中國企業校園招聘白皮書20242024

Chinese

EnterpriseCampus

RecruitmentWhite

Paper北森人才管理研究院在這個變革的新時代，我們面臨著前所未有的挑戰與機遇

。

行業的快速發展、技術的持續創新以及市場的日益復雜化，共同

塑造了

一

個充滿變數的商業環境。在這場變革中，人才成為了企

業最寶貴的資產，是推動企業持續創新和進步的核心動力。因

此，校園招聘不再是

一

項簡單的招聘活動，而是企業實現人才戰

略升級的關鍵。青年

人才，具有敏銳的時代感知、創新思

維和快

速學習新技術的能力，將成為企業轉型升級的重要力量。在這

一

背景下，企業通過校園招聘實現“人才升級”的策略，可以概括為

以下三個核心方面：校招作為人才戰略的定位升級：將校園招聘提升為推動企

業戰

略轉

型和創新發展的關鍵行動。通過實

施管

理培訓

生和

高

端技

術人

才項目等針對性的招聘計劃，吸引具有

高潛力和專

業

深度的畢業生。結合定制化的職業發展路徑、強化培訓和有競爭

力的薪酬，培養他們成為企業新思維和新動力的源泉，為企業贏

得長期競爭優勢。人才質量要求升級：將審視和迭代人才能力素質要求作為

校園

招聘

的常態化行動。雖然近年來畢業生

的整

體素質

有所

提

升，企業在吸納人才時仍需基于自身實際，避免采用單

一標準來

衡量所有候選人。重

視候

選人的創新能力、學習能

力、團隊

合作

精神

和領

導潛力等綜合素質，同時考慮不同背景

和專業知識

的

多樣性，這將有助于激發團隊的創造力，推動企業在多個領域實

現新的突破。人才培養規劃升級：校園招聘的成功不再僅僅以發送O?

er和報到為終點，而是通過有針對性的長期培養計劃，幫助校招生

快速

成長為企業的核心

力量。企業

正越來

越多地選擇開

展長

期

培養規劃，包括入職培訓、職業發展規劃、技能提升課程、自我認知、領導力

培訓，以建

立可追蹤的個人發展計劃，幫助

新員工快

速適應企業環境，提升專業技能，實現職業發展。同時，建立有效的激勵和晉升機制，鼓勵

年輕人才挑戰自我，超越自我，為企業

貢獻智慧和力量。校園招聘的成功應以是否支撐企業發展的目標來衡量，確

保招聘計劃的每

一

個環節都精心設計，使校招生快速融入企業，

發揮最大潛能。通過這三個策略，企業不僅能夠吸引和招募具有

高潛

力的年輕人才，還能夠確保他

們在

企業中

得到有效的培養

和發展，實現人才隊伍的整體升級，為企業的持續創新和長遠發

展提供堅實的人才基礎。《2024中國企業校園招聘白皮書》闡述了將校園招聘融入企

業整體人才戰略的必要性。一個精準的校招策略不僅能夠吸引與

企業最為匹配的人才，更能贏得年輕

一代的尊敬與信賴，從而打

造

一

支既專業又高效的

團隊。讓我

們借助

校園招聘這

一

重要

契

機，翻開人才升級的新一頁，共同鑄就企業的新高峰。隨著新

一

季校園招聘的到來，企業現在有機會重新思考和

定義校園招聘的真正意義和使命。啟航新征程校園招聘引領人才升級王丹君北森人才管理研究院副院長PREFACE2024中國企業校園招聘白皮書

01卷首語35戰略定位提升

P04-P1124人才質量

P12-P18校園招聘作為人才戰略的關鍵布局人才標準與評價體系

P19-P31成為校招核心關注點AI賦能

P32-P39與時俱進護航人才質量提升校招周期的延伸P40-P46校園招聘創新之路的必然選擇展望

P47-P49校招未來式長期培養計劃受青睞注

：點擊目錄，可跳轉相應章節目

錄CONTENTS

卷首語

PREFACE關鍵發現

KEY

FINDINGS2024中國企業校園招聘白皮書02KEY

FINDINGS關鍵發現高定位、全標準、細評價、長培養、AI賦能：五大要素塑造高質量校招

成為企業人才升級戰略的核心0103

05定位升級：校招成人才戰略關鍵一環 多項目運營

管培生項目復燃

面向全球的頂尖技術人才校招專項成大廠標配0204新一代年輕人校招生求職多元化，較務實，為薪

酬、價值感和發展機會所吸引AI技術正在全面改造校招積極嘗試，審慎決策，理解AI應用成本06人才標準要升級和細化

專項人才可單建評價體系長期培養計劃刷新校招成功基線2024中國企業校園招聘白皮書03海投常態化戰略定位提升：校園招聘作為人才戰略的關鍵布局Part

One2024中國企業校園招聘白皮書04人才專項企業項目基本情況項目目標“星青年”人才戰略海亮集團2018年啟動，當年從上萬份簡歷中精心挑選錄用了5名青年

管理天才，100名年輕中高層管理人才、100名優秀年輕校長補充核心領導層后備力量與頂級青年人才隊伍京鷹會京東2007年啟動，公司戰略級人才項目儲備管理人員的人才發展項目海東青傳音2019年啟動，從全球頂級院校選拔優秀應屆畢業生進行培養培養未來領軍人才的項目CEP商業卓越計劃抖音2021年啟動，中國銷售業務平臺全行業的核心人才培養項目培養復合型數字營銷專業人才及管理者青云計劃騰訊2023年啟動，在全球范圍內招募頂尖技術學生培養屬于中國的互聯網科技人才天才少年計劃華為2019年啟動，截止目前招募的“天才少年”僅有20人吸引和招募全球頂尖人才北斗計劃美團2021年啟動，面向全球精尖校園科技人才招聘項目培養及儲備能引領未來科技發展的技術專家AIDU計劃百度2017年啟動，主要目的是招募AI領域的拔尖校園人才吸引和培養AI領域的領軍人才A

Star項目阿里云2021年啟動，全球頂尖高校科技人才招聘計劃引領未來科技創新與突破的技術專家與領軍人才

定位升級

校招特色人才項目塑造企業人才戰略新高度校

園招

聘

是

企

業

在

激

烈

的

市

場

競

爭

中

獲

取

高

質

量

人

才

的

關

鍵

途

徑。企

業

紛

紛

啟

動“校招

特

色

人

才項目”，旨

在

通

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校

園招

聘

吸

引

優

秀

年

輕

才

俊，為

關

鍵

及

新

興

崗

位

注

入

新

鮮

血液，同時構建起高素質的人才儲備庫，為企業的持續發展提供堅實的人才支撐。“校招特色人才項目”通常分為兩大類：管培生計劃和技術人才項目。管培生計劃專注于發現并

培養具有高潛力的青年人才，目標是

將他們塑造成企業未

來的領導者。技術人才

項目則聚焦于吸引技

術領域的頂尖青年人才，為關

鍵技術崗位儲備專業人

才。隨著人工智能生成內

容（AIG

C）等前沿

技術

的迅猛

發展，新

興技

術崗位

的需

求急劇

上升，如

算法

工程師、人工

智能

工程

師

等。校園招

聘因

此

成為

企業

在

這

些新興

領域和新技

術崗

位上儲

備人

才的

重要平臺。企業校園招聘特色人才項目舉例

表01資料來源：根據企業公開招聘信息整理2024中國企業校園招聘白皮書05項目類型技術人才管培生

管培生計劃

點燃競爭激情，重筑人才戰略高地管培生計劃

近年來再次成為焦

點，企業以新的定位和

創新的培養策略推進這

一

項目，展現出更清晰的思路和更強

的目標性。通過校園招聘的嚴格選拔，企業挑選出杰出的

管培生，并通過精心設計的系統化培訓計劃，致力于在未來3至5年內培養出能夠精準滿足企業需求的高素質復合型的青年領導者，為企業的長遠發展打下堅實的基礎。成長期3個月培養加速階段培養關鍵詞：熟悉目標崗位工作掌握核心業務知識在指導下完成有挑戰的崗位任務培訓目標：第二期：職場人

→高效職場人加速期9個月●蓄力騰飛階段全方位輔導（直屬上級+導師+HRBP）、多種學習成長活動培養關鍵詞：獨立開展工作培養某一領域專業能力

獨立負責部門關鍵項目培訓目標：第三期：獨擋一面的高效職場人

第四期：高潛領導者后備崗位B培養關鍵詞：熟悉業務一線工作

融入企業文化磨練個人意志培訓目標：第一期：學生

→

職場人崗位A完成第一輪優質候選人選擇完成面試名單選擇招聘選拔人才培養

經歷：學生干部/領導力夏令營

潛質：有發展潛力網申/內推

在線測評

初面匯報評估匯報評估匯報評估最終人選集團終面O?er復面

崗位適配度：勇于進取、非權力影響等2024中國企業校園招聘白皮書06騰飛期12個月穩定成長階段

文化適配度我們非常重視校招生，致力于培養他們保持積極向上的心態，充滿活力和創新精神，在京東的人才發展體系下最大限度地發揮他們的個人特長和優勢。

我們的TET（The

Eagle

Team）管理培訓生計劃和JD

Star新星計劃是京東校園招聘的兩大特色項目。TET計劃主要面向有志于管理崗位、具有管理潛力的應屆畢業生，通過提供如輪崗等的專向培養，拓寬他們的視野，加速管理人才的培養，為京東輸送年輕的管理儲備生。JD

Star新星計劃則主要針對專業崗位的應屆畢業生，選擇熱愛、擅長某類崗位的同學，在廣闊的職業舞臺上發揮所長,

有所成就，且我們為這些專業人才提供Y字形的雙通道職業發展路徑，給予他們更多樣化的職業選擇，既可以走專業路線發展、也有機會成為京東的青年管理人才。我們非常注重每位應屆畢業生的個人成長，努力為他們創造更多的成長機會。對于有意愿進行輪崗或跨業務發展的應屆畢業生，我們會盡力滿足他們的需求。我們對這2個校園招聘的培養項目都給予高度重視，在實施前都會進行周密的規劃和設計，融入多元化的培訓方案、文化活動和社群互動等元素。此外，我們會在所有項目中為應屆畢業生配備專業的導師，同時上級和HRBP也會密切協作，為他們提供個性化的指導和反饋，幫助他們有目標、有計劃地成長和發展。AI技術在校園招聘中的創新應用：提升學生體驗的前瞻性探索A

I技術在校

園招聘領域

的應用尚處于起步階段，盡管AI面試技術在評估候選人與團隊需求的匹配度方面尚未達到完美，但其在筆試環節展現出顯著優勢，能夠根據考生的答題表現進行追問，并動態調整題目難度，實現精準評分。因此，我認為現階段可以利用AI技術的互動性，將其應用于學生對企業的初步了解階段。一

方面可以通過對話進行大模型訓練，為未來在校招更多領域的應用做好數據積累；另一方面可以通過設計輕松有趣的互動游戲，幫助學生更

深入地理解企業文化，解決他們對職位的疑問，從而顯著提升他們的求職體驗。精準定位：使校園招聘項目更貼近企業業務需求近年來，校園招聘不再僅僅是企業補充新鮮血液的常規活動，而是越來越多地與企業的即時業務需求緊密結合。例如，針對海外市場的企業會根據目標國家的環境和政策，制定更具針對性的人才選拔標準。同時，隨著AI技術在各行各業的廣泛應用，AI技術人才的招聘成為熱點。然而，由于企業在業務類型、組織架構、人才結構和期望成果等方面存在差異，對AI技術人才的需求也各不相同。因此，為了精準招聘到合適的AI技術人才，企業需要構建更加深入和具體的人才選拔標準。在京東，每一位校招生都是未來的創新之星，我們點亮他們的夢想，共筑智能時代的輝煌未來，而AI技術的蓬勃發展，也讓我們看到了校園招聘更多的可能性，期待可以未來可以以AI之翼吸引、識別更多優秀人才，助力業務飛躍發展。

京東

全方位關注校招生成長,創造無限發展機遇黃亞迪京東集團校招負責人2024中國企業校園招聘白皮書07項目定位為戰略級人才項目獲得人才為重，不追求短期效益選拔過程復雜，以一對一交流評估為主尊重候選人的個體差異由頂級專家指導世界級挑戰性課題競賽、學術一樣也不少有發展空間，有自由度入門級

有專長

頂級人才校招熱度全球頂尖高校通常是這類技術人才的主要來源

全球頂尖高校校園宣講背景強能力頂

官網開通申請通道，向全球學生開放申請機會行業校招生頂薪年薪制

100~200萬十分榮幸獲得公司的認可，我更看重的是這個機會，能夠讓自己的所學所知轉化為理論應用，創造出更精尖的技術可能。向更大范圍的頂尖人才拋出橄欖枝長期主義，為未來培養技術領軍人才并非基于特定崗位選拔人才，看重綜合素質和學習能力培養交叉學科的領域科學家和工程專家 向人才合作計劃高校院系實驗室或導師發出推薦邀請

定向邀請相關比賽獲獎者、期刊或會議論文作者頂尖校園技術人才計劃

引領未來技術前沿申請者不只需要名校背景，專業實力也需要有競爭力

的成果證明。流程推進快盡可能提供便利

雙向選擇頂會論文頂刊論文發明專利牛導牛校高級別業務專家進行面試全方位能力01起點高03成就感高02

薪酬高本碩博學歷關注專業力自主發展潛力2024中國企業校園招聘白皮書08申請接收響應快專人聯系跟進Sophisticated高門檻專項校招

數量少普通校招

人數多戰略專項

人數精Speed極速長Strict精心選技術

等級項目規劃有志向范圍廣面試筆試總裁輪面試接收申請面試發布計HR劃b若干ac貴公司非常重視校招生的人才質量，為此具體做了哪些努力？K公司經驗：鎖定目標院校：通過過往數據分析，我們明確了哪些類型的學校和專業更

適合本企業的需求，從而有針對性地鎖定這些目標院校及相關專業。調整面試流程：原先的流程是業務部門先進行面試，隨后由HR部門進行第

二輪面試。去年我們對流程進行了優化，改為由HR部門進行首輪面試，篩選后

由業務部門進行第二輪面試。這樣的調整不僅減輕了業務部門的工作量，有效降低了業務領導的投入成本；同時，HR部門在篩選初期就把控了學生的入口步的評估，嚴格把關人才質量。招聘效率。貴公司今年校招，有哪些行動策略可以與同業分享？K公司經驗：利用數據分析識別改進點：我們結合測評結果，對比分析通過和淘汰候選

人的分數，以評估面試官是否嚴格依據人才標準進行考察，并深入探究任何偏

差的具體原因。結合實際案例強化面試官培訓：根據崗位需求模型，我們制定了一套專業

的評估標準和面試流程，并對面試官進行專業賦能培訓。由于每位面試官都有自己的經驗和習慣，僅靠理論是難以完全說服他們的。因此，我們建議結合實際的面試案例來加強培訓的效果。持續提升面試官的選拔技能：我們認為提升面試官的選拔技能是一個持續

的過程，需要每年不斷地推進。建議定期組織面試官培訓，通過持續的小步改

進，積累起來，三年后將會看到顯著的成效。雖然提升面試官的專業技能是一項挑戰，但這對提升整個組織的人才選拔質量具有重大意義。某高科技制造企業

K公司：“校園招聘選才是一項專業的事業，盡管專業的工作往往充滿挑戰，但其對組織的意義卻是深遠而重大的。”創新評估形式：在校園招聘中引入了評價中心環節，利用半天時間組織學生進行案例分析和角色扮演。這一形式與傳統的群體面試方式不同，能夠更及時地觀察并評估學生在不同情境下的行為反應，從而篩選出更為合適的候選人。該方法既高效又直觀，確保在當天即可安排高管進行終面，顯著提升了整體

某高科技制造企業

持續深耕校園招聘，致力于追求卓越人才關，確保篩選出一批基礎素質較為優秀的候選人，再推薦給業務部門進行進一2024中國企業校園招聘白皮書09Q：Q：-

-

校招也“出海”開拓國際化人才新通道不少企業選擇實施海外業務戰略以獲得規模化增長并探索新的業務機會。由此開展全球/海外校招項目不僅為校招生提供了新的就業思路，也為企業拓展國際業務和增強

國際影響力提供了機會。根據北森招聘大數據，2023年海外校園招聘職位數量同比增加了113.2%，而發布海外職位的企業數量增長了74.2%。1%1%3%15%13%●電子/微電子/半導體/集成電路●交通/倉儲/運輸●

營銷銷售

項目管理●

房產/建筑/家裝●機器設備/重工/機電●

工程技術●運營●

消費連鎖/消費品/貿易●互聯網/計算機軟件及服務/通訊.IT技術●物流/供應鏈.

制藥/生物工程/醫療器械●汽車/摩托車●

職能支持●翻譯

銀行/金融/保險

儀器儀表

管理培訓生

設計

能源/礦產/材料/環保

印刷包裝16%營銷銷售、工程技術和IT技術三類崗位在校招中提供的海外工作機會

排名前三，這反映出校招生在市場拓展、工程管理和產品創新等領域擁有廣

闊的職業發展前景。電子/微電子/半導體/集成電路企業在校招中對海外人才的布局最為積

極，它們提供的海外校招工作機會占到所有行業海外職位的34%。出海企業校招的行業分布

圖01出海企業校招崗位分布

圖02數據來源：北森招聘管理系統，20242024中國企業校園招聘白皮書107%8%12%1%26%3%4%4%8%11%2%2%23%34%3%2%

海外人才計劃

加速全球化人才戰略布局在全球化的大背景下，“出海”戰略促使企業積極吸引和選拔具有國際視野的應屆畢業生，以滿足其國際擴張戰略的人才需求。海外校園招聘主要分為三類：全球管理培訓

生項目、海外工程技術人才項目、海外銷售管理培訓生項目。雖然這三類項目對人才的要求各有側重，但通過這些多樣化的招聘策略，企業能夠有效地吸引并儲備具有不同專業

背景和技能的國際化人才，進而為其全球化發展戰略提供堅實的人才支持。第一年在國內總部培養通過部門考察后，外派常駐/出差海外全球應屆畢業生掌握特定的小語種適應國際市場，深入了解當地市場，與海外客戶

面對面溝通交流網申

→語言考試

→測評

→多輪面試

→O?er

多樣化的福利補貼：包括艱苦崗位津貼、外派工

作補貼、家屬隨行津貼、探親往返機票等

豐富的職業發展機會：例如，在某些項目中，有

高達50%的國家經理職位由校招生擔任，且這

些經理的平均就職年齡僅為28歲樂于接受彈性的工作地點可接受國內外出差全球應屆畢業生碩士及以上學歷英語流利，掌握更多語言者優先半年以上的海外相關經歷，如學習工作/項目實踐等網申

→筆試

→測評

→

小組面試→多輪一對一面試

→

O?er

全面的專業培訓體系：提供超過

一

年的國內外

輪崗培訓機會，并由資深高級經理擔任導師

多樣化的職業晉升渠道：鼓勵內部晉升并提供

跨國工作調動機會外派地點以東南亞、南亞、中東、非洲、東歐為主應屆大學本科及以上學歷（含中國留學生）

雅思7分或托福100分以上專業符合，具備相應的工程類專業背景網申

→測評

→多輪面試

→

O?er

福利津貼多樣：包括語言

技能津貼、海外地區

津貼、國際安全津貼、海外工作年限津貼等

假期安排優厚：海外員工享有每年40天的全

額

帶薪年假，公司承擔往返交通費用，并享受中

國

的法定

節假日以及

所在國

規定

的法

定假

期

等各類全額薪資假期海外工程技術人才海外銷售管培生全球管培生項目類別工作地點

崗位要求招聘流程福利待遇2024中國企業校園招聘白皮書

11人才質量：成為校招核心關注點Part

Two2024中國企業校園招聘白皮書12

校招生就業新動向

探索職業發展的多元途徑近幾年，校招生的求職觀念發生了明顯變化，呈現出就業多元化的趨勢。校招生對工作抱有較高期望，他們重視個人成長和職業滿足感，不局限于傳統的職業發展路徑，愿意嘗試跨行業、跨領域發展，甚至自主創業。在就業地區選擇上，校招生傾向留在經濟發達地區的比例有所下降，回家鄉工作成為許多人的就業選擇。選擇就業城市的原因1

職業發展機會2

靠近家鄉3

喜歡城市節奏校招生求職看重的因素1

薪酬福利2

行業前景3

個人發展空間4

穩定性O?er與所學專業是否對口1

有一些交集2

完全對口3

毫無關系校招生在職業發展上的考量是全

面而現實的，他們既注重物質回

報，也渴望實現個人成長和理想。01跨專業就業拓寬了職業選擇的范

圍，這不僅體現了學生對于職業發展靈活性和適應性需求的提

升，同時也為雇主帶來了更豐富的人才選擇機會。03校招生傾向選擇在規模和知名度

上不及大廠，但在成長潛力、工作

環境和生活平衡等關鍵維度上表現更佳的替代公司。02新

一

線城市正日益吸引著眾多年

輕人的青睞，同時，也有越來越多

的年輕人主動選擇回歸家鄉，為

其發展貢獻力量。04注：“大廠平替”最初由脈脈提出。2024中國企業校園招聘白皮書13大廠平替成為求職新熱點好工作是兼顧當下與未來越來越注重工作性價比跨專業就業比例增加意向城市選擇趨于多元píngtìdà替大廠平chǎng

6.4

6.3

5.9

5.9

5.9

5.9

5.8

5.85.6

5.5

5.4

5.4

5.4

5.5

5.3

5.3

5.3

5.3

5.35.2

5.25.15.15.15.0

5.05.0

分數最高的8項特征分數最低的7項特征數據來源：北森人才管理研究院，2024，N=1,198,4232024中國企業校園招聘白皮書14新一代即將踏入職場的校招生展現出獨特的價值觀和

個性化需求。北森人才管理研究院利用2023-2024年的校園

招聘大數據，對超過一百萬名校招生進行了深入的個性特征

分析，得出以下關鍵見解：新生代校招生個性畫像（2024）

圖03理性的前瞻性批判的洞察的求知欲創新的活力決斷的說服的競爭性權力動機

成功愿望意志力獨立性

規范的

條理性

審慎的

責任感

謙虛的

開放性

信任的

支持性

同理心

樂群性

校招生群體畫像

獨立進取、理性務實、多元融合恰同學少年，獨立且上進有自己的見解，不輕率行動，

渴望通過個人奮斗彰顯獨特

自我價值。慎思明辨，追求實際做事穩妥細致，遇事冷靜果

斷，應變得體，展現出超越

年齡的穩重與成熟。適應性抗壓性情緒穩定性尋求變化的自我肯定的樂觀的展示自我，開放包容心態開放，適應性強，樂于展表01示自我，尊重個體間的差異，

愿意與他人合作。6.565.554.54抱負能量思維模式人際互動任務執行情緒適應6.04.96.1北森提供國際化人才測評方案及報告

繪制國際化人才畫像

構建海外業務的人才戰略為了精確描繪國際化人才所需的能力和特質，北森人才管理研究院開發了國際化人才多角度評估框架和國際化人才潛質Praise模型。這一模型能夠有效地評估校招生對海外

工作環境的適應性，為拓展海外業務的企業提供了一個選拔國際化校招人才的參考準則。背景和經驗國際化人才多角度評估框架

圖04北森國際化人才潛質Praise模型

圖05Cross-cultural

Adaptability跨文化適應理解文化差異/跨文化交流/適應融合國際化人才潛質模型外派意愿專業知識語言能力跨文化元認知跨文化經歷(海外學習或者工作)GlobalPerspective全球化視野全球化思維/全球化戰略/全球化業務開展潛質跨文化元認知

意愿、技能EnterprisingSpirit創業精神抓住機會/大膽嘗試/展現魄力/開疆拓土/SystemBuilding體系建設洞察問題/重構體系/Innovative開拓創新打破思維定勢/

貢獻創新想法/RPAESI壓力耐受/堅持不懈/管理情緒/快速復原2024中國企業校園招聘白皮書15國際化人才Resilience堅韌貫徹維護/優化完善落實創新行動明確

現在了解

過去預測

未來富有激情日程同步面試安排與面試官日程直接同步05海外簡歷模板滿足不同國家隱私規范，靈活配置模板01海外招聘官網多語言招聘門官，海外宣傳渠道跨時區面試協同多視頻系統集成，線上面試高效協同

海外校招

數字化引領無界招聘體驗中國企業為海外業務招募校招生，招聘過程中會遇到多項挑戰，典型問題有：海外候選人信息采集靈活配置海外各國采集模板海外招聘渠道整合領英等海外招聘渠道不

同國

家

在

語言、社

會、文

化

等方

面

的差

異，

可能在候選人信息收集、崗位描述、數據安

全、法律合規等方面帶來風險；北森海外數字化人才招聘解決方案北森認為數字化是解決全球校招的最佳方案。新推出的支持多語言、多時區、多角色的功能，為中國企業的海外招聘提供全面支持。海外雇主品牌和全球人才招聘渠道的建設不

足，對目標候選人的吸引力有限；跨國和地區組織面試，需要面對多種語言和

文化背景，對面試安排和溝通效率有挑戰。多渠道吸引人才多角色高效協同全球招聘過程管理2024中國企業校園招聘白皮書16多時區多語言02030406

科研人才觀察

科研人才的“破題能力”“破題能力”是指具備解決工業界實際問題的能力。對于科研院所而言，能夠解決實際問題的技術專家尤其重要。他們為企業帶來的實際投資回報，往往比單純的榮譽獎項更為關鍵。這意味著科研人才的價值體現在他們解決實際問題的能力上。在校園招聘中，科研院所面臨的挑戰之一是候選人背景的同質化。目標院校和專業相對集中，導致候選人的院

校背景、學術經歷和專業技能都較為相似，這使得僅憑這些因素難以進行有效的區分和選擇。因此，深入評估科研人才在更底層的科研潛力?即他們解決復雜問題的實際能力，對

于識別和發掘真正有潛力的優秀技術人才至關重要。6462605856545250復雜問題解決能力

探究子問題洞察全貌構建與實施方案北森通過對比分析科研院所校招生與其他校招生在復

雜問題解決能力測驗（PISA）中的表現，得出以下結論：與其它校招生相比，科研院所的科研人才在解決復雜問題的能力

上表現更為出色。具體表現在：探究問題能力：這些科研人才在探究問題時表現出更強

的能力，他們能夠全面而深入地理解問題的本質，并在探究

過程中熟練運用科學的方法和模式，從而高效地揭示問題的根本原因；解決問題能力：在尋找問題的解決方案時，他們能夠考

慮并嘗試多種可能的方法，但意志力一般，遇到障礙時可能會放棄，導致問題解決效果不夠完美。整體能力水平57.856.757.555探究問題方面60.957.5解決問題方面57.855.2某研究所致力于實現全面的科學評估，改變了以往單一使用測評的方

式。在2024屆校園招聘中，該所針對各類崗位實施了差異化的評估策

略。對于博士申請者，采用了最新的情景化評價技術，這種評價方式不僅縮短了時間，還使得評估內容更加貼切，結果更加精確，代入感更強。這項創新舉措還為該院帶來了良好的校招口碑。科研人才問題解決能力特點分析

圖06校招不同崗位評價工具的差異化設計人才測評方案CATA認知能力測驗PISA復雜問題解決能力測驗（科研潛力）

科研院所

非科研院所2024中國企業校園招聘白皮書17博士類本碩類崗位分類GPI一般個性測驗心理風險

測驗企業成功實踐科研好苗子心定呆得住心理風險科研潛力科研素質家國情懷工作意向抑郁、反傳統、標新立異、孤僻冷漠

…復雜問題解決能力：探究子問題、洞察

全貌、構建與實施方案、方案多樣性、問題解決意志力

…崗位個性適配：奮斗者精神、非權力影

響、敏銳學習、商業與創新導向、高質

量交付

…是否有奉獻的意愿，希望能夠幫助他

人、是否重視金錢和象征性的財富、是

否追求玩樂和享受意向工作城市、是否愿意異地工作、家庭背景

…1

有助于確保科研團隊的穩定性和工作的連續性，減少因個人動機變化導致的關鍵技術崗位空

缺和項目中斷風險；2

有助于營造國家利益為先的組織文化，激發團隊的協作精神和集體榮譽感，增強團隊凝聚力；3

強化對家國情懷的認同感，吸引更多有志青年，懷

著

用科技報效國家的熱忱，積極投身科研

事業，產生良性循環。科研人才觀察科研人才更需“家國情懷”家國情懷是科學家精神的核心組成部分。自

新中國成立以來，無論是“兩彈一星”的輝煌成就，

還是載人航天、探月工程、高速鐵路等重大科技進

步，背后都凝聚著科研工作者深厚的家國情懷。對

科研院所而言，識別并培養科研人才的家國情懷

具有重大意義：心理風險測驗PISA復雜問題

解決能力測驗GPI一般個性

測驗工作價值觀

測驗背景問卷調研西安一家頗具影響力的研究院所，業務范圍涵蓋了產品設計、開發、生產、服務等，其中約80%的技術人員擁有碩士及以上學位。然而，在招聘這些高學歷人才的過程中，該

研究所不僅面臨著簡歷篩選量大、評價標準不一致等問題，還遭遇了一個典型的高級研究機構和尖端科研企業常見的難題：

行動1：測評和面試相結合，克服單一面試評估的局限，以提升選拔的準確性；

行動2：啟動長期的校園招聘TDS人才數據分析項目，從數據中提煉人才畫像；

行動3：迭代更新面試官培訓，融合數據分析技能與面試技巧。盡管招聘標準嚴格，但招來那些過分追求穩定性而

缺乏奮斗精神的學生，可能會對科研工作造成不利

影響。因此，識別和吸引那些積極進取，符合企業價

值觀的人才，顯得尤為重要。科研人才評估矩陣評估內容及釋義

科研人才觀察

專業要過硬，家國情懷也不能少入職后

觀察面試

考察人才

測評甄

別、引

進

價值觀

相符

、

能力素質優異、高度自律且有潛力的人測評工具2024中國企業校園招聘白皮書18

典型問題旦

行動策略

目標企業成功實踐人才標準與評價體系：與時俱進護航人才質量提升Part

Three2024中國企業校園招聘白皮書19企業對應屆生招聘策略顯謹慎，多因素驅動招聘市場保守態勢據數據統計，在當前的經濟和就業市場環境下，企業在校招生招聘策略上呈現

出明顯的謹慎態度。盡管絕大多數企業曾有意在春季吸納新鮮血液，但約有三成的

企業因應市場變化而重新審視并調整了其招聘計劃，選擇擱置或取消應屆生的招

聘活動。這

一

決策背后，主要驅動因素包括企業對應屆生需求的降低，占比超過六成的

企業認為其業務發展并不迫切需要校招生的加入；其次是人員編制的緊縮，約三成

二的企業面臨編制減少的現實，無法為校招生提供足夠的職位空缺；經濟壓力也成

為不容忽視的因素，部分企業因經營狀況不佳而難以承擔新增人力資源的成本。此

外，去年秋季的校園招聘已經在

一

定程度上滿足了企業的人才需求，使得部分企業

在春季無需再次開展招聘。6.2%海投已成為校招生的普遍策略北森數據顯示，相較于2022年，2023年校園招聘中，校招生的職位申請數量有

顯著增長。具體來說，申請不足10次的人數僅上升了6.2%，而申請10次及以上的人

數激增了104.7%。這種“海投”策略已成為校招生求職的主流做法。大量的簡歷投遞導致企業收到的簡歷數量急劇上升，這不僅為企業的簡歷篩

選工作帶來了壓力，也對面試流程提出了新的挑戰。鑒于招聘名額有限，篩選出真

正合適的優秀候選人變得更加艱難，企業必須調整招聘流程，以適應簡歷數量的大

幅增加。32.1%120.0%

104.7%

破局在即

企業校招策略亟待革新，應對校招生“海投”風暴企業春招需求降低原因

圖072022-2023年校招多次投遞人數增幅

圖08100.0%80.0%60.0%40.0%20.0%0.0%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%企

業

人

員

經

營

秋

招

投遞10次以下投遞10次及以上2024中國企業校園招聘白皮書2060.5%4.6%2.8%

招聘標準升級

海投趨勢迫使企業提升簡歷篩選門檻候選人數量的增長為企業提供了更大選擇范圍，“更高的學歷、更知名的畢業院校、更豐富的實習經驗”已成為選拔人才時的三大基本項。名校畢業生比例上升缺少實習經驗往往難以通過簡歷篩選環節家庭背景各類職業資格和證書文體特長海外留學經驗能力素質PKO加分項待定項優先考慮第一學歷：例如，“三清”學生（即本科、碩士、

博士均在同一頂尖院校就讀的學生）受到青睞。

實習經歷成PK要項

畢業院校和學歷提升

實習的次數、持續時間、實習單位的知名度以及實習

崗位的多樣性成為評估候選人的關鍵指標學歷要求提升：碩士學位成為多行業招聘的基本要求職業形象實習經歷數量成為畢業生之間的競爭條件學生干部或學工經驗學術能力官方的榮譽和獎項

地域優勢求職意愿

認知能力

個性動機2024中國企業校園招聘白皮書

21價值觀外語能力減分項有Gap

year網紅博主H

好學校/高學歷

F

專業對口

校招全人畫像構建思路

基于雙維度的人才標準核心素質提升校招生質量的四大行動趨勢發O?er即算成功→追蹤長期工作表現評價人才質量的周期在延長。發放O?

er時就認

定為高質量人才的觀念已被打破，現在更注重

以入職

一

年后的離職率、績效和晉升情況作為

衡量標準。核心素質區ABCD單一標準→多項目各有評價體系校招評價“一刀切”減少，取而代之的是針對不同校

招項目如“管培生”、“博士生專項”、“國際化人才”

等，各有人才標準，以科學識人。分數線篩人→全面人才畫像做評價傳統校招以劣汰為主，測評考試“不達標就淘汰”。現今更多企業關注綜合素質，結合工作要求和優秀人才畫像，構建全人畫像。評價靠個人經驗→數據驅動，AI輔助構建一套科學多元的人才評價體系是提高人才質

量的關鍵。人才數據分析、AI建模、AI面試、算法測

評等技術在校招中的應用越來越普遍。價值觀正

個人與企業價值觀匹配

影響長期工作表現

用測評、面試考察智商高，聰明人認知能力對工作績效預測作用強

用測評考察企業心目中的高質量校招生有哪些特點？態度積極，能自驅

個性、動機&

行為

影響工作適應和表現

用測評、面試考察心理風險低

心理特征、行為傾向

應對壓力或消極情境

用測評、面試考察G

有經驗，上手快溝通表達強對長期工作表現影響程度2024中國企業校園招聘白皮書22DAB培養難度CE

銜接人才評價矩陣

全人畫像貫穿招聘流程校招準備階段，重新評估并調整人才標準是至關重要的一步。隨著人才質量成為校招項目的核心，將基本要求升級為「全人畫像」，建立相應的「評估矩陣」，并將其嵌入到校招流程的各個階段，變得尤為關鍵。這些措施不僅確保了評估的精確性和全面性，也提高了整個招聘流程的科學性和效率。組織

適配崗位潛質崗位

適配專業知識/技能二面終面★

★

評價維度示例抑郁、焦慮、反傳統言語理解邏輯推理數學能力專業知識/技能高質量交付非權力影響跨界思考

專業知識/技能：門檻要求，作為劣汰標準，不合格者不予錄用

崗位匹配：崗位潛質，特定職類/崗位的優秀候選人考察指標

人才觀/價值觀匹配：用于識別企業的長期同路人素質類別心理風險認知能力專業知識/技能人崗匹配人企匹配全人畫像全人畫像像銜接評估矩陣2024中國企業校園招聘白皮書23企業

價值觀人才觀/價值觀匹配測評一面簡歷篩選小組討論圍繞工作相關的議題或場景，讓

候選人在限定時間內集體探討

并提出解決方案或建議的評估

活動。企業開始更廣泛地將評價中心技術融入校園招聘，這一轉變的背后是對提升學生的參與體驗，并更真實地評估候選人的能力的考慮。評價中心不僅使用頻率增加，其應用場合也更加多樣化，如企業開放日（OpenDay）等活動也被設計成評價中心的一部分。同時，評價中心的形式也趨向年輕化，沙盤模擬、劇本殺等新穎形式被頻繁采用。通過這些創新改編，企業能夠更全面地觀察候選人的實際表現，從而選拔出具有長期成長潛力的優秀人才。評價中心技術是一種綜合的、多維度的評估體系，它利用多樣的評估工具和方法，結合多位評估專家的意見，對候選人的能力、動機、個性、價值觀和行為特征進行深入分析，給出全面的評估結論。案例分析通常會圍繞

一

個與崗位相關的

實際或模擬情境，要求候選人在規定時間內閱讀案例并分析資

料，進而提出解決策略。互動式體驗在傳統評價中心方法基礎上的

創新，包括劇本殺、團隊游戲、沙

盤模擬等形式，通過互動體驗評

估候選人的各項能力。角色扮演給候選人分配特定的角色或情

境，要求其模擬該角色與其他角

色互動，以此評估其在模擬環境

中的表現和應對能力。

評價中心技術的雙重作用

全面洞察與多樣應聘體驗評價中心技術AssessmentCenter專業考試/測評/AI面試評價中心面試O?er簡歷初篩2024中國企業校園招聘白皮書24求知欲創新的理性的抗壓性適應性樂觀的意志力情緒穩定性成功愿望活力規范的條理性樂群性審慎的責任感同理心開放性前瞻性尋求變化的

校招人才質量追蹤

運用測評工具甄選潛在高績效人才企業對校招人才質量的關注日益增強。除了對校招生的院校背景、學歷和認知能力等指標進行初步分析外，還可以深入采用收集績效數據并進行長期追蹤對比的方法，全面評

估人才質量的持續表現。這種對比分析還可以檢驗測評工具的實際效用，為優化未來的校招策略提供了實證基礎。測評結果能力得分崗位個性潛質得分績效數據績效得分/評級：可統一轉化為等

級，如績優/績平、A/B/C范圍：試用期/首年/最近1個季度

績效，按崗位/層級劃分績優畫像分析組間-績優與績平的測評得分對比

組內

-

績優群

體

集中

高

分與

低

分

特質橫向對比：測評高分組與低分組

的績效比例差異縱向追蹤：使用測評前后，入職后一段時間內的績效狀況測評高分組

績優者比例51%使用測評前入職者次年績效分布65%35%測評低分組

績優者比例33%使用測評后入職者次年績效分布70%30%整體績優者比例40%績效分級績優者績平者高績效者具有哪些共性特征？

人

才畫像是否能反映高績效者的差異化優勢？使用測評后，是否找到了更多的

高績效者？測評高分組績優比例高于低分組，

說明測評高分組在入職者的占比越

大，入職者的績效優良率越高基于績優畫像優化人才模型，持續提升評估精準性校招測評應用價值分析示例：使用人才測評提升關鍵崗位人才績效表現數據來源分析角度結果產出提出問題

使用測評后，高績效者比例提升

7.06.56.05.55.04.54.02024中國企業校園招聘白皮書25

績優

績平

校招人才質量追蹤

運用測評工具降低新員工流失率校招生流失率高是企業面臨的一大挑戰，這往往與招聘過程中過分關注候選人背景而忽視其與崗位及企業文化的匹配度有關。企業可以通過測評工具對留任校招生的特征進

行分析，以識別哪些因素有助于降低流失率。這種方式有助于識別和選擇真正合適企業的校招生，幫助他們與企業共同成長，有效降低流失率。分析能力團隊合作認真負責專業發展堅韌性追求挑戰

學習能力創新能力

.通能力

共性低分獨立自主

分散低分測評結果能力得分崗位個性潛質得分離職數據入職后3個月/6個月/

一

年內，是否離職離職畫像分析組間-離職與留存的測評得分對比

組內-離職群體/留存群體集中高

分與低分特質橫向對比：測評高分組與低分組

的離職比例差異縱向追蹤：使用測評前后，入職內一段時間的離職率離職者具有哪些共性特征？

更可

能留存的候選人畫像是怎樣的？使用測評后，是否降低了人員流

失率，為公司節約了成本？使用測評后離職率降低，假設降低5%，則100錄取人數，測評可篩掉5

個當年可能流失的候選人，可直接計算出節約的成本測評高分組離職率比低分組更低，

說明測評高分組在入職者的占比越

大，后續離職率越低基于離職畫像優化人才模型，持續提升評估精準性測評低分組離職率39%測評高分組離職率21%整體離職率30%校招測評應用價值分析示例：使用人才測評改善關鍵崗位人才留任情況數據來源分析角度結果產出提出問題0.30.6

0.91.2標準差35%

使用測評前離職率使用測評后離職率2024中國企業校園招聘白皮書2630%25%20%6.05.01.5

1.82.1共性高分分散高分平均值4.07.0溝基于這些挑戰與痛點，企業可以從工具、培訓和平臺三個層面對面試官進行多重賦能：從工具層面上將標準和統一流程固化在面試官的日常工作場景中；從培訓層面上集中、統一提供理論性實操性面試知識與技巧；從平臺層面精細化管理面試官隊伍，優化協同的效率與體驗。對面試官進行分類：「業務面試官」能夠代表業務部門進行面試，掌握基本面試技巧和禮儀，以考察專業知識為主；「Bar

Raiser」最早由亞馬遜公司在招聘中使用的負責終面的面試官類型，這類面試官深刻理解公司文化價值觀，在公司口碑較好，負責對校

招生與公司的匹配度進行評估。有一些校招生在面試時候表現很好，入職之后實際工作表現卻沒那么好。面試官不清楚崗位標準是怎樣的，招進來的人“五花八門”。

費了很大的精力做出了人才標準，就是用不起來

…

…

根據司齡、文化價值觀評價等方式甄選合適的員工擔任面試官

系統化學習和演練，培訓文化價值觀匹配度判斷，，定期復盤和研討面試

案例，提高決策一致性

賦能內容：如何使用系統工具、如何觀察和打分、如何寫出高質量評語

賦能方式：理論考試+隨堂模擬+情景考核，2~3小時

多重賦能面試官

助力組織選才能力升級「業務面試官」掌握測評工具，統一識人標準，輕賦能讓面試官有備而來「Bar

Raiser」甄選并培養高水平面試官，

深度賦能，把好入門關2024中國企業校園招聘白皮書

27企業成功實踐01

|落地任職資格體系，明確用人標準以北森任職資格14大職類和88個崗位的能力指標為基礎，結合用人需求建立了任職資格體系，并開發了營銷與研發崗位能力指標。03

|

引導面試官培訓打卡，提升面試官能力組織面試官學習《面試官專家認證訓練營》視頻課程并社群打卡，且在面試前引導面試官閱讀「面試流程和禮儀規范」，對面試官進行全方位賦能。02

|建立面試題庫，統一面試標準開

發

了對

應

的

面試

題

庫，并針

對

不

同職

位

配

套

面試

評

價

表，實現考察標準清晰統一，面試問題拿來即用。04

|分級運營與激勵面試官，提升面試官積極性根據面試官的面試表現（包括：面試場次、錄用職級與人

數、面試滿意度評分等）進行分級運營和激勵，促進面試官

履行面試規范，持續提升企業識人水平和人才質量。這是

一

家全球領先的智能

物聯網設備研發、生產商

。

近兩年業務快速增長，招聘需求激增，但用人標準模

糊，新員工留存率低，崗位異動率高，因此，引入了北森面試官運營系統。面試官能否持續深入參與招聘流

程，很大程度上取決于面試協作的便捷

性和體驗的友好度。利用招聘平臺，企業

可以采用用戶運營的思維來管理面試

官，使他們在選拔科學性、專業能力、激

勵方面更加系統化。基于這一理念，北森最近推出了業界

首創的「面試官運營系統」。一方面，依托20多年的人才管理經驗，通過實施崗位模

型、統一化面試標準、構建面試題庫、規范面試流程，協助企業確立并實施統一的人

才評估體系；另一方面，通過數據分析洞

察面試官的能力水平，建立分層的面試官

團隊，提供專業的培訓和激勵機制，旨在

提升面試官的整體能力，構建長期卓越的

面試官團隊。

數字化工具升級

以用戶思維運營和激勵面試官2024中國企業校園招聘白皮書28

校招筆試管理

組織有序，公平公正校園招聘筆試的順利進行至關重要，需要精心規劃并嚴格把控每個細節。組織者需要把握好在考前、考中和考后每個階段的流程和實施要點，利用數字化工具可以顯著提升這

一過程的效率和效果。考試環節組織得當，不僅能保證過程的公平與公正，還能為應聘者提供積極的體驗，增強他們對企業的正面印象。相反，如果考試組織混亂，不僅會損害應聘

者的體驗，還有可能導致他們在公共平臺上發表負面評價，對雇主品牌造成不利影響。資料準備及宣貫考試結果考前準備

考試實施

考試結束監考日志整理，作弊情況統計AI主觀題閱卷成績復核考試成績整理報告、成績內容提交考試數據分析發送通知和統計回執，必要時調整考試安排監考官培訓并按照監控比例實施監考AI智能標記異常考生，監考官判斷是否作弊項目聯合計劃工作表實施手冊、監考手冊準備考題考卷準備、防作弊方案系統配置、應急預案準備結果自助查詢（可選）實時出成績，客觀題、主觀題、編程題均可通過系統判分考試環境智能檢測（網絡、設備）

考試流程體驗、設備調試考試客戶端下載（部分要求）檢測拓展屏幕、遠程替考軟件、直播軟件并提示關閉，避免考試過程中替考考試組織人員校招生測評、考試內容明確考試周期和實施方式審核各類方案二維碼、短鏈接方式填報意向

考試時間、面試崗位等監考巡考、關注異常考試情況

考試到場率了解通過公司官網或招聘網站

投遞簡歷通過郵件、短信、公眾號、

官網接收7*24小時考務客服保障，快速響

應考生問題運維鷹眼系統實

時監控，7*24小時技術保障根據報備情況和處理手冊，實時解決考生問題服務保障最大

可支持10w

級并發考試結果整理考試前準備巡考實時答疑結果提交接收考試通知考試環境調試考試環境檢測考試資料準備方案確認簡歷投遞筆試時間填報2024中國企業校園招聘白皮書29考生身份核驗中間換人檢測作答環境監控考試通知&考前測試系統采購方實施顧問客服團隊校招生正式考試競爭加劇

作弊行為求職競爭加劇，不少校

招生認為不走“捷徑

”就會吃虧。調查顯示，

初篩簡歷的造假率高

達30%-60%，相應地，

筆試中的作弊行為也在增加。代考助攻

花樣翻新常規在線筆試可以通過身份核驗和視頻監控有效識別現場的替考行為。但是，近年來有組織的考試助攻作弊鏈條出現，通過網絡工具進行遠程替考，在普通監考畫面中很難被發現。技術降低

作弊門檻技術的發展讓智能手

表、無線耳機等設備能

夠方便地用于遠程通

訊，AI技術的普及也使

考生更容易獲取答案，

給傳統在線考試帶來

嚴峻挑戰。在線測評和筆試的便捷性雖然為應聘者提供了參與的便利，但也帶來了新的公平性問題。技術進步

使得作弊行為變得更加多樣化和隱蔽，這些作弊行為不僅限于傳統的集中筆試場合，心理測評環節也應該設置完善的監考方案，降低風險。42%76%采用「統一時間集中考試」的方式組織在線

校招測評筆試的企業，使用最多的防作弊策

略為視頻監控占76%，考生身份驗證的使用

比例僅為25%。42%的企業在校招在線測評筆試中使用了

防作弊策略，其中僅有9%的企業對考生身

份的真實性進行了驗證。

校招筆試管理

提高重視度，防范潛在漏洞2024中國企業校園招聘白皮書30盡管校招筆試面臨著花樣翻新的作弊手段的挑戰，但新技術的發展也為我們提

供了強大的檢測和預防工具。這些技術不僅能有效地阻止作弊行為，還能為維護考

試紀律提供確鑿的證據。因此，對于校招這類嚴肅筆試而言，采取多種措施來確保考

試的公正性和公平性是非常必要的。下表呈現了校招筆試常用的防作弊技術。一代技術已較為普及，二代技術能更

好解決特定問題并利用了AI技術。實時屏幕監控現場音視頻監控錄屏錄音錄像存證答題過快監控AI自動識別離開/躲避監控AI自動識別身旁他人協助監考兩端直接通話AI自動識別手機、耳機等違規物品AI行為分析自動標記異常人照比對公安部權威數據庫人證比對考中多時點檢測換人統一時間開卷分段統一時間開卷

遲到后禁止入場限制提前交卷分段統一時間交卷統一時間交卷選做試卷（AB卷）

防作弊技術一覽

校招筆試必備，選拔公正風險低Q

防搜索禁止返回修改答案限制切出答題窗口選項亂序客戶端限制截圖和錄屏自適應抽題按考生題庫抽題題目亂序曝光率控制題庫持續更新客戶端禁止投屏共享按場次題庫抽題客戶端霸屏禁止訪問其他軟件禁止跳題作答禁止復制題目客戶端檢測遠程協助軟件題庫安全防遠程

代考遠程控制主控電腦2024中國企業校園招聘白皮書

31第二視角攝像頭監控考試

流程

控制

被控電腦

攝像頭監控防作弊技術防作弊技術身份

核驗i

i

防交流現場

監控場景場景一代一代二代二代AI賦能：校園招聘創新之路的必然選擇Part

Four2024中國企業校園招聘白皮書32

AIforHR

人工智能賦能校園招聘校園招聘正在迎來AI與HR協作的新時代。AI作為高效的篩選輔助工具，能夠迅速分析大量簡歷，精準識別合適的候選人。AI技術的應用還可以自動化跟進每位候選人的招聘流

程，根據候選人的背景推薦合適的評價方式，確保獲得足夠有效的信息，并自動提供評價結論，供最終決策者參考。HR團隊則運用他們的溝通技巧和業務知識，進行深入的面試和文化適應性評估。他們確保候選人的特點與公司文化相契合。這種AI與HR的結合不僅提高了招聘效率和準確性，還為候選人帶來了更加個性化的體驗，幫助企業更有效地吸引和保

留優秀校招生。下圖根據招聘流程展示了AI技術賦能校招的關鍵節點，展示了AIforHR的校招全景。對AI篩選出的結果進行最終審核對個人背景、素質和能力等多類信息

結合工作要求進行綜合考量敏感信息的核實和法律合規性問題通

常需要人工介入做出是否錄用的

最終決定智能解析人崗匹配簡歷初篩電話溝通在線考試人才測評初面復面O?er2024中國企業校園招聘白皮書33面試官AI評分助手個性化

入職管理AI推薦

面試問題考選測AI聊天

機器人錄面GPT評估簡歷AI視頻面試AI面試評價AI人才畫像AI出題AI監考AI閱卷場景描述統一處理不同格式的簡歷，提取核心信息，簡化招聘專員的快速預覽和篩選過程。運用AI進行全文語義理解，自動識別并解析簡歷內容，AI自動打標簽。通過分析簡歷與職位要求，實現自動化的雙向人才與崗位匹配及推薦。利用智能外呼或聊天機器人與候選人進行基礎互動，自動回答常見咨詢問題。基于大語言模型（LLM）的AI面試是一種利用大型預訓練語言模型來模擬人類面試官進行面試的技術，

通過自然語言處理（NLP）技術來理解和回應面試者的話語，從而評估候選人的適合度。綜合歷史數據和人才指標，構建優質人才模型，預測候選人的未來表現，輔助招聘決策。應用生成式AI技術，根據候選人情況自動撰寫千人千面、有溫度個性化的入職內容。

AIforHR

AI助力高質量校招決策人力資源部門對AI技術在

校園招聘中的應用表現出濃厚的興趣，許多企業計劃利用AI技

術來提高校招的效率和人才選拔的質量。在人力資源

管理的各個模塊中，A

I

技術在

招聘領域的應用已經相對成熟，特別是在校園招聘環節。它主要應用于自動化簡歷篩選與解析、智能問答機器人、自動化面試，以及AI驅動的人崗匹配。這些技術的應用目標是

提高招