涪陵榨菜公司基于KANO模型的新員工需求分析目錄TOC\o"1-2"\h\u7056摘要 16599一、緒論 228968（一）研究的背景 219364（二）研究的意義 322085二、文獻綜述 429778（一）職場新人 431692（二）KANO模型 711824（三）精細化KANO模型 913185三、涪陵榨菜公司員工工作滿意度的現狀分析 1210567（一）涪陵榨菜公司簡介 1225914（二）涪陵榨菜公司的員工隊伍現狀 123647四、問卷調查與設計 137811（一）調查問卷編制 139715（二）問卷前測分析 146233五、問卷結果分析 1621171（一）信度分析 1611254（二）效度分析 174203（三）精細化KANO分析 1714015六、管理建議 246997（一）高魅力屬性--注重福利待遇，提高內在需求滿意度 2411984（二）關鍵屬性--優化薪酬結構，減輕工作強度 246361（三）高附加值屬性--完善晉升機制 2529884（四）潛在屬性--錦上添花 2615559七、結論與展望 275243（一）研究的結論 2729973（二）不足與展望 2730363參考文獻 2914523問卷 30摘要本文以涪陵榨菜公司為例，以涪陵榨菜公司新人員工為研究對象，通過網絡問卷對涪陵榨菜食業新員工的需求進行調查研究，利用SPSS統計軟件對所收集的數據進行相應的描述性分析，再運用精細化KANO模型對需求屬性進行識別分類，得到高魅力屬性1項，高附加值屬性1項，關鍵屬性2項，潛力屬性1項，分別對應慰問福利、晉升機制、薪酬體系、工作強度和喜慶福利。針對分析結果，建議涪陵榨菜公司從優化薪酬結構、減輕工作強度、關注員工成長、完善晉升機制、注重福利待遇、多措并舉滿足新員工的需求，提高新員工滿意度，降低離職率，增強企業的凝聚力，努力打造幸福企業。還可供其他環保企業參考。關鍵詞：精細化KANO模型；開胃菜行業；職場新人；員工需求一、緒論（一）研究的背景李天宇,王思,張浩（2022）提到，世界各國綜合國力較量的實質正逐漸演變成為人才的競爭，人才日益成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素，因此，環保企業發展迅猛，人才的需求量逐年上升[4]。劉俊杰,陳偉明,楊宏宇,趙子軒招聘顧問（2023）指出，近年來開胃菜行業的產業規模和市場需求持續擴大，對人才的招聘需求也是有增無減。在開胃菜行業進行大量人才招聘的情況下，公司將會迎來一批新員工，也就是本研究所提的職場新人[5]。黃紹輝,吳曉輝,徐志強,周嘉(2021)指出，職場新人作為公司的主力軍和未來的人才儲備，他們的工作幸福感體驗是值得企業重視和管理的。與此同時，職場新人由于剛進入職場，缺乏工作經驗，或者承受著或大或小的工作壓力，不能更好地投入工作，不能提高工作效率，幫助企業實現目標。而且企業的發展和成功都是靠一代代職場人的辛勤工作和奮斗獲得的，它對企業的重要性是不言而喻的[6]。為此，鄭俊銘,馮國棟,蔡安邦(2021)提出，這要求企業作為市場主體做好人力資源管理，更多地關注人才的培養和引進。提高員工的工作績效，增加員工對企業的忠誠度，發揮企業的資源價值，這確切地體現出了擴大企業的經營規模，增強企業的競爭力，都是企業發展的需要[4]。所以我們要重視開胃菜行業中職場新人的需求，進行有效的人力資源管理，提高員工工作滿意度，增強員工工作積極性，控制公司的人員流失，穩定公司的人員流動，促進公司進而這個行業的可持續發展。（二）研究的意義本文主要通過KANO精細化模型，也稱為服務質量五屬性分析研究。在這些方法中，改進的KANO模型是進行用戶需求分類和排序的有用工具，優點明顯，簡單，經典。因此運用精細化KANO模型，可以有效了解涪陵榨菜食業新人員工對于開胃菜企業或公司的需求和實際滿意度的情形，了解開胃菜行業中企業或公司對于人才的培養及建設配套體系等方面的不足，為提升有效的人力資源管理提供策略，從而有效滿足涪陵榨菜食業公司新人員工對于環保公司或企業的需求，解決開胃菜行業新人員工流失率高的問題。

二、文獻綜述（一）職場新人1.職場新人的定義一般認為，職場新人是指剛進入某一行業，工作時間不長，其中大部分都是剛畢業的大學生，在這個過程中，大學生一般都完成了從校園到職場的角色轉變，這就是我們對職場新人的通俗解讀。關于職場新人的定義，目前學術界還沒有一個統一、完善的定義，大部分是學者對其具體研究對象的界定。2011年孫曉寧,胡旭,何子明認為職場新人應該是剛進入職場1~3年的大學生[10]。但高宏偉,謝博文(2012)認為，除大學生外，職場新人也應該包括畢業后在職場工作三年左右的畢業生[11]。謝婧雯(2017)認為，職場新人是指大學畢業后進入職場，工作年限在三年或更短時間內，但其主要特點是工作年限不超過三年[6]。根據本研究所調查涪陵榨菜食業公司的實際情況，本研究界定：涪陵榨菜食業公司新員工是指初次從事本行業且工作年限在一年以下的員工，其主要特點是工作年限不超過一年(孫曉寧,胡旭,何子明,2022)。2.職場新人研究現狀高宏偉,謝博文（2019）談到，第一，從生理需求層次來看，新員工會較多關注薪酬水平；第二，在安全需求層面上，新員工對工作崗位的安全需求反而是最重要、最關心的；最后，對于高級社會需求、尊重需求和自我實現的需求，還沒有新員工需要被重視，因此也就沒有新員工需要被重視[12]。根據鄧天浩,俞俊豪,龔振,曹明(2014)的研究發現，基于馬斯洛需求層次理論，在充分考慮國有企業員工現狀的基礎上，通過查閱一些前人采用的需求因素量表，整理歸納出國有企業員工25個工作需求因素：經濟回報，工作保障，工作環境，人際和諧，團隊氛圍，領導素質，價值認同，閑暇時間，生活關懷，精神關懷，工作認可，參與決策，公平公正，工作透明，工作自主，晉升與發展，培訓與學習，公司聲望，職業地位，公司前景，創造性工作，工作挑戰，工作輪調，工作意義，專業技能發揮[13](錢立新,杜澤宇,任志濤,2021)。詳見表2-1。表2-1員工工作需求因素表序號工作需求因素及特征描述1經濟回報：薪酬及福利待遇優厚2工作保障：公司與員工簽訂正式合同，工作穩定可靠3工作環境：健康、安全的工作環境，方便的交通，優美的環境和先進的設施4人際和諧：同事之間的和諧共處，包括上下級之間以及其他同級之間。5團隊氛圍：整個公司的凝聚力強、氣氛積極進取6領導素質：公司領導素質高、能力強7價值認同：自身價值觀與公司文化相匹配，能產生歸屬感8休閑時間：外勤閑暇時間較多，能妥善處理工作和生活之間的平衡9生活關懷：企業關心職工生活，幫困送溫暖及時得當10精神關懷：企業在精神層面上關心工作帶來的心理壓力11工作認可：自身工作成果能夠受到尊重和肯定12參與決策：有機會參與部門或公司的重大決策13公平與公正：享有公平競爭環境的工作和客觀公正的業績評價14信息透明：了解公司重大事件，了解公司信息渠道的暢通15工作自主：能夠按照已建立的工作框架完成工作任務16晉升發展：表現優異的員工可以獲得晉升和其他個人發展機會17培訓學習：好的學習、培訓制度，使員工能夠不斷學習新知識，提高技能18公司聲望：企業有較高的聲望，能使員工引以為榮19職業地位：在別人的眼中，所做的工作有地位，受尊敬，能引起尊敬20公司前景：展望未來，公司擁有強大的職業發展平臺和廣闊的職業發展空間21創造性工作：能讓自己在工作中發現，發明，構思新想法，設計新事物22工作挑戰性：工作任務對自己富有挑戰性23工作輪換：有較豐富的工作內容，并有機會承擔新工作24工作意義：職位屬于公司的關鍵崗位，對公司的價值很高，責任重大，不可或缺。25發揮專長：職位匹配，職位與個人興趣匹配，個人專長可充分發揮資料來源：趙偉（2014）馬星辰,熊思琪,潘銘華(2020)認為，員工的不同需求與激勵因素是一致的，主要有六個方面：企業文化、薪酬福利、教育培訓、職業發展、績效考核、工作環境和氛圍[14]。詳見表2-2。表2-2企業員工需求因素表調查項目調查內容企業文化具備企業理念團隊合作企業成就與榮譽員工歸屬感薪酬福利社會保險合法完善衣食住行補助完善薪酬機制健全合理履行帶薪休假制度教育培訓完善的培訓制度培訓具有跟蹤性培訓具有針對性培訓具有計劃性職業發展具有施展才華的機會公平合理的晉升機制工作崗位穩定工作內容具有挑戰性工作環境、氛圍良好的職工健康理念和諧融洽的工作氛圍適宜的工作壓力安全舒適的工作環境績效考核結果反饋及時公平公正的績效管理結果與員工利益掛鉤定期考核資料來源：廖遠玉（2020）根據以上學者的研究及涪陵榨菜公司的實際情況，本文將新員工的需求因素歸納為工作環境與氛圍、薪酬與福利、工作培訓與晉升、職業發展與工作強度五個方面。（二）KANO模型1.KANO模型的定義姚文,胡承志,呂宏濤,魏天(2020)介紹了KANO模型是一個需求識別的成熟方法和重要工具，KANO模型是一個二維評價模型，它將產品的客觀特性滿足程度與用戶的主觀滿意度相結合，據此將用戶需求分為五類，即魅力屬性(Attractive)、期望屬性(One-dimensional)、必要屬性(Must-be)、無差異屬性(Indifferent)和反向屬性(Reverse)[15]，詳見圖2-3(汪志強,程志遠,2021)。圖2-3KANO模型資料來源：王勇（2019）魅力屬性(A)：當這一要素滿足時，消費者會滿意；如果這一要素不滿足時，消費者也會接受，但并不是不滿意(袁曉彤,張晨曦,柳佳豪,蔡浩,2022)；期望屬性(O)：當這一要素滿足時，消費者會滿意，如果這一要素不滿足時，消費者會滿意；必要屬性(M)：當這一要素滿足時，消費者會認為是理所當然，并因此提高其滿意度，如果這一要素不滿足時，消費者會產生不滿意；無差異屬性(I)：這一要素無論有無，都不會影響消費者的滿意，即質量好或壞，不會影響消費者對質量的滿意；反向屬性(R)：當這一要素滿足時，消費者會產生不滿意，如果這一要素不滿足時，消費者會比較滿意(史浩然,彭宇軒,蔣俊輝,2021)。該模型通過問卷調查的方式，將數據處理結果對應于KANO質量屬性分類表，從而對質量屬性進行識別和分類。詳見表2-4。表2-4KANO品質屬性歸類表用戶需求品質屬性具備（正向）非常滿意比較滿意一般比較不滿意非常不滿意品質屬性不具備（反向）非常滿意無效要素反向要素反向要素反向要素反向要素比較滿意魅力要素無差異要素無差異要素無差異要素反向要素一般魅力要素無差異要素無差異要素無差異要素反向要素比較不滿意魅力要素無差異要素無差異要素無差異要素反向要素非常不滿意一維要素當然要素當然要素當然要素無差異要素資料來源：賀天偉,賴志宇,洪子杰,邵宏等（2020）2.KANO模型研究現狀通過文獻，李忠富、項秋銀(2020)初步識別出優質住宅的質量需求項，利用KANO模型進行需求識別和篩選，建立優質住宅質量需求層次模型。獲得初始重要度后，利用C-OWA算子與KANO模型相結合，這這在一定程度上預示了對各個需求項進行重要度計算，并對其排序。通過實證研究，驗證了上述方法的有效性和可行性，為開發商建設高質量住宅提供指導，并對其質量評價提供參考[15]。Ling-LangTang，Shun-HsingChen和Chia-ChenLin（2021）將故障模式和效果分析（FMEA）與Kano模型相結合，探討了臺灣一家大型有機零售商店的物流中心的內部工作流程和服務中可能出現的故障。首先，先讓20名后勤專家對FMEA的主要服務故障進行調查，然后，這確切地體現出了由220名門店員工填寫問卷，對Kano模型中發現的物流服務質量因素進行匯總。這這在一定程度上預示了最終得出結論，與會者共同認為，需要改進的項目是“損壞的進貨”和“交貨數量的短缺”[16](秦明濤,白天辰,尚凱瑞,2022)。HaThuNguyen（2020）在越南零售服務中，根據零售服務質量表和卡諾問卷，收集了越南超市598名顧客的數據。利用卡諾模型對數據進行了分析，并在X、Y散射的四個象限上提出。分析結果表明，在27個零售服務質量屬性中，有11個屬性被劃分為必備屬性(朱榮華,崔志遠,何星,2021)；5個一維屬性，7個吸引力屬性。調查結果不僅深入了解了越南的超市經理將如何滿足和滿意他們的客戶滿意度，如何獲得競爭優勢，如何區分競爭對手，而且還證明了卡諾模型可以在零售服務環境中很好地應用于零售服務質量規模RSQS[17]。（三）精細化KANO模型1.精細化KANO模型的定義精細化KANO模型是精細化的KANO模型，將用戶的五種需求屬性進行了細分，即魅力屬性分為高魅力屬性和低魅力屬性，期望屬性分為高附加值屬性和低附加值屬性，必備屬性分為關鍵屬性和需要屬性，無差異屬性分為潛在屬性和不必要屬性。精細化KANO模型圖發展八種屬性的特征情況(邢旭東,方天明,侯博文,2022)，詳見圖2-5：（1）高魅力屬性：對企業來說，能夠吸引顧客是一種競爭優勢，是培育忠誠顧客的重要途徑。（2）低魅力屬性：因為這類屬性對顧客的吸引力較小，所以當企業考慮成本時，可以暫時忽略這類屬性的存在。（3）高附加值屬性：這樣的屬性可以極大地提高顧客滿意度，為企業創造多種效益。公司應該強調提供這種屬性。（4）低附加值屬性：這類屬性帶來的顧客滿意度較低，但企業也不能小看，以免造成顧客不滿。（5）關鍵屬性：客戶需要這種屬性，企業必須要滿足這種需要，否則就會引起極大的不滿。（6）需要屬性：要求企業提供恰當的服務，避免顧客不滿。（7）潛力屬性：這樣的屬性可能會演變成魅力屬性，所以企業可以從戰略上考慮如何提供這種屬性，并以此作為吸引未來潛在客戶的利器，為其長期發展鋪路。（8）不必費心屬性：這種屬性的可得性基本上沒有區別，客戶并不關心這種屬性，這這在一定程度上預示了，如果公司需要控制成本，可以暫時不提供這種屬性，以節省開支(劉天澤,王思博,齊曉,2023)。圖2-5精細化KANO模型資料來源：本研究自行整理在問卷設計方面，KANO模型和精細化KANO模型也略有不同，姜廷宜等（2016）表示，精細的KANO模型問卷是指每一品質屬性由一組正向和反向問題組成，調查顧客在兩種情況下對某一品質要素有無的感覺程度和滿意程度，再根據被調查者對每個服務要素所回答的選項的交叉對照，對品質屬性進行分類[18]。詳見表2-6。表2-6精細化KANO模式屬性表KANO模式屬性重要度精細化KANO模式屬性精細化KANO模式屬性定義魅力屬性高低高魅力屬性低魅力屬性能夠吸引潛在顧客，是一種競爭優勢，是培育忠誠顧客的重要途徑。可以吸引少數顧客，若不需要可忽略此屬性。一維屬性高低高附加值屬性低附加值屬性可創造高顧客滿意度，為企業增加收益，企業須努力經營此屬性。此品質要素的顧客滿意度貢獻不高，但缺乏會造成顧客不滿，因此應適當提供。當然屬性高低關鍵屬性需要要屬性顧客需要這種屬性，企業必須要滿足這種需要，否則會引起極大的不滿。要求企業提供恰當的服務，避免顧客不滿。無差異屬性高低潛在屬性無效屬性此要素未來可能會變成魅力屬性，企業未來可考慮提供此品質要素。若有成本的考量，企業可不提供此品質要素。資料來源：葉子明等（2020）2.精細化KANO模型研究現狀蔡禮彬和王瓊（2014）運用KANO精細化二維質量模型對第113屆廣交會展覽服務質量要素進行分類，通過重要度—滿意度模型和改進系數，對服務質量要素中需要改進的要素進行排序，并結合TRIZ理論(黃紹輝,吳曉輝,徐志強,周嘉,2021)，這這在一定程度上預示了研究廣交會展館外停車空間、知識產權保護、海外參展商比例、便利設施服務質量提高等問題[9]。

三、涪陵榨菜公司員工工作滿意度的現狀分析（一）涪陵榨菜公司簡介涪陵榨菜公司是開胃菜行業的代表性企業，深耕開胃菜領域多年，涪陵榨菜在曾經在2018-2020年三年連續獲得“國家開胃菜企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質開胃菜企業500強”。涪陵榨菜的發展是我國開胃菜行業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著開胃菜企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于開胃菜市場需求進行不斷創新，使公司始終處于開胃菜行業前沿，引領開胃菜行業的發展。董事會總經理董事會總經理監事會運營總監財務總監行政總監市場總監投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四（二）涪陵榨菜公司的員工隊伍現狀總體來說，涪陵榨菜公司發展態勢良好。但是，隨著涪陵榨菜食業公司的迅猛發展，也遇到了一些亟待解決的問題，特別是涪陵榨菜食業員工隊伍建設上，存在一些問題。根據我的采訪和在實際工作中的觀察，涪陵榨菜公司的員工隊伍在以下幾個方面存在問題。1、員工來源渠道單一，隊伍不穩定、流動性高根據對涪陵榨菜食業公司2020年下半年整體員工狀況的分析，員工來源單一，基本上是大學畢業生和其他企業跳槽的員工。單一的涪陵榨菜食業員工來源有利有弊，一方面，單一的員工來源有利于涪陵榨菜食業公司的培訓和管理；另一方面，也帶來許多不利因素。如果企業不能滿足職場新人自己的期望或滿足他們的需要，很容易另謀高就，不利于領導與涪陵榨菜食業員工的溝通，這確切地體現出了有可能會散播一些負面消極的言論，不利于激發員工的工作積極性，影響工作效率和質量。再如涪陵榨菜食業開胃菜員工對人事關系、職稱評定、住房等方面的擔憂，大多將公司視為跳板，造成員工流動性大，難以維持正常的工作秩序(鄭俊銘,馮國棟,蔡安邦,2023)。2、科研創新意識不強，阻礙發展根據我自己的了解，有很多涪陵榨菜食業員工是“走后門”，“靠關系”的，通常是通過熟人介紹或特殊關系。毋庸置疑，這在“人情”社會中是不可避免的。但這些員工的實際水平一般都不高，容易因循守舊，缺乏創新意識，從長遠來看，會阻礙涪陵榨菜食業公司的發展(高宏偉,謝博文)。3、結構不合理，職場新人多骨干少從涪陵榨菜食業公司人事部門了解到，職場新人占35%以上，資歷老的只占極少數，高學歷、高職稱的骨干人才嚴重不足。這確切地體現出了涪陵榨菜食業工作人員多，年青人多，精力旺盛，知識新穎，代溝小(鄧天浩,俞俊豪,龔振,曹明,2023)。缺乏骨干，知識儲備不足，專業能力有待提高。4、企業觀念淡薄，員工歸屬感弱涪陵榨菜食業企業的組織和管理不夠完善，使員工看不到自己的晉升渠道，缺乏長遠的職業規劃，員工缺乏歸屬感。與此同時，人員流動性大，導致組織觀念不強，多是一日游，缺乏激情和榮譽感。四、問卷調查與設計（一）調查問卷編制1、調查對象選擇和數據采集過程本文的調查選擇了涪陵榨菜公司各部門新人員工作為問卷調查對象，調查對象覆蓋了不同年齡，工齡和職位層級，具有一定的廣泛代表性(錢立新,杜澤宇,任志濤,2022)。調查主要是通過筆者在各部門的人脈關系，通過電子渠道的方式，在承諾數據結果只用于完成學位論文的前提下，取得了涪陵榨菜食業公司領導的批準，對新人員工展開調查。2、問卷題目編制本調查問卷題目設計參照馬星辰,熊思琪,潘銘華（2022）《A國有企業員工激勵機制研究》，并根據精細化KANO模型的問卷特點，基于涪陵榨菜公司的實際情況，對涪陵榨菜公司的部分員工（5位）進行了當面采訪，這這在一定程度上預示了了解到一些他們希望涪陵榨菜食業公司可以提供的服務項目/設備設施，這確切地體現出了即具有培訓進修的機會、適宜的工作強度、休息時可供使用的電器、利于涪陵榨菜食業員工身心健康的措施、休閑健身的設備設施、超時工作的補償、水果甜點、內外部聯誼活動、喜慶和慰問福利(姚文,胡承志,呂宏濤,魏天,2022)。在與指導老師、領導溝通后，最終確定本問卷所研究的涪陵榨菜公司新員工的需求因素為：工作環境與氛圍、薪酬與福利、工作培訓與晉升、職業發展與工作強度五個構面。詳細問卷題目見附錄。3、問卷內容編制本調查問卷分為兩部分：第一部分：調查對象基本資料，主要從性別、年齡、婚戀狀態、最高學歷、政治面貌、崗位類別、之前在其他公司或企業任職的總時長這些方面了解其基本背景，問卷題號分別是1~7題。第二部分：問卷調查的主要內容，包括工作環境與氛圍、薪酬與福利、工作培訓與晉升、職業發展、工作強度五個方面共計16個相關因素。問卷的編制主要是通過采訪員工和閱讀精細化KANO模型等相關文獻材料歸納總結并參考趙偉、廖遠玉提出的員工需求維度指標體系，根據開胃菜行業工作特點，結合本人訪談得到的訊息，設計了反映員工需求的五個構面與16個因素，每個因素都有5個選項(汪志強,程志遠,2023)：非常不重要/滿意、比較不重要/滿意、一般、比較重要/滿意、非常重要/滿意，采用正向排列，也就是越到后面重要度/滿意度越高，采用李克特五分賦分方法，非常不重要/滿意1分，依次增加，非常重要/滿意5分。其中，重要度的題號有：8、10、12、14、16、18、20、22、24、26、28、30、32、34、36、38，滿意度的題號有：9、11、13、15、17、19、21、23、25、27、29、31、33、35、37、39(袁曉彤,張晨曦,柳佳豪,蔡浩,2023)。（二）問卷前測分析為了保證問卷數據的可信性，在正式發放前，對問卷問題進行了信度和效度檢驗，對50份預測問卷進行了驗證，收回38份前測問卷。1、信度分析利用SPSS24.0軟件對回收的問卷進行分析，并以Cronbach'sa系數作為問卷信度評價指標，先對α系數進行分析，如果比值高于0.8，如果此值高于0.8，說明信度高(史浩然,彭宇軒,蔣俊輝,2022)；如果此值介于0.7~0.8之間，這這在一定程度上預示了則說明信度較好；如果此值介于0.6~0.7，則說明信度可接受；這確切地體現出了如果此值小于0.6，說明信度不佳。問卷的信度指標包括重要性指數、正向滿意度指數、反向滿意度指數，如表4-1所示。表4-1前測信效度分析表項目項數問卷樣本數Cronbach'salphaKMO樣本測度重要度16380.9790.907正向滿意度16380.9420.842反向滿意度16380.9610.901資料來源：本研究自行整理由上表可知，前測問卷的滿意度信度指標為0.979，正向重要度指標為0.942，反向重要度指標為0.961，表明問卷具有較高的信度。2、效度分析關于問卷的效度，由于KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)檢驗方法可以對觀察到的變量之間的相關系數和偏相關系數的大小進行比較，因此本文采用KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)方法對問卷的效度進行了檢驗，并將其應用于對因子分析的檢驗。一般來說，KMO值大于0.5表明可以進行因子分析。按照Kaiser給出的KMO指標(賀天偉,賴志宇,洪子杰,邵宏)：KMO值0.9以上表示非常合適，0.8-0.9表示合適，0.7以上表示還可以，0.6表示不太合適，0.5以下表示及不合適，這這在一定程度上預示了此時不宜應用因子分析法，應考慮重新設計變量結構或采用其他統計分析方法。如圖4-2所示，重要性的KMO測量值為0.907，正向滿意度的KMO測量值為0.842，反向滿意度的KMO測量值為0.901，這確切地體現出了三者的樣本測量值均大于0.8，說明研究數據的有效性很好，可以做因素分析，進一步研究。

五、問卷結果分析為了幫助涪陵榨菜公司發現問題，滿足涪陵榨菜公司新人員工的需求，讓大家有更好的工作體驗，本文收集了涪陵榨菜公司新人員工對公司的需求調查問卷。本研究采用網上發放問卷的方式收集資料。問卷100份，有效回收量共計82份，有效回收率達82%。在調查問卷中，58.54%為男性，41.46%為女性，出現男多女少的現象(邢旭東,方天明,侯博文,2023)。30歲以下者占47.56%,31-40歲者占28.05%,41-50歲者占10.98%,50歲以上者占13.41%。具有博士學位的占4.88%，具有碩士學位的占20.73%，具有大學本科學位的占47.56%，具有大學專科學位的占26.83%。調查中，有20.73%是中共黨員(包括預備黨員),13.41%是共青團員，65.85%是群眾。涪陵榨菜食業公司單身和已婚人士的結婚率分別為37.8%和62.2%。其中，高層管理人員、中層及以下管理人員和操作人員分別占總人數的7.32%、14.62%和78.05%。據資料顯示，這確切地體現出了這這在一定程度上預示了涪陵榨菜食業獨身人士占到了結婚人數的一半以上，說明涪陵榨菜公司單身員工的婚戀問題，很可能造成涪陵榨菜食業公司人力資源的不穩定性，將成為公司管理面臨的全新課題。經分析，因為涪陵榨菜公司職場新人中年輕人居多，所以之前在其他公司或企業任職的總時長有將近70%都在3年以下，我們可以進一步推論，這些剛進涪陵榨菜公司的職場新人，他們對公司的需求與期望是否能夠得到相應的滿足，決定了他們在涪陵榨菜公司的去留(劉天澤,王思博,齊曉)。（一）信度分析表5-1信效度結果分析表項目項數問卷樣本數Cronbach'salphaKMO樣本測度重要度16380.9620.969正向滿意度16380.9340.918反向滿意度16380.9590.938資料來源：本研究自行整理如表5-1所示，最終問卷的滿意度信度指標為0.962，正向重要度為0.934，反向重要度為0.959，表明調查數據具有較高的信度，可供進一步分析。表5-2各構面信度分析表員工需求的五個構面重要度正向滿意度反向滿意度工作培訓與晉升0.8870.7690.807工作環境與氛圍0.8910.8140.789薪酬與福利0.9190.8010.842職業發展0.880.7640.781工作強度0.9020.7430.765資料來源：本研究自行整理由上表可知：所有的Cronbach'sa系數都在0.6以上，很明顯，問卷的信度較好，可靠性較高。（二）效度分析如表5-1所示：重要度的KMO測量值為0.969，正向滿意度的KMO測量值為0.918，反向滿意度的KMO測量值為0.938，三者的樣本測量值均大于0.9，研究結果良好，非常適合用于因素分析。表5-3各構面效度分析表員工需求的五個構面重要度正向滿意度反向滿意度工作培訓與晉升0.7010.6930.678工作環境與氛圍0.7370.7160.697薪酬與福利0.8510.7630.754職業發展0.740.6870.703工作強度0.7540.6510.684資料來源：本研究自行整理總的來說，回收的問卷進行效度驗證，都能夠達到要求，能夠代表研究數據的正確性。（三）精細化KANO分析本文對精細化KANO部分，每個選項均分別賦予“1-5分”的整數分值，代表重要程度/滿意程度的高低,然后利用加權平均法，算出每個因子的重要度和滿意度均值，排序確定出重要度中正向和反向的最大值與最小值，將全距平均劃分為5個范圍，將數據處理結果對應于表2-4進行品質屬性的識別與分類，得到表5-4。表5-4滿意度各題數據匯總表題號具備/不具備非常不滿意（1分）比較不滿意（2分）一般（3分）比較滿意（4分）非常滿意（5分）滿意度9具備751930213.6469不具備1125297102.75611具備852527173.48711不具備1123291092.79213具備722634133.53613不具備1318347102.79215具備322734163.70715不具備201830862.53617具備552924193.57317不具備112136772.73119具備842724193.51219不具備1822251162.57321具備323428153.60921不具備191733852.54823具備663027133.42623不具備112136772.73125具備413623183.60925不具備122333952.65827具備48372583.30427不具備142333572.60929具備593223133.36529不具備112238562.6731具備913724113.32931不具備111743832.69533具備842825173.47533不具備161739462.59735具備533621173.51235不具備112436832.60937具備353028163.59737不具備122530692.69539具備433125193.63439不具備152131692.67資料來源：本研究自行整理以“題號9具備”為例，“題號9具備”各項信息如上表所示，題號9具備的滿意度=（7*1+5*2+19*3+30*4+21*5）/82=3.646（保留三位小數），以此為例，這確切地體現出了可以計算上表中所有的滿意度，并按結果排序，得到：品質屬性具備（正向）時，全距=最大值-最小值=3.707-3.304=0.403,組距=全距/組數=0.403/5=0.0806(黃紹輝,吳曉輝,徐志強,周嘉,2021)。非常不滿意：3.304~3.3846比較不滿意：3.3846~3.4652一般：3.4652~3.5458比較滿意：3.5458~3.6264非常滿意：3.6264~3.707品質屬性不具備（反向）時，全距=最大值-最小值=2.792-2.536=0.256,組距=全距/組數=0.256/5=0.0512。非常不滿意：2.536~2.5872比較不滿意：2.5872~2.6384一般：2.6384~2.6896比較滿意：2.6896~2.7408非常滿意：2.7408~2.792將數據處理結果采用表2-4中的歸類方法，進行品質屬性的識別與分類，涪陵榨菜公司的新人員工需求16個品質要素歸類到KANO模式中，得到魅力屬性1項，無效屬性1項，一維屬性1項，當然屬性2項，無差異屬性6項，反向屬性5項。詳見表5-5(鄭俊銘,馮國棟,蔡安邦,2022)。表5-5KANO屬性歸類表題號員工需求影響因素KANO9培訓進修無效屬性11工作環境反向屬性13工作氛圍反向屬性15晉升機制一維屬性17定期考核無差異屬性19工作強度當然屬性21薪酬體系當然屬性23辦公電器無差異屬性25健康措施無差異屬性27健身措施反向屬性29工作補償反向屬性31水果甜點反向屬性33飲食服裝無差異屬性35聯誼活動無差異屬性37喜慶福利無差異屬性39慰問福利魅力屬性資料來源：本研究自行整理基于以上KANO模型進行分類，加入被調查者對各個服務屬性的重視度，通過重視程度對不同類型進行分類，因此將各題項及整體問卷的重視度平均后，各題項之平均數與整體平均數相比，大于整體平均數者視為受訪者高重視；反之小于整體平均數則視為受訪者低重視。本問卷重要度信息見表5-6：表5-6重要度各題數據匯總表題號/選項非常不重要（1分）比較不重要（2分）一般（3分）比較重要（4分）非常重要（5分）重要度87111127263.65810311929303.87812314730283.8041499527323.7816891129253.6581899528313.7682079725343.853227102119253.54824781723273.67269101824213.463286101331223.646308111725213.48732691633183.585348101921243.524365101525273.71938691327273.731資料來源：本研究自行整理以“題號8”為例，“題號8”各項信息如上表所示，題號8的重要度=（7*1+11*2+11*3+27*4+26*5）/82=3.658（保留三位小數），以此類推，我們可以計算出上表所有的重要度，重要度總平均為3.6737，以此為判定基準，將各項Kano品質屬性作進一步高低之分類，大于3.6737視為受訪者高重視，小于3.6737視為受訪者低重視(高宏偉,謝博文,2023)。在表5-5中，提取出四個屬性，即魅力屬性，一維屬性，當然屬性，無差異屬性，再根據表2-6，進一步將Kano屬性分類為精細化KANO模式屬性，得到高魅力屬性1項，高附加值屬性1項，關鍵屬性2項，潛力屬性1項，詳見表5-7(錢立新,杜澤宇,任志濤,2022)。表5-7精細化KANO屬性歸類表構面題號員工需求影響因素精細化KANO工作培訓與晉升14晉升機制高附加值屬性15晉升機制高附加值屬性工作強度18工作強度關鍵屬性19工作強度關鍵屬性薪酬與福利20薪酬體系關鍵屬性21薪酬體系關鍵屬性36喜慶福利潛在屬性37喜慶福利潛在屬性38慰問福利高魅力屬性39慰問福利高魅力屬性資料來源：本研究自行整理

六、管理建議高魅力屬性--注重福利待遇，提高內在需求滿意度「魅力屬性」中「慰問福利」是「高魅力屬性」，可吸引潛在員工，涪陵榨菜公司可以將其作為吸引留住員工的一個策略，發展成為公司的競爭優勢之一。涪陵榨菜食業員工需求是多種多樣的，既有精神需求，也有物質需求。在這些因素中，福利待遇是員工需求的重要因素，涪陵榨菜食業企業在這方面也有很大的發展。公司員工福利主要包括：加班補貼、帶薪休假、津貼補貼、培訓進修、養老統籌、員工生日體檢、新婚喜慶、慰問金、員工活動、團隊建設、全勤獎勵。這種福利有助于實現一些戰略目標，例如幫助吸引涪陵榨菜食業員工，幫助留住員工，提升涪陵榨菜食業公司在員工和其他開胃菜公司中的形象，以及提高涪陵榨菜食業員工對工作的滿意度。因為不需要繳稅就能獲得福利，這這在一定程度上預示了所以從某種意義上來說，更有價值，更有吸引力(姚文,胡承志,呂宏濤,魏天)。這確切地體現出了特別是慰問福利，在需求屬性分類中，屬于高魅力品質，在涪陵榨菜食業公司員工家庭發生重大事故或困難時，公司領導應及時介入，給予必要的支持和幫助，讓員工感受到組織的溫暖和人情味。（二）關鍵屬性--優化薪酬結構，減輕工作強度「當然屬性」中「薪酬體系」和「工作強度」是「關鍵屬性」，涪陵榨菜公司必須致力于滿足員工對此類屬性的需求，才不會引起員工的強烈不滿。1、薪酬體系方面——優化薪酬結構目前涪陵榨菜公司的薪酬體系不夠完善，老員工對其尚且不滿，何況新人，新老員工對其滿意度都不高，收入差距明顯，基本工資標準過低，與個人的勞動投入不匹配，薪酬計算不合理等，這些都是涪陵榨菜公司目前薪酬制度存在的主要問題。在物質激勵中，薪酬待遇是最主要的手段，但涪陵榨菜公司新員工普遍認為，薪酬的激勵作用并沒有完全顯現。鑒于薪酬體系存在的諸多問題，涪陵榨菜公司應適當改善薪酬結構，調整薪酬比例，在穩定老員工的同時，這確切地體現出了要盡可能滿足新員工的需要，盡量做到合理公正(汪志強,程志遠,2022)。首先，涪陵榨菜食業公司應適當增加普通員工的基本工資標準，普通員工目前底薪是每月3600元，加上績效1500元，這這在一定程度上預示了雖然說涪陵榨菜公司有實行根據學歷提高工資標準的制度，但按照福州市的工資標準，該水平稍微偏低，而且涪陵榨菜食業公司要求員工加班，但是并沒有加班工資和加班津貼，嚴重損害了員工的合法利益。涪陵榨菜食業企業應當根據法律規定，向員工支付加班工資和加班津貼，并對員工的勞動和付出給予尊重。并對不同年齡段的員工適當調整工資增長速度，年輕員工工資增長速度最快，中年員工工資增長速度最快，老年員工工資增長速度可放緩，這樣才能更好地吸引新員工，留住涪陵榨菜食業公司中年人核心優秀員工，從根本上減少不同年齡段員工流失。2、工作強度方面——減輕工作強度，關注員工成長本人在涪陵榨菜公司實習這半年多時間來，經常聽見同事抱怨，說工作安排的很滿，因為涪陵榨菜公司普通員工大部分是做試驗檢測這塊的，各式各樣的實驗前處理過程繁冗且無法省去，大部分儀器數量有限，需要多人輪流使用，中間需要一定的等待時間(史浩然,彭宇軒,蔣俊輝)。這這在一定程度上預示了甚至在完成實驗內容后，還要按照規定完成紙質和電子檔案中的實驗記錄，這確切地體現出了提交實驗數據，完成實驗報告等。特別是樣本量大，試驗周期短，多數涪陵榨菜食業員工會為了完成領導安排的任務而加班，這也給員工的身體健康帶來隱患。企業應在保障現有員工利益的基礎上，適當增加人員，減輕員工的工作負擔，同時更多地關注員工的成長，比如在學習培訓、團隊建設等方面下功夫。據悉，目前涪陵榨菜公司有開展小規模內部新人培訓，培訓形式單一，效果有限，難以提升員工興趣，實現員工自我成長。在學習培訓方面，首先涪陵榨菜公司要給予員工同等的培訓機會，不局限于新人員工，針對績效考核結果，了解員工需求和短板，明確培訓目標和重點。其次，豐富培訓內容和形式，涪陵榨菜食業公司可以外派優秀員工去行業標桿企業交流與培訓，學習先進技術與理念。最后，要實時跟進培訓效果，向員工了解情況，并針對員工的培訓效果給予獎懲，起到激勵與督促的作用。涪陵榨菜食業公司新人員工具有較強的創造能力，尤其是新人員工90、95后居多，而企業規避風險的特征，導致涪陵榨菜食業企業文化較為保守。為提升新人員工對企業的組織認同，這這在一定程度上預示了涪陵榨菜食業企業應與時俱進，逐步建立寬松靈活的工作氛圍，塑造有親和力和感召力的現代型開胃菜企業文化。這確切地體現出了在團隊建設方面，涪陵榨菜公司可以多開展豐富多樣的團建活動，增強團隊的凝聚力，提升員工的歸屬感，進而提高員工忠誠度和降低離職率。（三）高附加值屬性--完善晉升機制「一維屬性」中「晉升機制」是「高附加值屬性」，涪陵榨菜公司管理者應要努力完善晉升機制，提高員工滿意度，為公司帶來更大效益。新人員工關心的除了薪酬待遇，就是公司這個平臺可以提供的晉升機會和發展路徑。但是，在大多數開胃菜企業，包括涪陵榨菜公司里，員工依靠工齡、資歷、人際關系獲得晉升機會依然普遍存在，“論資排輩”現象較為嚴重，只有老員工升遷或者退休，職位才會出現空缺，底下的員工才能得到晉升機會。所以處在事業上升期的涪陵榨菜食業新人員工感覺晉升機會渺茫，晉升時間遙遙無期，發展前景不明朗，只能另尋出路。其實，傳統的晉升渠道單一，弊端明顯，這確切地體現出了涪陵榨菜公司可以加強人才庫建設，努力幫助青年員工實現自我價值，這這在一定程度上預示了對具有潛力的青年員工給予重視，培養人才隊伍，在今后的工作中優先提拔任用，在鼓勵個人的同時不斷激勵團隊進步。潛在屬性--錦上添花「無差異屬性」中「喜慶福利」是「潛在屬性」，在公司發展的未來可能會變成魅力屬性，公司有條件情況下，可以滿足涪陵榨菜食業員工這方面的需求。前面談到，福利待遇屬于重要的員工需求因素，而本文中屬于潛在屬性的喜慶福利，一般包含生日福利和新婚福利。涪陵榨菜食業公司可以適逢在職員工生日時，以100元/人的標準為員工發放生日禮物，或者舉辦生日party、部門小聚活動，以示生日祝福。同樣，涪陵榨菜食業員工新婚，公司可向該員工發放500元紀念品或現金，提高員工滿意度，增強涪陵榨菜食業公司凝聚力，從而打造幸福企業。

七、結論與展望（一）研究的結論本研究以涪陵榨菜公司為例，通過對涪陵榨菜公司新員工的訪談及參考廖遠玉(2020)設計的問卷，與導師和公司領導進行溝通，對涪陵榨菜公司新員工的需求進行修改和確定，通過網絡發放回收問卷，處理收集的問卷信息，對涪陵榨菜公司新員工的KANO模型屬性進行分類，這這在一定程度上預示了從而對涪陵榨菜公司新員工的需求進行研究，試圖找出涪陵榨菜公司新員工的主要需求，以及提高新員工滿意度的途徑，從而更好地滿足涪陵榨菜食業公司新員工的需求，為新員工服務。通過研究，我們發現，薪酬體系、工作強度、晉升機制、慰問福利和喜慶福利是涪陵榨菜公司新人員工的主要需求因素，其中，薪酬體系和工作強度是關鍵屬性，涪陵榨菜食業公司可以優化薪酬結構，減輕工作強度、關注員工成長；晉升機制是高附加值屬性，涪陵榨菜食業公司應完善晉升機制，創造高員工滿意度，為公司增加收益；慰問福利是高魅力屬性，這確切地體現出了涪陵榨菜公司應注重福利待遇，提高員工內在需求滿意度；喜慶福利是潛在屬性，涪陵榨菜食業公司應錦上添花，充分體現人文關懷，增強公司凝聚力，從而打造幸福企業。通過這幾項具體措施，涪陵榨菜公司可以滿足新員工的需求，提高新員工的滿意度和忠誠度，增強員工的工作積極性，控制涪陵榨菜公司的人員流失，穩定公司的人員流動，從而促進公司乃至整個行業的可持續發展。不足與展望第一，調查表樣本數量較少。因為時間關系和獲取更大樣本的難度都很大，使得問卷調查的樣本數量不足，這可能會導致調查結果與實際情況出現偏差，希望在今后的學習工作中，有機會獲取更多的樣本數據，改進和深化這一內容。第二，因其研究能力的局限，使本文結論在人力資源理論與應用上，銜接性不強。本文在表述過程中，文字表達內容多，聯系實際論證少，需要在今后的研究中加強自身研究能力的提升，更好地運用人力資源理論，做出更好的管理建議。第三，當今社會正處于快速發展時期，企業內外不斷出現新的變化，同時，職場新人個性化程度更高，需求變化更快，本文針對新人員工需求提出的對策建議應與時俱進，以適應現代人力資源管理的需要。第四，本論文因資料收集和本人研究能力的局限，給涪陵榨菜公司提出的改進措施不免帶來漏洞。期望本文能對以后的人有所幫助，并對涪陵榨菜公司的人力資源管理起到一定的作用，同時對涪陵榨菜公司新員工的需求滿足方面也有一定的參考價值。希望今后能進一步認識領導的管理風格、管理能力和領導對員工的期望，整合公司與員工的雙向信息，提出更有效的具體措施，跟蹤員工對新制度實施后的評價，了解員工對新制度的滿意程度，進一步加強調查研究。致謝我要衷心感謝我的同學和實驗室伙伴們的陪伴與鼓勵。在無數次的探索與合作中，你們的智慧和無私奉獻大大豐富了我的學術視野，使我在學術之路上有了更為廣闊的發展空間。

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FMEA

and

the

Kano

Model

to

Improve

the

Service

Quality

of

Logistics

Centers.[J].Processes2021,9,51[17]HaThuNguyen.An

application

of

the

Kano

model

and

retail

service

quality

scale

to

Vietnamese

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除特殊說明外，請根據各題目的選項選擇您對公司該方面的重要滿意程度。謝謝您的參與！8.涪陵榨菜食業公司為新員工提供培訓進修的機會非常不重要比較不重要一般比較重要非常重要8、您覺得重要程度為：○○○○○9.涪陵榨菜食業公司為新員工提供培訓進修的機會非常不滿意比較不滿意一般比較滿意非常滿意9、如果具備，您感覺：○○○○○9、如果不具備，您感覺：○○○○○10.涪陵榨菜食業公司提供安全舒適的工作環境非常不重要比較不重要一般比較重要非常