第一節總則目標為適應企業以業績、能力和崗位為導向職員薪酬管理模式，充足調動職員工作主動性，增強企業管理水平，促進企業經營效益增加，特制訂本措施。薪酬分配標準薪酬作為分配價值形式之一，遵照按勞分配、效率優先、兼顧公平及可連續發展標準。薪酬分配依據薪酬分配依據是：崗位價值、個人能力和業績。薪酬體系依據崗位性質和工作特點，企業對不一樣人員實施不一樣工資制度，組成企業薪酬體系，包含崗位工資制、崗位績效工資制和協議工資制。適用范圍本制度適適用于企業除董事會任命總經理、副總經理以外全體職員。第二節薪酬總額企業對薪酬總額進行控制。每十二個月薪酬總額（不含獎金）增加應控制在上年度薪酬總額（不含獎金）10%以內，獎金總額增加百分比不應超出當年效益增加百分比。依據企業當地域企業和機電行業薪資水平，結合本企業歷史收入水平，同時考慮企業人才戰略和薪酬戰略決定薪酬總量、結構等影響原因，制訂薪酬政策。人力資源部應在每十二個月年底，依據企業上年度薪酬總額，做出下十二個月度薪酬預算。第三節薪酬元素企業職員薪酬結構從整體上包含下列元素：崗位工資、工齡工資、績效工資、獎金和福利。一、崗位工資：依據崗位相對價值，確定薪等薪級；二、工齡工資：為激勵職員長久為企業服務，企業工齡滿十二個月職員均可享受工齡工資；三、績效工資：依據職員經過努力而取得工作業績來確定，每個月發放；四、獎金：依據企業整體績效和職員工作業績來確定。包含：六個月獎金、年底獎金和其它特殊獎金；五、福利：包含社會保險、補充保險、通訊費、房租補帖、司機補帖、午餐補帖等。崗位工資在工作分析和崗位評價基礎上，確定企業職類職等系統。新增崗位或崗位性質發生改變后，依據崗位實際情況對應植入（見附件一）。依據對同行業及武漢市工資水平調查，結合企業人力資源成本承受能力和崗位相對價值確定出企業各薪等和薪級薪點數（見附件二）。崗位工資=薪點數×固定薪點值×n%1．依據崗位不一樣，n取值不一樣。2．第十二個月固定薪點值為1，第二年以后將依據企業效益、武漢地域和行業薪資水平等原因調整固定薪點值大小。工齡工資職員工齡工資伴隨企業工齡增加而逐年增加。企業工齡每增加十二個月，工齡工資增加20元。工齡工資每個月實際發放1/2，另1/2成立個人工齡賬戶，每五年支付一次。職員未到五年因個人原因離職，發放個人工齡賬戶金額60%；職員因企業經營需要提前離開企業，發放個人工齡賬戶金額100%?？冃ЧべY實施月績效考評部門職員，依據對應月績效考評結果來發放月績效工資。六個月獎金和年底獎金企業每六個月對職員工作表現進行績效考評，并依據企業效益，發放六個月（年終）獎金。其它特殊獎金特殊獎金目標在于對職員優異表現給予正強化，以激勵職員自覺地關心企業發展，維護企業形象。特殊獎金包含以下各項：一．創新獎職員在工作方法、工作思緒或開拓業務等方面有較大突破和創新，對改善工作、提升工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報由總經理同意后給一次性獎勵并計入考評檔案。獎勵金額100～元。二．最好建言獎對企業發展或管理等問題提出了很好提議并被企業采納職員，經總經理同意，給最好建言獎并計入考評檔案。一等獎1名，二等獎2名，三等獎5名，獎勵金額100～1000元。三．伯樂獎為企業推薦企業急需人才經聘用后證實能夠為企業帶來預期價值和貢獻職員或對下屬主動培養并使其快速成長為企業優異人才上級，由部門申報經總經理同意給一次性獎勵并計入考評檔案。獎勵金額在100～元。四．突出表現獎對在工作中表現突出職員，由部門申報，經總經理同意，給一次性獎勵并記入考評檔案。獎勵金額在100～1000元。福利為吸引和留住優異人才，增強企業凝聚力，企業為職員提供了多個福利待遇，職員視其所在崗位能夠得到多項或全部福利：一．社會保險：含養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險等。社會保險按國家和武漢市相關政策要求及企業相關要求辦理。二．通訊補助：企業為不一樣崗位職員提供不一樣額度通訊補助。具體見《通訊費用管理制度》。三．午餐補帖：企業職員均享受每個月110元午餐補帖。午餐補帖隨工資一起發放。如因個人原因未能到崗超出半天，則扣除當日午餐補帖（天天5元）。如因工作需要，加班超出半天，則補助一天午餐補帖，出差時不享受加班午餐補帖。四．司機補帖：企業任命兼職司機或司機主管（除管理人員外）均享受150-300元司機補帖。具體補帖金額依據具體情況確定。五．生日補帖：正式職員生日期間可享受價值200元生日補帖，過生日職員可憑購物發票報銷生日補帖。六．節日津貼：元旦、三八婦女節、五一、十一、中秋等重大節日，發放不一樣額度過節費。七．帶薪休假：視職員在企業工作年限不一樣享受不一樣等級帶薪休假。具體規定見《考勤管理制度》。工作年限休假等級滿1年5天/年滿3年7天/年八．車輛補助：企業部分自購車員工和部門經理，可向企業申請車輛補帖，具體要求見《職員自購車車輛補助制度》。九．其它福利：企業依據職員工種及企業運行情況，決定是否為職員繳納商業人身意外保險，保險額度依據企業要求來定。第四節崗位工資制適用范圍關鍵適適用于經營層、工程部技術人員以外職員。薪酬結構薪酬組成=崗位工資+工齡工資+獎金+福利崗位工資崗位工資每個月發放。崗位工資=薪點數×固定薪點值薪點數按本制度第十條要求確定。工齡工資工齡工資按第十一條要求確定，并發放。年底（六個月）獎金一．銷售部依據《員工分成實施細則》和《業務經理分成實施細則》進行年度考評，六個月考評時可依據實際銷售額預支50%分成獎金作為六個月獎金；二．除銷售部外職員（含管理人員），其年底（六個月）績效考評及獎金發放見：《武漢信昌機電技術服務績效考評管理措施》六個月考評于每十二個月七月份進行，六個月獎金在考評完成后發放50%，余下50%跟年底獎金一起發放。年度考評于每十二個月一月份進行，年底獎金在春節前發放。第五節崗位績效工資制適用范圍適適用于工程部技術人員（不含管理人員）。薪酬結構薪酬組成=崗位工資+工齡工資+績效工資+獎金+福利崗位工資崗位工資每個月發放。崗位工資=薪點數×固定薪點值×70%薪點數按本制度第十條要求確定。工齡工資工齡工資按第十一條要求確定，并發放。績效工資績效工資=薪點數×固定薪點值×30%×月績效系數月績效系數在0～1.5之間，依據月度考評措施確定。具體績效考評方法見《武漢信昌機電技術服務績效考評管理措施》部門職員工資總額控制工程技術人員平均月績效系數通常不應超出1。在工作量大月份，經部門經理申請，人事行政部進行核實，并報總經理同意，平均月績效系數能夠大于1，但不應大于1.1。（按現在10名職員崗位工資總額14000左右計算（除陳彤李序杰外），用在績效考評部分工資總額為4200元左右。平均績效系數增加0.1，月總工資成本大約增加500元左右，平均每位職員增加約42元工資，假如考慮崗位工資高職員績效系數也高情況，整個工資增加額還會大些）。同時，工程技術人員年工資總額應符合企業薪酬管理制度要求，年工資總額增加不超出上年度工資總額10%。人事行政部應依據工程部技術人員每個月工資實際發放情況，結合企業相關要求，和工程部責任人立即溝通，并采取適宜調整方法，以確保合理控制工程部技術人員工資總額。年底（六個月）獎金工程技術人員績效考評管理措施及獎金發放見《武漢信昌機電技術服務績效考評管理措施》，第六節協議工資制設置協議工資目標設置協議工資目標是為了使工資政策關鍵向對企業有較大貢獻、市場上稀缺人力資源傾斜，吸引外部人才，留住內部優異人才，使企業和外部人才市場接軌，增強企業在人才市場上競爭力。設置協議工資制標準一.談判標準：協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；二.保密標準：薪酬標準和支付方法由人力資源部和用人單位經過核實并和本人協商后報總經理審批，不設統一工資標準，一崗一資，隱形發放；三.限額標準：對實施協議工資人員數目進行動態管理，依據企業經營實際需要而定。適用范圍關鍵適適用于企業聘用特殊技術人才、特殊專業人才和高級管理人才。協議工資適用人員需經人事行政部提出，總經理同意。協議工資確實定和發放協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每個月固定發放。實施協議工資制職員和企業之間簽署書面協議，明確要求薪酬總額、發放方法、工作內容和考評方法。實施協議工資制職員若不能達成協議要求，將不再實施協議工資制，其薪酬將根據企業對應薪酬制度實施。第七節薪酬調整薪酬調整包含工資晉級和降級，分為整體調整和部分調整，個別調整分為自然調整和崗位變動調整。整體調整企業依據上十二個月年度經營情況及下十二個月度經營目標、企業戰略改變和薪酬策略改變等原因，同時結合武漢市場工資水平改變，調整固定薪點值大小，以統一提升或降低企業工資水平。薪酬晉級通道為給不一樣崗位職員薪酬提供合理晉級空間，依據崗位性質將企業崗位劃分為管理類、業務類、技術類和操作及事務類等四個職類，職員能夠經過四條不一樣通道實現薪酬晉級。一.管理類：該職類包含了從主管到副總經理、總監、總工等管理崗位人員，從高到低共劃分了四等，每一職等內劃分了不一樣薪級，為業績優異、技能連續提升職員提供薪酬晉級空間；當職員薪酬達成該職等所包含薪等上限時，提議考慮經過崗位晉升實現該職員薪酬晉級或輪崗使用；二.業務類：該職類包含了企業從初級員工到經理級員工等崗位人員，從高到低劃分了六等，職員能夠伴隨經驗積累和業務提升在其中取得連續晉級；三.技術類：該職類包含了企業全部技術人員。技術職系從低到高劃分為六等，技術人員伴隨技能提升和經驗積累能夠在其中取得連續晉級。四.操作及事務類：該職類包含了技術工人及倉庫管理員等崗位人員。此職類從低到高劃分為三等，伴隨技能提升和經驗積累能夠在其中取得對應晉級。部分調整——自然調整企業依據職員績效及獎懲等情況，對職員薪酬進行自然調整：一.績效考評調薪：年度考評為“優”或連續兩年考評結果為“良”職員，薪資在本崗位通道內直接晉升一級。年度考評為“不合格”或連續兩年考評結果為“基礎合格”職員，薪資直接下降一級。連續兩年考評為“不合格”或連續三年考評為“基礎合格”職員，直接解除勞動協議；二.獎勵調薪：職員在企業受到書面嘉獎、記功等累計達兩次，薪資可直接晉升一級。職員工作取得重大成績，對企業有較大貢獻者，經企業總經理決定，能夠對職員實施獎勵調薪，幅度最大不得超出兩級；三.處罰性調薪降級：職員受到書面通報批評次數累計達兩次或受到記過處分一次，薪資直接下降一級。職員因工作失誤（瀆職），給企業經濟或形象造成較大損失者，經企業總經理決定，降低其薪酬檔級，降薪幅度視具體情況確定；四.其它企業應該給職員晉級或降級情況。職員在職等內可直接晉級，當晉級到職等內薪級最高級時，職員若想晉升到高一級崗位或薪級，需要有崗位晉升。職員在職等內可直接下降工資薪級，當下降到職等內最低級時，應考慮職等下降。部分調整——崗位變動調整企業“以崗定薪、薪隨崗變、同崗異薪”，實現薪酬和崗位價值掛鉤，當職員崗位調整時，其薪資隨之變動。一.職員升職、在不一樣職類之間橫向調動或輪崗使用，在新職類職等中以不低于原崗位工資最靠近等級起薪；二.職員降職使用，按新崗位確定其薪酬水平。薪酬調整實現人事行政部依據職員崗位變動、晉級、降級等情況，立即調整其薪資。變動后薪酬發放標準從下一月度開始實施。第八節其它要求每個月工資扣款各部門依據企業相關要求，將部門職員扣款情況報到人事行政部。人事行政部每個月核定每位職員扣款情況，并在當月工資中直接扣除。工資中直接扣除項目包含：個人工資所得稅；社會保險個人負擔部分；考勤扣款；銷售部職員工作手冊中要求罰款；車輛管理制度中要求罰款；職員手冊中要求處罰性罰款；職員借款等其它應扣除項目。試用期工資標準試用期職員崗位工資按其所擔任崗位崗位工資80到100%確定，不參與績效考評；期滿合格后發放全額工資，參與績效考評，享受正式職員福利。帶薪假期工資發放標準依據企業考勤管理制度要求，經企業同意婚假、喪假、帶薪年假、工傷假、每個月最多一天病假為全薪假期，僅扣除假期間午餐補帖；產假期間僅享受基礎工資待遇?；A工資=薪點數×固定薪點值×70%企業每個月按22.5個標準工作日計算工資。企業發薪日為每個月15日，發放上一月度工資。工資發放方法為自動劃賬到職員個人浦發銀行卡中。本制度由人事行政部負責解釋。本制度自頒布之日起實施。為維持企業工資體系穩定，企業在職職員現有工資總額均保持不變，僅對薪資結構進行調整。薪等薪級表（附件二）中薪點數只對在職職員以后工資調整、新入職職員工資起作用?！郊唬郝氼惵毮艿燃壉砺殞有降冉洜I類管理類技術類業務類行政后勤類關鍵層年薪制總經理中堅層七副總總監總工六總經理助理經理高級工程師五副經理高級主管工程師技術培訓師經理級員工高級商務助理四經理助理主管助理工程師三級員工商務助理基層三高級技術員二級員工二技術員中級技工一級員工秘書倉管二一技工初級員工倉管一事務員附件二：薪等薪級表薪級薪等123456789級差742004500480051005400570060006300660