Z企業員工招聘存在問題的原因及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u23440關鍵詞:企業；員工招聘；問題與對策 120106引言 17121一、招聘的相關概念 215178（一）招聘的含義 26433（二）招聘的原則 25186（三）招聘的程序 218591二、Z企業基本情況及員工招聘現狀 320279（一）公司概況 320885（二）員工招聘現狀 417532三、Z企業員工招聘中存在的問題 52160（一）招聘目標不明確性 51676（二）招聘計劃的制定不完善性 53705（三）招聘管理體系執行過程不全面性 53935四、Z企業員工招聘存在問題的原因分析 69304（一）人力資源部員工綜合素養有待提升 614686（二）各部門溝通協調不暢通 728070（三）招聘體系不完善 726929五、Z企業員工招聘問題相應解決對策與建議 85658（一）明確招聘目標 814004（二）制定完善的招聘計劃 83349（三）全面規劃執行招聘過程 95845結論 1029339參考文獻 11摘要:在市場經濟中，信息不對稱是非常普遍的現象，尤其是在投資、就業、環境保護和社會保護領域。本文將以Z企業為例，基于當下國內各中小企業的招聘現狀為背景，運用文獻分析法案例研究法，圍繞Z企業人員招聘環境中出現的目的不明確、計劃制定不完善、體系執行不全面等問題，從招聘前、招聘中、招聘后等幾個角度進行深入分析，并結合企業招聘的發展戰略和實際經營狀況，從招聘目標、招聘計劃、招聘過程等幾個方面提出對策建議。希望本文能對研究企業的可持續發展起到建議指導的作用，從理論與實踐相結合的角度，科學的分析和論證了企業的現實問題以及提出相應解決問題的建議。關鍵詞:企業；員工招聘；問題與對策引言隨著新中國的改革開放進入正軌，隨著國內經濟市場化和全球經濟一體化的步伐加快，我國企業面對著多元化的市場沖擊，同時也使具有中國特色的市場經濟逐漸與世界經濟接軌。在這種宏觀經濟發展的背景下，20世紀后期，我國人才開始關注人才培養，并開展了長期的科研和實務工作。過去很長一段時期，我國的人力資源利用與管理還停留在最基本的工作階段，任由其發展，沒有把它作為一種管理學來看待，也沒有進行過深入細致的科學研究。公司管理層常常對員工的績效和工作狀態不滿意，卻難以迅速改變這種狀況，因此，必須從全局的角度，提升企業的整體素質和效率，才能取得長久的穩定，否則不僅會造成人力資源的浪費，而且還會給企業引進不適應的人才，從而在未來的市場競爭中，失去核心競爭力。因此，一套能夠滿足公司實際需要的現代化的招聘管理系統和方案，對于一個正在飛速發展的國企，發揮人才的作用，維持企業的核心競爭力，對公司的發展起著至關重要的作用。文章通過對Z公司人力資源的現狀分析，發現其存在的問題，并給出相應的對策。提出建設性的建議，以提升整體的人力資源管理。我們還想為同類企業招聘員工提供一些有用的參考。一、招聘的相關概念（一）招聘的含義招聘是企業為求得合格人才的一種途徑，是組織在人力資源計劃與工作分析中，根據企業的人力資源計劃與工作分析，從企業中選拔出符合條件的人員，并在一定的時間內，將其分配到特定的工作崗位。（二）招聘的原則“招聘就是根據公司的戰略規劃，制定出相應的人才招募方案，并通過具體的渠道找到符合條件的應聘者，并采取適當的方式來選擇合適的應聘者。”所以，在招聘過程中，要確保招聘工作的有效進行，就必須遵守一些基本的原則。首先是人才與崗位的匹配。“一般情況下，公司在招聘時，首先考慮的是員工的工作經歷，其次是人才的知識儲備。”人事管理并不在于從應聘者中選出最好的，而在于雇用最適合的。把正確的人放在適當的地方。“把適當的人放進車里，把不適當的放出來”，是指企業在招聘時要遵守人崗匹配的原則。其次，要看公司的前途。企業應從整體上對應聘者進行全面的考察，同時也要注意發掘和發掘其潛能。此外，企業應更多地關注并重視雇員的學習能力，而非過去所學到的知識與技巧。公司更應該明白，人力資源的籌備對于公司的長期發展非常重要。（三）招聘的程序在員工退休、離職或者生產規模擴張時，公司會尋找合適的員工，直至員工被正式錄用為止。總的來說，公司的招募工作大致可以分為下列步驟：1.招聘準備階段這是一個剛剛起步的公司招募。在招聘工作前期，人力資源部門要針對企業的不同層面，進行人力資源規劃、崗位分析等一系列基礎工作。職位分析是為了決定被雇傭的雇員的工作需求，雇員的數量，和應聘者所需要的不同的資質。2.員工招聘步驟這個工作在完成了預備步驟之后被執行。在此階段，企業要針對企業的不同層面，制訂新員工的招募方案與戰略，決定招募哪些人，組織一個小型的招募隊伍，并決定如何招募新的人才，公布公司招聘的職位和要求。3.人才選拔階段這是第三步的步驟。本公司目前的工作重點是：依據公司的規劃、工作崗位的分析，并在前期的招聘工作中，預先制定出具體的工作需求和工作需求，運用適當的篩選手段，采用科學的評估方式。對求職者的知識、能力、社會背景、人格教育、職業素質等因素進行全面的分析和評價。4.員工招聘現在是第4階段。在此期間，企業要對應聘者進行名單的確認、發布公告、與新雇員訂立雇傭協議、進行新雇員的入職程序、提前進行培訓、通過考核后，正式錄用。5.招聘評估和反饋階段在招募程序的后期。這一階段的工作主要是對前一期的招聘進行總結，以評估其成本效益、人員的數量與質量，以確定招聘是否能夠滿足招聘的要求。在最后的考核階段，我們會發現企業的長處與短處，長處和短處可以維持并追尋，而缺點則需要辨識并改善，以改善今后的招聘慣例及提高雇用效率。二、Z企業基本情況及員工招聘現狀（一）公司概況Z企業公司是一家集研發，設計，生產，銷售和服務為一體的高檔家紡產品。公司是我國家用紡織品領域第一批開發、開發功能化纖家用紡織品的公司，在國內外都享有很高的聲譽。我們的顧客：國內和國際知名的家具（床墊）生產商.品質：我們通過設備升級，工藝創新，質量管理，質量管理，保證了我們在行業中的領先地位。創意：我們的設計團隊積極參與市場調查，對時尚潮流有深入的研究；領先于客戶，提供新穎多樣的選擇，不要被動地等待客戶的請求。這樣才能提高顧客的產品在市場上的競爭力。為顧客提供最貼心的服務，包括快速交貨，物流運輸，以及定制樣式和圖案。（二）員工招聘現狀1.招聘流程合理的聘用程序，既要做到分工明確、職責明確，又要保證招聘工作的有效性。根據公司的實際情況，在招聘過程中，具體的工作分工和標準也會有所不同。Z公司在每年年底之前，每年都會對公司進行一次年度的總結和策略計劃，并將其分解至人力資源部，形成人力資源計劃。公司人事部負責搜集各個部門的招聘計劃，并對其進行審查。招聘時，部門會向OA提出招聘要求，遞交工作手冊，HRG接到招聘信息后，就會按照招聘渠道、招聘渠道、篩選簡歷、安排面試。Z企業公司招聘工作的基本程序分為招聘需求確認、招聘實施、招聘選拔和招聘四個環節。從雇主的要求到雇員的就任，整個流程都是由HR公司的招聘小組領導。與其它雇員相比，管理層的雇用需要由公司全體領導的面試。2.招聘渠道Z企業公司的招聘方式主要有三種：網絡、獵頭和內部推薦。按照職位性質，目前已經開放的網上招聘平臺有獵聘、前程、智聯三大類。在招聘經理方面，現在主要依靠的是獵頭和內部推薦。3.招聘選拔標準在選擇簡歷時，Z公司特別注重申請人的教育背景。就經理而言，最重要的是應聘者的工作年資和相關工作經歷，其次是教育背景。在面試過程中，HR和雇主的工作重點是對應聘者的認知、素質、動機和價值觀進行測試，也就是“冰山一角”。4.招聘選拔方法公司的招聘和選擇流程包括三部分：1、簡歷分析；2、初審；3、復面。第一部分和第二部分是人事部門的工作，對應聘者的簡歷進行分析和初步考察。第一次見面是一種半結構式的面試，面試的時候，招聘人員會根據自己的要求回答一些問題。第一輪面試的應聘者根據職位級別分為崗位直屬領導、部門領導和董事長進行復審，主要是根據應聘者的管理經驗進行的無組織面試。招聘的面試是按照員工的級別來進行的，不僅要經過招聘官和直接領導的面試，還要和人力資源部門的負責人、分管領導、董事長進行面試。三、Z企業員工招聘中存在的問題（一）招聘目標不明確性Z公司缺少標準的員工招募方案。目前，我國大部分企業的招聘與公司戰略發展規劃相違背。公司發展策略是公司在面對劇烈的變革與挑戰時，為了取得長遠的生存與發展所作的整體計劃。各個部門在發現有空缺的時候，都會與招聘部溝通，讓他們在招聘的時候補充人手，但由于簡歷太多、面試時間太長，導致招聘的效果并不理想。在企業發展到一定程度，需要進行大量的人才招募時，由于公司缺少足夠的人力資源，在短時間內招募到的員工無法勝任工作，從而嚴重地影響了公司的戰略計劃。（二）招聘計劃的制定不完善性當前，大多數Z企業的員工對公司的招聘程序制定標準并不滿意。由此可以看出，許多公司都沒有制定出一套標準的招聘程序，而不健全的面試、選拔過程會使公司的品牌形象受損，從而影響公司的信譽。為了解決職位空缺的問題，招聘部門的主管必須依據職位的要求，制訂招聘方案，并按照這個方案進行招聘。如空缺職位，職位需求數量，到崗時間，招聘渠道和考官，甄選技巧等。而目前，大部分企業還沒有形成一套標準的招聘程序。招聘的時候，招聘部門會及時補充，有時候連工作手冊都沒有，也不知道員工的能力和素質，所以在選拔的時候，沒有一個統一的標準，這是對候選人的不公平，也是對招聘結果的不負責。（三）招聘管理體系執行過程不全面性在企業的人力資源管理中，人才的招募已經是首要的工作。當前，Z企業公司，尤其是高管，往往是業主的親朋好友，其雇傭行為具有隨意性，難以有效地提升員工整體素質。而人才的選拔對于一個公司來說尤為重要，也是公司發展的一個重要保證。很多中小型企業在挑選員工時，缺少客觀和公正，使很多有能力的員工無法得到相應的提升，并且持續地降低了他們對中小型企業的忠誠度。結果是，在中小企業中，員工的流動依然很高。由于中小企業在招聘和選拔人員過程中遇到了很多問題，因此，對人力資源的監督就顯得尤為突出。招聘的目標不僅僅是招募已有的員工，同時也是公司自我推銷的一個機會。所以，在招聘過程中，每個小細節都要關注，并且要做得更好。在組織應聘者的面試中，可以采用不同的面試方法，對應聘者的工作能力、語言表達能力進行全面的考察，以便為企業找到合適的人才。通過篩選簡歷和組織簡單的面試，很難解決企業人才短缺的問題。圖4-1員工年齡構成情況Z企業公司的員工組成中，大部分都是年輕人，年齡在17到20歲之間，占到了7%；64名20-30歲的雇員，占全部雇員總數的54%，他們的工作內容包括接待、行政、服務等。32名30-40歲的雇員，占總人數的27%，該年齡段的人員都有一定的社會和工作經歷，他們的工作主要是部門經理、經理，在公司里相對穩定；其中，年齡在40-50歲的職工占到了12%，他們擁有較為豐富的管理經驗，是公司的重要成員。同時，員工的有效訓練，不但可以幫助員工在已有的知識基礎上提升他們的工作意識和技術，也可以幫助他們實現他們的職業夢想。因此，對員工進行培訓是一項十分必要的工作。當前，我國中小型企業未能對員工進行適當、高效的培訓。人力資源的培養，一方面是對人力資源的需求，另一方面，也給中小企業增加了財務壓力。大部分中小型企業對員工培訓的重視程度還不夠高。中小企業一般只做簡單的產品和銷售，對所有的員工都沒有什么需求，所以很難激發他們的學習熱情。四、Z企業員工招聘存在問題的原因分析（一）人力資源部員工綜合素養有待提升小型公司仍然沒有人事，而大多數情況下，行政長官就是招聘人員的責任。盡管已經建立了人力資源，但還沒有建立起招聘崗位。即便是有，他們的職業能力水平很低，缺乏相應的職業技術，對人力資源的工作職責了解不足，缺乏相關的工作經歷，這些都與時代的發展背道而馳，造成了一些困難。具體體現在，一般的應聘者素質不高。關鍵在于，沒有學習和培訓過的面試方式，造成了整個面試過程中的問題，而且評價也比較主觀。另外，由于與雇主之間的交流不多，雇主不理解公司的工作標準，也不具備所需要的專業技術，因此，招聘者并不能滿足雇主的要求。其次，對優秀人才的選擇與配置不合理；大多數公司將談話視為招聘和選擇的重要方式，但是，僅有少數公司通過一套手機的員工測評軟件，對應聘者的工作經歷、專業技能、性格、性格等進行了詳細的測試。采用這種方式進行面試，既缺少科學依據，又造成了企業的招聘成本上升，甚至出現了不公正的情況。招聘計劃與雇主之間缺乏交流，雇傭標準、工作責任等方面存在著一定的問題。在中國，大部分公司對工作崗位的評價不高，職位申報往往是剽竊。這份報告的宗旨更是軟弱無力、形式主義，而且與其初始目標相去甚遠。造成這一現象的原因在于，企業對此缺乏足夠的關注，沒有根據自己的實際，制定出合適的戰略。以上所述，由于公司在經營發展的過程中，存在著一定的安全風險，因此與雇員的合作僅在短期內。一方面，公司需要在長期的條件下進行招聘，另一方面，雇員們會對公司的經營方式產生懷疑，或無法集中精力來處理特定的業務問題。一些公司在給面試官解釋工作的時候，僅僅是對公司的工作職責、環境和薪酬的描述。為了增加招聘的實效，人力資源部門往往會在招聘過程中隱藏或者清除職位的真實信息，從而達到招聘的目的。此外，應聘者也會選擇自己的履歷，但在這之前，公司常常缺少對應聘者進行有效的背景調查。（二）各部門溝通協調不暢通Z企業并沒有招聘制度，因此，所有的信息都是人工完成，都是由公司的工作人員來完成，而且各個部門之間的交流和配合也不是很好。在進行面試者的信息內容時，僅靠人工進行檢索，因此其工作效率比較低。另外，企業的評價手段也不夠完善，難以在制定優秀的人才管理辦法時公布網上案例模型和測試。在招聘時，由于企業尚未對工作模式進行分析，僅憑考官的主觀判斷，而在甄別時，考官往往會受到偏好和自己的境遇等因素的影響，因而極具偶然性，難以客觀地反映出考官的能力。這種不斷進行的招聘方式會給招聘流程帶來一些危險。如果雇主通過公司的評估，在求職后的兩個方面會有一些不同，那么將會給面試者帶來很大的麻煩。（三）招聘體系不完善Z企業公司的招聘流程是從2020年年初開始，目前的招聘工作還沒有完全落實。根據公司總部和下屬公司的反饋，多數員工認為公司的招聘程序不夠規范，致使相關部門不清楚公司的招聘流程，造成招聘信息不對稱，造成人力資源和人力資源的溝通成本大大增加，最后由于溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；此外，總部和二級公司的人事關系不明確，二級單位HRBP對職位的歸類和審批程序也不明確。這意味著，他們的招聘系統出了問題，必須要進行調整和完善。Z企業公司現有的招聘制度存在的不足，致使其在后續的招聘過程中，存在著招聘效率低下、相關人員缺乏合作意識、無法及時完成招聘任務等問題。五、Z企業員工招聘問題相應解決對策與建議（一）明確招聘目標人力資源計劃是指按照公司的發展計劃來實現公司的業務目標。針對企業的特殊情況，結合人力資源管理的需求，運用科學的方法，對組織結構、人力資源、人員分布等進行制定，以確保當公司急需人才時，人力資源部門可以為各個部門提供所需的人員。使其充分發揮其在工作中的作用，使其達到最優配置。人力資源計劃是企業在人才選拔和人才選拔過程中的目標、原則和要求，是企業在人才培養過程中及時獲取人才的保障和有效的保障。從而提高了公司的工作效率。在這個過程中，人力資源計劃起到了至關重要的作用，它直接影響到企業人事決策的執行和人事工作的執行。所以，為了使應聘者充分、深刻地理解公司的文化，就必須進行科學的調查，制訂全面的人力資源管理計劃。（二）制定完善的招聘計劃Z企業公司必須建立起一套行之有效的招聘制度，規范招聘流程與措施，將各個部門在招聘過程中所應盡的職責與權利劃分清楚，確定崗位需求，確定招聘渠道，運用各類人才評價手段，制定相應的工作流程。針對目前公司招聘的實際情況，招聘程序包括招聘要求，職位分析，渠道選擇，職位發布，簡歷收集，面試和選擇，評估和錄用決定，審核，反饋，歸納，歸檔，而面試和招聘是重中之重。至于面試的方式，需要不需要現代的工具，哪些方面的問題，這些都要經過專業的討論才能做出決定。如果有大量的求職者，就必須仔細地給他們打分。最終，選出符合率最高的應聘者，而非最佳應聘者。圖5-1Z企業公司招聘流程圖（三）全面規劃執行招聘過程一是在Z公司設立崗位能力模型的基礎上，制定相應的工作規范。對企業技術的需要進行初步的分析，以優化公司的人力資源配置。另外，這個招聘制度讓求職者能夠根據自己的工作目標尋找合適的工作。不管是從找工作的角度，還是從求職者的角度來看，這都是一種雙贏的局面。二是構建一套完整的綜合體系，并從理論上解釋Z公司的搜索行為，并將其標準化。以系統的形式將招聘程序和招聘手段固定下來。使招聘工作有章可循，有效地完成招聘任務。表5-1主要招聘渠道分析表內部招聘外部招聘途徑晉升；工作調換；工作輪換；人員重聘等網絡招聘、校園招聘、推薦招聘等優點準確性高、人員適應性快、可以提高員工的工作積極性、定位過程短、招聘費用低引入新理念、引入優秀人才、可緩解內部的競爭關系缺點近親繁殖，不利于創新；容易引發其他員工的不滿。影響部門的團結適應時期長、進入狀態慢、引進成本高、不利于內部員工工作積極性的發揮完善招聘體系，主要從招聘責任、招聘標準、招聘面試流程、招聘流程、招聘效果評價等多個維度來構建。在完善公司的招聘體系時，要充分考慮到公司的實際狀況，與各業務部門、各二級單位進行充分的交流，充分理解具體