亞當斯公平理論視域下薪酬管理問題研究—以上海S公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u29163亞當斯公平理論視域下薪酬管理問題研究—以上海S公司為例 120094一、引言 13283二、理論基礎 110199三、個案分析 17727四、公平理論視域下達志公司薪酬管理存在的問題 218600（一）薪酬標準低，導致外部不公平感 213741（二）薪酬制度不合理，產生個體和內部不公平感 210881（三）薪酬管理程序不公平 321705五、公平理論視域下提升達志公司薪酬管理的對策 318008（一）實施市場化薪酬定價，解決外部不公平感 316485（二）優化薪酬結構管理，實現內部和個體價值的公平感 317982（三）提升薪酬程序優化設計，體現管理程序的公平感 330753六、總結 331203參考文獻 4一、引言為了對員工進行激勵，幫助員工提高工作效率和工作的積極性，企業在進行人力資源管理的過程中，有必要進行薪酬管理。制定該種方式的目的就是為了激勵員工，并對人才進行吸引。從當前普遍的薪酬管理體系角度出發，一個自洽于企業且較為完善的薪酬管理體系必須要遵循一個基本原則，即公平性原則，但在實際中，一些企業總是忽視薪酬的公平性，導致所屬成員對薪酬并不稱心，在一定程度上削弱了工作積極性。二、理論基礎美國行為科學家亞當斯提出了公平理論。主要指出了分配方式的公平性也會影響到人們工作的積極性。員工的工作目的不僅受到個人獲得的報酬多寡所影響，別人獲得多少的薪酬也會對其造成一定的影響。員工會從兩個方面來講自己的薪酬和別人的進行比較，譬如橫向方面；又如縱向方向。如果一個企業的員工出現了這些情況，就預示著人力資源方面出現了問題，譬如員工開始無故的曠工怠工，或者大部分員工開始離職等。這種情況下，就表明員工已經對組織失去了信心，此時，企業的管理者必須對這種情況引起重視。三、個案分析上海達志公司是一家代理IT品牌產品的港商投資企業。該公司2021年發展階段財務部需要補充一名會計，由于公司人力資源部公司發展時期資金不足為了減少人力成本，從上海財經大學招聘了一位會計專業的本科應屆畢業生江小姐，試用期過后月薪的薪酬定為15000元，在職期間江小姐經常加班加點，除了出色地完成本職工作外，還做了許多份外事，因此人力資源部提升工作出色的江小姐擔任財務主管的職位，但江小姐對當月的薪酬感到不滿，因為離原財務主管的月薪相差甚遠。為此，江小姐找了人力資源部經理方女士，方女士僅以“工作經驗還很缺乏”簡單回應。轉眼又一年過去了，江小姐的月薪由25000元提高到30000元但仍然與原財務主管的40000元月薪相差甚遠。據她了解，在上海的IT行業中，像她這樣具有兩年半工作經驗、財經大學的正規會計專業本科學歷的主管，可以拿到50000元左右的月薪，而公司卻連40000元的月薪都遲遲不肯到位。于是，江小姐毫不猶豫地向人力資源部經理方女士提交了辭呈。江小姐離開達志公司后，進了另一家IT行業的公司擔任主管會計，月薪為45000元，同時，志達公司以50000元的月薪從人才市場招聘了一位人接替江小姐的工作，而此人的業務能力和工作表現卻不如江小姐。在江小姐看來，這不僅僅是薪酬的絕對數額問題，更重要的是公平問題，即“同職不同酬”。江小姐的離職，不符合志達公司的期待，但很符合亞當斯公平理論的精要。四、公平理論視域下達志公司薪酬管理存在的問題（一）薪酬標準低，導致外部不公平感相較于市場和同行業的薪酬水平，達志公司的薪酬水平明顯較低，甚至出現了人才大量流失的情況，這種情況下，企業不僅很難招到所需的人才，而且要想將現有的人才留住也是非常困難的。尤其是對高技術人才的吸引，且招聘到的也都是一些應屆畢業生，當這種情況出現時，就說明該企業在市場中沒有足夠的競爭力，進而對公司的發展造成一定的影響。（二）薪酬制度不合理，產生個體和內部不公平感員工感知不公平，主要是因為現有的薪酬制度不夠靈活，其沒有較高的市場化水平，這種情況，薪酬制度沒有起到相應的激勵作用。從實際的情況來看，如果財務主管都感受到了強烈的不公，那么就會在一定程度上制約公司的發展，嚴重的情況下，還會公司的工作效率帶來一定的影響。（三）薪酬管理程序不公平達志公司在薪酬管理方面存在諸多的不公，主要表現在：管理者沒有先進的薪酬管理意識，且在管理模式上，存在著嚴重的家族共利的思想。因此過多的將個人的主觀意識和情感添加到薪酬管理的過程中；也就是說在深圳潤鑫隆公司表現得好是理所應當的。且該公司的老板在薪酬管理的過程中也比較的強制，其認為如果員工覺得工資方面不夠合理，可以重新選擇合適的工作。五、公平理論視域下提升達志公司薪酬管理的對策（一）實施市場化薪酬定價，解決外部不公平感該公司沒有相應的措施能夠吸引人才，同時將所需的人才留住，且在市場競爭力方面也略顯不足。這種情況產生的主要原因是該公司沒有制定出較高標準的薪酬制度。這情況下，當地政府應當給予該公司適當的支持，明確公司未來發展的方向，并將詳細情況上報給相關單位，制定靈活的薪酬標準，并以市場化運作為基礎，對薪酬進行管理，只有這樣，才能促進公司的發展。這樣做的目的是讓公司整體薪酬水平能為公司的薪酬策略提供支撐，并提供一定的市場競爭力。（二）優化薪酬結構管理，實現內部和個體價值的公平感公平公正的薪酬管理來源于有效的薪酬溝通，在制定科學薪酬管理制度前，對所有崗位職責進行重新調整，在薪酬改革的過程中，要通過崗位來確定薪資，同時借助崗位來對薪資進行改變。這種情況下，不會對崗位功效的發揮帶來任何的影響，但是卻可以讓員工之間借助薪酬來進行良性的競爭，能夠對不同崗位、不同級別的員工進行激勵。（三）提升薪酬程序優化設計，體現管理程序的公平感在絕對民主的情況下制定的薪酬管理制度，才會凸顯出絕對的公平。該公司在進行薪酬管理的過程中，要以人為中心，公司內的員工不在是單純的員工，而是企業的合作伙伴，對企業薪酬管理體系有一定的參與權。為了讓員工更加的認可企業，理解企業，管理者在管理的過程中要公開透明。其次，加強監督和管理，在這一過程中，如果員工覺得企業的分配制度不夠合理，就可以在監督的過程中，對這種不合理的現象進行干涉，通過這樣的方式來給予員工公平。六、總結企業薪酬體系的建立，必須從多個不同的因素出發，對其進行綜合的考慮，所以在一個企業中，不會有兩種完全相同的薪酬體系出現。但是通過公平理論來對現有的薪酬管理體系做出指導，目的是為了從三個維度出發，對其具有的現實意義做出綜合的考量，譬如企業的內外部環境；又如企業中的員工個體。通過這樣的方式來對企業現有的薪酬制定進行完善，在這種方式的影響下，不僅能夠吸引企業所需的人才，而且還能夠將人才留住，充分的發揮出企業員工工作的積極主動性，確保企業能夠進行可持續的發展。參考文獻[1]劉娜.公平理論視角下的企業薪酬管理[J].中國管理信息化,2021,24(17):153-156.[2]劉晗.激勵理論在企業薪酬管理中的應用[J].中國集體經濟,2021(16):115-116+164.[3]趙彥.公平理論在醫院薪酬管理的運用[J].財經界,2021(02):187-188.DOI:10.19887/11-4098/f.2021.02.090.[4]葉璇.基于公平理論的公立醫院薪酬管理改革與創新[J].人才資