工的需求確定；（2）人才培訓方案，即結合組織業務需求、長期戰略規劃和自身的培訓實力確定；（3）考核方案。通常公司應結合員工對組織的貢獻進行考核，即往往會綜合質量兩個方面考察員工的工作績效。（4）薪酬計劃激勵。是企業文化的表現形式，激勵的作用是讓員工價值達到最大化。3.2重視員工教育培訓想要成為一個優秀的企業，必須是一個擅長學習的企業，他不僅僅會從其他企業學習經驗，也會從自己的成功和失敗中總結經驗教訓。怎么來學習呢，這就要求企業管理層充分認識到員工培訓的重要性，因為在當前的大環境下，市場競爭越來越激烈，人才的競爭說到底就是員工素質的競爭，怎么能夠提高員工素質，保持競爭力呢？這就要求員工不斷的接受新知識才能順應這種市場變化。所以員工的培訓就顯得非常重要了。教育培訓有助于直接實現人力資源增值，增強職工的理論與技能成為人力資源工作的重點，企業要建立科學完善的培訓體系，因為可以提高員工的業務水平和技能，讓員工可以更快融入科技與經濟環境改革，并承擔難度更大的任務，助力組織戰略目標的順利實現。企業管理層還要認識到，培訓能夠激勵員工，提高他們的士氣，滿足他們的個人發展，使他們工作更積極，也能吸引人才，可以提高公司整體的運營管理水平，對提升公司的企業效益有著重要的作用。為什么一些優秀人才更青睞于外企，不僅是這些公司可以提供較高的薪資福利，良好的工作環境，前沿和全面的職工業務培訓機制同樣非常關鍵。公司對職工的各種培訓能明顯增強他們對公司的認同感和歸屬感，進而在工作中承擔更多的責任，進而部分控制人力資源的投資費用。所以，總的來說，公司均需要將關注焦點置于儲備人才的培養及職工日常業務培訓。同時，培訓期間還能間接推廣組織的企業文化，增強員工對組織的認可度。而對于廣大員工自身來說，我們也要對培訓有正確的認識，要肯學肯干。盡管培訓的價值不言而喻，不過組織依然應將職工培訓寫入組織的戰略方案里，并陸續創建滿足組織發展現狀的系統員工培訓計劃，后期也要繼續完善優化，只有這樣，才能最終把建學習型企業，做智慧型員工的口號落到實處。3.3建立健全激勵制度現階段整個社會的競爭本質上是人才的競爭，如何更好提升公司對人才的吸引力，使更多優秀人員愿意來公司工作成為目前組織必須關注的問題。組織可以通過設計各種激勵計劃吸引大批人才，組織人力資源管理也致力于這一目標的實現，進而為公司招募到更多優秀人才，提升他們的工作積極性和創造熱情，發揮員工的聰明才智。人力資源激勵離不開薪資和福利待遇。一般而言，可以為員工提供理想薪資福利的公司，同樣會高度關注職工保險保健問題，所以就更容易吸引到一批優秀的人才。薪資分配方面，應結合個體提供的價值予以配對，盡可能保證分配公平，根據員工的具體崗位和實際績效發放對應的薪資，提升員工的工作主動性。薪資分配方面，選擇固定與績效工資融合的做法，使績效薪資和員工績效、公司績效相關聯。不過應高度關注的是，在人力資源激勵方面，應同時關注物質和精神激勵，應強調對職工自身價值的重視，并創建針對性的系統用人機制，實時關注職工精神需求的變化，科學配置人力資源，讓職工可以在最適合自己的工作中發光發熱，盡可能釋放個人的聰明才智。用人層面，應重視對核心人才的培養，并給予他們高度認可與關注，適當放權，使他們能自主完成一些重要工作，不斷增促進員工個人成長及業務能力，讓他們感受到個人價值在工作中的綻放。激勵體系即對職工自身行為的激勵，旨在釋放他們的個人潛能，科學高效地運用激勵體系，能夠推動組織的長期可持續發展。3.4大力推進企業文化建設企業文化就是企業的一種精神，一種旗幟，他無形的帶領著企業發展，為企業的發展指明了方向。現如今，想提升人力資源管理效率，應高度重視組織文化的建設。一流的組織文化除了能使職工形成科學的價值觀，也可以優化知識架構，提升個人的業務素養和綜合能力。可以讓員工積極向上的工作，特別注意團隊意識和協作精神。另外，科學健康的組織文化環境可以極大提升職工的工作熱情。組織重視文化建設，可以使員工提升對組織的認可度和歸屬感，并減少公司的人才流失率與離職率，讓員工能夠主動投身于組織管理各項工作，自覺將個人目標與組織戰略目標保持一致，有效釋放人才的聰明才智，推動組織相關管理職能的實現，提升組織日常運營管理成效。另外，組織文化建設屬于隱性的紀律監控，可以在潛移默化中規范員工的日常活動，組織借助文化建設管理職工，能夠自主規范職工的不良活動，進而增強職工業務素養及個人能力，所以同樣也能獲得員工的理解。3.5建立科學合理的績效評價體系公司試圖提升人力資源管理效率，必須要創設高效正確的績效測評機制，才能推動自身的長期可持續發展。現如今，組織人力資源管理的目標、任務、指導思想等均發生巨大改變。最初的人力資源管理屬于雇傭關系，員工和管理層的地位不平等，會讓員工覺得自己無法獲得應有的尊重，付出和回報不成正比。在傳統的雇傭關系中，企業從不會關注員工的個人發展，不會利用員工的內在資源為企業提供更有價值的東西，因此企業也不可能得到長遠的發展，當下的企業管理注重的是企業與員工之間的價值統一，地位平等，所以也不能保證絕對平等或權利義務絕對統一。基于合理的績效測評體系，員工目標與組織戰略目標是統一的。所以創設正確高效的績效測評機制相當關鍵，并重點關注組織的人力資源管理活動。由于人力資源部門可以相對精確地測評職工的日常工作活動及績效，但是實際上在很多企業中，公司制定的績效評價體系很多是管理層根據自己主觀意識制定的，客觀性和公平性不高，因此很難獲得職工發自內心的承認，得到的反對聲更多，為了達到雙方的利益共贏，這就要求企業確立明確的考核指標，創設系統的測評機制，降低因為個體主觀經驗引發的錯誤評價，肯定員工的工作價值，讓他們更積極主動的為公司付出。3.6構建良性的溝通管理體系不同個體間主要通過相互交流相識相知。公司中職工間的有效溝通相當關鍵，公司的組織架構直接影響著組織內部的交流形式和水平。一般情況，企業架構有橫向和縱向兩種形式，所以溝通就有各種形式，如普通職工間的交流、高層管理者間的交流、不同部門間的交流、管理層與普通職工間的交流等，但是提高溝通效果也屬于人力資源管理工作的重點。無論是哪種溝通交流方式，都是一種必須同部門之間需要配合和交流。假設缺乏有效交流，那么工作很難順利開展，職工也要根據接