年底獎金發放方案設計在大多數企業中全部存在發放年底獎金習慣，然而年底獎金發放需要考慮哪些原因？什么樣發放方案更為合理？這是我們需要考慮問題。經過實踐積累，我們認為：在設計年底獎金分配方案時候，應該綜合考慮組織、團體和個人三個層面貢獻和績效來設計年底獎金分配系統。年底獎金核實及組成年底獎金核實關鍵包含參數包含：M：獎金基數K1：部門績效考評系數K2：職員績效考評系數K3：崗位系數K4：職員入司時間獎金百分比系數K5：工齡系數（或入司年限）接下來，將對上述各個參數一次進行介紹：獎金基數M獎金基數=職員平均月工資x效益基數，其中，效益基數需要由企業薪酬管理委員會依據企業目標完成情況進行確定。比如：整年指標毛利為1000萬元，整年實際完成1200元，那么，效益基數=1200/1000=1.2 當然，企業不僅能夠將毛利指標作為計算效益基數依據，一樣能夠選擇收入指標、利潤率指標等，甚至能夠將其中一項或多項指標分權重進行復累計算。部門績效考評系數K1該參數由部門考評成績所決定，其數據由人力資源部提供。比如，部門績效考評結果能夠和考評系數之間建立以下關系：等級1級2級3級4級百分比20%40%30%10%考評系數1.21.110.9個人績效考評系數K2該參數由個人考評成績所決定，其數據由人力資源部提供。比如，個人績效考評結果能夠和考評系數之間建立以下關系：等級1級2級3級4級百分比20%40%30%10%考評系數1.21.110.9崗位系數K3該參數是由職員職級所決定，其數據由人力資源部提供。比如，個人崗位職級能夠和崗位系數之間建立以下關系：職級系數副總及以上4部門經理3一般職員2職員入司時間獎金百分比系數K4該參數關鍵針對當年新進職員獎金發放系數，其數據由人力資源部提供。該數據計算方法為K4=（12-入司月份）/12。比如：某明職員4月份入職，那么，該職員K4系數=（12-4）/12=2/3。工齡系數（或入司年限）K5該參數關鍵由職員入職年限所確定，其數據由人力資源部提供。比如，職員入職年限能夠和工齡系數之間建立以下關系：工齡/年對應系數（0，1]1（1，3]1.1（3，5]1.25年以上1.3 另外，還能夠采取另一個方法對忠誠職員進行獎勵，比如入司年限n*100元，即每多增加十二個月，加發100元。年底獎金發放方案設計企業能夠依據本身行業特點及企業發展階段進行年底獎發放方案設計，但總體上還圍繞上述6個關鍵參數進行靈活利用。下面，舉兩個比較經典例子。例1：XX咨詢企業年底獎金方案設計該企業強調利潤指標實現，以利潤指標實現作為獎金基數關鍵依據那么，獎金基數M=職員平均月工資x（整年實際利潤/整年指標利潤）因為行業特點，該企業部門概念模糊那么，無部門績效考評系數K1，只保留職員績效考評系數K2等級1級2級3級4級百分比20%40%30%10%考評系數1.21.110.9該企業對高級人才十分看重，欲以崗位職級不一樣拉開獎金差距K3設定以下：職級系數項目總監2項目經理1.8高級顧問1.5通常顧問1.1助理顧問1對于入司不滿1年職員也給年底獎勵，但按入司時間進行計算K4=（12-入司月份）/12因為行業特點，企業人員流動較大，企業期望能以年底獎金發放提升職員忠誠度K5設定以下：工齡/年對應系數（0，1]1（1，3]1.2（3，5]1.55年以上1.8綜上：該咨詢企業年底獎金發放計算公式為：B=M*K2*K3*K4*K5 若這十二個月，企業計劃完成利潤1000萬元，實際完成1100萬元；此時，一名職員，職級為高級顧問，入司3年，平均月工資為1.5萬元，個人績效水平為2級，那么，該名職員年底獎金為：例2：XX集團年底獎金方案設計該集團規模較大，強調利潤率指標實現，以利潤率實現作為獎金基數關鍵依據那么，獎金基數M=職員平均月工資x（整年實際利潤率/整年指標利潤率）該集團部門劃分清楚，強調部門績效完成情況部門績效考評系數K1設定以下：等級1級2級3級4級百分比20%40%30%10%考評系數1.21.110.9為激發職員個人工作主動性，在強調部門績效同時，也十分重視個人績效個人績效考評系數K2設定以下：等級1級2級3級4級百分比20%40%30%10%考評系數1.21.110.9該集團職級劃分清楚，等級觀念較重，期望在年底獎金發放方面各職級間能夠拉開顯著檔次K3設定以下：職級系數副總及以上5部門經理3一般職員1對于入司不滿1年職員也給年底獎勵，但按入司時間進行計算K4=（12-入司月份）/12該集團在個人待遇及福利方面很好，職員忠誠度高，人員離職率很低，所以，在年底獎金發放方面，對于入職年限較長職員只給象征意義獎勵K5設定以下：入司年限n*100元，即每多增加十二個月，加發100元。綜上：該集團年底獎金發放計算公式為：B=M*K1*K2