南京四方教育培訓中心有限公司概況及其招聘現狀、問題及完善對策研究摘要現今隨著經濟發展的速度越來越快，我國很多企業都在快速的崛起和發展，企業之間的競爭也越發的激烈，面對市場上激烈的競爭企業不得不提高自身的競爭力，而人才競爭是企業的核心競爭力，擁有人才優勢能為企業帶來更大的市場競爭力。而招聘作為人力資源管理的核心內容之一，能夠為企業獲取優秀的人才，有效的招聘是企業獲取高質量的、合適的員工的重要保障，企業必須全方位的做好招聘方面的工作，才能招到優秀合適的人才，滿足自身的用人需求，提高自身的競爭力，從而能夠更好的發展。本論文通過調查分析南京四方教育培訓中心有限公司的招聘現狀，找出該公司在招聘工作方面存在的問題，例如，招聘計劃制定不夠科學——體現在崗位分析和人力資源規劃兩方面；招聘渠道比較單一；員工甄選的方式不夠完善；招聘效果缺乏評估；招聘對人才吸引力小，新進員工穩定性較差等問題。通過對這些問題進行分析，運用所學的人力資源管理專業知識進一步找出問題的原因，最后提出相應的解決對策，例如，結合公司發展戰略制定科學的招聘計劃；拓寬招聘渠道，選擇相適應的招聘途徑；完善人才甄選的方法；必須重視招聘中的評估工作；提高人才吸引力，提高員工穩定性等。本論文以南京四方教育培訓中心有限公司為研究對象，分析了該公司招聘中存在的問題，問題原因，提出改進對策，為其改進招聘工作，提高招聘效率，提高自身核心競爭力，能夠長遠穩定的發展提供了一些借鑒和參考，可為同行業在招聘方面的工作提供借鑒。關鍵詞：人力資源，企業招聘，招聘問題，對策目錄第1章緒論 11.1研究背景 11.1.1國外研究現狀 11.1.2國內研究現狀 21.1.3研究現狀評述 31.2研究目的和意義 31.3研究內容、研究方法 31.3.1研究內容 31.3.2研究方法 4第2章相關概念與理論基礎 42.1招聘 42.1.1招聘的概念 42.1.2招聘的原則 42.1.3招聘的流程 52.1.4招聘的影響因素 52.1.5招聘對企業的影響 6第3章南京四方教育培訓中心有限公司概況及其招聘現狀分析 73.1南京四方教育培訓中心有限公司概況介紹 73.2南京四方教育培訓中心有限公司組織結構 73.3南京四方教育培訓中心有限公司招聘現狀 83.3.1招聘部門人員配置 83.3.2招聘計劃制定 83.3.3招聘渠道的選擇 83.3.4員工甄選 83.3.5員工錄用 93.3.6人才庫建設 93.3.7員工招聘成效 93.4南京四方教育培訓中心有限公司招聘現狀分析 9第四章南京四方教育培訓中心有限公司招聘中存在的問題、原因分析及對策研究 94.1南京四方教育培訓中心有限公司招聘中存在的問題分析 94.1.1招聘計劃制定不夠科學 94.1.2招聘渠道單一 104.1.3員工甄選的方式不夠完善 114.1.4招聘效果缺乏評估 114.1.5招聘對人才吸引力小，新進員工穩定性較差 124.2南京四方教育培訓中心有限公司招聘問題的原因分析 124.2.1缺乏完備的招聘管理制度 124.2.2沒有建立專業的招聘團隊 124.2.3招聘中缺乏人才測評 134.2.4企業自身性質普遍，吸引力小 134.3南京四方教育培訓中心有限公司招聘問題的對策研究 134.3.1制定科學的招聘計劃 134.3.2拓寬招聘渠道，選擇相適應的招聘途徑 144.3.3完善人才甄選的方法 144.3.4必須重視招聘中的評估工作 154.3.5提高人才吸引力，提高員工穩定性 15第五章貢獻與局限性 165.1研究貢獻 165.2研究局限性 16參考文獻 17第1章緒論1.1研究背景在經濟全球化深入的背景下，企業的經營與發展模式也在發生歷史性的變革。在市場、技術和人才三個因素中，人力資源對企業生存和戰略管理的意義日漸突出。企業的競爭最終是員工素質的競爭，通過人力資源獲取競爭優勢是實施人力資源管理的最終目標。人力資源管理系統由招聘、培訓、績效、薪酬、激勵幾大模塊組成，其中人才招聘是引進企業所需的人才，實施人力資源管理的第一步，決定著員工的基本素質，是企業興衰的關鍵。因此國內外的不少專家學者在現今招聘方面做出了相應的研究。1.1.1國外研究現狀當前，國外在招聘方面上的研究情況是相對成熟的，招聘相關理論上也擁有比較完善的體系，國外關于招聘管理的研究主要體現在以下這些方面。泰勒、法約爾、韋伯是科學管理理論的創始人，在20世紀初期提出了“人崗匹配”的思想。即，最大程度的挖掘員工的潛能，讓每位員工能夠在自己的崗位上發揮出自己最大的潛能，創造出最大的價值。它作為管理學理論研究的重要成果，得到了充分的實踐應用，讓人們看到了其發揮的巨大作用，并且為管理理論的發展奠定了基礎。KlausKlausMoser,RecruitmentsourcesandPost-HKlausMoser,RecruitmentsourcesandPost-Hireoutcomes:TheMediatingRoleofunmet.馬克.Ａ.休斯理德馬克.Ａ.休斯理德．如何找出Ａ級人才［Ｊ］．人力資源開發與管理,2006(03).馬克.Ａ.休斯理德．如何找出Ａ級人才［Ｊ］．人力資源開發與管理,2006(03).MarkWatsonWatson.Watson.Mark.Recruitment,rules[J].CabinetMaker.2007,(4):P13-14.美國學者喬治.T.米爾科維奇喬治.T.米爾科維奇.薪酬管理[M].中國人民大學出版社，2008.喬治.T.米爾科維奇.薪酬管理[M].中國人民大學出版社，2008.JonM.WemerJonM.Wemer.RandyL.DeSimone.HumanResourceDevelopment[M].McGraw-HillCompanies,2000.JonM.Wemer.RandyL.DeSimone.HumanResourceDevelopment[M].McGraw-HillCompanies,2000.MarkA.CiavarellaMarkA.Ciavarella.HMarkA.Ciavarella.HumanResoureeManagementPerspeetiveattheTurnoftheCentury.PubliePersonne1Management,2010,30-32.1.1.2國內研究現狀改革開放以來，我國學者在引進吸收國外先進人力資源管理理論的基礎上，提出了適用于我國國情的人力資源管理觀點，不過這些整體零星的觀點并沒有發展成規模的理論體系，相比于國外在人力資源管理招聘的研究是比較落后的。現今隨著企業對人力資源的管理變得越來越重視，很多學者轉向于把招聘管理方面作為人力資源管理的研究重點，國內關于招聘管理的研究主要體現在以下這些方面。管紅娟管紅娟.企業人員招聘中存在的問題和對策[J].商場現代化,2017(04):112-113.管紅娟.企業人員招聘中存在的問題和對策[J].商場現代化,2017(04):112-113.企業人力資源優越競爭力的重要保障環節，是直接決定員工職業素養的環節，如果能在招聘工作中有效的選出適合企業發展需要的人才，對于企業長期穩定發展是非常有利的。張鳳山張鳳山.試論人員招聘與配置在人力資源管理中的重要性[J].營銷界,2019(20):232-233.張鳳山.試論人員招聘與配置在人力資源管理中的重要性[J].營銷界,2019(20):232-233.鄒曉蘭鄒曉蘭.中小型企業招聘中存在的問題及改進對策[J].企業改革與管理,2019(13):70-71.鄒曉蘭.中小型企業招聘中存在的問題及改進對策[J].企業改革與管理,2019(13):70-71.黃亞敏黃亞敏.企業招聘中的問題及對策研究[J].科技資訊,2017,15(10):186-187.黃亞敏.企業招聘中的問題及對策研究[J].科技資訊,2017,15(10):186-187.曹書全曹書全.我國私營企業招聘中存在的問題和對策[J].企業改革與管理,2015(13):80-81.曹書全.我國私營企業招聘中存在的問題和對策[J].企業改革與管理,2015(13):80-81.黃嘉佳黃嘉佳.中小企業中人才招聘問題與對策研究[J].納稅,2017(29):157+159.黃嘉佳.中小企業中人才招聘問題與對策研究[J].納稅,2017(29):157+159.劉闖劉闖.中小企業人才招聘問題及對策研究[J].企業導報,2015(10):135-136.劉闖.中小企業人才招聘問題及對策研究[J].企業導報,2015(10):135-136.1.1.3研究現狀評述通過了解國內外研究情況可知，國內外學者都指出了招聘對于企業的重要性。國外對招聘的研究起步早，在人力資源發展方面的理論基礎比較扎實，國外早期的人力資源管理招聘工作重點在于對使用的招聘渠道、招聘管理特點和人才測評方法這些方面進行研究。隨著經濟全球化的不斷深入，企業受到了相應的影響，國外學者對于招聘方面的研究越來越重視，擴大了對招聘研究的范圍，發表了更多相關的書籍和文章。國內在招聘這方面系統性的研究相比于國外起步與發展都是相對緩慢的，來自國外的人力資源管理理論和思想觀念占大多數，對實戰性方面的研究比重漸漸超過對理論性方面研究。雖然企業越來越重視人力資源管理的作用，對人力資源部門的建設和投入也加大了，但是由于自身人力資源管理理念以及管理能力的匱乏和缺失，導致在實際招聘過程中仍然有或多或少的問題存在。本論文結合國內外研究學者的研究情況，以南京四方教育培訓中心有限公司為研究對象，分析該公司招聘工作中存在的問題，問題是如何產生的，從而提出相應的解決對策，提高該公司招聘的有效性。1.2研究目的和意義招聘環節是人力資源管理的基礎環節，企業獲取和儲備人力資源離不開招聘這一重要途徑，招聘環節是否存在問題，對整個人力資源管理工作能否順利開展具有重大的影響。做好招聘工作對企業的發展是至關重要的，然而目前我國一些中小企業在招聘工作中或多或少是有一些問題存在的，發現并解決這些問題是企業完善招聘工作，提高招聘有效性，滿足企業發展需要而必須要做的。本論文以培訓行業中的南京四方教育培訓中心有限公司為研究對象，結合人力資源管理的理論知識，包括招聘內涵、招聘流程、招聘影響因素等相關理論，分析該公司人力資源及招聘現狀，從而發現其在招聘工作中存在的問題和原因，基于這些問題和原因提出可行性的改進對策，為該公司順利開展招聘工作，提高招聘的有效性，完成人力資源管理目標，促進可持續發展提供一些參考和借鑒。1.3研究內容、研究方法1.3.1研究內容本論文主要是通過了解國內外學者在招聘方面的研究資料，結合南京四方教育培訓中心有限公司的實際招聘情況，運用所學人力資源管理專業相關理論知識進行分析，主要在于分析該公司招聘中存在的問題，問題的原因，然后提出相關的解決對策，能夠為該公司完善招聘工作和提高招聘效率提供一些參考和借鑒。主要內容分為以下幾個章節：第一章節為緒論部分：說明本論文的研究背景、國內外的研究文獻綜述、研究目的和研究意義、研究內容和研究方法；第二章節為相關概念和理論基礎部分：重點介紹招聘的概念、原則、流程、影響招聘的因素以及招聘對企業的影響，為論文提供理論支撐；第三章節為南京四方教育培訓中心有限公司概況介紹以及招聘現狀分析，主要包括公司介紹、組織結構、招聘現狀內容，招聘現狀從招聘部門的人員配置、招聘計劃制定、招聘渠道選擇、員工甄選、錄用、人才庫建設、員工招聘成效方面進行調查分析，為接下來找出存在問題，問題產生原因，提出解決對策做鋪墊；第四章節為通過上文對南京四方教育培訓中心有限公司的招聘現狀情況分析，結合相關招聘理論知識，進一步分析該公司招聘中存在的問題、原因，提出相對應的解決對策；第五章節為研究貢獻與局限性部分：總結本論文所能做出的研究貢獻以及局限性。1.3.2研究方法1.文獻研究法。首先對于國內外相關理論文獻進行廣泛閱讀，了解掌握國內外相關理論動態打好理論基礎。

2.訪談調查法。通過文獻閱讀，初步整理目標公司員工招聘工作存在的不足，根據論文需要準備訪談內容，對目標公司進行訪談調查，了解掌握相關資料，通過科學的分析，得出最終的結論。第2章相關概念與理論基礎2.1招聘2.1.1招聘的概念招聘是指通過各種信息，把具有應聘資質（即具有所需技巧、能力、經驗和職業背景）的人才通過一定形式吸引求職人員，經過評定后配置到所需崗位的途徑12。招聘包含兩個部分，一是招幕，指憑借供求市場，通過牽引機制，用媒體宣傳、形象塑造將公司的員工需求通過各類招聘渠道發布給求職者；二是聘用，指通過篩選、面談、測試、人才分析等形式求職進行綜合評定，通過缺崗情況與人才信息進行相互匹配選擇最適合公司崗位的人員進行聘用配置。招聘實際上就是企業與應聘人員互相面試并選擇的一個過程。對于應聘人員來說，就是在心里對企業的形象、文化、環境、發展等多種因素進行全面分析、過濾并選擇的過程。而對于企業而言，就是通過面試對應聘人員的基本信息、學歷背景、語言與技能、工作經歷、發展潛力等進行綜合考慮后作出的選擇。2.1.2招聘的原則1.信息公開原則信息公開原則是指企業在招聘員工時，應將招聘的職位、數量、任職資格、基本待遇、考核方法、招聘時限等信息及時向社會公布。2.公正平等原則公正平等原則是指企業要對所有應聘者一視同仁，使應聘者能公平地參與競爭。3.效率優先原則效率優先原則是指企業應根據不同的招聘要求靈活地選擇適當的招聘形式，用盡可能低的招聘成本吸引更多高素質員工。4.雙向選擇原則雙向選擇原則是指企業在招聘時和應聘者在應聘過程中，雙方根據自己的需要進行雙向選擇。2.1.3招聘的流程招聘管理一般要經過人力資源計劃、崗位說明書、招聘計劃（時間、崗位、人數、任職資格）、招聘準備（了解市場、發布信息、接受申請）、選拔（初步篩選、筆試、面試、其他測試）、錄用（做出決策、發出通知）、評價（程序、技能、效率）等流程。在上述程序中，人力資源計劃和崗位說明書是招聘的依據，人力資源計劃決定了招聘的時間、人數和崗位等，崗位說明書則明確了對招聘人員的要求。根據人力資源計劃和崗位說明書，就可制訂具體的招聘計劃，從而指導招聘工作。2.1.4招聘的影響因素招聘分析包含對外部因素的分析以及招聘企業自身因素的分析。外部因素分析又包含對政策因素、供給因素、競爭因素、地域因素等因素的分析。在本論文中主要研究的是招聘工作中的內部影響因素，即招聘企業自身因素的分析。在分析影響招聘的自身因素時，主要從以下8個方面分析。（1）招聘職位的性質企業人力資源招聘的目的，可以是為企業儲備人才，還可以是填補企業職位的空缺，而后者更為常見。空缺職位的性質由兩個方面決定：一是人力資源規劃決定的空缺職位的數量和種類；二是工作分析決定的空缺職位的工作職責、員工的任職資格等。因此，空缺職位的性質成為整個招聘過程的靈魂，它決定了招聘什么樣的人及到哪個相關勞動力市場進行招聘。同時它也讓應聘者了解到該職位的基本概況和任職資格要求，便于進行應聘決策。由此可見，職位性質信息的準確、全面、及時是招聘工作最重要、最基礎的要求，它不但決定了企業錄用人員的素質，而且還影響著職位對應聘者的吸引力。（2）企業性質企業處于不同的行業，其性質和發展前景會影響到對員工的需求及對應聘者的吸引力，企業自身的特點也決定了招聘工作的差異。就目前現狀來看，應聘者對外資企業、中外合資企業、大型民營企業比較青睞，這主要是因為它們靈活的用人政策及相對較高的薪酬待遇。（3）企業戰略企業招聘工作的質量會影響到企業戰略的實施，反過來，企業戰略的選擇也會對招聘工作產生很大的影響。首先，企業的戰略會影響企業招聘的數量和規模，不同的戰略對人員有不同的需求。其次，企業戰略的選擇決定了企業招聘人員的素質和類型。最后，企業的戰略決策決定了選擇錄用新員工的工作作風和風格。（4）企業文化企業文化是企業全體員工在長期生產經營活動中培育形成的經營宗旨、價值觀念和行為準則。每個企業都有自己的企業文化，企業文化會影響招聘人員的態度、行為方式和其對招聘方式的選擇。企業也會根據應聘者的價值觀和行為方式是否與自己的企業文化相吻合來決定是否聘用。（5）企業形象企業在應聘者心中的形象決定了應聘者的擇業傾向，它從精神和行動兩方面影響著招聘活動。每個人都希望自己成為優秀企業中的一員，因此績優的或名牌的大企業以其在公眾中的良好聲譽和形象，很容易吸引到大量的應聘者，從而提高企業錄用到優秀員工的概率。（6）企業的人才觀與用人政策企業高層決策人員的人才觀與用人政策不同，對員工的素質要求也就不同。企業對人才的容納心胸也決定了招聘的渠道選擇，是內部選拔，外部招聘，還是“海納百川”，不同觀念的企業將采取不同的方法招聘員工。（7）企業的報酬及福利待遇在招聘人才時，很多企業都愿意以具有競爭力的工資、福利等物質待遇吸引優秀人才。工資、福利不僅是人們基本的物質需求，也是個人價值的一種體現。在市場經濟體制下，隨著勞動力市場的完善，工資待遇也在競爭中逐漸達到均衡，企業的工資及福利待遇水平的高低成為影響企業招聘工作的一個重要因素。（8）招聘成本不同的招聘渠道、不同的招聘信息發布方式、不同的選拔方法等所需的時間周期不同，花費的成本差異很大。所以，企業可用于投入招聘的資金是否充裕，將影響到上述工作的效果，并最終影響招聘的效率與效果。除上述因素以外，企業的地理位置、企業所處的發展階段、企業現有員工對企業的滿意度、招聘員工的緊迫性、企業招聘人員的素質等因素都會對招聘工作產生一定的影響。2.1.5招聘對企業的影響招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對整個企業也具有非常重要的意義，這主要表現在以下幾個方面：（1）招聘工作決定了企業能否吸納到優秀的人才招聘工作是企業吸納優秀人才的關鍵因素，招聘工作本身的質量直接決定著企業吸納人力資源的質量，隨著市場的變化，企業對人才的重視度的提升，招聘工作對企業今后發展具重要意義就更加突顯。（2）招聘工作影響著人員的流動招聘過程中信息傳遞的準確性，會影響應聘者進入企業后的流動。如果向外部傳遞的信息與企業真實情況差異過大，存在虛假成分時，員工在進入企業后就會產生較大的失落感，會加大人員的流動性；優質的招聘工作，是能夠將企業的真實情況，優缺等信息較為客觀的進行傳遞，會降低員工進入企業后的流動性。（3）成功的招聘會給企業發展提供推力成功的招聘工作，是根據企業文化、根據企業各項業務的發展，為企業吸引聘用合適的人才，能夠保正組織業績目標的達成，促進工效。將不同屬性的人才，吸納至企業，做到人崗匹配，將不同人才最大化的發揮其綜合能力，推動現有員工及組織本身的工作質量和效率；同時對企業軟性實力及長久發展提供的長久保障和助力。（4）無效招聘增加企業運營成本無效招聘是所招聘的員工不符合企業業務發展所需要的人才，或者所招聘的人才的職業素養不符合企業發展本身，所聘用員工不能為企業創造收益，或層次過低，都會無形增加企業人才培養的成本，增大企業招聘費用的開支，增加企並運營成本，拖沓企業發展。第3章南京四方教育培訓中心有限公司概況及其招聘現狀分析3.1南京四方教育培訓中心有限公司概況介紹四方教育是江蘇的一個教育機構，創立于2008年，2015年重組運營，憑借超越傳統的革命性教育模式，成為針對大學生群體的頂級教育集團。在研究生入學考試培訓項目方面，已成為江蘇首屈一指的教育機構。集團旗下包括四方考研、四方圖書、龜兔賽考學習平臺三個項目。四方考研主攻線下培訓，龜兔賽考主攻線上培訓，最終實現線下線上的完美結合。本論文主要是以四方考研為研究對象。四方考研目前在江蘇省13個市構建了直營分公司，且在2017年開設了上海和安徽分校，教育培訓渠道共計覆蓋省內近30所高等院校和省外20余所高等院校，學員累計萬人有余。自有教學中心面積累加超過8000平，暑假封閉特訓基地三個，分別為揚州、南通、南京，可容納學員5000余人。集團總部建成省內民辦教育行業中最大的深度教學與高端輔導基地，獨家聘請高端教育專家教授7名,9名博士后，21名博士，500名碩士組成的最大規模的教學服務網絡。全職人員191人，兼職人員超過800人，年銷售1.2億左右。3.2南京四方教育培訓中心有限公司組織結構董事會董事會校長室校長室校長助理校長副校長校長助理校長副校長網絡部直營校網絡部直營校市場部綜合部教研部學工部質評中心培訓部財務部審計部法務部分校公關部市場部綜合部教研部學工部質評中心培訓部財務部審計部法務部分校公關部資料來源：筆者根據實際訪問調查資料整理3.3南京四方教育培訓中心有限公司招聘現狀3.3.1招聘部門人員配置該公司目前沒有設置專門的招聘部門，招聘人員、經理助理、薪酬主管、行政經辦、南京四方教育培訓中心有限RBP同屬于綜合部門，也沒有專業的招聘工作團隊。主要的招聘人員有兩位，招聘主管和招聘專員，平時除了自身的招聘工作以外，也會協助其他綜合事務的工作，而其他的人員除了負責自己的主要工作外，也會協助招聘工作。兩名主要招聘人員都具有一定的專業知識和招聘實踐經驗。3.3.2招聘計劃制定招聘需求的制定按每個月匯總發布，招到了人或者有新的空缺會及時的修改，時效性比較強，會按照招聘需求表給招聘人員設置每月工作目標，即績效考核標準。用人部門會根據部門目前的工作量和崗位空缺向招聘部門提出招聘需求，具體包括崗位、人員數量和相關招聘要求。招聘需求給領導審核過后，就開始在招聘渠道上發布招聘信息。該公司的招聘信息里包括職位名稱、月薪范圍、崗位職責和任職要求，平時招聘需求比較大的包括：市場人員、咨詢師、高級培訓師、助教。招聘信息的內容是比較簡單概括的，并沒有全面科學的對崗位進行工作分析，也沒有詳細的崗位說明書。3.3.3招聘渠道的選擇該公司主要有網絡招聘、校園招聘、內部招聘這些招聘渠道。一直以來采用的最主要的招聘渠道就是網絡招聘，有一個固定的招聘軟件，在這個招聘軟件上發布招聘信息，然后能夠智能匹配出符合條件求職者，招聘人員就會主動發消息打招呼，隨后等著求職者的回應，求職者感興趣就會發一份完整的簡歷過來，如果招聘者認為合適就會進一步電話溝通；或者是求職者在招聘網頁上看到發布的崗位并且認為合適自己就會主動向招聘人員打招呼，進一步溝通。網絡招聘能夠隨時隨地的發布招聘信息，軟件也越來越智能化，是現在非常普遍的招聘方式，該公司主要選擇了一個招聘軟件。校園招聘主要能為該公司招聘一些兼職人員，因為該公司的性質是非常需要和大學生進行合作的。在公司出現崗位緊急空缺的情況下會在內部進行調動、轉職。3.3.4員工甄選面試該公司最主要的招聘甄選方式。首先招聘人員篩選簡歷，找到合適的求職者，然后在電話上進行一個簡單的初試，讓雙方相互了解，招聘人員了解求職者的基本情況、求職動機、表達能力等，求職者了解所應聘企業的基本信息，崗位的大概工作內容，工作時間等，如果都還滿意就進一步約定面試。招聘人員認為合格的求職者就會推薦給用人部門面試，面試一般是由用人部門主要負責人進行，大部分是現場面試，特殊情況就會視頻面試，面試時也主要是面談。3.3.5員工錄用經過用人部門面試后，確定錄用的就會讓招聘人員通知聯系，說明入職日期，入職資料，簽勞動合同等事宜。新入職的員工入職不久后會聚集到基地進行崗前培訓，一般培訓需要進行三天，進一步詳細的介紹公司、工作內容等，在此期間培訓師也會仔細的觀察員工，培訓結束后培訓師會一一進行面談，檢驗員工的培訓成果，同時為員工做出評價。一般試用期是三個月，但是工作做得好的能夠提前轉正，崗前培訓也是一道關卡，有些培訓過后認為不合適就選擇了離開，或是培訓師認為不合適的就會謹慎考慮是否繼續錄用。3.3.6人才庫建設該公司建立有自己的人才庫，會將優秀的員工信息進行建檔立卡，除此之外，在平時招聘需求滿了，但同時有比較優秀的員工想應聘，招聘人員也會收集他們的招聘信息，當企業出現崗位緊急空缺時，就能從這些人中進行選聘，節省了招聘時間，提高了招聘的有效性。3.3.7員工招聘成效經過訪談調查得知，南京四方教育培訓中心有限公司目前上升發展是很快的，對于像市場、咨詢師和高級培訓師的需求也是挺大的，招聘的頻率高，比較基層的崗位由于工作內容要求不高，工作條件限制小，招聘到員工也不難，但是員工的流動率是挺大的，離職率也是較高的。員工穩定性差和離職率高是不利于企業長期穩定的發展的。3.4南京四方教育培訓中心有限公司招聘現狀分析通過進一步的訪談調查了解到，南京四方教育培訓中心有限公司在招聘部門人員配置方面沒有專門的招聘部門，招聘人員少，招聘計劃的制定缺乏完備的人力資源規劃，并且也沒有很好地進行工作分析和崗位說明書的撰寫，在招聘渠道方面也是比較單一的，在員工甄選和員工錄用方面缺乏科學的評判標準，主觀性評價占據的比重較大，該公司的人員流動率在市場、咨詢師、高級培訓師這些崗位上的是較高的，而比較高層的管理者由于薪資、福利待遇都比較好，人員還是比較穩定的，該公司的成功招聘率和招聘頻率都是較高的。分析了該公司主要的招聘現狀以后，就能進一步找出其中的問題、分析原因、提出對策。第四章南京四方教育培訓中心有限公司招聘中存在的問題、原因分析及對策研究4.1南京四方教育培訓中心有限公司招聘中存在的問題分析4.1.1招聘計劃制定不夠科學招聘計劃是招聘工作中的重要性前提，前期的準備工作是否充分，將會影響整個招聘工作的效果。招聘計劃制定前首先要明確人力資源規劃和崗位說明書，人力資源規劃中的人員需求決定了企業將要招聘的崗位類型、數量以及招聘如何實施、實施時間等重要因素，而企業的崗位設置、招聘的需求、員工的甄選和錄用是由工作分析和崗位說明書來提供重要依據的，同時，也能讓應聘者了解相關的工作基本信息。南京四方教育培訓中心有限公司招聘計劃制定不夠科學主要體現在以下兩個方面。崗位分析不夠科學，用人標準不明確崗位分析為企業招聘計劃的制定、人才選拔和錄用提供了重要的依據，是人力資源管理的基本工具。它的實質是人力資源部門對企業內部各崗位的性質、任務、職責、任職條件以及工作環境和條件等方面的系統性分析。南京四方教育培訓中心有限公司的招聘需求和用人標準是按照用人部門的崗位要求來制定的，沒有全面的對各崗位進行詳細的工作分析，從而導致：一是招聘崗位信息內容不全面，職責說明內容太概括，沒有詳細的工作內容和工作環境等介紹，求職者可能就會認為不夠正規而放棄選擇，或者因誤解了工作信息而錯誤匹配，導致不必要的溝通交流，招聘的效率降低；二是因為招聘標準和錄用標準不明確，招聘人員憑借自己的招聘經驗、技巧和簡單的崗位要求甄選人員，可能所篩選出的求職者在工作時表現與預期不相符，使招聘工作重新開展，加大了工作量，增加了企業的招聘成本。再者，用人部門在對崗位的工作分析不夠全面，甄選求職者也缺乏標準的情況下，憑借自身的經驗提出招聘需求和要求，在面試中缺乏專業的面試技巧和經驗，導致選人不夠客觀，在面試環節中招不到合適的人員。在人力資源規劃方面缺乏科學的指導，招聘計劃性不強那文忠,步儒玲那文忠,步儒玲.地方民營企業人力資源規劃及實施[J].鞍山師范學院學報,2017（01）:13-15.（2017那文忠,步儒玲.地方民營企業人力資源規劃及實施[J].鞍山師范學院學報,2017（01）:13-15.根據對南京四方教育培訓中心有限公司的調查得知，該公司的人事招聘工作是由綜合部的兩名員工主要負責，其余幾名員工除負責自己主要的工作內容也會協助進行招聘工作，沒有設置專門的人事部門，負責招聘的員工同時也會兼顧部門臨時交付的其他工作，工作內容就會比較繁瑣，導致招聘的效率不高。在制定招聘計劃方面，用人部門根據經驗和實際的人員缺口以及公司目標業務量反饋人員需求，招聘人員從而制定相應的招聘計劃，開展招聘工作。用人部門在人力資源管理方面是缺乏經驗的，沒有對崗位和人數進行過科學的調研，而招聘人員在沒有人力資源規劃做指導的情況下，將用人數量和信息簡單的匯總上報給領導審批，導致所制定出的招聘計劃變動性大，一旦企業內外部環境變化，招聘計劃就容易受到影響，例如導致發生緊急招聘的情況。4.1.2招聘渠道單一目前南京四方教育培訓中心有限公司主要以網上招聘為主，其次是內部招聘、校園招聘。該公司網上招聘的方式主要是在一個固定的招聘軟件上發布招聘信息，讓應聘者能夠根據招聘崗位和職位簡介來選擇是否進一步溝通；同時招聘人員會尋找潛在的符合崗位的應聘者，主要是根據網頁上簡單的簡歷情況來主動聯系應聘者，從而進一步向應聘者要完整的簡歷，以此判斷是否需要后續的電話溝通、面試等。內部招聘的方式主要是在該公司在某些管理崗位上出現緊急缺人的情況下，會從其他地方或崗位的人員中進行選拔、調崗。校園招聘的方式主要是平時參加學校的現場招聘會，有時也會招聘校內學生做代理兼職。該公司網上招聘只固定一個招聘軟件，雖然成本降低了，但是能夠招到的潛在應聘者數量和質量受到了很大的限制，在招聘軟件上投放簡歷的應聘者往往求職的針對性低，不能避免是海投簡歷的情況，雖然招聘軟件上能夠智能篩選符合條件的應聘者，但是不能避免匹配錯誤的情況，或者是篩選過后符合條件的應聘者數量很少，有效簡歷的數量就更少了。導致在出現崗位緊急空缺的情況下，難以快速有效的招聘到合適的應聘者，短時間內無法滿足崗位招聘需求。內部招聘雖然成本低，但是覆蓋的范圍是有限的，只適合短期的滿足招聘需求，因為該公司的部門結構相關性不大，同時專業領域要求很大，所以只能適用于個別崗位或特殊情況下的晉升或調動。校園招聘會能夠招聘到專業對口的人才，但是大學生在工作方面缺乏經驗，需要一定的培訓成本，同時工作穩定性較差，容易造成企業人員流失，對于該公司的招聘需求來說滿足程度較低。4.1.3員工甄選的方式不夠完善在甄選員工方面，南京四方教育培訓中心有限公司主要是通過面試的方式，首先，由于沒有科學的工作分析，缺乏科學的評判標準，招聘人員或用人部門就主觀判斷和工作經驗對應聘者進行考察，導致對應聘者做出的判斷和評價不夠客觀；其次，該公司面試環節一般只有一位人員主導面試，導致對應聘者的評價和判斷更加缺乏客觀性。在面試流程方面，首先是由綜合部的招聘人員電話與應聘者進行初試，讓雙方互相的了解，然后招聘人員認為合格，應聘者也有意向以后，再由用人部門進行面試。一方面，招聘人員對于招聘崗位了解程度不夠，在沒有明確的評判標準的情況下，應聘者可能憑借自己的招聘技巧，用一些方式包裝自己的工作信息，使之與應聘崗位相匹配，招聘人員憑借自己的主觀經驗判斷，就會容易受到混淆；另一方面，用人部門對應聘者進行面試時，可能甄選出來的應聘者不太符合崗位的需求，但是由于緊急空缺的情況下去降低錄用的標準，導致招聘到的人與崗位的匹配度不高，應聘者在今后工作中力不從心，可能就會放棄這個崗位，導致人員變動，造成企業招聘成本的浪費；或者，用人部門在面試時對應聘者深入了解后不滿意，選擇不錄用，那么就要重新招聘合適的人員，增加了企業招聘的工作量和成本。4.1.4招聘效果缺乏評估招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環節，不僅有利于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質量，降低招聘費用，改進今后的招聘工作，還有利于企業整體經營績效的提高。何旭芳何旭芳.論企業招聘中存在的問題與解決方案[J].商場現代化,2018(07):121-122.(2018)提出，大部分的企業都認為，招聘是一個統計人員崗位缺額、發布信息、人才甄選、錄用的過程，需要對招聘工作進行評估追蹤。南京四方何旭芳.論企業招聘中存在的問題與解決方案[J].商場現代化,2018(07):121-122.4.1.5招聘對人才吸引力小，新進員工穩定性較差對于南京四方教育培訓中心有限公司這類中小企業來說，新進的員工存在很大的不穩定性，員工流動性是較高的，尤其是像市場端的部門，入職不久后就可能選擇離職，或者甚至是試用期時就選擇離職，這是受招聘工作和實際崗位情況影響的，因此如何有效挽留和有效控制員工流失是需要企業重點考慮的。一方面新進員工進入企業以后無法接受薪資福利和工作環境，尤其是像依據業務量考核績效的部門，這些員工由于無法適應工作，沒有很好的績效，薪資達不到自己所期望的標準，從而選擇離職；另一方面，企業在招聘過程中沒有對應聘者做進一步的人才測試，對應聘者的個性、應聘動機和人生價值觀缺乏客觀性的評價，導致不能很好的控制應聘者進入企業后的穩定性。4.2南京四方教育培訓中心有限公司招聘問題的原因分析影響員工招聘的因素有很多，前文詳細列舉了一些，主要可以分為內部因素和外部因素，在這里主要是分析影響南京四方教育培訓中心有限公司招聘工作的內部影響因素。關于企業招聘工作的內部影響因素，我國很多學者有不同的觀點。王挺和寇建濤王挺，寇建濤.員工招聘[M].北京：北京大學出版社，2012:18-46.（2012）提出了五項影響員工招聘的內部影響因素，分別是：企業的發展戰略、企業文化和形象、招聘職位的性質、企業的招聘政策、招聘的成本和時間。王麗娟王麗娟.員工招聘與配置（第二版）[M].上海:復旦大學出版社,2012.2.（2王挺，寇建濤.員工招聘[M].北京：北京大學出版社，2012:18-46.王麗娟.員工招聘與配置（第二版）[M].上海:復旦大學出版社,2012.2.4.2.1缺乏完備的招聘管理制度楊一丁楊一丁.Y公司招聘流程優化研究[D].中國地質大學(北京),2018.（2018）認為，招聘制度不僅是企業規范人力資源部門招聘行為的基礎和規范，還對人力資源部門的招聘行為具有很好的指導作用。南京四方楊一丁.Y公司招聘流程優化研究[D].中國地質大學(北京),2018.4.2.2沒有建立專業的招聘團隊孫惠玲孫惠玲.w軟件公司人才招聘問題研究[D].黑龍江大學,2017.（2017）指出，招聘團隊在企業招聘管理過程中起決定性作用。能夠為企業從眾多求職者中篩選出符合企業崗位招聘需求的優秀員工的招聘人員，往往是具備牢固的招聘理論基礎和豐富的招聘經驗的，想要提高人才招聘有效性必備的一個條件就是具備素質高、專業性強的招聘團隊。南京孫惠玲.w軟件公司人才招聘問題研究[D].黑龍江大學,2017.4.2.3招聘中缺乏人才測評目前越來越多的企業在人力資源管理中都會采用人才測評技術。南京四方教育培訓中心有限公司在人才測評這一方面幾乎是沒有的，只是通過簡單的面試方法，還有培訓后培訓人員作出的評價，方法較簡單。因此不能很好的對求職者的綜合素質做出全面、客觀的評價，導致員工甄選的方式不夠完善，僅僅憑借直接的主觀上的評價是難以做到人適其職、人盡其才的。4.2.4企業自身性質普遍，吸引力小現如今培訓行業層出不窮，大都大同小異，求職者在選擇工作時就會做出比較選擇，南京四方教育培訓中心有限公司現今還在逐步上升發展的階段，在成功建立一個良好的形象和贏得聲譽之前，其自身的宣傳和名譽還是受到一定限制的，并且該公司的薪酬與福利相比于其他同行也并沒有突出的優勢，因此沒有很大的競爭力，招聘策略也沒有宣傳和吸引力，對求職者的吸引力小，而有些部門由于同行業多，進入門檻不高，求職者容易跳槽，員工的流動性大，穩定性差，導致招聘困難。4.3南京四方教育培訓中心有限公司招聘問題的對策研究4.3.1制定科學的招聘計劃分析人才需求類型和規劃人才發展戰略離不開制定招聘計劃，科學全面的招聘計劃能夠指導招聘工作方向的的正確性。由于招聘計劃制定實施的前提和依據是工作分析和人力資源規劃。因此根據南京四方教育培訓中心有限公司招聘計劃中存在的問題，可以從工作分析和人力資源規劃兩方面考慮。（1）全面的做好工作分析，編制出詳細的崗位說明書涂思圓涂思圓.中小企業員工招聘存在的問題與對策探析[J].中國市場,2013(13):29-30+32.（2013）指出，工作分析能夠為企業甄選合適的人員提供依據，企業人力資源實現科學管理的基礎就在于工作分析。工作分析的兩個核心問題在于解決“某一崗位應該做什么”和“什么樣的人來做最合適”。而崗位說明書，是在對崗位進行科學的工作分析以后所得出的結果，有利于求職者了解崗位情況，為招聘人員甄選求職者提供參考借鑒，能夠讓招聘人員做出的測評更客觀，減少主觀的測評，使招聘更有效和公正。南京四方涂思圓.中小企業員工招聘存在的問題與對策探析[J].中國市場,2013(13):29-30+32.首先是準備階段：該公司的主要負責部門要明確工作分析的意義、目的、方法、步驟，做出系統的分析，然后向所涉及的崗位的員工進行宣傳和解釋，使他們了解并提前做足準備，工作分析同時也關系到晉升、績效和薪酬等方面的工作，能夠提供重要的依據。按精簡、高效的原則將用人部門和招聘部門共同組成工作小組，因為招聘部門負責組織并提供技術支持和保障，用人部門更熟悉和了解崗位的基本信息、職責和任職條件，然后就是開展工作分析的專門培訓，制定出計劃，明確任務分工。其次是調查階段：編制調查提綱，確定調查內容和方法后，工作小組成員深入到各崗位中廣泛收集有關資料和數據，重點在于了解崗位的職業需求、崗位基本信息、職責和任職條件，可以通過對員工的訪談得出主要的勝任素質。然后是分析階段：通過對收集到的各種信息仔細地審核、分析，找出關鍵成分，歸納、總結出崗位工作信息和勝任要求。最后是完成階段：根據所分析出的結果在編寫崗位說明書，各崗位的崗位說明書應該符合各崗位的特性，并且不要一成不變，然后上報給領導審批，最后要回顧工作分析的整個過程，總結出問題和經驗。（2）在人力資源規劃的指導下制定出招聘計劃企業進行人力資源管理和實施發展戰略最關鍵的就是在于人力資源規劃。它為企業制定招聘計劃、補充人員、人崗匹配、人盡其才提供了重要的依據。南京四方教育培訓中心有限公司在制定人力資源規劃時，應該從人力資源需求和人力資源供給兩方面分析，不僅要符合企業自身的發展戰略，還要結合企業的實際情況和需求，這樣制定出的人力資源規劃才能與企業的戰略規劃互相匹配。制定出科學的人力資源規劃后，在此基礎上才能進一步作出能夠吸引符合企業發展需要的人才的招聘計劃，有了科學的招聘計劃，招聘工作就能夠更有效地開展。4.3.2拓寬招聘渠道，選擇相適應的招聘途徑南京四方教育培訓中心有限公司現有的招聘渠道還是較為單一的，在網絡招聘上可以選擇增加一兩個招聘平臺，光靠一個招聘軟件所能夠獲得的與崗位需求相匹配的潛在應聘者是受限制的，考慮到現今的招聘軟件是多種多樣的，軟件的規范程度和知名度也是會影響在上面投遞簡歷的求職者的數量和質量的。增加一兩個備選招聘平臺，在出現崗位緊急空缺情況下，能夠獲得更多資源和數據，能夠做出的選擇也更多和更好，就不會出現受制于重復且選擇性小的情況。該公司也要考慮到不同的招聘渠道有不同的優劣，一切應該從實際出發，對于不同性質的崗位選擇最適合的招聘渠道，例如內部輪崗，培養復合型人才，為企業儲備后備人才；通過獵頭公司獲取高級的人才；合理利用內部招聘、推薦招聘、網絡招聘、校園招聘、人才招聘會、獵頭公司等招聘渠道，不應拘泥與一貫的模式，考慮崗位的特殊性和需求實際從而選擇出最優的招聘方案，才能更有效的招聘，節約招聘成本。4.3.3完善人才甄選的方法南京四方教育培訓中心有限公司主要通過面試考察來甄選人員，主要是依靠主觀判斷和經驗做出的評價，特殊的專業性較強的崗位會進行專業知識的測試，不能全面客觀地反映出應聘者的素質，這樣的甄選手段是比較單一的，即使入職后培訓還會對員工進行考察評價，但是時間周期過長，還會造成招聘資源的浪費，招聘成本的增加。在人才甄選時除了必要的相關專業測試，還可以增加情景模擬、實際演練和心理測試，這樣能夠更全面的反映出應聘者的應變能力、價值觀、統籌安排能力、邏輯能力、分析能力、創新能力、心理素質等，公司在條件和成本允許的情況下，可以按照崗位需求所要具備的素質和技能來側重選擇相應的測試方法，所做出的評價越全面、客觀，才能更好地招到合適的人才，做到人職匹配、有效招聘。經過調查發現該公司在面試環節是不夠科學嚴謹的，在面試選拔方面也應做出一些改變。面試的人員過少且專業性不夠強，面試時不應該只有招聘部門負責人或者是用人部門負責人進行面試，最好是能夠建立一個比較高素質的面試隊伍，加強招聘方面專業性的培訓，這樣在面試時才能夠更加科學、有效的做出評價和選擇；面試時也不應該只是面談，相關的資料也應該準備齊全，例如崗位說明書、面試題目、相關測試資料、應聘資料、評分表等，應該做到評判標準明確、任職條件清晰、避免隨意提問、信息清晰、評價明確。4.3.4必須重視招聘中的評估工作做好招聘評估是為了企業今后招聘工作的改進和發展提供依據和參考，招聘評估能夠很好地反映出企業招聘工作的成效。目前，南京四方教育培訓中心有限公司在招聘評估方面是不夠全面和深刻的，僅僅局限于招聘工作成果的表面，只是簡單的對所完成的工作和達成的目標進行匯報總結，缺乏全面的評估是不利于及時發現招聘工作中的問題并改進的，該公司應該做到定期對該階段的招聘工作做出全面的評估，這樣才利于今后更有效的招聘。首先要明確招聘評估的目的和內容，該公司進行招聘評估的主要目的包括：檢驗招聘計劃的完成進度，招聘的效果如何；避免招聘成本的浪費；為今后招聘工作的改進和發展提供參考和借鑒。根據以上目的，該公司需要進行評估的內容包括：招聘的結果、成本、周期，用人部門對所招聘人員的滿意程度，新進員工對招聘工作的評價。其次需要制定出具體的招聘評估流程，應該先建立一個包含招聘部門、用人部門、財務部門、新進員工代表人員的評估小組；鑒于該公司的人員和條件有限，在選擇評估方法方面建議使用問卷調查法、核算法和面談法，更有利于招聘評估工作的統計和操作；接下來就是收集相關數據和資料，例如招聘部門提供招聘工作中的數據，用人部門反映新進員工的績效，財務部門反饋招聘的費用，新進員工提供招聘評價信息。最后實施和總結評估工作，需要招聘評估小組匯總和全面分析相關的資料，得出最終的招聘評估結果