[14]。我國引入薪酬理論比較晚，在20世紀90年代末，經過大量外來資本對本土企業的沖擊，使國內企業發現國外的企業有更加完善的管理體系。經過商業界和學術界的研究，各種薪酬管理體系得到宣傳和普及。本土企業家對薪酬管理體系加以運用和發展。21世紀，薪酬管理體系結合了我國的國情，從企業實際出發，開始運用各種理論構建薪酬體系。2.薪酬設計薪酬是指員工被雇傭而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。薪酬設計是建立現代薪酬管理體制的前提和重要組成部分。在民營企業中，薪酬的設計可操作性更高更加靈活。（三）薪酬設計的原則1.戰略導向原則強調戰略指導方針要考慮工資分析和制定工資政策，也要考慮公司戰略的要求事項。公司的薪酬體系作為一個系統，要有合理的激勵機制，對企業發展戰略是有幫助的，對查明、減少、消除這些因素都是有幫助的。經濟性原則薪酬的設計必須考慮到企業自身的發展和經濟能力。這意味著公司的收益在短期內必須可以支付給公司的全體員工，包括排除員工的各項成本，企業能支付全部員工的薪酬。長期來說，支付所有員工的勞動成本，要有盈余，這樣才能支持企業的發展和壯大，實現持續發展。體現員工價值原則解決人力資源管理中的三基礎矛盾。即人力資源管理與企業發展戰略之間的矛盾，企業發展與員工發展之間的矛盾和員工創造與員工待遇的矛盾。4.外部擁有的競爭力企業之間的競爭源于人才的競爭。在薪酬設計方面應該充分考慮到薪酬的外部公平。并且薪酬對外應該具有一定的競爭力，這是留著人才的關鍵。當然如果企業不能夠形成良好的競爭氛圍也會引發企業的內部公平，比如在某些崗位薪酬設計的過高，引起內部不公平。所以外部公平也要結合實際情況出發。5.具有內部公平性一般這種情況下企業員工發展不僅僅關注自己的工資的高低也會關注付出與回報的比率分析以及中國與其他員工的差距而這直接影響了社會工作的積極性。如果員工與其他員工相比，較低的報酬發現自己的薪酬水平，就會產生不公正感不滿，最終把這個消極工作，影響他的工作績效形成惡性循環。內部公平問題往往是員工之間相互比較引起的，所以要做到內部公平就要減少比較增強競爭。6.激勵作用薪酬的差別有一定的激勵作用，在越公平的薪酬體系中，薪酬的激勵作用就越大。比如基層員工多勞多得，加班多的員工和加班少的員工有明顯的薪酬差別。銷售人員的銷售額也和他們的提成相掛鉤。他們的付出就會有對應的回報。一個可以有效的薪酬管理體系發展離不開公平理論的支持。根據公平理論，員工不僅關心自己的工資絕對增長，還關心他們的相對收入。普通企業員工發展之間的薪酬水平差距不打破員工的狀況之間的和諧，提高公司員工社會福利的一部分，必須有充分的依據。對于一個企業部門的發展和核心人員的重要組成部分，具有一定的核心技術人員，對企業至關重要，是企業的一個重要組成部分，提高他們的工資有相應的回報。但是，現在的工資差距沒有拉開核心企業員工，薪酬管理激勵作用沒有可以得到充分體現。（四）研究綜述從參考文獻匯總可以看出，國外公平理論在薪酬體系設計中的應用方面的研究已經很成熟。但是我國的人力資源比國外起步的晚在經濟環境上，我國現仍處于發展中國家，對于西方早以步入發達國家有較大的差距。對于他們完善的理論，我們可以作為參考。薪酬體系的建立應符合我國的國情和現有的經濟環境，可以根據自身的企業特點和戰略目標創新理論。在公平上，薪酬體系的設置不可能存在絕對的公平，公平是相對而言的。企業應主動去了解員工的薪酬滿意度。員工感到不公平時也應及時向上級反映。在企業中，薪酬是一種非常有效的激勵工具。民營企業薪酬現狀分析（一）民營企業的特點和現狀1.民營企業的特點民營企業是指除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業，只要沒有國有資本均屬民營企業。大多數民營企業都是中小型民營企業。他們有以下特點：（1）機制靈活，隨著市場應變能力強。（2）企業規模小，生產效率低。中小型民營企業生產設備和工藝流程落后。生產效率低。（3）數量大，分布范圍廣。民營企業超過2700萬家，分布于國內各地。（3）融資困難。民營企業不像國有企業一樣有良好的金融支持。（5）管理混亂，企業制度不全。2.民營企業現狀從改革開放至今，民營企業克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢，已經成為國民經濟的重要組成部分。在經濟繁榮的今天，民營企業的發展越來越好，在一次次的轉型中也涌現出了許多超大型民營企業。在2019年公布的全國500強企業中，民營企業占據了235家。民營經濟對我國去GDP的增長，國家稅收的增長，就業問題的解決發揮著不可替代的作用。現如今，我國鼓勵創業，支持民商的方面發布了許多優惠的政策。民營企業的營商環境有很大的改善，大學生創業也有許多的優惠，地方政府也響應國家政策，積極主動落實。但是在國際上，中美貿易戰對國內的民營企業也有不少的影響，對他們而言是風險也是機會，在國內隨著民營企業的增長，各行業的競爭也越來越大，民營企業所面臨的壓力也越來越大。民營企業之間的競爭也是人才的競爭，因此公平的薪酬管理是人才競爭的重要手段之一。（二）民營企業薪酬現狀分析1.企業薪酬模式根據企業發展戰略分析的不同需求，企業的薪酬管理模式可以分為三種類型：彈性模式，穩定模式和折衷模式。彈性進行補償管理模式是指低級固定資產比率，可變付出更高的比例。穩定發展模式是指固定薪酬結構比例相對較高，浮動薪酬比例較低。這個模型是指固定的薪酬率和可變的薪酬率不變。這三種不同的模式，薪酬管理工作適應于業務。2.民營企業在薪酬管理中存在的不公平問題公平是薪酬管理的核心，但是，許多民營企業在實際管理中難免會出現或多或少的不公平現象。（1）能者多勞在許多小型民營企業存在一人身兼兩個職位甚至多個職位的情況。但是他的薪酬只有一個職位的量。而這樣的人才往往會被其他企業高薪挖走。當個人的付出和回報不能成正比，人往往會產生不公平感。在企業人力資源管理中，人員的流動難免會使一些職位空缺，當安排別人接管時，對應的薪酬也應有所調動。（2）缺乏保障制度在民營企業工作壓力大，風險高。明年企業不像國有企業一樣有養老，醫療安全和勞保之類的保障制度。因為缺乏保障制度導致人員流動大，當民營企業遇到危機要進行裁員時，難免人人自危，人心惶惶，這不利于企業的發展。（3）薪酬對外缺乏競爭力在中小型民營企業中薪酬制度不完善，甚至沒有章法。在員工薪酬方面盲目套用行行業平均薪酬，對于一些有特殊技能的人才來說是不公平的。并且對外也缺乏競爭優勢。（4）薪酬設計存在內部不公平基層管理人員和基層作業人員薪酬水平沒有太大的差別，而基層管理人員和中層管理人員薪酬水平由階級性的差別。還有高層，中層管理人員還能有企業的分紅和福利，而基層人員沒有獎金。當然這樣會有一定的薪酬激勵作用，但更多的是不公平感導致基層人員的流失。（5）薪酬獎罰體系不完善基層員工作業時，難免會有工作量多的和工作量少的。薪酬體系的設計一定是一個獎罰分明的體系。對于工作量多的員工我們應該有所獎勵，對于工作量少的，在多次發生的情況下，我們可以采取裁員的措施。（6）薪酬保密制度薪酬保密制度是如今很多民營企業都在用的一項制度。薪酬保密制度是由老板統一發放薪酬，各員工期間要遵守保密條例，不能互相透露。薪酬保密制度能一定程度減少不公平感，但同時也降低了薪酬的激勵效果。但是在實際實施起來，員工之間難免會有所交流。當員工覺得不公平時，他又不能通過正常的途徑去溝通。這樣不僅會引發員工之間的相互猜忌，也會大大打擊了員工的積極性。均輝速遞公司薪酬現狀分析（一）公司簡介均輝速遞是均輝集團旗下專營速遞業務的機構。均輝速遞主要經營國際快件國際專線，國內快件，中國到香港，澳門地區的快件和貨物，報關，報檢國際和國內空運等。我認為均輝公司可以分為兩大系統，物流作業系統和物流信息系統。物流作業系統就以深圳分拔為例，物流信息系統與總公司為例，公司總部位于香港地區。（二）公司薪酬分析1.物流作業系統薪酬結構物流作業系統主要分布在全球各地，在這里以深圳的分拔為例。物流作業系統可以分為中層和基層。基層的薪酬可以由基本工資，加班工資和考核工資組成。中層管理者的薪酬結構可以分為，基本工資，崗位工資，獎金及福利。基層員工的工資大概在3000–9000之間。其中基本工資在3000–4000左右。加班工資在3000–4000左右。考核工資為200。基層管理人員和基層員工的基本工資差不多，但是基層管理人員的加班工資比基層作業員工的工資要稍微高一點。中層管理者的工資大概在10000–25000之間。其中基本工資和崗位工作在6000-8000左右。獎金占了工資的大部分。這說明更好的業績可以使中層管理人者有更高的薪酬。這有一定的激勵作用。圖4-SEQ圖\*ARABIC\s11深圳公司薪酬水平圖4-SEQ圖\*ARABIC\s12香港公司薪酬水平2.物流信息系統薪酬結構物流信息系統主要分布在總公司，總公司坐落于香港地區。物流信息系統可以分為高層，中層，基層組成。基層的薪酬可以由基本工資，加班工資和考核工資組成。中層管理者的薪酬結構可以分為，基本工資，崗位工資，獎金及福利。高層管理者的工資結構可以分為基本工資，津貼，獎金和福利。由于香港的消費水平比較高，對應的工資也會比較高。基層員工的工資大概在8000-20000之間。其中基本工資在6000–8000左右。加班工資和考核工資占總工資的一半左右。中層管理者的工資大概在20000-50000之間。其中工資在15000左右。獎金占工資的大部分。高層管理者的工資幅度很大沒有具體數值，年薪在百萬以上，其中激勵薪酬占總工資的百分之八十左右。（三）員工薪酬結構分析根據中國薪酬網2018年對物流行業薪酬調查報告分析得出物流行業各階層薪酬結構。均輝公司在員工薪酬結構應該和其對齊。高管薪酬結構總薪酬占比激勵力度影響因素基礎年薪10%-20%很小職位，工齡績效工資30%-50%一般短期激勵，以季度績效為依據效益獎金直接利潤計提20%-25%高高變動、高激勵，以當期業績為準超額利潤計提較高在保障股東基本收益的前提下，以超額完成的利潤計提長期激勵薪酬25%高以年度績效為依據福利隱性收入小職位，公司政策，國家政策中層薪酬結構總薪酬占比激勵力度影響因素基本工資40%-60%小職位，學歷或技能水平，工齡績效工資20%較高以季度績效為依據津貼補貼5%-10%很小職位，公司政策，國家政策獎金15%-25%高公司年度業績，部門年度績效，個人基本工資基層薪酬結構總薪酬占比激勵力度影響因素基本工資40%-50%小職位，學歷或技能水平，工齡加班工資30%-40%高以加班時長為依據績效工資5%一般以月度個人績效為依據獎金3%-6%小全勤獎，月度優秀員工評選津貼補貼5%-10%小職位，公司政策，國家政策（四）均輝公司薪酬管理分析1.外部政策外部公平機制公司的薪酬水平相對市場同行業的薪酬水平及發展趨勢強調是本企業的外部競爭力。均為公司對外采用的是混合政策，混合政策是指在市場人員供過于求的時候相印證的工資水平，對于社會緊缺人才是采用提高工資水平的方法吸引人才。該政策靈活多變，能夠有效地吸引人才，但不利于內部公平。同部同職位的員工低薪酬難免會產生不公平感，不利于組織團結。2.內部制度高層，中層管理人員采用薪酬保密制度。基層管理人員和作業人員采用薪酬公開制度和末位淘汰制度。高層和中層管理人員的薪酬，由于業績獎金占了薪酬的大部分，所以薪酬保密制度在一定程度上淡化了激勵作用。但是其在一方面減少員工之間的攀比，減少了不公平感的產生。基層人員采用薪酬公平制度和末位淘汰制，一定程度上增強了激勵作用，有利于提高企業的工作效率。3.個人薪酬基層員工多勞多得，高層中層人員根據業績來發放獎金。企業鼓勵基層員工加班，基層員工周末加班為平時工資的1.5倍，平時加班也有所提高。中層員工和高層員工根據他們業績來發放獎金。均輝公司薪酬存在的不公平問題（一）均輝公司薪酬設計存在的不公平問題1.薪酬缺乏競爭力物流作業系統中，基層管理者的薪酬水平缺乏對外競爭力。2019年深圳平均工資是7321元，2019年秋季求職期深圳平均薪酬是10276元。深圳快遞平均工資在7660元。均輝公司基層員工的平均工資大概在5000～5500之間。在深圳，快遞行業的人流動量是很大的。員工薪酬無法與員工的績效掛鉤均輝公司的員工，每天都有一個達標的標準產量，只要達標了就可以了，超過了也沒有什么作用。這對一些做事勤快的員工來說是不公平的。公平合理的薪酬體系應該有獎有罰。3.基層管理者和基層作業人員工資差距不大基層管理者與基層員工的基本工資差不多。說明基層管理者要更努力去工作，獲得更多的加班薪酬才能和基層員工有所差距。這對于管理者來說是不公平的。對外缺乏競爭力，對內缺乏激勵作用。基層管理者在很多民營企業都會出現這樣的情況。4.薪酬單一性基層員工的收入高度取決于加班時長。雖然在一定程度上加強了激勵作用，在銷售旺季，加班時間多，員工可以更好的選擇加班。但是在銷售淡季，加班機會就會變少。加班的工資幅度大，在淡季，員工的生活水平明顯下降。同樣，中高層員工在銷售淡季，總體銷售下滑，分到的獎金也有所下降。中高層的薪酬結構幅度大，獎金占比高，同樣也受其影響。均輝公司薪酬制度存在的不公平問題1.混合政策不利于內部公平市場人才供過于求時，采用低于行業水平薪酬，招聘市場人才緊缺時采用高于行業水平薪酬招聘，這樣的對外招聘方法有一定的好處。但是會造成滴薪酬的員工產生不公平感。2．薪酬保密制度均為公司可對中高層管理人員采用薪酬保密制度，但在保密的過程中沒有處理好，最嚴重的是年終獎金，員工之間相互交流相對透明。其中感覺到不公平的員工又不能通過正常的途徑向上級反映。這極大地打擊了員工的工作積極性。均輝公司的改善建議（一）均輝公司薪酬設計問題的改善建議薪酬缺乏競爭力的問題可以采用崗位薪點工資制進行分配，公司通過對公司內各崗位的進行評價，分級，定薪點。公司對各崗位進行評價，分級，定薪點時應該充分考慮到行業內的薪酬水平。如果想企業保持有競爭優勢，那么基層員工的工作效率是拉動企業的動力。員工薪酬無法與員工的績效掛鉤的問題建議對那些積極的員工可以發獎金并重點培養。可以弄一個個人產量排行榜，有每日排行榜，每周排行榜和每日排行榜。對榜上的第一名可以給予獎金的獎勵，對榜的最后一名可以給一次警告，有多次在榜上最后一名的開除。多次在榜單第一名的可以進行培養，升職加薪等獎勵。公司各部門每個季度，每個年度也應該有相應的任務標準，考核方法可以運用SMART原則。S是明確的考核目標，M是可以量化的，可以數字化的標準,A是可實現的目標，考核指標。R是實際性和現實性，T是時效性，要在規定時間完成才有意義。基層管理者和基層作業人員工資差距不大的問題建議適當的提高基層管理者的薪酬水平，同時，建立更豐富的薪酬結構。可以對基層管理者增加一項產能獎金之類的獎金結構。首先均輝公司的基層管理者都要進行分組，每個基層管理者的組員大概10-15名員工。在薪酬設計時，基層管理者薪酬應該和其分組的產能掛鉤。如果基層管理員的分組績效好，產能高，管理到位的話，可以獲得相應的晉升途徑。薪酬單一性的問題建議可以適當提升固定工資占比。根據企業的訂單情況進行生產管理，在旺季收到的訂單，有耗時長的，可以等到淡季進行趕工。資源分配也可以安排更均勻一些。因為均輝公司會有臨時工的制度，那么可以在旺季是招人，淡季時增加產量標準，不達標的進行裁員，這樣就相對靈活。（二）均輝公司薪酬制度問題的改善建議1.混合政策不利于內部公平的問題建議可以根據招聘時間，對招聘進來的員工和老員工進行一次月度考核，季度考核，年終考核之類的考核，采用末位淘汰制對績效好的加工資，最差的淘汰。同時可以運用連續計算法和合并計算法來計算員工的工齡。各階層的員工的工齡應該對薪酬有一定的影響。可以分為1年以下，1-3年，3-5年，5-8年，8-10年，10年以上幾個檔次。在薪酬設計時把其做為變量加進去，工齡越高其工齡薪酬越高。2.薪酬保密制度的問題建議可以采取個人薪酬結果保密，薪酬制度以及各項標準公開，獎金公開，績效考核公開。這樣增加了薪酬的透明度，也增強了企業的公平性。績效考核公開可以增強薪酬的激勵作用，同時員工也會對自己的工作效率，能力有一定的認知，也可以通過這些及時向上級反映問題。（三）員工薪酬結構問題的改善建議分析1.基于公平理論下均輝公司的薪酬分析外部公平根據中國薪酬網2018年對物流行業薪酬調查報告如圖5-1顯示，其中高層，中層，基層薪酬有較大差異。在進行均輝公司薪酬設計時我們應該兼顧行業內的薪酬水平。圖5-2是民營企業物流業行業薪酬水平。根據地區的不同，薪水的購買力也不同。所以要根據不同的地區進行制定。基層中層高層年度薪酬現金收入80%71%53%年度補貼收入8%6%5%年度變動收入7%16%26%年度福利總額5%7%16%圖5-1物流行業薪酬分析表5-1物流行業薪酬結構分析單位（元）基層中層高層薪酬水平87508248402486115圖5-2物流行業薪酬水平表5-2物流行業薪酬水平內部公平（1）縱向比較：在美國，一般高層管理人員的年薪是基層作業人員的100-160倍。在歐洲德國法國，高層管理人員的平均工資是基層作業人員的20-25倍。據不完全統計在深圳，高層管理人員的平均工資是基層作業人員的15-25倍。在薪酬設計中也要充分考慮到階層級的薪酬差距。（2）橫向比較：企業內部要做到同崗位同薪酬階級，基層員工薪酬相對高低取決于員工的個人的績效和加班工資。中層則取決于績效工資和部門的年度績效評定獎金。中層員工的崗位，學歷或技能水平，工齡的不同也要對其薪酬有一定的影響。個人公平可以采用崗位薪點工資制進行分配，公司通過對公司內各崗位的進行評價，分級，定薪點。同時，宣傳每個崗位的行業標準，使員工對其崗位薪酬標準有所了解。績效考核要做到公平，公正，公開。2.均輝公司薪酬設計的完善方案據圖5-3顯示，由于均輝公司鼓勵基層員工加班并加班工資的激勵效果最高，所以把其調為了占比最高的部分。基本工資和補貼操作性不高。績效工資和獎金激勵效果比較低，所以設計占比較低。對個人而言，加強了多勞多得的理念。同時，基層公開的薪酬分配制度也利于內部公平。據圖5-4顯示，根據物流行業的平均分配水平進行設計，在個人公平和內部公平上，加強其績效工資，獎金的占比，這加強了企業的內部競爭，同時也體現出公平，公正的原則。據圖5-5顯示，設計出的高層管理人員的薪酬結構，大部分都是由績效業績決定的。在個人公平上，加大了個人業績所帶來的薪酬占比。在內部公平上，體現了階層層次的薪酬差距，加大了激勵作用。對外部而言，這是可以體現其能力的價值的崗位。圖5-3基層員工薪酬結構設計圖5-4中層管理員薪酬結構設計圖5-5高層管理員薪酬結構設計結論民營企業的發展已經越來越快，不可避免的是各種企業之間的競爭，企業之間的競爭也是人才的競爭。隨著民營企業的發展，優化薪酬體系能實體企業在人才競爭上更具優勢。我公平是薪酬體系的核心，本文通過研究公平理論在民營企業薪酬的應用。對影響薪酬體系不公平不合理的問題進行研究，通過國內外公平理論，國內外相關的薪酬理論，公平理論在薪酬體系的應用等相關理論，結合民營企業現狀已經飛速地為例進行研究。結果如下：（1）在結合國內外相關的公平理論和薪酬理論，發現我國民營企業薪酬體系的建立可以利用國外理論結合國內國情進行創新。我國民營企業薪酬體系設計應該從外部公平那不公平個人公平入手。薪酬體系的設計對外應具有競爭力，對內要有平衡性，對個人應該公平公正公開。（2）對民營企業現狀進行分析。指出民營企業在發展中薪酬體系的問題，民營企業在發展中或多或少都不可避免出現各種薪酬體系的問題。民營企業在發展共存中，由于資金缺乏，企業產能低，利潤低，所以很多時候并不能第一時間解決問題。但是我們應該要善于發現問題，發現問題后，薪酬體系也應該隨著企業的發展而優化。（3）以均輝速遞為例，具體問題具體分析。針對兩大系統。從三大方面進行分析，發現問題并給出建議。并基于公平理論設計出均輝公司基層，中層，高層的薪酬結構。本文研究存在著不足之處：（1）本文的研究偏重于理論研究，對實際分析有所不足。（2）本文進行薪酬設計時過于籠統，沒有細化到具體崗位。（3）本文由個人完成，由于個人能力和閱歷的不足難免會存在問題。

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致謝四年的大學生活就要結束了，在這段時間發生了很多事情，也教會了我很多道理，讓我終身難忘。在此我衷心感謝我的導師張祖龍教授，在完成論文的這段時間對我悉心的教導，以及巨大的幫助。我第一次寫學術論文在這其中我有許多不懂的地方。從論文的選題，開題以及內容的提綱，參考文獻等都在搞事的精心指導下完成。張老師嚴謹的治學態度和強烈的責任心是我在學習中的榜樣。在論文完成之際，我想向張老師表達深深的謝意。同時感謝這四年來的任課老師和我們的輔導員，感謝他們精心的教誨。也感謝我的家人和朋友們，感謝他們對我的支持和鼓勵。最后，感謝每一位幫助關心過我的人，謝謝你們！

附錄各個城市薪酬差異由于所在的不同城市生活水平有著較大的差別，因此公司向員工發放的薪酬其單位貨幣的實際購買能力是有著較大的差別的。而一家公司在實際制定薪酬政策、確定整體薪資定位及制定具體崗位的薪酬給付水平時，除了考察市場薪酬信息以外，還必須結合上述談及的本地區實際狀況進行調整。這也是客觀環境所決定的必然。（圖片數據來源中國薪酬網）以北京為計算標準，北京標準為：1

文獻資料檢索的步驟與篩選利用檢索文獻資料信息是一項實踐性很強的過程，檢索的一般步驟有以下幾種。在檢索完成之后，才能對文獻資料進行篩選利用。文獻檢索是利用文獻的第一步，如何將其應用在畢業設計（論文）課題研究過程中，對檢索到的文獻資料進行認真篩選、消化和吸收是關鍵。只有經過這個過程，才能達到查閱文獻的真正目的一一一利用文獻1、文獻資料檢索的步驟（1）明確檢索范圍從科研課題研究的中心內容和重點出發，多方面分析課題要求和問題實質，一般從三方面考慮：一是區域界限，要清楚是取得某一一問題發表過的全部文獻資料，還是要掌握某一地區、某一國家對某一問題發表過的全部文獻資料；二是時間范圍，明確是查找某一問題在某一年限內發表過的文獻資料，還是獲取某一。問題從有文獻記錄以來的全部文獻資料；三是專業范圍，明確要查找什么專業的科技文獻信息，比如，電子類的還是機械類的，是理論性的還是應用性的等。（2）選擇檢索工具檢索工具有不同的分類方法，按加工文獻和處理信息的手段不同分為手工檢索工具和機械檢索工具；按照載體形式不同分為書本式檢索工具，磁帶式檢索工具，卡片式、縮微式、膠卷式檢索工具；按照著錄格式的不同可將檢索工具分為以下四種類型：①目錄型檢索工具。目錄型檢索工具是記錄具體出版單位、收藏單位及其他外表特征的工具。它以一個完。整的出版或收藏單位為著錄單元，一般著錄文獻的名稱、著者、文獻出處等。目錄的種類很多，對于文獻檢索來說，國家書目、聯合目錄、館藏目錄等尤為重要②題錄型檢索工具題錄型檢索工具是以單篇文獻為基本著錄單位來描述文獻外表特征（如文獻題名、著者姓名、文獻出處等），無內容摘要，是快速報道文獻信息的一類檢索工具。它與目錄的主要區別是著錄的對象不同，目錄著錄的對象是單位出版物，題錄的著錄對象是單篇文獻。③文摘型檢索工具文摘型檢索工具是將大量分散的文獻，選擇重要的部分，以簡練的形式做成摘要，并按一定的方法組織排列起來的檢索工具。按照文摘的編寫人，可分為著者文摘和非著者文摘，著者文摘是指按原文著者編寫的文摘；而非著者文摘是指由專門的熟悉本專業的文摘人員編寫而成。按照摘要的詳簡程度，可分為指示性文摘和報道性文摘兩種，指示性文摘以最簡短的語言寫明文獻題目、內容范圍、研究目的和出處，實際上是題目的補充說明，一般在100字左右；報道性文摘以揭示原文論述的主題實質為宗旨，基本上反映了原文內容，討論的范圍和目的，采取的研究手段和方法，所得的結果或結論，同時也包括有關數據、公式，一般五百字左右，重要文章可多達千字。④索引型檢索工具索引型檢索工具是根據一定的需要，把特定范圍內的某些重要文獻中的有關款目或知識單元，如書名、刊名、人名、地名、語詞等，按照一定的方法編排，并指明出處，為用戶提供文獻線索的一種檢索工具。索引的類型是多種多樣的。在檢索工具中，常用的索引類型有分類索引、主題索引、關鍵詞索引、著者索引等。（3）確定檢索途徑根據文獻信息的特征來確定檢索途徑，根據檢索范圍和科技文獻信息可能來源的具體情況確立檢索標志。檢索途徑有多種，學生應根據掌握的所查文獻的有關情況，選擇一條較好的途徑進行檢索，以節省時間和精力。（4）選定檢索方法文獻信息的檢索方法也有多種，應根據檢索條件和學科特點來確定，選定一種費時少、查獲信息多的有效方法。如暫時沒有檢索工具可用，可采用追溯法：如檢索工具比較多，可采用常用法；如想獲得某一課題系統且全面的資料，且時間充裕，可采用順查法；如解決某一具體技術問題，但時間緊迫，可采用倒查法；如需了解某一課題方向發生和發展過程的有關資料，采用循環法可節約時間；如查找資料的起始年代不長，且有具體年月，一般采用順查法，反之采用倒查法等。（5）查找文獻線索利用各種檢索方法，通過不同檢索工具，查找所需文獻資料的線索，并通過題錄、索引、文摘等完成查找文獻的工作。如需要進一步了解和詳細查閱原始文獻資料時，可根據檢索工具所提供的出處，在圖書館進行查驗或通過計算機網絡獲取。（6）索取原始文獻索取原始文獻應由近而遠，首先利用學校、市區圖書館等館藏目錄查找所需文獻資料，再利用全國圖書、期刊聯合目錄或其他院校、地區的館藏目錄，了解各圖書單位收藏的國內外文獻的情況并索取。利用因特網查找和復制有關文獻資料是