第六部分詢問與指導

第17章接待

1、能夠針對各類用工單位，為下級職業(yè)指導人員講解接待程序和內(nèi)容

總操作程序：

介紹聘請畫青手續(xù)了解用工單位基梟狀況了解用工璉位用工需求

幫助用工單位擬定聘請簡章確定適宜的宣揚與面試方式

工作要點：

?從多方面了解用工單位的基本狀況，有的甚至要通過其他途徑，要保持

職業(yè)的敏感度，嚴格把關(guān)用工單位的資格審查。

?對用工單位用工需求的了解，要與其單位基本狀況緊密結(jié)合，防止“聘

請擴大化”。

?聘請簡章的擬定要與用工單位細致溝通，將本地的勞動力資源結(jié)構(gòu)、市

場工價告知用工單位，要以聘請勝利的可能性為動身點，盡可能不要出

現(xiàn)“聘請難”的現(xiàn)象。

?確定宣揚和面試方式時，要站在用工單位的角度來思索。

留意事項：

?在接待用工單位時，要留意對下級職業(yè)指導人員工作的指導，主要包括：

①如何了解用工單位的基本狀況；②如何依據(jù)本地勞動力資源結(jié)構(gòu)與勞

動力市場工資價格，幫助用工單位擬定具有吸引力的聘請支配；③如何

幫助和指導用工單位選擇適宜的宣揚和面試方式。

?幫助用工單位樹立法制意識，嚴格按政策規(guī)定操作，特殊是要讓用工單

位細致閱讀《勞動法》，從而保障用工單位和勞動者得合法權(quán)益。

接待用工單位的主要原則和內(nèi)容:

⑴聘請手續(xù)必需齊全。

⑵推斷用人單位背景與用工需求的匹配性。

⑶擬定聘請簡章必需與當?shù)貏趧恿蛢r位狀況相結(jié)合。

⑷為用工單位選擇的宣揚方式要適宜，面試方式要有效。一般宣揚的方式包

括市場內(nèi)宣揚（適應聘請數(shù)量不大、工種簡潔聘請、工資價位一般的企業(yè)）；社

會新聞媒體宣揚（適應聘請量大、工種不易聘請、聘請人員要求較高的企業(yè)）;

互聯(lián)網(wǎng)宣揚（適應聘請職位高、范圍大、聘請人員要求較高的企業(yè)）。面試方式

主要現(xiàn)場面試和用工單位面試兩種類型。

2、能夠針對不同合作對象進行業(yè)務洽談

總操作程序：

介紹本機構(gòu)服務項目和服豪叨能考察荀乍方資質(zhì)洽而定合作項目

簽訂相關(guān)協(xié)議合同組織項目實施

工作要點：

?精確推斷對方服務需求。

?簽訂服務合作協(xié)議或合同時，協(xié)議或合同條款內(nèi)容肯定要詳盡、具體，

有關(guān)雙方權(quán)利義務的內(nèi)容肯定要在協(xié)議或合同中明確地表述清晰，不能

模糊其辭。

?有些專項服務項目在洽談過程中就要與時打算操作方案。

?項目實施過程中要重視內(nèi)外協(xié)調(diào)工作。

留意事項：

?對于洽談服務合作項目可能具有的風險要有充分的考慮。

?收費要合理，要嚴格執(zhí)行國家的有關(guān)政策規(guī)定。

?對有前期投入但又洽談不成的要持正確看法。

業(yè)務洽談的基本原則:

①合法性原則；②同等原則；③權(quán)利義務對等原則；④協(xié)商性原則；⑤契約

性原則

第18章信息詢問

1、能夠針對信息詢問的內(nèi)容，對下級職業(yè)指導人員培訓制定訓練方案，并能組

織相關(guān)培訓

總操作程序：

確定信息詢問營勺培訓市容選擇培訓所須要的喪備和環(huán)境擬定瑙訓人員的

數(shù)量制定具體的訓練方案實施具體培訓

工作要點：

?進行信息詢問的培訓，先要選定「2個常見的信息詢問問題作為培訓的

標準化訓練內(nèi)容。

?編制信息詢問訓練方案，內(nèi)容包括培訓的時間、地點、培訓老師和參與

培訓的職業(yè)指導人員的數(shù)量。

?為了便于自我訓練，對訓練的過程進行錄像，然后通過反復觀看錄像進

行后期強化訓練和鞏固訓練結(jié)果。

留意事項：

?信息詢問訓練第一次不要全部實行一對一單獨演練，而應當選擇一對培

訓者在前面演練，其他人現(xiàn)場視察學習，并提出看法和改進建議。

?假如進行現(xiàn)場錄像，肯定要提前選好機位，不要當場選擇而影響培訓。

?進行信息詢問培訓，肯定要提前查看場地、試用設備，特殊是運用錄像

錄音的，要在培訓起先時檢查設備是否正常,打算的錄像資料是否完好。

?培訓前，肯定要對參與培訓的職業(yè)指導人員的工作狀況和職業(yè)指導技能

做一個簡潔的了解，把培訓的技術(shù)難度限制到最好。

?要做好下級職業(yè)指導人員的培訓，肯定要相關(guān)部門和人員相互協(xié)作，才

能最終完成培訓工作，否則假如某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，會影響整個培訓工

作。

信息詢問培訓方案的主要內(nèi)容：

信息詢問培訓的目標、內(nèi)容、方式、培訓人員、人數(shù)、地址、時間、組織與

管理等。

信息詢問培訓的主要范疇、類別、和具體內(nèi)容：

⑴主要范疇：包括求職、用工、就業(yè)有關(guān)的全部信息詢問。

⑵類別：求職途徑類詢問、聘請用人途徑類詢問、最近的公共職業(yè)介紹服務

機構(gòu)類詢問、專項服務機構(gòu)類詢問、辨別假信息類詢問、培訓信息類詢問、政

策類詢問等。

⑶具體內(nèi)容：求職途徑類詢問主要包括介紹求職的各種合法的途徑、每種途

徑的求職勝利率、如何選定求職途徑；聘請用人途徑類詢問主要包括介紹各種

合法的聘請途徑、招用不同人員所應實行的最佳途徑；公共職業(yè)介紹服務機構(gòu)

類詢問主要內(nèi)容是介紹離詢問者地理位置最近、交通最為便利的公共職業(yè)介紹

服務機構(gòu)；專項服務機構(gòu)類詢問主要包括介紹除公共職業(yè)介紹服務機構(gòu)以外的

其他服務機構(gòu)；辨別假信息類詢問主要是介紹如何辨別假信息的方法，以與發(fā)

覺假信息后如何防止上當受騙；培訓信息類詢問主要是介紹職業(yè)培訓的機構(gòu)、

培訓的項目以與時間等；政策類詢問主要是介紹各種勞動保障和就業(yè)的政策法

規(guī)等。

2、能夠組織信息詢問工作開展并不斷加以改進

總操作程序:

支配人短幫助麻了殘錄提出改進建議

工作要點：

?高級職業(yè)指導師通過工作現(xiàn)場視察的方法，了解信息詢問人員的詢問狀

況時，主要視察職業(yè)指導人員在信息詢問時的看法、語言表達的狀況，

發(fā)覺問題后與時提出看法。

?高級職業(yè)指導師通過查看記錄，了解信息詢問的過程和詢問的內(nèi)容，發(fā)

覺不足與時提出具體可操作的改進建議。

?高級職業(yè)指導師不定期對接受過信息詢問的人員進行調(diào)查，了解信息詢

問工作的開展狀況和服務對象的滿足程度，依據(jù)調(diào)查結(jié)果找出不足，然

后提出改進看法。

留意事項：

?信息詢問涉與的問題較多，肯定要多打算些資料

?信息詢問過程的記錄要全面、清晰

?信息詢問工作的改進看法、措施和方案要符合實際，特殊是在詢問內(nèi)容

上，要隨著工作的發(fā)展，不斷充溢。

信息詢問培訓工作要點：

確定信息詢問培訓的目標和總體要求；提出信息詢問培訓的主要內(nèi)容；信息

詢問培訓工作的策劃，制定信息詢問培訓工作方案；建立做好信息詢問培訓工

作的具體措施。

信息詢問工作改進的基本原則：

以服務對象的需求為中心的原則、不斷充溢和豐富的原則、形式多樣化的原

則、便利服務對象的原則、持續(xù)改進的原則。

信息詢問工作改進的思路:

以不斷滿足服務對象的需求為目標，以不斷完善服務方式和豐富服務內(nèi)容

為手段，以提高職業(yè)指導人員的專業(yè)水平為依托，以不斷深化詢問內(nèi)容為重點，

通過不斷的持續(xù)改進，實現(xiàn)信息詢問工作的高效率和高滿足率。

第十九章診斷詢問

1、能夠?qū)Ω呒壢瞬胚M行職業(yè)診斷詢問

總操作程序：

詢問前的打度診斷詢問中南探究診斷后的確認

⑴是前的打算。明確不同崗位和組織，須要什么特點的高級人才；了解不

同的行業(yè)發(fā)展趨勢對高級人才的需求。

⑵診斷詢問中的探究。可以采納三種方式：談話、問卷調(diào)查、人才測評技術(shù)。

這個環(huán)節(jié)須要探究三方面的問題：①探究來訪者的優(yōu)勢和劣勢；學問、實力、

閱歷、職業(yè)素養(yǎng)。②來訪者的成長追求；③來訪者與職業(yè)環(huán)境中的沖突。

⑶診斷后的確認。遇到三類問題：自我相識問題、環(huán)境相識問題、其他問題。

工作要點：

?對于高級人才的診斷詢問，前期打算要更加充分。一方面要對來訪者的

具體狀況進行更深層次的了解；另一方面要深化理解理解相關(guān)行業(yè)和職

業(yè)的信息。

?對于高級人才的診斷詢問，探究過程中須要投入更多的精力，一方面他

們在前期的溝通中會有比較高的掩飾性，另一方面他們遇到的問題普遍

比較困難。

?詢問后的確認應當采納適當?shù)恼Z言和方式，充分考慮到對方的職業(yè)身份

和所處的環(huán)境，以達到更好的溝通效果。

留意事項:

?對于高級人才的診斷詢問要留意盡可能多地進行信息溝通，而不是給高

級人才供應現(xiàn)成的答案。

?要留意考慮對方的需求，比如環(huán)境的布置、談話的時間、話題切入等，

要符合對方的習慣。

?要留意把握自己的位置，不要因為對方的身份而過分抬高或貶低自己。

相關(guān)學問：

在對高級人才進行職業(yè)診斷詢問時，要駕馭主要的影響因素、職業(yè)因素、相

關(guān)行業(yè)學問、詢問技巧四個方面的學問。

?影響因素。須要考慮兩個因素：一是高級人才在用人單位的特殊地位；

二是高級職業(yè)指導師自身的實力和閱歷。

?職業(yè)問題。高級人才一般涉與到得問題有三個：職業(yè)轉(zhuǎn)換的問題、職業(yè)

適應的問題、職業(yè)發(fā)展的問題。

?相關(guān)行業(yè)學問。了解基本行業(yè)的供需狀況和發(fā)展趨勢，各類高層領(lǐng)導崗

位的勝任特征。

?詢問技巧。包括：建立關(guān)系的技巧、視察的技巧、運用“自我暴露”的

技巧、運用“開放式”與“封閉式”問題相結(jié)合的技巧。

2、能夠針對診斷詢問的內(nèi)容和技術(shù)，為下級職業(yè)指導師培訓制定方案，并能組

織相關(guān)培訓。

總操作程序：

制定培訓方紊組織實施霜訓評估培訓效果

制定培訓方案。主要內(nèi)容包括：①內(nèi)容設計，一般包括指導師診斷詢問中主

要任務、來訪者的職業(yè)問題分類、診斷詢問的流程、診斷詢問的技巧等主要內(nèi)

容。②培訓形式，包括講授、案例講解、小組探討、現(xiàn)場模擬等多種形式。③

時間支配，包括整體時間和分段時間支配。④重要考察點，包括培訓過程中的

考察要素和最終的考核評定。

組織實施培訓。這個環(huán)節(jié)的重點在于講解診斷詢問內(nèi)容、組織教學環(huán)節(jié)、解

答學員問題，可以通過課堂教學、網(wǎng)絡教學等渠道。

評估培訓效果。培訓效果的評估主要包括兩個方面：一是對培訓過程的滿足

程度；二是對培訓內(nèi)容的駕馭狀況。

工作要點：

?制定培訓方案，須要提前做一些調(diào)查，了解學員對診斷詢問的相識程度

和實踐狀況，要依據(jù)學員不同的需求層次和接受實力確定診斷詢問培訓

內(nèi)容的深度和形式。

?組織實施培訓，要重點引導學員把握診斷詢問過程中的總體思路，在現(xiàn)

場模擬中實際學會詢問技巧的敏捷運用；要隨時關(guān)注學員的理解程度，

衡量培訓的優(yōu)劣，要以學員的實際接受效果作為依據(jù)。

相關(guān)學問：

?培訓方案的設計內(nèi)容

(1)診斷詢問的主要任務。幫助來訪者揭開一些導致工作失調(diào)與錯誤認知

的行為問題，而這些問題可能會阻礙來訪者的職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)指導人員

事實上是以一個幫助者的角色，協(xié)助來訪者了解全部生活的完整關(guān)系。

(2)來訪者的職業(yè)問題分類。一般職業(yè)問題可以分為職業(yè)打算、職業(yè)選擇、

職業(yè)適應、職業(yè)轉(zhuǎn)變、職業(yè)發(fā)展五個類型。

3、能夠針對各類特殊群體或疑難問題進行歸類劃分,并對相關(guān)求職者進行會診。

總操作程序：

對問題進行歸類戈口務會診并確定南k范圍研討就業(yè)方向

工作要點：

?在整個詢問過程中，職業(yè)指導人員要運用恰當?shù)囊龑Ъ夹g(shù)，一般是遞增

的運用技術(shù)逐步樹立來訪者的自信念與和合適的職業(yè)崗位目標。

?引導來訪者找到解決方案，以期最終達到職業(yè)指導的目的。采納適當?shù)?/p>

發(fā)問技術(shù)，是來訪者能更多地講出有關(guān)狀況、想法、心情等。

相關(guān)學問：

?主要疑難問題類型與表現(xiàn)形式

（1）緘默；（2）敵視的看法；（3）消極的看法；（4）為癥狀辯護；（5）被

動的來訪者；（6）抗拒

?會診的工作要點

（1）把握住職業(yè)指導人員自身的心情；

（2）嫻熟運用診斷技術(shù)精確把握被詢問者的癥結(jié)。診斷過程“六了解”、發(fā)

問技術(shù)、說明技術(shù)、引導技術(shù)等。

?診斷過程“六了解”：了解問題的界限、了解維持和減輕問題的因素、了

解因問題困擾而產(chǎn)生的心情強度；了解問題對其生活影響的程度；探討

來訪者慣用的解決問題的方法、了解來訪者的實力與應對技巧。

?發(fā)問的技術(shù)

?說明的技術(shù)

?引導的技術(shù)

第20章就業(yè)指導

1、能夠為學校開展職業(yè)指導進行教職員工動員

總操作程序：

確定動員的方忘確定動員翦內(nèi)容烘托孽校氣氛進行動員

（1）確定動員的方式：校領(lǐng)導作報告、職業(yè)指導公開課、結(jié)合崗位對市場進行

的調(diào)研活動、教學觀摩活動、行政手段等。

（2）確定動員的內(nèi)容：就業(yè)形勢、本校就業(yè)狀況、須要樹立的新理念、大力開

展職業(yè)指導工作的意義、職業(yè)指導教學訓練工作、學校開展職業(yè)指導工作的具

體部署。

（3）烘托學校氣氛。條幅、廣播、廣告欄照片、黑板報等各種形式。

（4）進行動員。

工作要點：

?要結(jié)合本校實際來選擇適合的動員方式。

?學校氛圍的設計要從全?？傮w上作好規(guī)劃布局，要遵循老師輔導，學生

親自動手的原則，實現(xiàn)老師、學生的共同參與，充分發(fā)揮集體的才智。

相關(guān)學問：

?相關(guān)政策規(guī)定

《勞動保障部關(guān)于在技校、就業(yè)訓練中心和職業(yè)培訓機構(gòu)開展職業(yè)指導工作

的通知》（勞社廳發(fā)[2003]9號）的主要精神：

（1）職業(yè)指導要列為必修課

（2）要加強職業(yè)指導師資培訓和技術(shù)支持

（3）提高職業(yè)指導的實際效果

（4）各級勞動保障部門要加強對職業(yè)指導工作的指導和監(jiān)督，提高畢業(yè)生

的就業(yè)率

?宣揚的內(nèi)容

（1）就業(yè)形勢；

（2）本校的就業(yè)形勢;

(3)要樹立的三個新理念：學校要創(chuàng)建學生、家長、用工單位的滿足，要

追求他們滿足的最大化；學校要在服務中增加別出心裁的附加服務，即供應恒

久的就業(yè)救濟；學校要以即時性服務、特性化服務、售后服務作為檢驗服務好

壞的標準。

2、能夠為大中專畢業(yè)生做就業(yè)指導報告

總操作程序：

報告前的打算做能追蹤報告反饋

工作要點：

?作報告是以宣揚鼓動為目的，帶藝術(shù)性的社會實踐活動。要求演講者面

對聽眾、以有聲語言為主要表達形式，以態(tài)勢語言為協(xié)助形式，系統(tǒng)、

顯明地闡述自己的觀點和主見。

留意事項：

?報告與演講也有區(qū)分。內(nèi)容上，報告留意政策性、權(quán)威性、指導性；演

講主要典型性、顯明性。語言上，報告要求樸實，感情表達不要求大起

大落，基調(diào)平穩(wěn)。

?報告不同于朗誦。

?作報告不要簡潔地將報告稿原封不動地在會上讀一下。

相關(guān)學問：

?學生群體指導的主要內(nèi)容：

(1)就業(yè)形勢。

(2)面對嚴峻的就業(yè)形勢我們所應實行的對策。加強職業(yè)與就業(yè)政策了解

力度、加強就業(yè)技能方面的指導；進行創(chuàng)業(yè)的指導。

(3)求職的一些技巧。

3、能夠撰寫職業(yè)指導典型案例，并能阻擋職業(yè)指導人員實施訓練

總操作程序：

填寫案鄴基本信直填寫案例問題前背景填寫所運用的方法*措施與

依據(jù)填寫案例點評組織訓練實施

工作要點：

?填寫的案例要符合職業(yè)指導典型案例的典型性、明確性、可操作性、邏

輯性和規(guī)范性特點。

?案例的分析點評是填寫案例報告重點，高級職業(yè)指導師要吧重點放在分

析所用的方法與其有效性方面。

留意事項：

?案例的填寫要嚴格遵守客觀性原則，案例報告中的全部內(nèi)容必需真實。

?高級職業(yè)指導師要幫助建立案例分析的規(guī)則和標準。

相關(guān)學問：

?職業(yè)指導典型案例的基本類型

（1）詢問與指導案例。包括：接待登記、信息詢問、診斷詢問、擇業(yè)指導、

用人指導。

（2）信息的采集與處理案例。包括：采集方案的設計與實施、信息的整理

與分析、信息的發(fā)布。

（3）素養(yǎng)測評案例。包括：設計測評方案、運用標準化測驗、運用面試和

其他測評方法、撰寫測評報告。

（4）職業(yè)設計案例。包括：職業(yè)取向分析、培訓項目設計、崗位用人設計。

（5）幫助實施案例。包括：組織供需溝通、實施培訓、就業(yè)救濟。

?實施職業(yè)指導案例教學的技術(shù)和要點（組織訓練實施階段）

（1）處理好收集、整理、改造與自編的關(guān)系。

（2）做好案例與教學內(nèi)容的連接。

（3）正確看待老師和學員在教學過程中的關(guān)系。老師引導，學員主角。

（4）支配好課前、課中與課后的關(guān)系。

（5）考慮好案例本身的困難程度與學員接受水平的關(guān)系。

?評價案例的參考標準

（1）評分原則

典型性、清晰性、可操作性、邏輯性、規(guī)范性、未達到規(guī)定要求的，按評分

標準扣分。

（2）評分標準

職業(yè)指導人員典型案例評分表

4、能夠依據(jù)實際工作開展，撰寫職業(yè)指導文章

總操作程序：

選擇題目一一搜集資料一一編制提綱一一撰寫論文一一終稿形成

留意事項：

?好的論文不僅取決于文章的內(nèi)容，也取決于文章的可讀性和文體。

相關(guān)學問：

?職業(yè)指導論文通常包括試驗探討報告、綜述論文、理論性論文、方法學

論文和個案探討五種類型。

第21章用人指導

1、能夠為用人單位設計聘請、面試方案

總操作程序：8

人員接待一一填寫表格一一審驗表格一一了解狀況一一查詢匹配一一組織

面試---

了解面談結(jié)果一一供應后續(xù)結(jié)果

工作要點：

?查驗相關(guān)證件和資信證明材料。

?告知雙方面試時須要留意的相關(guān)事項。

?科學設計面試評價量表。這是面試的一個非常重要的環(huán)節(jié)，應聘者的素

養(yǎng)、技能、專業(yè)水平必需通過一系列的量表才能夠反映出來，特殊是初

次面試尤為重要。

留意事項：

?留意指導供求雙方精確無誤填寫求職登記表或用人登記表。

?與時進行匹配

?要與時追蹤供求雙方面試后的成效狀況。

?對供求雙方面試結(jié)果，必需與時在勞動力市場信息網(wǎng)絡上進行處理。

?面試設計應遵循客觀性、針對性原則。

相關(guān)學問：

?面試的特點和分類

面試是指特定時間、地點所進行的，有著預先細心設計好的明確的目的和程

序的談話。

面試具有以下幾個特點：以談話和視察為主要工具；面試是一個雙向溝通的

過程；具有明顯的目的性。

面試的分類：依據(jù)面試的標準化程度分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)

構(gòu)化面試。

結(jié)構(gòu)化面試，所謂結(jié)構(gòu)化，主要包括三個方面的含義：一是面試程序的結(jié)構(gòu)

化、二是面試題目的結(jié)構(gòu)化、三是面試結(jié)果評定的結(jié)構(gòu)化。

2、能夠組織下級職業(yè)指導人員，實施用人指導訓練

總操作程序：

提出工作要點一一提出思路一一明確原則一一單位指導一一提出措施一一

信息反饋一一后續(xù)服務一一總結(jié)歸納

提出工作要點：依據(jù)本地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展供應的就業(yè)容量改變,對人力資源

職業(yè)素養(yǎng)要求的改變和提高，提出本地區(qū)促進就業(yè)工作的基本要點。

提出思路:提出組織供需雙方溝通的總體工作思路、措施和應當留意的問題。

明確原則二明確組織開展供需雙方溝通和日常用人時必需遵循的原則。

單位指導：職業(yè)指導人員在組織供需雙方溝通前,應對單位進行職業(yè)指導。

提出措施：對于供求雙方選擇勝利與否的緣由和問題,指導下級職業(yè)指導人

員提出對應性工作措施，并付諸實施。

信息反饋：應與時與用人單位或求職者進行聯(lián)系,并將面試結(jié)果在計算機網(wǎng)

絡上作相應處理。

后續(xù)服務：

總結(jié)歸納：與時總結(jié)歸納,提出相應統(tǒng)計分析報告材料。

工作要點：

?把握指導原則。遵循指導的客觀性、同等公正性，對不同性質(zhì)、不同規(guī)

模的單位實施指導的原則是統(tǒng)一的。

?依據(jù)單位狀況，提出用人指導的工作思路。關(guān)鍵是必需讓用人單位接收

你的指導看法，并理解用人指導的重要性。

相關(guān)學問：

?用人指導的基本原則

（1）客觀性原則。一是用人單位的狀況具有客觀性。二是求職人員的基本

狀況具有客觀性。三是勞動力市場具有客觀性。

（2）目的性原則。

（3）動態(tài)性原則。用人單位、求職人員和勞動力市場需求供應狀況不是一

成不變的e

■用人指導的基本程序

空崗分析一一服務約定一一調(diào)整用人一一人事詢問一一其他服務程序

?用人指導的主要內(nèi)容

包括聘請方案、崗位設計、素養(yǎng)測評、崗前心理打算、崗前訓練、適應新環(huán)

境、發(fā)揮能動性和創(chuàng)建性、集體榮譽和信任感培育、人力資源開發(fā)、提升、

崗位調(diào)換、聘請備案、建立勞動關(guān)系與辦理社會保險等。

?用人指導培訓內(nèi)容

高級職業(yè)指導師要指導夏季職業(yè)指導人員做到：

（1）與職業(yè)培訓機構(gòu)建立聯(lián)系。

（2）必需有針對性地向職業(yè)培訓機構(gòu)供應職業(yè)需求預料分析信息。

（3）要與培訓機構(gòu)建立一種長期、穩(wěn)定的聯(lián)系。

?用人指導訓練方法

?用人指導訓練方法

（1）個案訓練法。

（2）角色扮演訓練法。

（3）現(xiàn)場觀摩法。

（4）影視資料觀摩制作法

（5）群體指導訓練法。

第七部分信息采集與處理

第22章采集方案的設計與實施

1、能夠設計采集職業(yè)信息的指標體系

總操作程序：

指標體系的必要性分析一一進行指標分解一一進行指標體系評價一一組織

進行指標體系的試用

（1）指標體系的必要性分析。主要通過調(diào)查探討，分析現(xiàn)行指標體系是否

適合對勞動力管理制度進行探討，是否能夠揭示勞動力市場運行狀況。

（2）進行指標分解。主要有兩種方法：一是以理論分析為基礎(chǔ)，運用演繹

推理的方法。二是以閱歷分析為基礎(chǔ)，從現(xiàn)象中歸納出一些基本的分類事項和

度量標準。

（3）進行指標體系評價。探討指標體系是否完整、精確、可測、好用，具

體可采納專家調(diào)查法進行論證。

（4）組織進行指標體系的試用。

工作要點：

?依據(jù)信息采集的目標，探討、分析現(xiàn)象的構(gòu)成要素，形成一級分解指標。

然后將一級分解指標作為目標對其進一步進行因素分解。

?對分解出的指標應給出具體的評價標準和取值范圍，對于有權(quán)重的指標

體系，應給出各指標的權(quán)數(shù)，初步形成一套要素齊全的指標體系。

留意事項：

?設計采集職業(yè)信息的指標體系，要留意各指標的可測性。勞動力的素養(yǎng)、

水平、效益與其相關(guān)因素等一般較難度量。

?一個比較完整的指標體系的形成，須要經(jīng)過確定分析、指標分解體系評

價、體系試用，步驟重復進行多次即可形成比較完善的指標體系。

相關(guān)學問：

?職業(yè)信息指標設計的原則與方法。

客觀性、規(guī)范性、整體性、好用性、相對性

?職業(yè)信息指標主要構(gòu)成

（1）職業(yè)需求指標。（2）職業(yè)供應指標。（3）職業(yè)供求間關(guān)系指標。（4）

影響職業(yè)供求的環(huán)境因素指標。

2、能夠設計職業(yè)信息采集的總體方案，并組織實施

總操作程序：7個步驟

確定總體目標一一確定內(nèi)容和工具——設定地點范圍——選擇調(diào)查對象一

一擬定采集方法一一支配采集時間一一組織實施

工作要點：

?組織職業(yè)信息采集要科學支配方案的實施時間，即采集過程在什么時間

進行，需多少時間完成。不同課題的信息采集方案有不同的最佳實施時

間，如人口調(diào)查的最佳時間，是人口流淌最少的時期；市場溝通狀況調(diào)

查的最佳時間，是市場交易最活躍的時間等。信息采集的方法和規(guī)模不

同，工作的周期也不相同。例如，試驗法的周期就比視察法的周期長得

備

?做好人員的組織和培訓。

?經(jīng)費支配。

相關(guān)學問：

職業(yè)信息采集方案設計的基本原則與內(nèi)容

（1）好用性原則。（2）時效性原則。（3）經(jīng)濟性原則

3、能夠組織設計實施問卷調(diào)查，并能夠為他人供應系統(tǒng)的訓練。

總操作程序：

組織規(guī)劃調(diào)查項目一一組織實施調(diào)查一一為他人供應系統(tǒng)訓練

（1）組織規(guī)劃調(diào)查項目。①問卷調(diào)查策劃；②調(diào)查方案設計；③指導調(diào)查

活動；④調(diào)查結(jié)果分析。

（2）組織實施調(diào)查。如何提高問卷的回復率，以與對無回答和無效回答的

探討，是問卷調(diào)查中要特殊留意的兩個問題。

（3）為他人供應系統(tǒng)訓練。內(nèi)容有：調(diào)查的組織規(guī)劃、問卷設計的基本原

則、問卷調(diào)查的實施、調(diào)查結(jié)果分析。

工作要點：

?組織設計實施問卷調(diào)查的工作要點：一確認；二審核；三推敲；四試驗。

相關(guān)學問：

?問卷調(diào)查的一般程序是：設計調(diào)查問卷，選擇調(diào)查對象，分發(fā)問卷，回

收問卷和審查問卷。

?為他人供應系統(tǒng)訓練的重點內(nèi)容

（1）調(diào)查的組織規(guī)劃其重點應放在設計問卷調(diào)查方案方面。

（2）問卷設計的基本原則其重點應放在精確性，問卷設計的內(nèi)容簡潔明白。

（3）問卷調(diào)查的實施期重點應放在如何提高問卷的回復率以與對無回答和

無效回答的探討

（4）調(diào)查結(jié)果分析其重點應放在撰寫調(diào)查報告。

第23章信息的整理與分析

1、能夠編織勞動力市場供求信息整理和分析的總體方案

總操作程序:

了解編制總體方案的依據(jù)一一收集相關(guān)信息數(shù)據(jù)一一編制總體方案

（1）了解編織總體方案的依據(jù)：勞社培就司發(fā)[1999]57號

（2）收集相關(guān)信息數(shù)據(jù)。信息分析制度規(guī)定的主要數(shù)據(jù)、各種相對指標的

類型和計算方法等。

工作要點：

?必需達到供求數(shù)據(jù)對等性，即勞動力需求數(shù)據(jù)與求職者數(shù)據(jù)保持同一來

源與口徑。

相關(guān)學問：

?建立勞動力市場職業(yè)供求狀況分析制度的主要內(nèi)容

（1）勞動力市場職業(yè)供求信息的調(diào)查收集、統(tǒng)計匯總、分析報告和公開發(fā)

布等。

（2）凡公共職業(yè)介紹機構(gòu)實現(xiàn)市內(nèi)聯(lián)網(wǎng)的試點城市，每季度都應進行一次

勞動力市場職業(yè)供求狀況分析報告（簡稱季度分析）。

（3）季度分析的信息來源，主要是聯(lián)網(wǎng)地公共職業(yè)介紹機構(gòu)的網(wǎng)上供求信

息，也可包括手工采集的其他公共職業(yè)介紹機構(gòu)和民辦職業(yè)介紹機構(gòu)供求信

,官、O

（4）已實現(xiàn)市內(nèi)聯(lián)網(wǎng)的試點城市應于每季度結(jié)束后的15天內(nèi)，完成本市季

度分析報告。

?信息分析制度規(guī)定的主要數(shù)據(jù)

（1）勞動力市場的需求。（2）勞動力市場供應。

?職業(yè)信息分析的主要工作過程

有：職業(yè)信息的調(diào)查收集、職業(yè)信息的處理、職業(yè)信息分析、職業(yè)信息

的利用、職業(yè)信息的發(fā)布

信息處理，也叫數(shù)據(jù)處理，包括以下幾個方面內(nèi)容：

（1）原始數(shù)據(jù)的采集；（2）信息的加工；（3）信息的傳輸；（4）信息的存

儲；（5）信息的檢索；（6）信息的輸出。

2、能夠為下級職業(yè)指導人員進行勞動力市場供求信息整理和分析的培訓

總操作程序：

指導審核供求信息一一講解信息匯總方法一一講解職業(yè)供求信息的分析方

法一一指導撰寫分析報告

留意事項：

?剔除重復登記的數(shù)據(jù)，確保信息的唯一性。

?保證數(shù)據(jù)質(zhì)量。

相關(guān)學問：

?信息匯總方法：（1）多為交叉分析；（2）比較分析：（3）時間數(shù)列分析。

第24章信息的發(fā)布

1、能夠?qū)彾◤V告策劃，并能夠給為他人供應系統(tǒng)的訓練

總操作程序：

市場調(diào)查---支配分析----支配審定----制作審定----信息反饋----效果

評估

工作要點：

?要做好廣告實施支配書的審定。

廣告實施支配書主要內(nèi)容是依據(jù)廣告策劃與其在實施過程中的不同階段，對

各個環(huán)節(jié)進行時間安排與支配，廣告經(jīng)費預算的安排與支配,有關(guān)實施項目

責任人的確立與明確其職責，完成任務的時限、質(zhì)量要求，以與廣告支配實

施全過程中的檢查監(jiān)督工作O

相關(guān)學問：

?審定廣告策劃的基本原則

(1)甄選的原則；

(2)信譽好、受眾多原則；

(3)節(jié)約性原則；

(4)時效性原則；

(5)客觀性原則；

(6)政策性原則。這是審定廣告必需重視的原則。

2、能夠設計媒體發(fā)布方案，并能夠為他人供應系統(tǒng)的訓練

總操作程序：

調(diào)查探討----分析比較----成本核算----提出建議----信息發(fā)布----信息

反饋

工作要點：

?設計發(fā)布方案必需選擇適當?shù)拿襟w，依據(jù)單位自身實際須要和欲達到的

效果，比照不同媒體的特點，確定發(fā)布渠道。

?細致進行成本核算也就是廣告預算，肯定要量力而行。在核算過程中，

對于每一個細小的發(fā)布過程的費用都要細致對待，不行以忽視。

留意事項：

?假如選擇公開媒體發(fā)布信息要經(jīng)過比較，信譽好、效果好、觀眾多、收

費合理的媒體應當成為首選。

?在信息發(fā)布整個過程中要留意做好與相關(guān)部門協(xié)調(diào)工作，爭取有效的支

持與協(xié)作。

?盡管高級職業(yè)指導師有獨立審定信息發(fā)布內(nèi)容的實力，但為了保證發(fā)布

質(zhì)量和萬無一失，還是要請主管領(lǐng)導過目，并取得同意。

?選好信息發(fā)布的時機和參與人員很重要。把握好時機，可以起到信息發(fā)

布增效作用，更能接近或達到信息發(fā)布的目標。

?為他人供應有關(guān)信息發(fā)布訓練要選擇可行的方法，由職業(yè)指導人員提出

信息發(fā)布的案例，在基礎(chǔ)上指導他們進行信息發(fā)布的系統(tǒng)訓練。

相關(guān)學問：

?廣告定位

廣告定位是一種廣告策略。通過廣告定位明確廣告內(nèi)容主體在市場中的位置。

廣告定位不是廣告創(chuàng)新，而是喚起觀眾心目中的早有的印象或印象加深。

?廣告預算

為了使廣告預算符合廣告支配的須要，在編制廣告預算時應從如下四個方面

考慮：

①預算、②協(xié)調(diào)、③限制、④講究效益。

廣告預算的方法常用的有：銷售百分比法、利潤百分比法、銷售單位法、目

標達成法、競爭對抗法、支出可能法、隨意增減法。

3、能夠針對信息發(fā)布狀況，進行效果評估

總操作程序：

確定評估項目一一制定指標體系一一收視調(diào)查一一填寫評估表格一一撰寫

報告

工作要點：

?制定科學合理的指標體系是本環(huán)節(jié)比較重要的內(nèi)容，沒有可行的指標，

很難對信息發(fā)布的效果進行評估，更無法調(diào)整信息發(fā)布的相關(guān)內(nèi)容，因

此制定合理的評估指標是必需重視的問題。

?進行收視調(diào)查是做好評估工作的基礎(chǔ)，也是能否對發(fā)布效果作出切合實

際結(jié)論的前提，調(diào)查工作要事先做好充分打算,依據(jù)確定的調(diào)查項目逐

一進行。

留意事項：

?制定指標體系時應召集有關(guān)人員探討，廣泛聽取其他人的看法，經(jīng)論證

后再做出最終確定。

?對發(fā)布效果的調(diào)查要體現(xiàn)完整性，即調(diào)查內(nèi)容要完整，調(diào)查對象要足夠。

只有這樣，才能保證結(jié)論的客觀性。同時，應留意必需依據(jù)約定的時間

完成，以保證調(diào)查結(jié)果的時效性。

相關(guān)學問：

?評估的指標體系

評估的指標體系是把信息發(fā)布工作的內(nèi)涵分寫為評估項目與其指標的系統(tǒng)。

應符合科學性、方向性和可行性原則。

廣告效果的形成是非常困難的，具有很多明顯的特性：時間推移性、積累效

果性、間接效果性、廣告競爭性。

正因為廣告效果具有以上特性，因此，在進行廣告效果評估時，除了在制定

評估指標體系上應當堅持的原則外，還有幾項應當堅持的原則，這就是有效性

原則、牢靠性原則和相關(guān)性原則。

?廣告效果的評估方法

廣告效果的評估方法依其評估內(nèi)容的不同，可以分為三大類：看法與看法測

試法、認知與回憶測試法、實地調(diào)有法人哨常用的是實地調(diào)查法。

7

M?71K劣工hr71K

第八部分職業(yè)素養(yǎng)測評

第25章設計測評方案

1、能夠針對職業(yè)指導工作，開發(fā)有針對性的測評方法或測評工具

總操作程序：

確定測評的目的和需求一一選擇編制的理論依據(jù)一一設計測評的維度一一

編制測評項目一一測評項目的標準化

工作要點：

?對維度的操作定義是編制項目的基礎(chǔ)，因此操作定義的精確性至關(guān)重要。

?項目的標準化是檢驗測評工具有效性的前提條件，因此，必需組織足夠

量的樣本和施側(cè)次數(shù)，以保障測評工具的穩(wěn)定性。

留意事項：

?一般來說，理論依據(jù)必需在編制項目之前確立，不能隨意而為。

?依據(jù)預料的成形量表的題目數(shù)量確定最初須要編制的項目數(shù)量，不能太

少。

相關(guān)學問：

?測評維度的確定方法

確定測評維度，干脆關(guān)系著具體的測評項目，是設計測評方案的核心工作環(huán)

節(jié)。但是，確立測評的維度是最難的、最須要敏捷駕馭的一個工作環(huán)節(jié)。

（1）分析測評的目標，確定適當?shù)臏y評維度。

（2）查閱有關(guān)資料。

（3）專家論證。

（4）預料修訂

?設置測評維度的原則

（1）留意測評維度的可操作性，即所得出的測評維度應當是專心理測驗所

能測到的東西。

（2）留意測評維度的層次和測評為維度之間的邏輯關(guān)系。

2、能夠設計面試方案

總操作程序：

了解用人單位需求一一設計面試維度和評分標準一一設計面試實施過程

工作要點：

?高級職業(yè)指導師在和用人單位溝通的過程中，首先要留意了解用人單位

的需求，然后要能夠引導并指導用人單位的需求，要幫助用人單位了解

用人標準的確立是依據(jù)崗位、組織、組織發(fā)展三個需求共同確立的。

?高級職業(yè)指導師要切實駕馭面試維度與其評分標準，既要準，又要快。

?面試執(zhí)行方案要本著成本和效率的原則，要兼顧用人單位的品牌形象，

在設計執(zhí)行方案的時候要突出時間支配和題目設計。

留意事項：

?在了解用人單位需求的時候，不要僅僅依據(jù)用人單位供應的崗位說明書

確定人才的標準，還要具體詢問工作的具體內(nèi)容和要求，了解企業(yè)的發(fā)

展階段、文化、管理方式、團隊等信息。這些都是確定人才標準的重要

依據(jù)。

?面試評分標準的確立要留意可操作性語言，避開語言過于概括而難以評

分。

?面試執(zhí)行方案最好有一個備選方案，以防意外事務的發(fā)生。

?六中主要的面試題型

（1）導入性問題。這類問題于面試的最初階段提出，主要用來緩和應聘者

的驚慌心情，形成考官與應聘者之間融洽溝通的氣氛。

（2）行為性問題。指考官詢問應聘者過去于某種情境下的行為表現(xiàn)。

（3）智能性問題。主要考察應聘者的綜合分析、言語表達實力。

（4）意愿性問題。

（5）情境性問題。指設計將來的一種狀況，問應聘者他將怎么做。

（6）應變性問題。主要考察應聘者在緊急狀況下的快速反應、妥當解決問

題的實力與心情的穩(wěn)定性。

3、能夠設計情景性測評方案，并組織實施。

總操作程序：

確定用人單位需求一一設計情景性測評方案一一組織具體實施

（1）確定用人單位需求

（2）設計情景性測評方案。內(nèi)容包括：情景設計、考察要點、時間支配、

評分流程。①情境設計一般有多種方法,包括文件筐作業(yè)、無領(lǐng)導小組探討、

角色扮演、管理嬉戲、主題發(fā)言等。②考查要點：每一種測評方法都要確定相

應的考察要點，并對應相應的維度和評分標準。③時間支配：設計方案要把總

的時間和每一個步驟的時間合理安排。④評分流程：主要包括各個維度評分和

總評分兩個環(huán)節(jié)。

（3）組織具體實施，主要包括：工作細化、人員任務分工、環(huán)節(jié)監(jiān)控。

工作要點：

?確定用人單位的需求，依據(jù)須要如何做好決策，取決于多方面的因素，

其中最重要的是空缺職位的數(shù)量、工作要求的本質(zhì)、所采納方法的有效

性以與選聘決策人員的專業(yè)性。

?進行情景測評方案的設計要與考察要點緊密結(jié)合，既要使應聘者在具體

環(huán)節(jié)上能夠表現(xiàn)出個體程度差異，又要確保決策人員通過應聘者在情景

測試中的表現(xiàn)，能夠?qū)λ铚y量的各個維度進行全面的考察。

4、能夠編制測評的運用手冊

總操作程序：

了解測驗的相關(guān)內(nèi)容一一按步驟編寫運用手冊

(1)了解測驗的相關(guān)內(nèi)容。

(2)按步驟編寫運用手冊。依次包括：測評的目的和作用、測評的維度體

系、測評的標準體系、測評方法、測評的程序和步驟、測驗的標準答案和計分

方法、測評結(jié)果的呈現(xiàn)方式、編寫測評的要求與留意事項等。

工作要點：

?嚴格依據(jù)測評體系、維度來編寫測評手冊，并充分體現(xiàn)測評的科學性。

?若運用多種測評方法，則不僅要編寫每一測評方法的具體運用狀況，還

應將他們綜合起來加以考慮。

?單就一種測評方法的結(jié)果的下結(jié)論往往是比較武斷的，在測評手冊中應

盡量體現(xiàn)多種測評方法相互加以印證。

?在既有圖表又有文字的測評結(jié)果中，一般先呈現(xiàn)圖表，再呈現(xiàn)文字，并

且要對圖表進行說明。

?測評手冊不是對測評的簡潔描述，還應加以適當?shù)脑u價。

?在撰寫具有相同測評目的和運用相同測評方法的測評手冊時，應留意運

用同樣的內(nèi)容體系和語言體系。

相關(guān)學問：

常用的測評工具或方法有：紙筆測驗、操作測驗、面試和情景性測評方法。

5、能夠?qū)y評方案進行評估與修訂，并能夠?qū)y評方案實施供應督導作用

總操作程序：

了解測評方案一一對測評方案進行評估一一對測評方法進行修訂

對測評防范進行評估。主要評估的內(nèi)容包括：評估測評的目的和作用、評估

測評的維度體系、評估測評方法、評估測評的程序或步驟、評估測驗的標準答

案和計分方法、評估測評結(jié)果的呈現(xiàn)方式。

工作要點：

?全面了解測評方案，同時嚴格依據(jù)測評體系、維度對測評方案進行評估。

?對于測評方案的理論基礎(chǔ)要有比較多的了解，這是對測評方案進行評估

的基礎(chǔ)。

?不同的測評方案，其側(cè)重點可能是不同的，在評估時要加以區(qū)分。

?對方案修訂時要謹慎，留意測評的原理，在此基礎(chǔ)上進行修改。

留意事項：

?首先要對當事人闡述的測評目的進行確認,這是評估測評方案的動身點。

?在同一次測評中可能要完成多個測評目標。因此，要留意在測評方案中

對多個目標同時加以關(guān)注，充分利用各種信息。

?設置的測評目標必需是可以實現(xiàn)的。

?在確定測評維度時，要充分考慮測評維度與測評目標的關(guān)系。

?要留意測評維度的可操作性。

?留意測評維度的層次性和測評維度之間的邏輯關(guān)系。

?要選擇具有良好的心理測量學指標的測評方法或工具。

?特殊要留意各種測評方法的適用范圍。測評方法的選擇應盡可能經(jīng)濟、

有效。

?充分考慮各種測評方法實施的可能性,是否具備實施所需的時間、場地、

施測人員等條件。

相關(guān)學問：

?評估、修訂測評方案的基本原則：

(1)必要性原則。在評估和修訂測評方案時，首先要探討是否有清晰的測

評目標。

(2)現(xiàn)實性原則。

(3)科學性原則。

?測評方案督導的工作要點

(1)能夠識別和確定測評的目標。

(2)能夠確立測評維度的體系。

(3)能夠選擇合適的測評方法。

(4)能夠設計測評的步驟。

(5)能夠確定測評結(jié)果的呈現(xiàn)方式。

第26章標準化測驗實施

1、能夠為下級職業(yè)指導人員駕馭職業(yè)素養(yǎng)測評技術(shù)，制定培訓支配，并組織實

施培訓。

總操作程序：

培訓需求分析一一制定培訓支配一一組織實施培訓

(1)培訓需求分析。主要是了解學習者對測評方案的了解程度。

(2)制定培訓支配。

(3)組織實施培訓。

工作要點：

?首先要了解受訓對象的實際狀況。

?其次，在培訓過程中，培訓師的選擇也很重要。

相關(guān)學問：

?職業(yè)素養(yǎng)測評培訓的主要內(nèi)容：

（1）職業(yè)素養(yǎng)測評的原理

（2）職業(yè)素養(yǎng)測評的發(fā)展歷史

（3）職業(yè)素養(yǎng)測評的目的和作用

（4）一般職業(yè)素養(yǎng)測評的工具或方法

（5）不同職業(yè)素養(yǎng)測評的維度體系

（6）不同職業(yè)素養(yǎng)測評的標準體系

（7）不同職業(yè)素養(yǎng)測評的程序或步驟

（8）一般職業(yè)素養(yǎng)測評結(jié)果的呈現(xiàn)方式

（9）一般職業(yè)素養(yǎng)測評的要求與留意事項

?組織實施培訓過程中的工作要點：

（1）針對性；（2）科學性；（3）敏捷性

2、能夠為下級職業(yè)指導人員在測評實施、計分過程中，限制可能導致誤差的各

種影響因素，制定培訓支配，并組織實施培訓。

總操作程序：

（1）分析導致誤差的影響因素：8個。主要分析的內(nèi)容包括：對測量目標

進行分析、評估測評的目的和作用；分析所采納的測評方法；對測量問卷進行

分析；了解測評的理論和實證基礎(chǔ)；了解各種測驗所供應的信度、效果、常模

等指標；分析測評的程序或步驟；分析測驗的標準答案和計分方法；對下級職

業(yè)指導人員進行訪談，了解大致的水平和狀況。

相關(guān)學問:

?測評方法的選擇和運用上應留意的問題

（1）避開對測評方法的誤用；

（2）充分考慮測評方法對實施條件的要求；

（3）有效權(quán)衡各種測評方法的優(yōu)缺點；

（4）經(jīng)濟、有效地運用測評方法。

?測量實施過程中可能導致誤差的各種影響因素

（1）主試對測量結(jié)果的影響：①主試的人格特點；②主試的期望。

（2）被試特點對測量結(jié)果的影響。①測驗的技巧；②練習因素；③應試動

機；④測驗焦慮。

第九部分職業(yè)設計

第27章職業(yè)取向分析

1、能夠指導、傳授職業(yè)取向分析的原理和方法

總操作程序：

講授職業(yè)取向分析的原理和方法一一現(xiàn)場示范一一指導實踐

（1）講授職業(yè)取向分析的原理和方法。主要內(nèi)容包括：職業(yè)生涯設計理論、

職業(yè)取向的重要意義，職業(yè)取向分析的方法，以與相關(guān)案例。

工作要點：

?現(xiàn)場示范的案例肯定要有代表性。

相關(guān)學問：

?職業(yè)取向分析的原理和方法

所謂職業(yè)取向分析，是通過了解個體的實力傾向和愛好偏好，結(jié)合職業(yè)對個

體素養(yǎng)的特定要求，幫助個體確立有利于自身發(fā)展的職業(yè)方向，包括對個體的

心理素養(yǎng)特征的分析和對職業(yè)的特定要求的分析兩個部分。

對個體的分析方法：

（1）心理測評法；（2）訪談法；（3）事務分析法。

職業(yè)取向的分析方法（職業(yè)對個體的特定要求分析）：

（1）資料分析法；（2）典型人物分析法。

?設計職業(yè)取向的流程

（1）個人素養(yǎng)評估和職業(yè)傾向分析；

（2）職業(yè)環(huán)境分析；

（3）個人素養(yǎng)與職業(yè)環(huán)境的比對；

（4）設計具體的職業(yè)取向。

2、能夠?qū)β殬I(yè)取向的分析方法進行評估，供應改進看法，并開展探討

總操作程序：

綜合了解現(xiàn)有職業(yè)取向分析的現(xiàn)狀一一提出具體的探討問題一一制定具體

的探討方案一一實施探討方案一一撰寫探討報告

相關(guān)學問：

?職業(yè)取向分析方法評估的原則和要點

（1）原則:全面駕馭有關(guān)分析方法的數(shù)據(jù)資料、重點關(guān)注分析方法的有效性、

強調(diào)分析方法的簡潔好用。（2）評估要點：分析方法的具體操作程序、各種職

業(yè)取向分析方法能夠解決的實際問題。

?職業(yè)取向分析的探討方向和途徑

探討方向：①不同職業(yè)取向的發(fā)展狀況預期；②個人特質(zhì)與職業(yè)取向選擇的

關(guān)系；③新時期職業(yè)取向分析方法的特點；④企業(yè)人力資源開發(fā)與個人職業(yè)取

向分析的關(guān)系。

職業(yè)取向分析的途徑：個案探討、問卷調(diào)查。

第28章培訓項目設計

1、能夠為下級職業(yè)指導人員，講解培訓項目設計的基本方法

總操作程序：

講解操作步驟和工作重點一一供應課程樣板或現(xiàn)場示范一一指導實踐一一

相互觀摩一一點評總結(jié)

工作要點：

?總的操作規(guī)律是：講一一做一一評。培訓項目設計工作具有很強的實踐

性，須要學員在實際動手操作中體會要領(lǐng)，老師應駕馭“講解示范一一

指導一一輔導一一獨立操作一一總結(jié)提高”的互動式學習模式。

?調(diào)動學員參與的主動性。

相關(guān)學問：

?示范和指導的原則

（1）以激發(fā)和激勵為主。

（2）以幫助為主，以示范、典型為指引的原則。

（3）留意針對性和實際效果。

（4）激勵特性化發(fā)展。

（5）創(chuàng)建持續(xù)的學習氛圍。

2、能夠依據(jù)培訓項目評估結(jié)果供應改進看法，并擔當培訓項目設計過程的督導

職能。

總操作程序：

閱讀培訓效果評估報告一一尋求改進方法一一督導培訓項目的設計

督導工作的重點環(huán)節(jié)是檢查、指導、審核。督導的方法可分為：①過程限制；

②結(jié)果監(jiān)督。

相關(guān)學問:

?培訓項目設計過程督導工作的重點環(huán)節(jié)

（1）監(jiān)督檢查。（2）指導培訓設計。（3）審核評估培訓設計結(jié)果。

?培訓項目的設計原則

（1）完整性、（2）動態(tài)性、（3）聯(lián)系性、（4）均衡性

?培訓項目設計的程序：

①項目決策、②課程設計、③項目評估、④項目調(diào)整

?培訓項目改進的九個方面

（1）培訓目標的改進，調(diào)整培訓目標，使之更具有針對性。

（2）課程內(nèi)容的改進，包括調(diào)整培訓內(nèi)容、培訓教材。

（3）培訓方式的改進，使培訓方式更加適合所學習的內(nèi)容。

（4）提高培訓師資的質(zhì)量。

（5）優(yōu)化報名生源素養(yǎng)，提高對報名資格的要求。

（6）改進鑒定方式，如以實際操作代替筆試，使學習評估更有針對性和系

統(tǒng)性。

（7）優(yōu)化經(jīng)濟性、包括擴大招生規(guī)模、降低培訓成本。

（8）培訓時間、周期的調(diào)整。

（9）教學條件與環(huán)境的改進。

第29章崗位用人設計

1、能夠為下級職業(yè)指導人員開展實施崗位分析和設計用人支配的培訓

總操作程序：

講解操縱步驟和工作重點一一現(xiàn)場示范一一指導實踐一一點評總結(jié)

工作要點：

?總的操作規(guī)律。在實際操作中邊干邊學，駕馭“講解一一示范操作一一

輔導操作一一總結(jié)提高”的互動式學習模式。

?與時訂正和補充。

相關(guān)學問：

?實施崗位分析和用人方案培訓的工作要點。

(1)以“做中學”為主要學習方法，邊干邊學。

(2)以幫助為主，以示范、典型為指引的原則。

(3)留意針對性和實際效果。

(4)培訓老師應為學習者創(chuàng)建更多的實際操作的機會。

2、能夠依據(jù)崗位用人支配評估結(jié)果，供應改進看法，擔當崗位用人支配過程的

督導職能。

總操作程序：

閱讀崗位用人評估報告一一尋求改進方法一一督導崗位用人支配。

督導工作的重點環(huán)節(jié)是檢查、指導、審核。督導的方法可分為：①過程限制；

②結(jié)果監(jiān)督。

第十部分幫助實施

第30章組織供需溝通

1、能夠組織跨地區(qū)勞務溝通與合作

總操作程序：

了解跨地區(qū)勞務溝通與合作的政策一一與外省市勞動保障部門聯(lián)系一一考

察勞務基地勞動力資源狀況一一協(xié)商并簽訂跨地區(qū)勞務溝通與合作的協(xié)議一一

組織有序溝通與合作。

工作要點:

?建立跨地區(qū)勞務溝通與和合作，關(guān)鍵是先要做好考察工作，了解勞動力

資源的結(jié)構(gòu)和數(shù)量。

?輸出方和輸入方在開展跨地區(qū)勞務溝通與合作中，雙方都要建立快速通

道，削減中間環(huán)節(jié)，降低溝通的成本，避開高收費給勞動者帶來經(jīng)濟負

擔。

留意事項：

?跨地區(qū)的勞務溝通與合作，也要本著人職匹配的原則進行，其中包括工

資價位是否合理，假如工資低于輸出地，跨地區(qū)勞務溝通與合作就不能

開展。

相關(guān)學問：

?組織跨地區(qū)勞務溝通與合作的工作要點

（1）要在雙方資源的基礎(chǔ)上，簽訂跨地區(qū)勞務溝通與合作的協(xié)議，并達成

長期協(xié)作的意向。

（2）勞務溝通與合作要充分了解勞動力資源狀況，避開盲目開展這項工作

（3）跨地區(qū)勞務溝通與合作，要通過雙方勞動保障部門有效的組織進行，

不能盲目流淌，避開長時間找不到工作，而造成生活困難，引發(fā)其他社會問題。

（4）在跨地區(qū)勞務溝通與合作之前，能在當?shù)剡M行職業(yè)培訓的要早培訓，

不要都等到來輸入地之后再培訓，而影響生產(chǎn)。

2、能夠收集和分析供需雙方溝通結(jié)果信息，對本部門的供需業(yè)務溝通進行評估

總操作程序：

設計總體方案一一制定評估標準一一采集與分析一一結(jié)果評估

工作要點：

?評估工作要考慮總體方案的可行性，特殊是統(tǒng)計表的設計必需體現(xiàn)科學

性和全面性。

?評估工作中，對信息進行綜合分析是重點。評價某一機構(gòu)或部門供需溝

通的成效不能