中國建筑第八工程局有限公司S分公司市場部員工培訓分析報告TOC\o"1-3"\h\u13775摘要 摘要隨著社會經濟的疾速開展，企業愈加重視對人才的造就，人才在加強企業合作力方面愈來愈緊張。實踐充分的證明，人才是企業進展的外圍氣力，就比如人的血液可以協助身體性能運行。員工是企業文明中不可或缺的主要資本，員工的培訓更是企業得以進展的主要途徑。積極高效的培訓才是有用的，才是有效的，才有益于企業的進步發展。企業的競爭就是人力資源的競爭，為了提高員工的綜合素質以及工作能力，需要征對性的對員工進行培訓，使公司的員工適應現代企業的發展。現就員工培訓過程中存在的一些問題，并提出對應的解決措施。本文以中建八局上海分公司員工培訓的相干實際和近況為布景，對中建八局上海分公司的員工培訓狀態進行觀察，從員工培訓需求、培訓方式以及培訓考核三個層面進行了深入研討，發現員工培訓過程當中存在的問題，并針對性提出問題的解決方案，希望能夠增強員工培訓的實用性。中國建筑第八工程局有限公司上海分公司(以下簡稱中建八局上海分公司)隸屬于中國建筑第八工程局有限公司。中建八局是世界500強排名21位、全球市值最大的投資建設集團——中國建筑集團有限公司的全資子公司，位居上海市百強企業第七位，綜合實力位居中建集團前列。中建八局上海分公司前身為中建股份全資公司，自2012年1月1日起劃歸中建八局。上海分公司承襲了中建股份的所有施工總承包特級及專業資質，依托其質量、品牌、人才優勢及核心技術，在上海及周邊地區承建了一大批優秀和有影響力的工程，如上海環球金融中心、大上海會德豐廣場、21世紀中心大廈、上海保利廣場、保利大劇院、中海油大廈等大型項目，并數次獲得“魯班獎”、“詹天佑大獎”以及上海市建筑工程最高質量獎“白玉蘭獎”等上海市最高專業獎項，在超高層、深基坑、清水混凝土施工方面具有雄厚技術優勢，以守合同、重質量、精細管理享譽長三角地區。一、中建八局上海公司市場部員工培訓的現狀（一）中建八局上海公司市場部員工培訓的主體1.公司人力資源部門中建八局上海分公司致力于打造行業內最好的建筑企業。為了不斷提高公司的核心競爭力，保持長期發展，公司管理層更加注重內部的培養和維護。目前，公司擁有800多名員工，其中包括200多名市場部人員。（1）員工學歷水平分布如圖1所示，企業在校本科生近160名，占總數二成以上，碩士以上近20名，約2成，企業專科生將近四百人，占比五成多，高中及以下文憑的人才約為總人數的百分之二十八，表明了企業員工素質已是相當好的。圖1公司員工學歷水平分布圖（2）員工年齡分布公司的員工年齡分布如圖2所示。上圖顯示公司60%的員工年齡在39歲及以下，這表明該企業整體隊伍較為稚嫩，同時表明該企業職工技能培訓工作需得到重視與強化，才能增強企業整體實力。圖2公司員工年齡分布圖2.培訓制度制度支持上，從公司層面上建立了培訓的基本體系，從各個職能部門上規定不同職位的培訓要求，詳細闡述了各種培訓形式，例如《員工教育培訓管理辦法》、《員工培訓評估表》、《員工培訓需求矩陣》、《培訓考核評估辦法》、《培訓管理制度》等，這些都是以人力資源部名義發布。3.培訓組織中建八局上海公司當前并無專門組織機構對員工進行培訓管理，從培訓對象選擇，培訓需求分析，培訓內容設計，培訓開展執行直至培訓效果評價等培訓環節都以人力資源部為主，而其他部門則是態度惡劣，陷入被動合作。各系所設培訓聯絡員均屬兼職，且經常掛空職，不少聯絡員連本單位也未參加培訓。組織機構不完善對培訓的發展與連續性產生嚴重影響，使企業在員工培訓中走過場，見過程而不是重成果。4.培訓流程中建八局上海公司人力資源部發布次年度員工培訓需求調查表，各單位和部門根據各自的實際情況，經過調查分析提出了培訓需求。中建八局上海公司人力資源部根據需要和中建八局上海公司發展要求編制了年度培訓計劃并由總經理審批后下達實施文件。每個車間、每個部門都會擬定自己的年度培訓計劃，并報中建八局上海公司人力資源部存檔。培訓計劃要把在崗培訓放在首位，使不同層次管理人員，專業技術人員和技能人才的培訓作用得到最大化。培訓的實施是主辦單位對授課教師備課的嚴格要求和人力資源部培訓主管的跟蹤督導，并在培訓完成后履行對培訓效果的評價，對培訓效果進行檢查，以備下一步培訓的完善，如圖3所示。培訓需求調查培訓需求分析制定培訓計劃培訓計劃審批培訓計劃實施培訓考核驗證培訓需求調查培訓需求分析制定培訓計劃培訓計劃審批培訓計劃實施培訓考核驗證培訓總結評估培訓改進措施5.培訓保障中建八局上海公司設立了教育培訓中心、配備了部分多媒體設備、分組討論桌椅等等，但是經常一地多用、用于開年會或企業的其它活動、用作培訓的幾率遠低于其它活動。在資金支持上，公司于2020年投資50萬元對員工進行培訓。包括采購設備，培訓考核獎金，外聘培訓機構支出和職工外部送讀學費。（二）中建八局上海公司市場部培訓的內容1.認知培訓認知培訓通常包括：公司概況、公司主要管理者介紹、公司制度、員工守則和企業文化宣講等內容。認知培訓主要是幫助員工全面而準確的認知公司、了解公司，從而盡快找準自己在公司的位置。2.專業培訓在這里學習的是營銷知識和公司產品及市場情況，市場業務培訓，標書制作，商務培訓、專業銷售技巧、客戶心理、客戶拜訪、宣讀技巧和商務答辯等等。3.流程培訓培訓的內容主要是業務流程、歸檔流程、職位說明書和具體工作規范以及工作技巧。對流程的學習、執行和優化是一個以終為始的過程。從管理和業務工作的實際要求出發，對流程進行建完善、創新和再造，老舊的流程進行替換和替除，做到流程簡易化，便于操作。（三）中建八局上海公司市場部培訓的成效1.培訓的效果比預期的要好得很多員工的激情度、投入度都達到了非常好的效果，也從中提升了員工對自己的信心、對公司的信心。在培訓中不但培養員工的專業能力而且還培訓了動手能力，更加增強市場部團隊合作默契，培訓的作用不在于多而在于精，為了讓大家能夠更好的理解，培訓的都是經驗老到的老員工和外部講師，他們的突出的能力能夠給我們展示不同的工作情況，讓員工學習到更多的知識和道理，學到更多的東西。2.培訓的主題明確，內容形式豐富綜合各個職能部門的工作特點和行政的特點，分階段有針對性的進行授課，使員工能“有識可學、有事可發、有章可循”，通過專人講授，觀看教學視頻，開展交流討論等多種形式，特別是對企業文化的認知、認同，使員工有了較好的職業發展方向定位，增強了企業的歸屬感。3.流程更清晰明了通過市場部工作流程培訓，輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局，更輕松地明白做什么？誰來做？怎么做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解，為以后的工作奠定了基礎。同樣也讓員工對工作有所了解，給員工打下了更好的工作基礎。二、中建八局上海分公司市場部員工培訓工作中出現的問題（一）培訓需求不夠明確首先，中建八局上海分公司每次培訓來得比較突然，時間不提前，員工也不做好培訓準備工作，很容易讓培訓結果不符合校區領導期望。以這種方式組織培訓，雖然培訓時間靈活，也可以根據領導和員工的共同情況進行調整。然而，缺乏組織規劃的培訓很容易導致員工的抵觸情緒。中建八局上海分公司的員工培訓活動主要是為了滿足基本的崗位要求，因為崗位內容比較簡單，培訓方法也不多樣。在這樣的情況下，中建八局上海分公司就需要根據自身發展狀況來設計相應的培訓計劃，并將其融入到日常工作中去，以保證員工能夠順利度過一個新時期。雖然這樣有利于員工快速展開工作、完成基本任務，但卻不利于他們拓寬知識儲備、容易讓他們和企業無法跟上行業的發展腳步。其次，中建八局上海分公司很少有機會開展培訓活動，尤其是對市場部員工的培訓。由于工作時間臨近，很少有機會進行培訓活動，市場部員工偶爾會有機會接受培訓活動。最后，由于缺乏培訓需求分析，負責培訓任務的管理者不能很好地了解受訓人員的需求，只根據個人經驗組織培訓活動，使得培訓活動越來越困難。（二）培訓方式不夠靈活中建八局上海分公司現在只進行書面理論培訓與口頭培訓，公司的書面培訓多集中在工作說明書上，員工所受口頭培訓的內容在整體上保持一致，公司領導并未針對員工差異性進行調整，大家所受培訓多集中在企業文化上進行灌輸性培訓。這類培訓雖能讓校區管理者更加直接地接觸到員工，了解他們的實際想法和意見，方便他們與領導者親密接觸以顯示自身優勢，同時方便領導者適時調整工作任務安排。雖利于拉近上下級間的距離，但長期的內部培訓會使得有限的訓練內容在工作中反復出現，這非常不利于激勵他們為公司提供更多的創意。長期下去，員工觀念易固化，繼而降低其工作積極性。此外，員工缺乏職業生涯規劃，員工對于培訓持消極態度，當外界環境發生改變時，會影響公司的長期競爭力。（三）培訓考核不夠科學中建八局上海分公司培訓考核制度不科學，公司基本通過收集問卷或是以書面測試來評估培訓成效，而并不是持續追蹤培訓結果，尤其是針對課程內容的考試和培訓申請人。公司大部分員工不積極參與的因素有很多。根本原因是假如員工順利通過在職培訓，卻沒有相關的認證證書。假如員工離開原公司，其他公司通常拒不承認該培訓認證，因而培訓的有效性就會存在疑問。另一方面，薪酬制度與員工培訓并沒有緊密的聯系。員工通過培訓后自己的專業能力都有很大的提高，但工資并未相對應提升。這些企業欠缺市場競爭能力，使得員工不太穩定，增長了培訓和支出的困難。在此情況下，員工預期的工資沒有提升，即便在某些時候，用部分報酬做為培訓費用，但是由于實際障礙，員工參與在職培訓也非常無聊。在培訓過程中，評價機制并不完善，沒有相應的評價和監督依據。培訓課程大多數與內容相關，但對工作心態的改變、工作績效的提升、技能的增強及對企業效益的相應評價等方面沒有深入研究，員工通常都是如此。只關注局部利益，不重視遠景規劃。三、中建八局上海分公司市場部員工培訓工作的思考（一）明確培訓需求企業員工培訓需求一般都是從在職者角度出發，對培訓需求進行分析，并對員工個人情況及員工間差異性進行剖析，以此為依據，確定所需要的培訓需求與內容，并建立起員工培訓的檔案。深入分析個人技能和工作要求，倘若個人能力有所差異，那么就要根據培訓文件有針對性的進行培訓。為了防止培訓交叉和無效培訓，白白浪費企業資源。那么就需要從員工培訓需求來分析，假若員工缺少達成目標所需要的專業知識、技術、工作態度，這個時候就應安排合理的培訓計劃。中建八局上海分公司在培訓開始之前，培訓師與培訓人員、培訓機構、培訓招待需要進行交流，核查培訓任務與培訓需求之間的差距，對培訓課程進行相應的調整。另外，與培訓人員和主管討論工作中遇到的問題，要求培訓人員積極參與解決實際問題的培訓課程。在培訓中，培訓師可以選用互動式的教學方法來激發員工學習的積極性。培訓師應主動和培訓人員交流，培養其語言表達能力。還有一個是對全體員工的培訓，在交流過程當中，使全部學員變成教練，互相學習，共同成長。這種訓練便是討論方法的訓練。培訓完畢后，組織一個交流論壇讓學員分享自己的培訓收獲。根據培訓內容，制訂行之有效的計劃，組織培訓出勤率計劃以及相關記錄，為后期培訓和人力資源管理的帶來幫助。（二）活化培訓方式中建八局上海分公司原本采用的是在辦公室當面授課的方式進行培訓，形式枯燥，不具有互動性，無法帶動員工的積極性導致員工在培訓過程中感到倦怠。而隨著公司的發展和社會的進步，以及員工工作時間的增加，不可避免的需要占用員工的個人時間來實行培訓計劃。這不僅會導致員工內部產生不滿又影響培訓效果。中建八局上海分公司從行業特點出發，根據公司內部具體分析。對崗位進行分層分類，實施對不同對象設定針對的培訓計劃，邀請不同能力和領域的老師進行有效的指導，采用科學、靈活、多樣的培訓形式，比如說；所有員工的大規模集體培訓、針對性的部分員工小組探討、分組式實操等多種形式結合，提高效率。還可以開展技能競賽等活動，在競賽中發現問題、解決問題。另外由于疫情的原因不能大規模長時間聚集的特殊時期，還可以開展遠程網絡授課。（三）完善培訓考核培訓考核機制對于員工管理至關重要。第一，培訓評價要與績效和工資相結合。培訓前要開展績效考核，深入