考核管理制度

制定目的

為使公司考核工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，最大限度保證

公開、公平、公正，做好員工考核工作，公正、客觀地評(píng)價(jià)部門

和員工的工作績效，為公司人力資源配置提供重要的決策參考依

據(jù)有效分解、傳遞公司整體工作目標(biāo)，制定本制度。

合用范圍

本制度合用于總公司及各分支機(jī)構(gòu)。

規(guī)范事項(xiàng)

一、人員考評(píng)原則

（一）人員調(diào)整流程

1.員工調(diào)整審批權(quán)限

總部所有人員、分公司、中心支公司、支公司經(jīng)理（含）以

上人員調(diào)整：需報(bào)至總裁審批。

分公司、中心支公司、支公司主管級(jí)以下人員調(diào)整：需經(jīng)部

門分管副總裁、總部人力資源中心及人力分管副總裁審核報(bào)備后

調(diào)整，總部人力資源中心每周一匯總上周調(diào)整報(bào)備人員名單，上

報(bào)總裁報(bào)批。

2.部門考評(píng)

人員調(diào)整工作由部門發(fā)起，具體流程如下：

①人員考核：部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)擬調(diào)整員工進(jìn)行溝通，綜合

考評(píng)其工作能力及綜合素質(zhì)，并與總公司開會(huì)進(jìn)行研討。

②三級(jí)評(píng)價(jià)：部門負(fù)責(zé)人、分管副總裁需分別對(duì)擬調(diào)整員工

做出評(píng)價(jià)，明確調(diào)整意見，評(píng)價(jià)內(nèi)容需客觀、準(zhǔn)確、符合實(shí)際情

況，能夠結(jié)合員工實(shí)際工作表現(xiàn)及個(gè)人發(fā)展意愿，應(yīng)遵循公平、

公開、公正原則。

③起草報(bào)件：如擬調(diào)整員工經(jīng)考評(píng)符合調(diào)整條件，部門負(fù)責(zé)

人負(fù)責(zé)起草調(diào)整報(bào)件，寫明三級(jí)評(píng)價(jià)、調(diào)整原因、調(diào)整崗位、接

替人員、溝通情況等相關(guān)信息。

④報(bào)件審核：報(bào)件逐級(jí)審批至分管副總裁，分管副總裁審核

后轉(zhuǎn)人力資源中心考核室審核。

3.人力審核

人力資源中心考核室負(fù)責(zé)審核部門發(fā)起的人員調(diào)整工作，具

體如下：

①考核談話：人力資源中心考核室需單獨(dú)與擬調(diào)整員工進(jìn)行

溝通考核談話，了解被調(diào)整人工作現(xiàn)狀、個(gè)人狀況及發(fā)展規(guī)劃，

并根據(jù)溝通情況及日常工作表現(xiàn)給出綜合評(píng)價(jià)。

②審核內(nèi)容：主要審核人員調(diào)整工作是否公平公正、調(diào)整員

工是否符合新崗位要求、調(diào)整先后編制是否平衡、員工本人是否

允許調(diào)整等。

③報(bào)件上報(bào)：人力需在部門報(bào)件上簽署明確意見，寫明對(duì)員

工的考核評(píng)價(jià)及調(diào)整建議，根據(jù)審批權(quán)限上報(bào)。

4.總裁批示后執(zhí)行

人員調(diào)整報(bào)件總裁批示通過后，人力按計(jì)劃開展下列工作:

①調(diào)轉(zhuǎn)單下發(fā)：人力考核室當(dāng)日下發(fā)員工調(diào)轉(zhuǎn)單，寫明調(diào)整

后部門崗位、到崗時(shí)間，要求員工按規(guī)定進(jìn)行工作交接，按時(shí)限

到新崗位報(bào)導(dǎo)。

②任前公示：人力考核室當(dāng)日制定調(diào)整人員任前公示，經(jīng)人

力資源中心總經(jīng)理審批后當(dāng)日下發(fā)OA,接受全體員工的監(jiān)督考

評(píng)。

③人力績效薪酬室負(fù)責(zé)制定調(diào)轉(zhuǎn)工資，每月統(tǒng)一面報(bào)后按批

示意見調(diào)整崗位工資。

5.報(bào)備通過后執(zhí)行

人員調(diào)整報(bào)件審核報(bào)備通過后，人力按計(jì)劃開展下列工作：

①調(diào)轉(zhuǎn)單下發(fā)：人力考核室當(dāng)日下發(fā)員工調(diào)轉(zhuǎn)單，寫明調(diào)整

后部門崗位、到崗時(shí)間，要求員工按規(guī)定進(jìn)行工作交接，按時(shí)限

到新崗位報(bào)導(dǎo)。

②每周匯總上報(bào)：人力考核室每周一匯總上周調(diào)整報(bào)備人

員，列請(qǐng)調(diào)整人員姓名、調(diào)前調(diào)后職務(wù)職級(jí)、調(diào)整類型、調(diào)整原

因、調(diào)整人員基本信息、部門評(píng)價(jià)及人力評(píng)價(jià)，上報(bào)總裁報(bào)批。

③報(bào)備人員任命公示：報(bào)備人員匯總報(bào)件報(bào)批，人力考核室

當(dāng)日制定調(diào)整人員任命公示，經(jīng)人力資源中心總經(jīng)理審批后當(dāng)日

下發(fā)OA,接受全體員工的監(jiān)督考評(píng)。

④人力績效薪酬室負(fù)責(zé)制定調(diào)轉(zhuǎn)工資，每月統(tǒng)一面報(bào)后按批

示意見調(diào)整崗位工資。

（二）人員考核分定期及不定期兩種，其中定期考核為各部

門每季度針對(duì)部門所有員工按照層級(jí)進(jìn)行全面考核，由總公司人

力資源中心進(jìn)行復(fù)核；不定期考核為人力資源中心針對(duì)公司存在

的共性問題，有針對(duì)性的對(duì)部份人員進(jìn)行考核。

（三）定期考核由部門進(jìn)行發(fā)起，于每季度最后一個(gè)月25日

前，將部門考評(píng)意見轉(zhuǎn)至總公司人力資源中心考核崗處，人力資

源中心針對(duì)部門評(píng)價(jià)優(yōu)異或者較差的員工進(jìn)行再次考核，優(yōu)秀的

人員作為后備人材培養(yǎng)，較差人員予以培訓(xùn)或者淘汰。

（四）人力考核同員工溝通談話時(shí)需錄音留存，同時(shí)填寫談

話記錄，談話記錄需雙方簽字確認(rèn)，具體要求如下：

①談話記錄需以對(duì)話形式體現(xiàn)，完整記錄溝通過程中的雙方

表述，需使用原話，禁止私自修改加工。

②書寫談話記錄時(shí)需確保字跡工整，可辨識(shí)。

每日將談話情況進(jìn)行分析總結(jié)，明確出日常表現(xiàn)較好或者較

差的人員，后附談話記錄上報(bào)。每日考核談話情況報(bào)件中需明

確當(dāng)日完成情況及次日談話計(jì)劃，其中：

①當(dāng)日談話完成情況：需列清計(jì)劃內(nèi)和計(jì)劃外完成情況，并

根據(jù)談話類型劃分為入職一個(gè)月談話、轉(zhuǎn)正談話、定向談話、離

職談話。

②次日談話計(jì)劃：人力考核根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)制定次日談話計(jì)

劃，分為入職一個(gè)月談話、轉(zhuǎn)正談話、定向談話、離職談話。

（五）人力資源中心負(fù)責(zé)全公司所有人員的工作考評(píng)，針對(duì)

公司范圍內(nèi)所有工作能力、工作狀態(tài)不能滿足公司發(fā)展要求的人

員予以勸退，針對(duì)嚴(yán)重違反公司管理制度人員予以開除。

（六）人力資源中心在對(duì)總公司及分公司員工考評(píng)時(shí)，著重

針對(duì)消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作進(jìn)行考評(píng)，將消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作考評(píng)

結(jié)果納入對(duì)員工的績效評(píng)定、崗位調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等人材評(píng)定、

選拔、培養(yǎng)中，提升公司全員對(duì)消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作的重視程

度。

（七）人力資源中心需對(duì)總部各部門負(fù)責(zé)人、分公司班子成

員進(jìn)行重點(diǎn)考核，對(duì)浮現(xiàn)以下情況的人員進(jìn)行處理：

1.總部各部門負(fù)責(zé)人、分公司班子成員須承擔(dān)管理整個(gè)部門

或者分公司的責(zé)任和義務(wù)，需對(duì)部門日常工作、暫時(shí)工作和領(lǐng)

導(dǎo)交辦工作進(jìn)行派發(fā)落實(shí)，對(duì)于工作派發(fā)落實(shí)不清、工作跟蹤

監(jiān)督不到位、工作問題不及時(shí)反饋、工作質(zhì)量不高導(dǎo)致拖沓反

復(fù)、不符合崗位要求的人員，予以降職或者勸退。

2.總部各部門負(fù)責(zé)人、分公司班子成員須匡助員工解決其遇

到的艱難及問題，不患上不解決、推委、敷衍，如因部門負(fù)責(zé)人

未

解決，導(dǎo)致員工在公司鬧事的，根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重情況，對(duì)部門負(fù)責(zé)

人予以扣除獎(jiǎng)金、降職或者勸退等考核。

3.各部門負(fù)責(zé)人須明確部門員工的分工，明晰工作內(nèi)容，如

涉及部門員工分工不明確、工作內(nèi)容不清晰的，對(duì)部門負(fù)責(zé)人予

以扣除績效、降職或者勸退等考核。

（八）各部門負(fù)責(zé)人有權(quán)對(duì)人事調(diào)動(dòng)情況進(jìn)行監(jiān)督，如浮現(xiàn)

下列情況，可起草報(bào)件，不經(jīng)過人力資源中心，直接以面報(bào)等形

式向總裁反饋：

L各部門將人員調(diào)整需求上報(bào)或者反饋至人力資源中心，人

力資源中心無故不予以調(diào)整或者隱瞞不報(bào)的，各部門負(fù)責(zé)人可

直接以面報(bào)等形式向公司反饋。

2.人力調(diào)整人員存在不符合崗位要求、不適合崗位工作等問

題的，各部門負(fù)責(zé)人可直接以面報(bào)等形式向公司反饋。

（九）針對(duì)內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)人員設(shè)置3個(gè)月考評(píng)期，考評(píng)期內(nèi)工資

按崗位一檔工資發(fā)放。人力考核室每月統(tǒng)計(jì)考核期滿人員，經(jīng)部

門考核及人力考核通過后上報(bào)總裁，批示后轉(zhuǎn)績效薪酬室將其工

資予以提檔。針對(duì)未通過考核人員，薪資暫不予調(diào)整，同時(shí)人力

予以重點(diǎn)關(guān)注，考評(píng)期延長3個(gè)月，如期滿后仍未通過考核，人

力考核后單獨(dú)上報(bào)調(diào)整意見。

（十）每年末，人力考核統(tǒng)計(jì)篩選符合條件專員級(jí)員工，且

任職3年內(nèi)崗位未予以晉升或者崗位晉升后任期滿3年的，統(tǒng)一進(jìn)

行考評(píng)：針對(duì)于日常工作狀態(tài)、表現(xiàn)積極的員工予以崗位晉升，

同時(shí)針對(duì)崗位多年未晉升人員薪資進(jìn)行調(diào)整。

（十一）人力資源中心考核室進(jìn)行人員調(diào)整，擬調(diào)整員工所

在部門及審計(jì)中心需參預(yù)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容需加入人員考核檔案。

1.人力資源中心考核室針對(duì)在職人員晉升、調(diào)轉(zhuǎn)、降職進(jìn)行

面談溝通，給出面談考核評(píng)價(jià)。擬調(diào)整人員所在公司或者部門需

對(duì)該員工進(jìn)行二級(jí)評(píng)價(jià)。同時(shí)，人力考核室需將擬調(diào)整人員名

單轉(zhuǎn)審計(jì)中心，審計(jì)中心針對(duì)擬調(diào)整人員進(jìn)行審核評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)

內(nèi)容需包括該員工在職期間廉政及業(yè)務(wù)工作情況，人力考核室

將擬調(diào)整人員所在部門評(píng)價(jià)、人力考核評(píng)價(jià)及審計(jì)中心評(píng)價(jià)情

況進(jìn)行綜合整理，形成人員調(diào)整綜合評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)情況加入

人員考核檔案中。

2.針對(duì)擬晉升人員考評(píng)，如審計(jì)中心在考評(píng)過程中發(fā)現(xiàn)擬晉

升人員存在廉政或者業(yè)務(wù)工作問題，則審計(jì)中心有一票否決權(quán)，

不予以晉升，并根據(jù)審查情況明確意見，上報(bào)公司批示。

（十二）為有效開展考核談話工作，根據(jù)員工層級(jí)分別確定

考核談話人員：

1.副經(jīng)理級(jí)（含）以上人員：由人力資源中心總經(jīng)理、考核

室經(jīng)理負(fù)責(zé)考核談話，并跟蹤相關(guān)工作發(fā)展；

2.主管級(jí)人員：由考核室經(jīng)理、對(duì)應(yīng)板塊考核崗負(fù)責(zé)考核談

話，并跟蹤相關(guān)工作發(fā)展；

3.主管級(jí)以下人員：由兩名考核崗負(fù)責(zé)考核談話，并跟蹤相

關(guān)工作發(fā)展。

（十三）人力資源中心接到各分公司反饋的人員調(diào)整、異動(dòng)、

勸退等情況時(shí)，需當(dāng)日進(jìn)行研討并上報(bào)公司，如涉及人員為經(jīng)理

級(jí)及以上人員，人力需即將落實(shí)相關(guān)情況，于30分鐘內(nèi)以短信形

式向總裁反饋。

（十四）人力及各部門負(fù)責(zé)人與員工溝通時(shí)嚴(yán)禁私自談及薪

資問題，如涉及薪資升降事宜，需報(bào)件向公司請(qǐng)示后根據(jù)批示意

見執(zhí)行。

（十五）人力進(jìn)行人員調(diào)轉(zhuǎn)時(shí)，需安排接替人員接交其原崗

位工作后方可調(diào)離原崗位，接替人員選拔分為內(nèi)部選拔及外部招

聘兩種方式，具體如下：

1.內(nèi)部選拔：如公司內(nèi)部有合適且可以調(diào)整的接替人選，人

力需對(duì)其進(jìn)行綜合考評(píng)，了解其個(gè)人工作情況及發(fā)展意愿，談話

過程需全程錄音，談話記錄需員工本人簽字確認(rèn)，如員工允許調(diào)

整，則人力考核室內(nèi)部研討后一同上報(bào)崗位調(diào)整意見，批示后進(jìn)

行工作交接，并按調(diào)轉(zhuǎn)通知單時(shí)限到新崗位報(bào)到。

2.外部招聘：如公司內(nèi)部無合適的接替人選，人力需進(jìn)行外

部招聘，明確招聘完成時(shí)限及責(zé)任人，確保接替人員按時(shí)到崗，

工作交接后再將擬定調(diào)整人員進(jìn)行崗位調(diào)整。人力考核室重點(diǎn)關(guān)

注接替人員崗位適應(yīng)情況及日常工作表現(xiàn)。

（十六）人力考核室需建立公司所有員工考核檔案，考核檔

案內(nèi)容由考核崗每日進(jìn)行維護(hù)更新，考核檔案內(nèi)容主要包括:

1.職位信息：包括員工入職我司前工作履歷、目前部門及職

位，所有崗位調(diào)動(dòng)記錄等。

2.個(gè)人基本信息：包括照片、出生日期、學(xué)校、學(xué)歷、專

業(yè)、家庭情況等。

3.目前工作情況：主要記錄員工在我司工作期間的相關(guān)狀

況，人力考核人員每次溝通談話后，需1日內(nèi)更新員工工作情

況。

4.員工工作評(píng)價(jià)：包括部門評(píng)價(jià)及人力評(píng)價(jià)。

①部門評(píng)價(jià)：員工所在部門負(fù)責(zé)人及分管副總需對(duì)員工的工

作表現(xiàn)如實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，寫明優(yōu)缺點(diǎn)及日常表現(xiàn)情況。

②人力評(píng)價(jià)：

總公司員工由總部人力考核室結(jié)合日?？己饲闆r及部門反饋

意見，對(duì)員工做出綜合評(píng)價(jià)，明確員工的優(yōu)缺點(diǎn)、性格、特性等

內(nèi)容，并隨日常考評(píng)進(jìn)行更新。

分公司及中支機(jī)構(gòu)由分公司人力結(jié)合日?？己饲闆r及部門反

饋意見，對(duì)員工做出綜合評(píng)價(jià)，明確員工的優(yōu)缺點(diǎn)、性格、特性

等內(nèi)容，并隨日常考評(píng)進(jìn)行更新。

③為了能直觀體現(xiàn)員工在各個(gè)階段的表現(xiàn)情況，部門評(píng)價(jià)及

人力評(píng)價(jià)需保留所有前期記錄，不予以覆蓋，評(píng)價(jià)內(nèi)容每年至少

更新一次。

（十七）員工反饋個(gè)人崗位及薪酬相關(guān)問題的，具體處理流

程如下：

1.發(fā)起部門：員工需第一時(shí)間與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，嚴(yán)禁

私自聯(lián)系人力資源中心。部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行溝通談話，

了解相關(guān)情況及存在的問題，并制定具體解決方案。如部門內(nèi)部

無法協(xié)調(diào)解決，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)起草報(bào)件轉(zhuǎn)人力資源中心協(xié)助解

決。

2.協(xié)助部門：人力資源中心接到部門報(bào)件反饋后，1日內(nèi)與

員工本人進(jìn)行談話溝通，了解并分析員工反饋的相關(guān)情況，并與

責(zé)任部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行研討，結(jié)合部門意見及人力考核情況向公司

進(jìn)行反饋，批示后跟蹤執(zhí)行情況。

（十八）員工反饋部門管理及公司相關(guān)問題的，可直接與人

力資源中心或者審計(jì)中心進(jìn)行聯(lián)系，可采取電話、短信、郵件、

面談等方式進(jìn)行反饋，受理部門需對(duì)反饋者信息進(jìn)行嚴(yán)格保密，

1

日內(nèi)落實(shí)相關(guān)情況，明確解決意見后上報(bào)公司。

（十九）人力資源中心各業(yè)務(wù)口需實(shí)時(shí)關(guān)注各部門動(dòng)態(tài)，接

到員工反饋的事項(xiàng)后，需即將予以落實(shí)解決，2日內(nèi)將具體情況

上報(bào)公司。嚴(yán)禁遲延不辦、隱瞞不報(bào)。

（二十）人力下發(fā)人員任命及任前公示時(shí)，必須明確每名員

工的崗位及職責(zé)，確保職責(zé)劃分明確，工作合理分工。

（二十一）為打造“公平、公正、良好”的工作氛圍和晉升環(huán)

境，公司提倡“唯才是舉、唯才是用”的原則，做到想干事的人

有機(jī)會(huì)、能干事的人有舞臺(tái)、干成事的人有地位，在公司晉升、

評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等工作中，各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及人力考核人員需以“能力、

業(yè)績、貢獻(xiàn)”為本進(jìn)行選拔，各位員工需以“能力、業(yè)績、貢獻(xiàn)”

作為自己晉升及評(píng)優(yōu)等的基石，禁止行賄、受賄、索賄、拉幫

結(jié)派、打壓報(bào)復(fù)、弄虛作假等不良行為。

（二十二）為催促公司業(yè)績達(dá)成，每月對(duì)分公司、中支銀郵

新單規(guī)模保費(fèi)進(jìn)行月達(dá)成率排名，并根據(jù)排名結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)考

核：

1、分公司、中支銀郵總新單規(guī)模保費(fèi)連續(xù)2個(gè)月月累計(jì)達(dá)成

率低于50%且全系統(tǒng)排名末位的，對(duì)銀郵部經(jīng)理及分管副總經(jīng)理

予以淘汰。

2、分公司、中支銀郵總新單規(guī)模保費(fèi)月累計(jì)達(dá)成率低于50%

,根據(jù)業(yè)績情況及實(shí)際情況，對(duì)銀郵部經(jīng)理及分管副總經(jīng)理予以

降職、降薪或者淘汰。

3、分公司、中支銀郵總新單規(guī)模保費(fèi)月累計(jì)達(dá)成率介于50%

（含）-60%之間，取銷銀郵部經(jīng)理及分管副總經(jīng)理當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。

4、分公司、中支銀郵總新單規(guī)模保費(fèi)月累計(jì)達(dá)成率高于60%

（含），銀郵部經(jīng)理及分管副總經(jīng)理按公司一人一表進(jìn)行考核。

5、對(duì)新入職及調(diào)整（僅限于從其他分公司及總部調(diào)入）的銀

郵部經(jīng)理及分管副總經(jīng)理設(shè)置3個(gè)月保護(hù)期，保護(hù)期內(nèi)參預(yù)排名,

免除取銷當(dāng)月績效獎(jiǎng)金、降薪、降職、淘汰處罰（特殊情況除外）

（二十三）如浮現(xiàn)因同一項(xiàng)工作當(dāng)月逾期或者退件三次情形

的，則視情節(jié)嚴(yán)重程度，對(duì)該項(xiàng)工作責(zé)任人予以免職、調(diào)崗、調(diào)

薪等處理。

（二十四）內(nèi)外勤晉升依據(jù)及審核

1、外勤員工晉升依據(jù)

外勤員工依據(jù)《基本法》晉升調(diào)整，各分公司提報(bào)外勤人員

晉升時(shí)，需詳細(xì)列出員工各項(xiàng)指標(biāo)的業(yè)績目標(biāo)、實(shí)際達(dá)成、達(dá)成

率、系統(tǒng)內(nèi)排名、erp數(shù)據(jù)、突出貢獻(xiàn)及優(yōu)秀事跡等，總部及分

公司需依據(jù)各項(xiàng)量化指標(biāo)及突出貢獻(xiàn)審核外勤員工是否符合晉升

標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確調(diào)整意見。（后附人員晉升考評(píng)表）

2、內(nèi)勤人員依據(jù)

內(nèi)勤員工依據(jù)日?？荚u(píng)及指標(biāo)完成情況晉升調(diào)整，總部各部

門及各分公司提報(bào)內(nèi)勤人員晉升時(shí)，如調(diào)整前崗位涉及指標(biāo)及督

導(dǎo)指標(biāo)數(shù)據(jù)，需詳細(xì)列出具體指標(biāo)、實(shí)際完成及完成率；如調(diào)整

后崗位涉及指標(biāo)及督導(dǎo)指標(biāo)數(shù)據(jù)，需列出其調(diào)整后具體指標(biāo)數(shù)

據(jù)。

同時(shí)，需詳細(xì)列出員工erp數(shù)據(jù)、突出貢獻(xiàn)及優(yōu)秀事跡等，

分公司前臺(tái)部門內(nèi)勤需列出所在部門業(yè)績指標(biāo)及完成情況，總部

及分公司需依據(jù)各項(xiàng)量化指標(biāo)及突出貢獻(xiàn)審核內(nèi)勤員工是否符合

晉升標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確調(diào)整意見。（后附人員晉升考評(píng)表）

（二十五）各部門、各分公司每月提報(bào)內(nèi)外勤排名

各部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人必須布置工作合理全面、檢查

工作到位，每一個(gè)月各部門、各分公司提報(bào)內(nèi)外勤排名，并做出

優(yōu)秀、良好、普通、較差等級(jí)評(píng)定結(jié)果，每一個(gè)月2號(hào)前將上月

排名結(jié)果上報(bào)至人力資源中心，排名末位的人力資源中心單獨(dú)

上報(bào)考核結(jié)果。

優(yōu)秀人員表彰和末位人員淘汰：

（1）針對(duì)排名前三的優(yōu)秀人員，予以月度表彰、晉升等考

評(píng)，針對(duì)排名末位的三名人員，予以降職、降薪、淘汰等考評(píng)。

（2）針對(duì)短期業(yè)務(wù)不達(dá)標(biāo)的經(jīng)理，由省份支公司進(jìn)行考評(píng)，

對(duì)不認(rèn)可總分公司文化，沒有成果產(chǎn)出的予以淘汰。

（二十六）分公司儲(chǔ)備干部下派

分公司班子成員招聘上崗后需在總公司學(xué)習(xí)培養(yǎng)一段時(shí)間，

制定下派后工作推進(jìn)方案，并簽署《業(yè)績承諾書》承諾下派后6

個(gè)月內(nèi)每月達(dá)成業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)條線部門總經(jīng)理、分管副總裁審核

通過后，可申請(qǐng)下派分公司工作。

如分公司儲(chǔ)備干部未簽署《業(yè)績承諾書》及制定工作推進(jìn)方

案下派的，因此產(chǎn)生的人事糾紛及經(jīng)濟(jì)損失由分管副總裁承擔(dān)。

(二十七)銀保渠道關(guān)系維護(hù)考核

銀保條線副總經(jīng)理需對(duì)渠道銀行關(guān)系維護(hù)負(fù)首要責(zé)任，如銀

保條線副總經(jīng)理未維護(hù)好渠道銀行行長、副行長關(guān)系，導(dǎo)致影響

我司聲譽(yù)及業(yè)務(wù)開展的，視情節(jié)嚴(yán)重情況，對(duì)銀保副總經(jīng)理予以

行政考核、調(diào)整、降職或者解除勞動(dòng)合同等考核。

(二十八)人力考核需每日與員工進(jìn)行談話，并每日將談話

對(duì)象情況、優(yōu)劣進(jìn)行分析整理，后附談話記錄上報(bào)。

(二十九)offer指標(biāo)及人員考評(píng)

(1)Offer指標(biāo)每年更新一次，發(fā)放offer時(shí)，需下發(fā)全年指

標(biāo)，并將試用期6個(gè)月指標(biāo)上浮30%加大考核，每月出考核表，

按省份公司匯總上報(bào)。總公司人力對(duì)中支主管級(jí)及以上員工每

月進(jìn)行考評(píng)，對(duì)專員級(jí)員工每2個(gè)月進(jìn)行考評(píng)，考核方式不限。

(2)Offer指標(biāo)考評(píng)工作落地執(zhí)行，員工入職開始每一個(gè)月進(jìn)行考

評(píng)，第4個(gè)月開始進(jìn)行淘汰，指標(biāo)未達(dá)成的不予轉(zhuǎn)正。業(yè)務(wù)部門

對(duì)考評(píng)不稱職員工，有權(quán)向人力提出任免意見。未落實(shí)offer指標(biāo)

考評(píng)導(dǎo)致勞資糾紛對(duì)公司造成損失，將對(duì)員工上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考

核。

(3)員工所在部門或者分公司、人力部門所做出的考評(píng)結(jié)果應(yīng)保

證

真實(shí)、準(zhǔn)確?？荚u(píng)結(jié)果浮現(xiàn)問題的，將對(duì)員工所在部門或者分

公司、人力部門進(jìn)行考核。

二、新員工入職談話及轉(zhuǎn)正辦理

（一）新員工入職面談

1.新員工入職1日內(nèi)其工作導(dǎo)師、直屬領(lǐng)導(dǎo)必須與其進(jìn)行面

談，包含內(nèi)容為新員工的入職事項(xiàng)辦理完畢與否、相關(guān)辦公環(huán)境

及人員層級(jí)的答疑等。

2.新員工入職3日內(nèi)由其部門負(fù)責(zé)人與其進(jìn)行面談，主要內(nèi)

容為匡助其融入我司的心理輔導(dǎo)等。

3.以上所有談話，在新員工上崗3日內(nèi)隨新員工轉(zhuǎn)正試題一

并轉(zhuǎn)人力考核人員。

4.若考核談話中發(fā)現(xiàn)問題，部門負(fù)責(zé)人在考核談話記錄中進(jìn)

行記載，并1日內(nèi)賦予及時(shí)解決處理；若部門權(quán)限有限，則可通

知人力予以協(xié)調(diào)解決，人力在2日內(nèi)賦予員工回復(fù)，若不能及時(shí)

回復(fù)的，人力作為共性問題進(jìn)行上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)批示后1日內(nèi)

為員工做出回復(fù)。

5.總部經(jīng)理級(jí)（含）以上、分公司班子級(jí)新員工入職一周，

人力對(duì)其進(jìn)行面談，主要談話內(nèi)容環(huán)繞新員工過往經(jīng)歷、適合崗

位、目前與崗位匹配程度、業(yè)內(nèi)相關(guān)人脈資源等進(jìn)行展開。人力

談話完成后，需于當(dāng)日將面談情況整理后上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。

同時(shí)，人力考核需于新員工提供推薦人員信息當(dāng)日，將新員

工推薦人員的簡歷、聯(lián)系方式信息轉(zhuǎn)給人力招聘組當(dāng)日進(jìn)行聯(lián)系

推進(jìn)。

（二）入職一個(gè)月員工談話、考評(píng)

1.總部人力資源中心每月20日一30日之間對(duì)入職一個(gè)月新

員工名單進(jìn)行匯總，并組織進(jìn)行考核面談。

2.對(duì)于考核過程中發(fā)現(xiàn)需重點(diǎn)進(jìn)行傳、幫、帶的員工，總部

人力資源中心將于報(bào)批通過當(dāng)日告知其部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理在

工作中及時(shí)跟蹤考核，如跟蹤中發(fā)現(xiàn)問題必須3日內(nèi)報(bào)總部人力

資源中心。

3.同時(shí)針對(duì)于員工入職1月來的綜合表現(xiàn)進(jìn)行綜合打分測(cè)評(píng)。

實(shí)際患上分在80-100分之間的員工予以正常轉(zhuǎn)正，實(shí)際患上分在

70-80分之間的員工予以延期一個(gè)月轉(zhuǎn)正，實(shí)際患上分在60-70分

之間的員工予以延期兩個(gè)月轉(zhuǎn)正，實(shí)際患上分低于60分的員工予

以淘汰。測(cè)評(píng)內(nèi)容經(jīng)員工本人及部門經(jīng)理及主管副總簽字后轉(zhuǎn)至

人力考核。

4.對(duì)于談話考核結(jié)果，總部人力資源中心進(jìn)行談話內(nèi)容匯

總、考核中發(fā)現(xiàn)問題匯總，并與次月5日前上報(bào)公司。領(lǐng)導(dǎo)批示

后，人力轉(zhuǎn)相關(guān)部門執(zhí)行。

（三）員工轉(zhuǎn)正談話及考評(píng)

1.員工試用期為6個(gè)月。人力將持續(xù)跟蹤員工每月、每季度

offer指標(biāo)達(dá)成情況。

總部人力資源中心員工關(guān)系室每月5日前，通知總、分公司入職

滿4個(gè)月員工提報(bào)轉(zhuǎn)正材料。轉(zhuǎn)正材料包括：《試用期員工轉(zhuǎn)正

申請(qǐng)表》、《試用期員工考核表》。

2、《試用期轉(zhuǎn)正考評(píng)表》由待轉(zhuǎn)正員工的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考

評(píng)，《試用期員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》由員工本人填寫。

3、員工轉(zhuǎn)正，根據(jù)員工錄用通知書中約定的考核指標(biāo)，部門

負(fù)責(zé)人如實(shí)填寫指標(biāo)完成情況。

4、錄用通知書考核指標(biāo)，總公司員工由人力資源中心招聘室

提供，分公司員工由分公司人力經(jīng)理提供。

5、根據(jù)指標(biāo)完成情況，總公司部門負(fù)責(zé)人、分公司負(fù)責(zé)人給

出員工轉(zhuǎn)正建議：

(1)允許轉(zhuǎn)正

(2)不允許轉(zhuǎn)正，即將解除勞動(dòng)關(guān)系

(3)不允許轉(zhuǎn)正，延期考察時(shí)間(一個(gè)月)

6、員工轉(zhuǎn)正前需進(jìn)行轉(zhuǎn)正談話，總公司員工由人力資源中心

考核室負(fù)責(zé)談話考評(píng)，分公司員工由分公司人力經(jīng)理談話考評(píng)。

同時(shí)，總分公司人力資源中心人員需定期對(duì)于全公司人員進(jìn)行日

常談話，了解員工內(nèi)心想法以及部門相關(guān)人士情況。

7、每月8日，總部各部門行政專員、分公司人力經(jīng)理上報(bào)轉(zhuǎn)

正名單、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、轉(zhuǎn)正考核表及談話記錄至人力資源中心。

8、每月15日，人力資源中心統(tǒng)一上報(bào)當(dāng)月轉(zhuǎn)正考評(píng)人員名

單。報(bào)批后，員工予以轉(zhuǎn)正。

9、如有指標(biāo)未達(dá)到、轉(zhuǎn)正考評(píng)不合格的，部門及人力考評(píng)不

通過，則予以試用期淘汰。

（四）管培生的轉(zhuǎn)正辦理

1.每年7月20日前，實(shí)習(xí)生所在部門進(jìn)行考核。重點(diǎn)考核實(shí)

習(xí)生工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識(shí)掌握情況等，針對(duì)留

用或者是淘汰，部門經(jīng)理及導(dǎo)師給出明確意見并報(bào)轉(zhuǎn)人力資源中

心。針對(duì)部門建議淘汰人員，人力資源中心考核后對(duì)是否留用給

出意見，同時(shí)結(jié)合部門意見上報(bào)總部。對(duì)于請(qǐng)假超過就業(yè)協(xié)議規(guī)

定天數(shù)的實(shí)習(xí)生，人力資源中心匯總出名單，如實(shí)習(xí)生所屬部門

和人力資源中心均允許留用，則實(shí)習(xí)生留用；如有一方意見為淘

汰，由人力資源中心上報(bào)公司請(qǐng)示是否留用或者調(diào)崗。

2.實(shí)習(xí)請(qǐng)假天數(shù)及轉(zhuǎn)正時(shí)間

（1）請(qǐng)假天數(shù)規(guī)定：

1）省內(nèi)學(xué)校的實(shí)習(xí)生請(qǐng)假不患上超過30天（不包含法定節(jié)

假日）；

2）省外學(xué)校的實(shí)習(xí)生請(qǐng)假不患上超過35天（不包含法定節(jié)假

日）;

3）大學(xué)生實(shí)習(xí)期間，請(qǐng)假時(shí)間超出規(guī)定時(shí)限的，如有特殊情

況，可申請(qǐng)延期5天（走正常請(qǐng)假流程，后附情況說明一同上報(bào)）。

人力資源中心落實(shí)情況是否屬實(shí)，決定是否允許延期。延期批

示通過的，則轉(zhuǎn)正時(shí)間延期一個(gè)月；

4）大學(xué)生實(shí)習(xí)期間，請(qǐng)假時(shí)間超出規(guī)定時(shí)限而未上報(bào)延期申

請(qǐng)的，或者申請(qǐng)延期后仍繼續(xù)請(qǐng)假的，按辭職辦理，公司將不與

其簽訂勞動(dòng)合同。

三、員工崗位調(diào)轉(zhuǎn)及任命

（一）員工崗位調(diào)轉(zhuǎn)溝通面談

考核崗針對(duì)晉升、降職、平調(diào)、轉(zhuǎn)正人員進(jìn)行談話考評(píng)，針

對(duì)人員進(jìn)行考核談話；填寫談話記錄，并讓員工簽字確認(rèn)；填寫

人員信息，完善人員考核檔案，對(duì)于表現(xiàn)較好或者較差人員進(jìn)行

特殊標(biāo)注。凡是只出工不出力員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即將淘汰。考評(píng)

談話需在公司帶有錄音或者錄相的辦公室進(jìn)行。

對(duì)談話考核結(jié)果，考核崗進(jìn)行談話內(nèi)容匯總、考核中發(fā)現(xiàn)問

題匯總，附談話人員名單、考核檔案，整理完成后發(fā)起審批流

程，提交審批。

具體內(nèi)容如下：

1、提升人員

所有擬提升人員考評(píng)實(shí)行部門、人力資源中心雙重考評(píng)機(jī)

制。部門考評(píng)需有二級(jí)評(píng)價(jià)，分別為部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理評(píng)價(jià)。

人員調(diào)動(dòng)前，人力需匯總部門二級(jí)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)人需簽字確認(rèn)，同

時(shí)，人力針對(duì)調(diào)整人員需給出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容要客觀、準(zhǔn)確、符

合實(shí)際情況。部門及人力評(píng)價(jià)完成后，人力需問詢分管副總經(jīng)理

針對(duì)此次人員調(diào)整的意見(主要問詢調(diào)整的可行性及厲害關(guān)系，

無需明確調(diào)整后崗位)。

(1)人員職務(wù)提升，首先初步篩選出目標(biāo)人員。針對(duì)此部份

人員，人力資源中心必須進(jìn)行談話。

(2)談話目的：掌握員工績效(或者期權(quán))情況、業(yè)務(wù)能力、

管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)潛力等多項(xiàng)指標(biāo)，進(jìn)一步判定是否符

合提升標(biāo)準(zhǔn)。

(3)談話綱要：

1)領(lǐng)導(dǎo)能力：如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)提高效率，少犯錯(cuò)，少被罰。如

何提高團(tuán)隊(duì)凝結(jié)力和員工向心力。

2)統(tǒng)籌能力：工作計(jì)劃和期權(quán)是否按期完成，按時(shí)完成/超

前完成應(yīng)采取的措施。

3)外聯(lián)能力：外聯(lián)工作的注意事項(xiàng)有哪些。如何優(yōu)化或者改

變現(xiàn)有格局，推進(jìn)外聯(lián)工作開展。

4)開辟能力：怎樣在自己的崗位上有所開辟，在業(yè)務(wù)方面及

公共關(guān)系方面有所創(chuàng)新。

(4)人力資源中心考核完畢后，考核結(jié)果必須與員工所屬分

管副總裁、部門負(fù)責(zé)人共同研究審核，再次確認(rèn)其業(yè)務(wù)能力、管

理能力等方面是否符合提升標(biāo)準(zhǔn)。最大限度保證公開、公平、公

正。不患上以年齡、性別、民族、籍貫等作為晉升考評(píng)因素。

人員調(diào)整形式統(tǒng)一為崗位或者職級(jí)調(diào)整，不允許借調(diào)和兼職(

暫時(shí)代管除外)。

(5)經(jīng)由以上環(huán)節(jié)，由人力資源中心整理研討結(jié)果上報(bào)公司

批示。經(jīng)公司批準(zhǔn)后，針對(duì)可提升人員，進(jìn)行激勵(lì)談話，同時(shí)進(jìn)

行崗位提升調(diào)整。

2、調(diào)崗談話

調(diào)轉(zhuǎn)談話及培養(yǎng)應(yīng)依據(jù)其崗位重要程度區(qū)別進(jìn)行。調(diào)轉(zhuǎn)談話

過程中應(yīng)體現(xiàn)出原崗位、新崗位及員工在此兩崗位上的優(yōu)勢(shì)與劣

勢(shì)，并以此考察該員工是否可勝任新崗位工作。

(1)根據(jù)新崗位的工作性質(zhì)及對(duì)人員的要求，初步選定目標(biāo)

人員。針對(duì)此部份人員，由人力資源中心進(jìn)行考核談話。

(2)談話目的：通過談話，掌握員工當(dāng)前業(yè)務(wù)能力、對(duì)擬調(diào)

整崗位的看法，對(duì)擬調(diào)整崗位的工作開展思路等方面情況。

(3)談話綱要：

1)適應(yīng)能力：自己的適應(yīng)和學(xué)習(xí)能力如何，個(gè)人性格更適合

做什么。

2)積極上進(jìn)：對(duì)自己的目標(biāo)定位如何，具備哪些優(yōu)勢(shì)和不

足。怎樣提高自身管理能力和業(yè)務(wù)能力。

3)對(duì)新崗位的態(tài)度：目前崗位需要人員，公司認(rèn)為你會(huì)更加

適合，自己怎么考慮。

4)對(duì)新崗位的思路：如果去做，自如何在新崗位開展工作，

有哪些想法和計(jì)劃。

(4)人力資源中心講解擬調(diào)整崗位的工作內(nèi)容和任職要求，

進(jìn)一步判定其是否符合平調(diào)標(biāo)準(zhǔn)。

(5)人力資源中心考核完畢后，考核結(jié)果必須與員工所屬公

司分管副總裁、部門總監(jiān)共同研究審核，再次確認(rèn)其業(yè)務(wù)能力及

個(gè)人素質(zhì)是否能夠勝任新崗位要求。

(6)經(jīng)由以上環(huán)節(jié)，由人力資源中心整理研討結(jié)果上報(bào)公司

審批，報(bào)批后按調(diào)崗要求辦理調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。

3、降職及受處理人員考核

(1)指出員工在業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面存在的問題，及

目前存在的欠缺，明確告知浮現(xiàn)哪些錯(cuò)誤，觸犯了公司的規(guī)章制

度條款，對(duì)人員進(jìn)行針對(duì)性溝通談話。

(2)談話目的：對(duì)其前期工作進(jìn)行批評(píng)性談話，指出其存在

的不足、違反公司的制度條款。掌握員工浮現(xiàn)此種結(jié)果的原因并

匡助其分析，找出解決辦法，制定下步工作計(jì)劃。

(3)人力資源中心對(duì)其進(jìn)行的談話中首先要進(jìn)行批評(píng)式談

話，詳細(xì)要求見上述批評(píng)談話，對(duì)于給其調(diào)整的新崗位，進(jìn)行鼓

勵(lì)，讓其有信心在新崗位努力工作。

(4)人力資源中心考核完畢后，考核結(jié)果必須與員工所屬公

司分管副總裁、部門負(fù)責(zé)人共同研討其業(yè)務(wù)能力及個(gè)人素質(zhì)是否

不勝任目前崗位，是否需要降職。

(5)經(jīng)由以上環(huán)節(jié)，由人力資源中心整理研討結(jié)果上報(bào)公司

審批，報(bào)批后按調(diào)崗要求辦理降職調(diào)崗手續(xù)。

4、離職人員

員工存在異動(dòng)傾向或者提出離職時(shí)，部門負(fù)責(zé)人(人力資源

中心)在初步了解原因后2分鐘內(nèi)將內(nèi)容反饋至分管副總裁，分

管副總裁3分鐘內(nèi)將信息上報(bào)至總裁。當(dāng)日部門及人力需進(jìn)行溝

通談話，了解相關(guān)原因并進(jìn)行挽留，具體如下：

(1)談話目的：了解員工異動(dòng)或者離職的原因，匡助員工解

決工作中存在的問題，對(duì)員工進(jìn)行疏導(dǎo)和挽留，減少人材流失。

(2)談話流程：

①部門溝通挽留：

a.部門負(fù)責(zé)人溝通：員工提出離職后，部門負(fù)責(zé)人需當(dāng)日與

員工進(jìn)行溝通，了解離職的原因，分析存在的問題，進(jìn)行溝通挽

留。溝通后將相關(guān)情況反饋至總公司人力資源中心，并起草報(bào)

件。

②人力溝通挽留：

a.人力溝通：人力接到部門反饋報(bào)件后，1日內(nèi)約談員工本

人，談話需按層級(jí)進(jìn)行劃分，從多個(gè)角度了解員工的離職原因,

包括個(gè)人原因、部門管理、團(tuán)隊(duì)氛圍、職位待遇等，人力需針對(duì)

員工提出的問題進(jìn)行落實(shí)，對(duì)員工進(jìn)行挽留。

b.人力與部門對(duì)接：人力組將溝通情況與部門進(jìn)行對(duì)接，研

討解決意見，明確意見后上報(bào)公司。

③分管副總裁溝通挽留：

如離職/異動(dòng)人員為經(jīng)理級(jí)及以上級(jí)別，人力需將相關(guān)落實(shí)情

況向所屬副總裁進(jìn)行匯報(bào)，副總裁結(jié)合實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行溝通

挽留。

5、公司各崗位分工梳理及核對(duì)上報(bào)

(1)崗位分工明細(xì)提報(bào)：每月10日前，總公司各部門、各

分公司行政人事部根據(jù)公司各崗位實(shí)際工作內(nèi)容提報(bào)員工崗位及

分工明細(xì)；各部門人員崗位及分工明細(xì)須按照人力資源中心下發(fā)

的調(diào)轉(zhuǎn)公示同步更新，并嚴(yán)格按照公司下發(fā)意見執(zhí)行，不允許部

門內(nèi)部或者員工本人私自進(jìn)行崗位調(diào)整或者變更崗位工作內(nèi)容。

(2)崗位分工核對(duì)梳理：人力資源中心在接到各部門提報(bào)的

崗位分工明細(xì)后，按照公司登記的人員崗位及分工逐一核對(duì)，并

對(duì)浮現(xiàn)崗位及分工差異的部門人員進(jìn)行修改梳理；每月15日前人

力資源中心將匯總梳理完畢的崗位分工明細(xì)上報(bào)公司閱知。

(3)崗位分工調(diào)整：如因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要，需進(jìn)行崗位或者分

工變化的，由員工所在部門負(fù)責(zé)人提報(bào)崗位或者分工調(diào)整意見，

總部需經(jīng)分管副總審批，分公司需經(jīng)分公司人力、分公司負(fù)責(zé)人

以

及總部條線審批后，轉(zhuǎn)總部人力資源中心考評(píng)，由人力資源中心

統(tǒng)一上報(bào)，批示后，按新報(bào)批的崗位及分工執(zhí)行。

任何個(gè)人和部門，不患上在未向總部報(bào)備的情況下，私下調(diào)

整員工崗位、任意改變員工分工，分公司人力經(jīng)理有責(zé)任對(duì)此

事進(jìn)行監(jiān)督，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，需第一時(shí)間向總部人力資源中心反饋。

(4)崗位分工存檔：每月更新提報(bào)的人員崗位分工明細(xì)紙版

及電子版由人力資源中心存檔，以便在每年年終任命時(shí)進(jìn)行統(tǒng)一

會(huì)匯總上報(bào)，節(jié)省工作時(shí)間，提高工作效率。

6、考核編制、架構(gòu)及檔案維護(hù)

(1)考核崗每日根據(jù)上崗登記表、離職登記表、調(diào)轉(zhuǎn)登記表

維護(hù)(員工入職后，錄入登記基本信息至考核檔案，建立基礎(chǔ)檔

案；入職人員每次的培訓(xùn)記錄，錄入考核檔案；入職一個(gè)月時(shí)、

轉(zhuǎn)正時(shí)及日常溝通談話后，均需將溝通記錄完善至考核檔案；員

工在職發(fā)生調(diào)轉(zhuǎn)后，均需將信息錄入考核檔案；員工參加的競(jìng)聘

情況，進(jìn)入人材儲(chǔ)備庫等，均錄入考核檔案；人員獎(jiǎng)懲情況、人

力表獎(jiǎng)情況，考核人員負(fù)責(zé)錄入考核檔案；其他有關(guān)信息及領(lǐng)導(dǎo)

批示，發(fā)生重大事件，均需記錄在檔案中；以上所有信息均需詳

細(xì)記錄，做到有據(jù)可查)，每日將當(dāng)日信息在檔案中進(jìn)行更新，

并上傳系統(tǒng)，確保信息維護(hù)準(zhǔn)確。

(2)考核崗每月5日催要全公司涉及日常行政考核、違紀(jì)行

為及獎(jiǎng)懲申請(qǐng)表等所有獎(jiǎng)懲類材料采集匯總，并明確每一項(xiàng)處罰

的原因、對(duì)應(yīng)制度條款，獎(jiǎng)懲原因分析等報(bào)批后，將獎(jiǎng)懲報(bào)件電

子版及紙件。如違紀(jì)行為有相關(guān)調(diào)查證據(jù)的，同時(shí)需將錄音、監(jiān)

控視頻、筆錄等相關(guān)證據(jù)隨獎(jiǎng)懲單一同轉(zhuǎn)至人力，由人力對(duì)獎(jiǎng)懲

記錄進(jìn)行登記記入員工個(gè)人考核檔案中，同時(shí)紙件轉(zhuǎn)檔案員進(jìn)行

存檔，存入員工個(gè)人檔案袋中。

（3）考核崗每日根據(jù)入職人員花名冊(cè)（員工關(guān)系崗提供）、

離職人員花名冊(cè)（員工關(guān)系崗提供）、調(diào)轉(zhuǎn)登記表（自行維護(hù)）每

日按時(shí)維護(hù)，將當(dāng)日入職、離職、調(diào)轉(zhuǎn)人員在編制、架構(gòu)中進(jìn)行

人員信息更新，并上傳人事系統(tǒng)，確保信息維護(hù)準(zhǔn)確無誤。

（4）考核主管每周一依據(jù)入職、離職、調(diào)轉(zhuǎn)人員信息對(duì)編

制、架構(gòu)維護(hù)情況進(jìn)行抽查，確保信息維護(hù)準(zhǔn)確無誤，如發(fā)現(xiàn)存

在問題，則轉(zhuǎn)考核崗進(jìn)行修改，如無問題則轉(zhuǎn)考核室經(jīng)理審核。

7、每月架構(gòu)優(yōu)化

每月5日前，總部各條線部門、各分公司根據(jù)業(yè)務(wù)情況及工

作開展情況，梳理本部門或者分公司現(xiàn)編制是否符合業(yè)務(wù)及工作

開展需求，如現(xiàn)有編制不符合要求，需提浮現(xiàn)編制不足及優(yōu)化

方案，經(jīng)分管副總裁審核后轉(zhuǎn)總部人力資源中心考核組。

總部人力資源中心匯總各部門及分公司編制優(yōu)化方案，與分

公司、總部條線部門、分管副總裁組會(huì)研討編制優(yōu)化方案的必要

性及可行性，并根據(jù)會(huì)議結(jié)果優(yōu)化總部部門及分公司編制架構(gòu)，

于每月8日前上報(bào)總裁，報(bào)批后執(zhí)行。

(二)員工崗位調(diào)轉(zhuǎn)工作流程

員工職務(wù)的提升、調(diào)轉(zhuǎn)、降職，均需由所在部門提報(bào)或者人

力資源中心根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)，初步確定出目標(biāo)人員。報(bào)件

中必須明確意見、職務(wù)調(diào)整原因及達(dá)到的效果。員工職務(wù)的提升、

調(diào)轉(zhuǎn)、降職報(bào)件報(bào)批后進(jìn)行OA公示。公示分為提升公示、調(diào)轉(zhuǎn)公

示、降職公示。針對(duì)公司所有人員崗位調(diào)整，人力資源中心需溝

通員工個(gè)人意見后申請(qǐng)面報(bào)，向公司闡述該員工優(yōu)劣勢(shì)及崗位匹

配度等，公司允許后方可上報(bào)崗位調(diào)整。

1.崗位提升公示流程

(1)公示對(duì)象：

總公司各部門及各分公司提升員工。

(2)公示方法：

①人力資源中心要將提升員工的現(xiàn)職務(wù)、擬任職務(wù)等在公司

OA中進(jìn)行公示。公示期間任何員工均可以對(duì)公示對(duì)象在德、能、

勤、績、廉或者其他方面存在的問題，以電話、郵件等形式予以

反映或者舉報(bào)。要求闡述情況必須真實(shí)無虛假，堅(jiān)決杜絕打擊

報(bào)復(fù)、詆毀誹謗。人力資源中心將根據(jù)所反映的情況進(jìn)行核實(shí)，

并將結(jié)論作為能否正式任職的重要依據(jù)。

②公示報(bào)批后當(dāng)日人力資源中心為提升員工下發(fā)調(diào)轉(zhuǎn)單，提

升人員需在規(guī)定的交接時(shí)限內(nèi)交接完畢，將調(diào)轉(zhuǎn)單及交接材料轉(zhuǎn)

人力資源中心考核處，提升人員的部門負(fù)責(zé)人必須監(jiān)督提升人員

交接工作。部份重要崗位7日內(nèi)不能交接完畢，需提前2日上報(bào)

延期到崗申請(qǐng)，申請(qǐng)期限不患上超過7天，分管副總裁簽字后轉(zhuǎn)

人力資源中心考核處。

(3)擬調(diào)整人員需提報(bào)內(nèi)容

1)公司指示直接提升人員：

①人力接到指示后，當(dāng)日約見其進(jìn)行溝通談話，同時(shí)要求其

1日內(nèi)提報(bào)提升任職報(bào)告，并在任職報(bào)告書中明確提升后到底怎

么干，自身存在哪些問題、如何改正等進(jìn)行闡述，當(dāng)任職報(bào)告報(bào)

批通過后，方可進(jìn)行任命，否則不患上任命。

②任職報(bào)告書需在考核談話后1日內(nèi)轉(zhuǎn)至人力資源中心考核

室，人力采集匯總后，逐一進(jìn)行評(píng)判，并簽寫人力考核評(píng)語，同

時(shí)上報(bào)公司，待公司審批通過后，正式下發(fā)任命，同時(shí)其任職報(bào)

告批復(fù)后由人力檔案員存至其檔案內(nèi)，人力考核室人員需根據(jù)其

任職報(bào)告內(nèi)容，在1年期限內(nèi)重點(diǎn)跟蹤其崗位任職期間工作情況,

如不符合崗位要求，未達(dá)到任職報(bào)告中的目標(biāo)，則由人力立即

上報(bào)人員處理意見，賦予降職。

2)人力推薦擬提升人員：

①對(duì)于人力推薦擬提升的人員，需在談話完畢后1日內(nèi)提報(bào)

任職報(bào)告書，報(bào)告書中需明確提升后怎么開展工作，自身存在哪

些問題、如何改正等進(jìn)行闡述，人力收到任職報(bào)告書，并簽寫人

力考核評(píng)語同時(shí)與提升報(bào)件一同上報(bào)公司批示，當(dāng)任職報(bào)告報(bào)批

通過后，方可進(jìn)行任命，否則不患上任命。

②任職報(bào)告批復(fù)后由人力檔案員存至其檔案內(nèi)，人力考核室

人員需根據(jù)其任職報(bào)告內(nèi)容，在1年期限內(nèi)重點(diǎn)跟蹤其崗位任職

期間工作情況，如不符合崗位要求，未達(dá)到任職報(bào)告中的目標(biāo)，

則由人力即將上報(bào)人員處理意見，賦予降職。

3)部門推薦擬提升人員：

①對(duì)于部門推薦擬提升人員，需在上報(bào)報(bào)件時(shí)后附員工任職

報(bào)告書，報(bào)告書中需明確提升后如何開展工作，自身存在哪些問

題、如何改正等進(jìn)行闡述，同時(shí)部門負(fù)責(zé)人需針對(duì)報(bào)告書內(nèi)容進(jìn)

行填寫評(píng)語，人力收到部門報(bào)件后，并對(duì)人員進(jìn)行考核后，上報(bào)

公司批示。

②任職報(bào)告批復(fù)后由人力檔案員存至其檔案內(nèi)，人力考核室

人員需根據(jù)其任職報(bào)告內(nèi)容，在1年期限內(nèi)重點(diǎn)跟蹤其崗位任職

期間工作情況，如不符合崗位要求，未達(dá)到任職報(bào)告中的目標(biāo)，

則由人力即將上報(bào)人員處理意見，賦予降職。

(4)述職報(bào)告的相關(guān)要求

1)所有崗位涉及調(diào)整人員，人力資源中心將予以考核談話，

告知其新崗位并簡述崗位的工作職責(zé)，調(diào)整人員需在人力考核談

話后的2日內(nèi)，制定述職報(bào)告，并上報(bào)至人力資源中心審核；

2）撰寫任職報(bào)告旨在讓新提升人員能夠在提升前對(duì)新崗位進(jìn)

行全面的思量，并對(duì)前任的工作進(jìn)行總結(jié)，從上一任的工作中總

結(jié)成績和經(jīng)驗(yàn)，找出不足與教訓(xùn)，從而對(duì)以后的工作進(jìn)行合理的

規(guī)劃，更好的完成所在崗位的業(yè)務(wù)業(yè)績，以達(dá)到前人未能達(dá)到的

成績。

3）所寫的內(nèi)容必須切合實(shí)際，實(shí)實(shí)在在的分析各項(xiàng)問題，并

提出自己的建議，不可弄虛作假，切忌浮泛的空談，結(jié)合崗位的

職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)等，明確為公司要做哪些事情，完成哪些指標(biāo)，

取患上哪些效益或者成績，達(dá)成什么效果，要有完成時(shí)限。

4）提報(bào)內(nèi)容：

①闡述所申請(qǐng)崗位工作中存在的問題，要求分析透徹、有切實(shí)

可行的改進(jìn)措施；

②對(duì)所申請(qǐng)崗位的主要業(yè)務(wù)、業(yè)績進(jìn)行闡述，并結(jié)合其業(yè)務(wù)

業(yè)績?nèi)绾瓮瓿商岢鲎约旱慕ㄗh；

③從部門管理方面提出其他合理化建議；

④從為公司創(chuàng)效等方面提出其他合理化建議。

5）報(bào)告審核：

①任職報(bào)告需認(rèn)真撰寫，實(shí)事求是，并且切實(shí)可行，撰寫完

畢后由人力資源中心考核室、總經(jīng)理考評(píng)。

②人力隨時(shí)跟蹤員工的調(diào)崗后工作情況，落實(shí)是否按照其述

職報(bào)告執(zhí)行工作計(jì)劃，如發(fā)現(xiàn)未執(zhí)行，或者打折扣執(zhí)行的，人力

重新上報(bào)崗位調(diào)整意見。

③部門負(fù)責(zé)人同時(shí)落實(shí)員工述職報(bào)告的執(zhí)行情況，并及時(shí)反

饋至人力資源中心。

(5)公示結(jié)果：

公示時(shí)間結(jié)束當(dāng)日，將公示結(jié)果與評(píng)定結(jié)果上報(bào)。

2.崗位調(diào)轉(zhuǎn)公示流程

(1)公示對(duì)象：

公司各部門及各分公司調(diào)轉(zhuǎn)員工

(2)公示方法：

①人力資源中心要將調(diào)轉(zhuǎn)員工的現(xiàn)職務(wù)、擬任職務(wù)等在公司

OA中進(jìn)行公示。公示期間任何員工均可以對(duì)公示對(duì)象在德、能、

勤、績或者其他方面存在的問題，以電話、郵件等形式予以反映

或者舉報(bào)。要求闡述情況必須真實(shí)無虛假，堅(jiān)決杜絕打擊報(bào)復(fù)、

詆毀誹謗。人力資源中心將根據(jù)所反映的情況進(jìn)行核實(shí)，并將

結(jié)論作為能否正式任職的重要依據(jù)。

②公示報(bào)批后當(dāng)日人力資源中心為調(diào)轉(zhuǎn)員工下發(fā)調(diào)轉(zhuǎn)單，調(diào)

轉(zhuǎn)人員需在規(guī)定交接時(shí)限內(nèi)交接完畢，將調(diào)轉(zhuǎn)單及交接材料轉(zhuǎn)人

力資源中心考核處，調(diào)轉(zhuǎn)人員的部門負(fù)責(zé)人必須監(jiān)督調(diào)轉(zhuǎn)人員交

接工作。部份重要崗位7日內(nèi)不能交接完畢，需提前2日上報(bào)延

期到崗申請(qǐng)，申請(qǐng)期限不患上超過7天，分管副總裁簽字后轉(zhuǎn)人

力資源中心考核處。

(3)公示結(jié)果：

公示時(shí)間結(jié)束當(dāng)日，將公示結(jié)果與評(píng)定結(jié)果上報(bào)。

3.崗位降職公示流程

(1)公示對(duì)象：

公司各部門及各分公司降職員工

(2)公示方法：

①人力資源中心要將降職員工的現(xiàn)職務(wù)、擬任職務(wù)等在公司

OA中進(jìn)行公示。公示期間任何員工均可以對(duì)公示對(duì)象在德、能、

勤、績或者其他方面存在的問題，以電話、郵件等形式予以反映

或者舉報(bào)。要求闡述情況必須真實(shí)無虛假，堅(jiān)決杜絕打擊報(bào)復(fù)、

詆毀誹謗。人力資源中心將根據(jù)所反映的情況進(jìn)行核實(shí)，并將

結(jié)論作為能否正式任職的重要依據(jù)。

②公示報(bào)批后當(dāng)日人力下發(fā)調(diào)轉(zhuǎn)單，降職人員需規(guī)定的交接

時(shí)限內(nèi)交接完畢，將調(diào)轉(zhuǎn)單及交接材料轉(zhuǎn)人力資源中心考核處，

降職人員的部門負(fù)責(zé)人必須監(jiān)督降職人員交接工作。部份重要崗

位7日內(nèi)不能交接完畢，需提前2日上報(bào)延期到崗申請(qǐng)，申請(qǐng)期

限不患上超過7天，分管副總裁簽字后轉(zhuǎn)人力資源中心考核處。

(3)公示期間提報(bào)內(nèi)容

①所有經(jīng)報(bào)批通過OA公示擬降職的員工，人力進(jìn)行考核談話

后，需在1日內(nèi)書寫任職報(bào)告書，報(bào)告書中需重點(diǎn)反思自身存在

的問題，如何規(guī)避、下個(gè)崗位如何開展、1年內(nèi)擬達(dá)成目標(biāo)等進(jìn)

行闡述。

②任職報(bào)告書需在考核談話后1日內(nèi)轉(zhuǎn)至人力資源中心考核

室，人力采集匯總后，逐一進(jìn)行評(píng)判，并簽寫人力考核評(píng)語，同

時(shí)上報(bào)公司，待公司審批通過后，正式下發(fā)任命，如任職報(bào)告未

報(bào)批通過，則再次賦予降薪處理，同時(shí)其任職報(bào)告批復(fù)后由人力

檔案員存至其檔案內(nèi)，人力考核室人員需根據(jù)其任職報(bào)告內(nèi)容，

在1年期限內(nèi)重點(diǎn)跟蹤其崗位任職期間工作情況，如不符合崗位

要求，未達(dá)到任職報(bào)告中的目標(biāo)，則由人力即將上報(bào)人員處理意

見，賦予再次降職。

(4)公示結(jié)果：

公示時(shí)間結(jié)束當(dāng)日，將公示結(jié)果與評(píng)定結(jié)果上報(bào)。

4.部門自行提報(bào)的員工崗位調(diào)轉(zhuǎn)

(1)各部門自行提報(bào)的提升、調(diào)轉(zhuǎn)或者降職人員，上報(bào)前必

須與本人談話，附談話記錄及崗位接替人員上報(bào)各分管副總裁后

轉(zhuǎn)人力。人力資源中心對(duì)涉及調(diào)整員工進(jìn)行考核談話，通過談

話，掌握員工績效(或者期權(quán))情況、業(yè)務(wù)能力、管理能力等多

項(xiàng)指標(biāo)，進(jìn)一步判定是否進(jìn)行職務(wù)調(diào)整。

(2)人力資源中心考核完畢后2日內(nèi)，考核結(jié)果必須與員工

所屬分公司總經(jīng)理、分管副總裁共同研究審核，結(jié)合《崗位任職

說明書》再次確認(rèn)其業(yè)務(wù)能力、管理能力等方面是否符合調(diào)整標(biāo)

準(zhǔn)。最大限度保證公開、公平、公正。如被考核員工的調(diào)整為部

門意見，部門報(bào)件時(shí)，必須后附該員工符合新崗位的《崗位任職

說明書》的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)；如被考核員工的調(diào)整為人力意見，需征求該

員工所屬部門主管領(lǐng)導(dǎo)的意見，當(dāng)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力推選有異議

時(shí)，需紙件說明存在異議的原因，由人力資源中心統(tǒng)一整理后上

報(bào)。

5.提升、調(diào)轉(zhuǎn)、降職公示結(jié)果與評(píng)定結(jié)果報(bào)批后。人力資源

中心負(fù)責(zé)當(dāng)日起草任命文件上報(bào)并公示。對(duì)于調(diào)整方式無論是提

升、調(diào)轉(zhuǎn)或者降職均不設(shè)置考核期，自調(diào)轉(zhuǎn)當(dāng)日起執(zhí)行。

6.針對(duì)在職人員崗位調(diào)整，各公司、各部門負(fù)責(zé)人需要隨時(shí)

了解所有在職人員情況，并根據(jù)員工實(shí)際情況給出綜合評(píng)價(jià)，針

對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀可晉升、可培養(yǎng)人員；不符合崗位要求需降職人員或

者崗位調(diào)整人員；各公司、各部門每月5日前擬定名單，并對(duì)擬

定調(diào)整人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，給出明確調(diào)整意見，經(jīng)主管副總裁

簽署意見后轉(zhuǎn)人力，人力根據(jù)部門提供人員名單進(jìn)行綜合考評(píng),

對(duì)于符合崗位需要人員進(jìn)行相應(yīng)崗位調(diào)整。

7.管培生月度考評(píng)

(1)考核期設(shè)定：管培生入職后根據(jù)崗位設(shè)定考核期，考核

期滿后可轉(zhuǎn)為崗位工資。

(2)管培生月度考評(píng)：各分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、總部人力

資源中心、分公司人力資源部每月應(yīng)對(duì)在崗管培生從工作表現(xiàn)、

培養(yǎng)潛力、忠誠度等維度進(jìn)行三級(jí)考評(píng)，明確考評(píng)意見：

①針對(duì)表現(xiàn)突出的大學(xué)生，可直接轉(zhuǎn)為崗位工資(如崗位工

資低于大學(xué)生現(xiàn)有工資，可保留原工資不變)，同時(shí)人力及部門

重點(diǎn)關(guān)注培養(yǎng)，勝任崗位要求后可優(yōu)先予以晉升。

②針對(duì)表現(xiàn)普通的大學(xué)生，人力及部門重點(diǎn)關(guān)注其工作表

現(xiàn)，如不符合崗位要求，予以調(diào)崗或者勸退處理。

(三)崗位調(diào)整人員任命

］月度任命：|

(1)接到人員崗位調(diào)整意見時(shí)，當(dāng)日人力需制定任命文件隨

報(bào)件一同上報(bào)，報(bào)批當(dāng)日進(jìn)行調(diào)整公示及下發(fā)人員任命。

(2)總部高管、分公司機(jī)構(gòu)班子成員等涉及外報(bào)銀保監(jiān)會(huì)事

宜的人員崗位調(diào)整，人力需先制定擬任通知，報(bào)批后按擬任通知

及銀保監(jiān)會(huì)規(guī)定進(jìn)行外報(bào)，待外報(bào)結(jié)束后當(dāng)日下發(fā)正式任命文

件。

(3)分公司、中心支公司、支公司主管級(jí)以下人員調(diào)整經(jīng)部

門分管副總裁、總部人力資源中心、人力分管副總裁審核報(bào)備后

調(diào)整至新崗位工作，每周一總部人力匯總上報(bào)上周調(diào)整報(bào)備人

員，待總裁報(bào)批后統(tǒng)一下發(fā)人員任命。

(4)人員調(diào)整報(bào)批當(dāng)日將任命文件或者擬任通知轉(zhuǎn)印章中心

用E[J,復(fù)印件隨調(diào)整通知下發(fā)至調(diào)整人，原件轉(zhuǎn)總部檔案室存檔。

2.年終任命：

(1)每年10月30日開始準(zhǔn)備年終任命相關(guān)工作，首先溝通各

分公司、各部門主管副總，由各分公司、各部門分別梳理編制調(diào)

整及平衡情況、表現(xiàn)較好建議提升人員、表現(xiàn)普通建議調(diào)整等人

員。

(2)11月5日前人力將各分公司、各部門人員調(diào)整意見收集、

匯總完畢，并針對(duì)人力考核檔案予以首輪書面考評(píng)。

(3)11月10日人力考核室各組負(fù)責(zé)人分別針對(duì)各自板塊人員

考核談話，需與談話人員簽署談話記錄表留存。

(4)11月25日談話完畢整理相關(guān)人員考評(píng)檔案，開始準(zhǔn)備編

制年終任命相關(guān)資料、附件(后附)。

(5)12月25日年終任命報(bào)件梳理完畢并經(jīng)相關(guān)副總簽字后上

報(bào)。

(6)年終任命經(jīng)總裁報(bào)批后，轉(zhuǎn)總裁辦OA公示，并為崗位

變動(dòng)人員辦理相關(guān)調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。

3.儲(chǔ)備干部試用期任命

針對(duì)總公司下派儲(chǔ)備干部，均設(shè)置1年考評(píng)期，下發(fā)試用期

任命，如考評(píng)未通過，則予以調(diào)崗或者淘汰；針對(duì)總公司班子及

留任總公司的儲(chǔ)備干部，按正常員工試用期執(zhí)行。

4.試用期人員任命

針對(duì)尚未報(bào)批轉(zhuǎn)正的試用期員工，均下發(fā)試用期任命。

5.針對(duì)報(bào)批的所有人員崗位調(diào)整，人力資源中心需于報(bào)批后

次日上報(bào)紅頭任命文件，報(bào)批后進(jìn)行OA公示。公司決定的人員調(diào)

動(dòng)，員工上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須配合執(zhí)行，堅(jiān)決擁護(hù)公司的決定。任何級(jí)

別崗位人員未經(jīng)總公司批準(zhǔn)，均不允許進(jìn)行任命。

(四)工作交接內(nèi)容

1.崗位調(diào)整：員工崗位有變動(dòng)后，需將原崗位工作進(jìn)行交

接，將原工作整理并順利移交后，所有接交人及監(jiān)交人人簽字確

認(rèn)后可到新崗位任職。

2.員工離職：員工離職前需進(jìn)行崗位工作交接，所有工作交

接完畢后，由接交人及監(jiān)交人簽字確認(rèn)后并審計(jì)無問題后可正常

辦理手續(xù)；

3.接交人：工作交接人為該崗位的接替人員，崗位調(diào)整或者

離職的員工需與接交人針對(duì)所有工作交接內(nèi)容逐一進(jìn)行核對(duì)交接

后方可簽字確認(rèn)；

4.監(jiān)交人：監(jiān)交人必須為交接員工的上級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)，所有交

接內(nèi)容必須逐項(xiàng)確認(rèn)，杜絕不審核只簽字的現(xiàn)象，如被查出，監(jiān)

交人承擔(dān)全部責(zé)任。

5.工作交接按六大項(xiàng)執(zhí)行。具體為：

(1)崗位工作內(nèi)容交接

交接手頭未完工作：員工在交接時(shí)尚有未完成工作，移交時(shí)

將工作內(nèi)容、目前工作進(jìn)度、下步工作思路及工作完成時(shí)間列

明，交接過程中需注意事項(xiàng)要重點(diǎn)標(biāo)注。

交接崗位固定工作：列清全年內(nèi)本崗位主要的工作內(nèi)容、應(yīng)

完成的標(biāo)準(zhǔn)及完成時(shí)限。

交接非常規(guī)性工作：列清平時(shí)遇到過的非常規(guī)工作的處理思

路及解決方法。

(2)對(duì)內(nèi)配合工作交接

部門內(nèi)部各專業(yè)配合工作：列清需其他專業(yè)配合的工作內(nèi)

容、配合標(biāo)準(zhǔn)、配合人、配合時(shí)限。

與其他部門間配合工作：列清需配合的工作內(nèi)容、配合標(biāo)

準(zhǔn)、配合部門、簽轉(zhuǎn)流程。

(3)對(duì)外聯(lián)絡(luò)工作交接

針對(duì)本崗位工作過程中涉及的外聯(lián)單位，列清聯(lián)系人、聯(lián)系

方式及聯(lián)系業(yè)務(wù)。交接時(shí)，移交人會(huì)同接交人一并到外聯(lián)單位進(jìn)

行拜訪、介紹，告知對(duì)方目前工作由接交人全面負(fù)責(zé)，在工作中

賦予配合。

在對(duì)外辦理業(yè)務(wù)中涉及到請(qǐng)款掛賬的，須將掛賬核銷后方可

進(jìn)行交接。

(4)檔案文件交接

對(duì)于本崗位留存的檔案資料，交接時(shí)分清類別，列清明細(xì)，

逐一核對(duì)清點(diǎn)后移交。

(5)電子文件交接

員工在移交電子文檔時(shí)應(yīng)對(duì)所有工作的文件進(jìn)行分類，可分

為常規(guī)文件、暫時(shí)文件、緊急文件，移交先后順序原則上為緊急

文件先交接，交接完畢之后打印電腦文件目錄，移交人、接交

人、監(jiān)交人三方簽字確認(rèn)。

對(duì)于涉及保密工作的文件，員工在交接現(xiàn)有文件的前提下還

須對(duì)以往數(shù)據(jù)進(jìn)行核對(duì)，不患上存在遺漏情況。

對(duì)于保管期限為長期以上的文件，移交人需在文件夾中注明

保管期限，同時(shí)部門做好備份。

(6)資產(chǎn)交接

對(duì)于涉及到固定資產(chǎn)交接的，首先列出資產(chǎn)明細(xì)清單，接交

人、移交人、監(jiān)交人三方對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行核對(duì)。

對(duì)于涉及到備用金交接的，移交人須將備用金完整轉(zhuǎn)交至接

交人，并告知接交人備用金使用用途，對(duì)于備用金已使用但未核

銷的，須核銷后方可進(jìn)行交接。

(7)賒欠款確認(rèn)審核

員工在進(jìn)行離職交接時(shí)需同時(shí)確認(rèn)是否有賒欠款，確認(rèn)后經(jīng)

部門負(fù)責(zé)人簽字轉(zhuǎn)分公司總經(jīng)理、主管副總審核后轉(zhuǎn)至人力資源

中心，如簽字后員工辦理完交接手續(xù)后發(fā)現(xiàn)有賒欠款的，相關(guān)費(fèi)

用由部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)并負(fù)責(zé)追回相關(guān)賒欠款。

(8)交接注意事項(xiàng)

以上工作交接，原工作接管人在《工作交接單》上列清上述

中工作明細(xì)、進(jìn)度、對(duì)內(nèi)對(duì)外配合工作、外聯(lián)人員介紹、檔案、

固定資產(chǎn)(含備用金)及電子文件信息內(nèi)容，逐項(xiàng)交接。交接完

畢后，移交人簽字確認(rèn)，并轉(zhuǎn)部門負(fù)責(zé)人審核。各分公司行政人

事部監(jiān)督、審核交接單的填寫。

(五)調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)辦理

，涉及人員：|

(1)崗位調(diào)轉(zhuǎn)：崗位晉升、平調(diào)及降職的員工；

2.手續(xù)辦理原則

(1)時(shí)效性原則：調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)的辦理必須按照總公司人力資源

中心規(guī)定的時(shí)限內(nèi)辦理完工作交接，以便核算員工的工資及出

勤；

(2)準(zhǔn)確性原則：調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)辦理必須準(zhǔn)確無誤，每次手續(xù)辦

理前，人力資源中心考核人員會(huì)針對(duì)手續(xù)辦理流程及注意事項(xiàng)向

員工講解清晰后員工可按照人力資源中心要求的流程辦理手續(xù)；

(3)層級(jí)性原則：所有手續(xù)的辦理必須按照層級(jí)逐級(jí)審核，

各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在接到員工調(diào)轉(zhuǎn)單時(shí)應(yīng)在第一時(shí)間簽署意見，保證調(diào)轉(zhuǎn)

單順利流轉(zhuǎn)，如遇領(lǐng)導(dǎo)出差，可越級(jí)上報(bào)，由人力資源中心總經(jīng)

理進(jìn)行最終審核。

3.手續(xù)辦理要求及時(shí)限

(1)工作要求

1)工作交接要求：員工自接到調(diào)崗?fù)ㄖ掌鸢凑找?guī)定時(shí)限

必須辦理完工作交接，OA下發(fā)任命當(dāng)日需到調(diào)整后部門報(bào)到，3

日內(nèi)必須完成工作交接正式到崗，如未按要求到崗且未經(jīng)請(qǐng)示批

準(zhǔn)，責(zé)任人按勸退處理。部門負(fù)責(zé)人及調(diào)轉(zhuǎn)部門負(fù)責(zé)人必須在第

一時(shí)間安排人員進(jìn)行工作交接，如崗位暫無交接人，可將工作交

接給該崗位的上級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)，待崗位有人后再由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工

作交接；

2)上級(jí)審核要求：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在接到員工調(diào)轉(zhuǎn)單后第一時(shí)間

簽署明確意見，并在規(guī)定的時(shí)限范圍內(nèi)轉(zhuǎn)出進(jìn)行流轉(zhuǎn)；

3)配合部門審核要求：員工調(diào)轉(zhuǎn)交接需涉及總公司財(cái)務(wù)中

心、信息中心、行政辦公室、人力資源中心，以上所有部門在接

到員工調(diào)轉(zhuǎn)單后應(yīng)在0.5日內(nèi)轉(zhuǎn)出本部門正常進(jìn)行流轉(zhuǎn)。各部門

人員及各層級(jí)秘書應(yīng)嚴(yán)格按時(shí)限轉(zhuǎn)出，嚴(yán)禁壓件、丟件，且各部

門相互流轉(zhuǎn)時(shí)應(yīng)做好轉(zhuǎn)件記錄，詳細(xì)記錄轉(zhuǎn)件責(zé)任人及轉(zhuǎn)件時(shí)

限，避免調(diào)轉(zhuǎn)單逾期或者丟失等，造成責(zé)任落實(shí)不清。

(2)崗位調(diào)轉(zhuǎn)各流程審核時(shí)限

1）調(diào)轉(zhuǎn)單的發(fā)放：員工崗位調(diào)整公示經(jīng)公司批示后人力資源

中心在下發(fā)公示的同時(shí)1日內(nèi)發(fā)放調(diào)轉(zhuǎn)單至員工本人，OA下發(fā)任

命3日內(nèi)必須到崗，需離任審計(jì)的崗位正常按要求進(jìn)行審計(jì)，如

審計(jì)有問題，調(diào)轉(zhuǎn)取銷，下發(fā)的調(diào)轉(zhuǎn)單1日內(nèi)轉(zhuǎn)回人力資源中心;

2）員工工作交接：根據(jù)制度規(guī)定時(shí)限，在時(shí)限內(nèi)必須將所有

工作交接完畢，如因工作過多或者其他客觀原因?qū)е鹿ぷ鞑荒茉?/p>

規(guī)定的時(shí)限內(nèi)交接完畢的，必須上報(bào)延期申請(qǐng)，且所有崗位只允

許上報(bào)1次延期申請(qǐng)，到期后必須到崗；

3）辦公用品及固定資產(chǎn)交接審核：0.5日內(nèi)必須審核完畢，

所有崗位人員的固定資產(chǎn)在轉(zhuǎn)至相關(guān)部門進(jìn)行審核時(shí)必須在0.5

日審核完畢；

4）0A賬號(hào)審核：0.5日內(nèi)必須審核完畢，1日內(nèi)必須轉(zhuǎn)出信息

中心正常流轉(zhuǎn)；

5）OA賬號(hào)變更維護(hù)：人員調(diào)轉(zhuǎn)公示期滿當(dāng)日，由人力發(fā)起

配合工作流程至信息中心，信息中心當(dāng)日對(duì)調(diào)轉(zhuǎn)人員OA賬號(hào)進(jìn)行

變更維護(hù)；,

6）ERP賬號(hào)變更維護(hù)：人員調(diào)轉(zhuǎn)公示當(dāng)日，由人力對(duì)調(diào)轉(zhuǎn)人

員ERP信息進(jìn)行調(diào)轉(zhuǎn)維護(hù)。

7）調(diào)出部門主管副總裁審核：1日內(nèi)必須審核完畢并轉(zhuǎn)出正

常流轉(zhuǎn);

8)調(diào)轉(zhuǎn)單返回人力資源中心：考核崗每日審核派發(fā)的調(diào)轉(zhuǎn)單

是否按時(shí)限返回，針對(duì)返回的調(diào)轉(zhuǎn)單，重點(diǎn)審核工作交接內(nèi)容，

部門簽字是否齊全，相關(guān)部門是否簽字，是否按時(shí)到崗，如人力

審核發(fā)現(xiàn)調(diào)轉(zhuǎn)單有錯(cuò)誤需及時(shí)通知相關(guān)部門修改，1日內(nèi)修改完

畢后返回人力資源中心。人力資源中心審核無誤后將需審計(jì)人員

調(diào)轉(zhuǎn)單1日內(nèi)轉(zhuǎn)審計(jì)中心，將無需審計(jì)人員調(diào)轉(zhuǎn)單1日內(nèi)轉(zhuǎn)檔案

員存檔。

4.調(diào)轉(zhuǎn)人員名單上報(bào)及跨公司調(diào)轉(zhuǎn)人員手續(xù)辦理

(1)調(diào)轉(zhuǎn)名單上報(bào)：每月18日，考核專員整理上月16日至當(dāng)

月15日的調(diào)崗人員名單(按提升、降職、平調(diào)分類整理)，經(jīng)人

力資源中心總經(jīng)理審核無誤后，轉(zhuǎn)績效薪酬室填寫員工現(xiàn)所在賬

套以及調(diào)轉(zhuǎn)后賬套等相關(guān)內(nèi)容，填寫完畢后績效薪酬室將調(diào)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)

正名單電子版發(fā)至員工關(guān)系科員、招聘組上崗辦理科員辦理合同

變更?？冃匠晔腋鶕?jù)人員名單制作調(diào)轉(zhuǎn)工資，于次月15日前

進(jìn)行面報(bào)。

(2)跨公司調(diào)轉(zhuǎn)人員在原公司辦理離職手續(xù)：員工關(guān)系科員

根據(jù)報(bào)批的跨公司調(diào)轉(zhuǎn)人員名單，為其辦理原崗位所在公司的離

職手續(xù)，包括填寫辭職申請(qǐng)、簽訂解除勞動(dòng)合同證明等，所有跨

公司調(diào)轉(zhuǎn)員工解除勞動(dòng)合同日期填寫為每月最后一天，所有離職

相關(guān)材料由人力檔案進(jìn)行存檔，如員工需要使用時(shí);需單獨(dú)報(bào)件

借閱并用印，報(bào)批后發(fā)放；

3）跨公司調(diào)轉(zhuǎn)人員在原公司進(jìn)行備案解除：員工關(guān)系科員

離職手續(xù)辦理完畢后，將跨公司調(diào)轉(zhuǎn)人員名單轉(zhuǎn)薪資科員，薪資

科員核對(duì)后進(jìn)行備案解除；

4）跨公司調(diào)轉(zhuǎn)人員在新公司重新簽訂勞動(dòng)合同：辦上崗科

員根據(jù)報(bào)批的跨公司調(diào)轉(zhuǎn)人員名單，為其辦理新崗位的勞動(dòng)合同

簽訂工作（勞動(dòng)合同簽訂時(shí)限按我司標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行），新簽訂勞動(dòng)合

同日期填寫為下月初第一天，與解除勞動(dòng)合同日期間隔1天。

5）跨公司調(diào)轉(zhuǎn)人員在新公司進(jìn)行備案：辦上崗科員簽訂合

同后，將名單轉(zhuǎn)至薪資，由薪資科員進(jìn)行備案。

四、年度表獎(jiǎng)上報(bào)

（一）考核主管每年1月初下發(fā)全公司年度表獎(jiǎng)評(píng)選通知；1月

5日組織全公司開展年度表獎(jiǎng)評(píng)選工作，結(jié)合年度業(yè)績，填寫投

票表。部門對(duì)推選人員按照設(shè)置獎(jiǎng)項(xiàng)的參評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐條進(jìn)行分析,

并結(jié)合工作完成情況進(jìn)行論證。對(duì)于符合參選標(biāo)準(zhǔn)的員工，填報(bào)

推薦表，推薦表審批至分管副總裁后，轉(zhuǎn)至人力考核室；考核主

管對(duì)全公司評(píng)選結(jié)果進(jìn)行最終審核，結(jié)合部門評(píng)價(jià)，審核員工是

否符合獎(jiǎng)項(xiàng)要求，整理匯總后，1月10日前上報(bào)；

（二）具體表獎(jiǎng)項(xiàng)及金額參考當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)方案。

五、共性問題反饋

（一）公司所有員工在考核面談中針對(duì)工作、糊口、部門管

理中的相關(guān)問題可以與考核小組的任何一個(gè)成員進(jìn)行溝通交流（

亦可電話、郵件的形式）

（二）人力考核人員在進(jìn)行面談溝通時(shí)應(yīng)將部門流程及行政

流程問題作為一個(gè)重要考核指標(biāo)，針對(duì)員工在考核面談中提出的

部門流程及行政流程問題，人力考核面談后落實(shí)解決意見后隨時(shí)

上報(bào)；

（三）針對(duì)員工反饋的問題，考核室成員能夠協(xié)調(diào)解決的，

即將進(jìn)行協(xié)調(diào)解決，并將每日的問題匯總反饋給考核主管；針對(duì)

考核室成員暫時(shí)無法解決的問題擬定具體解決意見，考核主管上

報(bào)公司批示后執(zhí)行；

（四）批示3日內(nèi)，各分公司行政人事部針對(duì)員工反饋的問

題及考核室報(bào)批通過后的解決方案，及時(shí)進(jìn)行催促各部門解決問

題，同時(shí)與人力及時(shí)反饋問題解決進(jìn)度；

（五）人力將領(lǐng)導(dǎo)批示后的共性問題轉(zhuǎn)發(fā)審計(jì)中心，審計(jì)中

心針對(duì)共性問題中擬定的解決意見不定期抽查問題解決進(jìn)度及解

決發(fā)展。

六］后備人材

（一）后備人材推薦與儲(chǔ)備

L人力每日約談2名各部門經(jīng)理級(jí)以上人員，問詢部門內(nèi)優(yōu)

秀員工，考評(píng)方向如下:

(1)部門內(nèi)工作任務(wù)、ERP數(shù)量最多且完成較好的。

(2)部門內(nèi)工作量導(dǎo)致加班較多的。

(3)部門內(nèi)工作態(tài)度較好，服從公司及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的。

(4)部門內(nèi)工作技能出眾，能很好攻克部門工作中浮現(xiàn)的困

難的。

2、人力每日匯總當(dāng)日考評(píng)情況，并上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)閱批。

3、人力對(duì)每日約談結(jié)果進(jìn)行存檔，作為晉升、評(píng)優(yōu)、表獎(jiǎng)等

工作的參考依據(jù)之一。

4.每月部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位空缺情況，結(jié)合部門員工工作表

現(xiàn)，篩選本部門表現(xiàn)優(yōu)秀的員工推薦后備，同時(shí)寫明推薦崗位。

部門將符合后備條件的員工以報(bào)件形式上報(bào)至部門主管副總、總

經(jīng)理或者分管副總裁批準(zhǔn)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工工作表現(xiàn)對(duì)部門

推薦員工進(jìn)行審核，并明確意見。各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在審核的過程中,

若對(duì)于晉升崗位有不允許見的，可直接在報(bào)件中進(jìn)行標(biāo)注。并

轉(zhuǎn)由人力資源中心進(jìn)行考核。

5.各部門負(fù)責(zé)人從員工專業(yè)性、工作強(qiáng)度及工作態(tài)度等角度

對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，每月1日前將員工評(píng)價(jià)及部門內(nèi)部排名報(bào)送人

力資源中心考核室，同時(shí)人力和審計(jì)抓取ERP數(shù)據(jù)，并進(jìn)行綜合

考評(píng)，涉及崗位調(diào)整的人力單獨(dú)上報(bào)，報(bào)批后轉(zhuǎn)培訓(xùn)中心進(jìn)行后

備干部培訓(xùn)，轉(zhuǎn)人力績效薪酬室進(jìn)行薪資提升。

6.各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)如實(shí)準(zhǔn)確及時(shí)的推薦本部門的優(yōu)秀員工,

嚴(yán)禁利用職務(wù)之便打壓下屬。

7.人力資源中心在考核面談中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人員每日匯總，附

個(gè)人簡歷。

8、每月1日，人月考評(píng)力收取各部門提名優(yōu)秀人員名單及評(píng)

價(jià)，匯總新增及剔除優(yōu)秀人員，并對(duì)優(yōu)秀人員進(jìn)行溝通考評(píng)（新

增優(yōu)秀人員當(dāng)，原優(yōu)秀人員每人每季度談話考評(píng)一次），每月10

日，考核室將優(yōu)秀人員名單、后備方向、基本信息、考核情況匯

總上報(bào)。

9.考核組每月5日導(dǎo)出副經(jīng)理級(jí)（含經(jīng)理助理）以上人員名

單，核對(duì)無問題后整理上報(bào)，發(fā)起審批流程，提交審批。

10.人力資源中心需每日上報(bào)儲(chǔ)備干部名單，報(bào)至總裁審批。

11.開展招聘工作，應(yīng)當(dāng)以缺編崗位為主，以專業(yè)對(duì)口為準(zhǔn)，

對(duì)于超編崗位招聘入職人員，7天內(nèi)必須完成平衡調(diào)整。如果沒

有其他合適崗位，就暫時(shí)在原崗工作。

（二）后備人材的培訓(xùn)與開辟

1.待領(lǐng)導(dǎo)批示后，人力資源中心及所在部門要對(duì)后備人員進(jìn)

行鼓勵(lì)談話。并通知各部門對(duì)后備人材進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)；名單轉(zhuǎn)培

訓(xùn)中心，根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行相關(guān)后備人員培訓(xùn)。

2.后備人材的直屬上級(jí)有義務(wù)提高后備人材的綜合素質(zhì)及實(shí)

際工作能力。并針對(duì)后備人材的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行管理技巧、管理

知識(shí)、各項(xiàng)制度等多方面的專項(xiàng)培訓(xùn)。

3.后備人材要深挖自身的潛力，充分發(fā)揮內(nèi)因的決定作用，

通過自學(xué)與實(shí)踐，提高自己的專業(yè)技術(shù)或者管理水平。

（三）后備人材的晉升

管理崗位浮現(xiàn)缺編，先從公司后備人材中選拔或者競(jìng)聘，若

后備人材中無合適人選，再考慮從其它人員中競(jìng)選。

（四）人員選拔

1.人力資源中心在進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，必須先內(nèi)部開會(huì)研討，

由人力總經(jīng)理、考核室人員共同參會(huì)，針對(duì)計(jì)劃擬調(diào)整的人選，

調(diào)整的原因，人員的優(yōu)劣勢(shì)以及可調(diào)整方向等進(jìn)行研討，最終確

定初步調(diào)整意見，并形成會(huì)議記錄，同時(shí)會(huì)議記錄中要明確出擬

調(diào)整人員的推薦人，推薦的理由等，人力要原話記錄，確保會(huì)議

的真實(shí)性，最后所有參會(huì)人員簽字確認(rèn)。

2.人力內(nèi)部開會(huì)研討后，必須與調(diào)出部門及調(diào)入部門負(fù)責(zé)人

及主管領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)研討，明確人員是否可調(diào)整，調(diào)整后能否滿足工

作需求，調(diào)整人員的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并最終確定研討結(jié)果，形成會(huì)

議記錄，同時(shí)所有參會(huì)人員簽字確認(rèn)。

3.經(jīng)會(huì)議研討后，人力考核人員對(duì)所有符合條件的人員進(jìn)行

考核談話，從中選拔出符合崗位的優(yōu)秀人員，并上報(bào)人員調(diào)整方

案，同時(shí)在上報(bào)調(diào)整意見的報(bào)件中如實(shí)寫明會(huì)議研討情況、調(diào)整

意見人、部門意見及人力最終意見，同時(shí)后附具體味議研討記

錄，且會(huì)議研討記錄中要詳細(xì)寫明，人力內(nèi)部研討情況，與調(diào)出

及調(diào)入部門研討情況、