H汽車技術有限公司員工招聘問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u23932H汽車技術有限公司員工招聘問題研究 112705[關鍵詞]企業招聘；問題；對策 18257一、引言 111237二、招聘的相關理念 230811（一）招聘的概念 28964（二）招聘的程序 26234三、H汽車技術有限公司招聘現狀分析 310264（一）H汽車技術有限公司背景介紹 331374（二）H汽車技術有限公司招聘現狀 319273四、H汽車技術有限公司招聘中存在的問題分析 422836（一）缺乏中長期人力資源規劃 426058（二）新員工入職不穩定 414582（三）缺乏招聘評估 416603五、H汽車技術有限公司員工招聘問題的完善對策 58291（一）制定人力資源規劃 527092（二）幫助新員工融入公司 511351（三）評估招聘活動提高招聘有效性 617279結論 628771參考文獻 6[摘要]伴隨時代的飛速進步，各種規模的企業內部資源結構也日益完善，人力資源已經成為公司整體結構中無法分割的一部分。當前階段人力資源在一個企業中起到了至關重要的作用。時代不斷進步的同時，各種企業之間的市場競爭也在加劇，可以說競爭方式也是多種多樣的，這極大地激發了企業內部各部門的積極性，人力資源也不例外。企業主要部門的人事部門負責招聘人員，通過人才引進，增強企業的綜合實力，建立健全招聘機制。用人機制直接影響科學合理企業的核心競爭力。文章對H汽車技術有限公司人才招聘中存在的問題進行了分析，并根據相關理論提出了對策和建議。[關鍵詞]企業招聘；問題；對策一、引言近幾年國家經濟產業飛速發展，各行業對人才的需求也在不斷增長，而對人才的知識要求也越來越高。就企業而言，員工的專業技能直接決定著企業未來的發展。企業吸納優秀人才的途徑很多，其中，人力資源部門尤為重要，人力資源在企業結構中的地位呈上升趨勢。最近幾年的人力資源論壇表明，大多數企業經理認為，引進高素質人才比引進員工進行專門知識培訓更有利于企業未來的發展。對于企業來說，HR部門的招聘是決定求職者是否成為其成員的關鍵一環，因為它為那些有職業需求的求職者提供了展示才能的機會。商業完善的招聘機制結構，科學嚴格的控制，將優秀人才引入企業，相互學習與發展，在企業平臺上發展，有利于企業平臺更好地發展。因此，本文將從人力資源管理角度出發，對H汽車技術有限公司人力資源招聘中存在的問題進行分析，并依據相關理論提出相應的對策和建議。二、招聘的相關理念（一）招聘的概念人力資源負責的主要工作就是招聘，通過招聘渠道廣納社會優秀人才，扎實企業根基，招聘是企業穩住現有成就并且幫助企業未來發展的必要手段。人力資源依據企業未來發展方向對每個崗位空缺的人數進行統計，規劃招聘崗位，編輯招聘信息，通過人力資源部門幫助企業引進人才，根據個人能力為他們分配合理的職務崗位郭志祥.人力資源管理與招聘問題探究[J].中國管理信息化,2012,15(008):90-90.郭志祥.人力資源管理與招聘問題探究[J].中國管理信息化,2012,15(008):90-90.人力資源是企業的重要組成部分，求職者應聘是企業人力資源招聘過程中的重要步驟。職務崗位的人員聘用與企業人力資源的形成有著緊密地聯系，高效率的人力資源聘用工作一方面可以增加工作人員工作素養、完善崗位組成，另一方面是可以為企業提供前沿管理思想，幫助企業注入新的血液，更好的結果可以幫助企業提供專業技能、企業組織結構方面的全面更新。廣納優秀人才是一個企業組織人力資源部門的日常工作內容，嚴格高效的企業招聘為日后求職者入職后的工作能力培養、工作日常考核、員工福利待遇、雇傭關系等日后工作管理奠定夯實的根基。綜上所述，企業為求職者提供工作崗位是人力資源管理的基礎性工作。（二）招聘的程序招聘的程序通常是發布崗位信息、選拔、上崗、考核等內容。1.發布崗位信息：企業力求得到優秀求職者到企業應聘所需崗位來從事企業工作。主要包括：應聘崗位數量與報備、崗位情況的介紹。2.選拔：根據應聘者的綜合情況選拔適合的求職者擔任企業對應空缺崗位的人員補充。一般包括：基本信息、初步選拔、面試審核、筆試、身體狀況檢查等步驟孫毅.公開招聘報名系統的設計與實現[D].山東大學,2013.孫毅.公開招聘報名系統的設計與實現[D].山東大學,2013.3.上崗：應聘成功者的崗位安排、試用期、正式上崗。4.評估：評估并審查職位申請的有效性及成功雇員的質量。應聘崗位要有兩條原則，一是明確公司發展方向，二是明確具體工作內容。三、H汽車技術有限公司招聘現狀分析（一）H汽車技術有限公司背景介紹本論文以H汽車技術有限公司為研究對象，以汽車技術為開發核心。H汽車技術有限公司采用了一種將汽車技術與因特網相結合的新機制。捕獲AI浪潮，利用人工智能技術與新能源技術在汽車產業應用上將傳統技術模式進行了技術革新。H汽車技術有限公司經營理念是致力于成為全球最大的汽車供應商。這對于H汽車技術有限公司來說是個巨大的優勢，因為它是全球品牌汽車信息設備。借助這些優勢，我們可以明確市場需求，開發和研發面向未來的汽車新產品，掌握前沿技術針對當前研發過程中遇到的困難提出解決措施。（二）H汽車技術有限公司招聘現狀H汽車技術有限公司處于發展階段，現階段對人才需求量較大，公司通過企業內招聘和社會招聘兩種招聘模式廣納汽車技術領域人才。在企業內部進行招聘時，人力資源部門以一個月為周期統計各部門崗位空缺情況，將崗位空缺的數量及空缺原因等相關信息整理后交給上級領導，上級領導批準后在企業內部網發布招聘信息，條件符合并有意愿的企業員工可以提交崗位調動申請書，人力資源部門進行審核，符合要求的企業員工信息再交給所屬部門領導，進行批準簽字，進行工作交接為崗位調動做好充分的準備。另一方面在企業進行社會招聘時，首先將各部門領導需要的專業技術人才及特殊要求信息進行總結，人力資源部門編輯招聘信息，在網絡上發布企業招聘信息，同時重點挖掘高校人才。審核應聘者簡歷，如符合基本要求，將安排下次面試。該小組由申請人所在部門的領導和人力資源部的成員組成。經與面試小組成員協商，通過電話將招聘人員的情況通知了面試小組，并說明了準備工作和體檢的必要要求。如體檢結果正確，公司會以郵件形式通知你，請你簽訂勞動合同，并為大學生到公司簽訂三方合同。部門主管和主管人員在整個招聘過程中起決定性作用，人力資源部門只是為前期的招聘工作進行準備，幫助完善招聘流程，沒有起到招聘過程中的決定性作用。四、H汽車技術有限公司招聘中存在的問題分析（一）缺乏中長期人力資源規劃近些年我國經濟取得了飛躍性的發展，我們國家的人才緊缺，所以，公司人員經常需要及時招聘，而H汽車技術有限公司的招聘模式總是在空缺之時和招聘之時，對人力資源部門來說這無形之間給招聘部門增加了工作負擔，時間緊任務重。聘用新雇員后，可能對自己的職位一無所知。將不能在加入之后執行工作。該職位的人力資源需要重新聘用，浪費了時間和費用。H汽車科技有限公司不保留租車時間。公司在招聘工作方面沒有進行清晰、系統的招聘計劃。對崗位空缺信息了解不清楚不及時。在公司招聘工作的前期準備過程中，人力資源對各崗位職責工作內容了解不夠清楚，這在后期招聘信息編輯過程中會出現崗位職責偏差，人力資源招聘前沒有對公司未來規劃與人才規劃相結合，會造成人才資源浪費和公司資源的浪費。總體來說，對于H汽車技術有限公司招聘模式缺乏目的性，對于招聘前期準備工作不充分。招聘過程中面試組分工不明確。面試招聘工作結束后沒有對新上崗的工作人員進行后期跟蹤，整體招聘機制不完善楊郁琨.試析人力資源經濟的應用與發展[J].環球市場,2017,000(009):7-7.楊郁琨.試析人力資源經濟的應用與發展[J].環球市場,2017,000(009):7-7.（二）新員工入職不穩定在新員工入職后，員工沒有得到重視，H汽車技術有限公司本主要負責軟件的研發工作，各部門工作量都比較大，工作時間緊湊。當新員工進入工作崗位時，大家忙于自己的工作，部門新的工作伙伴新員工入職不穩定，沒來多久就離職。招聘和選擇新員工意味著求職者對公司有著很高的期望和渴望，但當雇員發現公司的實際狀況與他們的期望相去甚遠時，他們就會陷入對工作計劃的沉思，調整自己面對工作狀態的同時如果公司還是沒有對新員工給予關注，在慎重考慮后，他們會選擇在試用期內辭職。（三）缺乏招聘評估在H汽車技術有限公司招聘工作中沒有對于招聘的后續工作、招聘資金花費、招聘整體流程等方面進行經驗總結，對招聘時遇到的問題找到解決策略。為了確保工作崗位人員充足，每月應該進行招聘工作，在每次招聘工作結束之后，對本次的招聘工作進行流程記錄與招聘評估，找到需要改善的地方為下一次招聘工作打下基礎。如果沒有最后招聘評估過程，不必要的招聘過程會造成公司成本和時間成本的雙重浪費。所以說招聘評估是非常有必要的，在一定程度上避免不必要的時間支出與成本支出，減輕下一次招聘工作的負擔管海英.H公司招聘工作中勝任力模型的應用研究[D].北京理工大學,2017.管海英.H公司招聘工作中勝任力模型的應用研究[D].北京理工大學,2017.五、H汽車技術有限公司員工招聘問題的完善對策（一）制定人力資源規劃人力資源規劃可以幫助企業與求職者群體保持平衡狀態。為了使企業的人才結構更加強大、更加穩定，同時保持人力資源配置的均衡，我們應該努力為企業提供更多的人力資源。人事問題的構成可以幫助概括和概括一個公司的員工隊伍。若企業人力資源部門掌握求職信息、專業領域與職位匹配情況，則人才的引進可改善企業的人員結構，使企業整體結構趨于合理。減少雇傭員工的費用，以此形成完整的人力資源計劃，為接下來的招聘奠定基礎。人力資源的前期計劃是企業未來發展規劃的第一環節，保證招聘流程的完整性應進行人力資源規劃，步驟如下：（1）計劃。按照企業發展規劃與當前企業職員的情況，計劃下一階段企業崗位的空缺和人力資源的配置情況。（2）確定目標。確定企業發展大方向繼而拆分成若干小方向，確定目標方向可以為第一步的計劃提供清晰的方向。（3）實行。實行包含崗位的選擇、崗位的安排、入職培訓、薪酬待遇等。（4）把握與判斷。對人力資源規劃的崗位把握、招聘流程的安排，求職者能力的判斷。（二）幫助新員工融入公司招聘部門設置專人引導入職員工。雇員加入后，代表人力資源部的工作就結束了，任職人員必須在人力資源部主管的指導下與部門主管溝通。舉例來說，在部門主管的指導下，向部門里的其他同事介紹新同事，尤其是即將在工作中有工作接觸的部門同事，午飯也可以和新同事共同就餐，讓新入職員工感受到公司的溫暖。新職員剛接觸新崗位，身為部門負責人應該要花費去幫助新員工快速適應工作環境。在工作生活方面多關心多詢問，這是一個潛移默化的過程。招聘部除工作職責及福利待遇外，還應多介紹公司周邊的環境、地理位置等，方便新員工了解就餐地點及地鐵線路。以公司文化影響員工。公司文化是公司招聘的一面門面。企業文化還會潛移默化地影響著企業員工的行為。透過企業文化的影響來激發員工的工作效率，加速公司的發展，讓新進員工感受到企業的魅力，這也會增加新進員工的工作熱情，迅速融入這個大家庭，企業文化就是企業的軟實力。（三）評估招聘活動提高招聘有效性第一步評估的是在招聘中的回報。雇傭人力資源部時，在確定不必要的開支之前，要記錄開支項目，進行審查，并與預算進行比較。企業應對每年招聘工作部分的支出建立預留款項。招聘預算大致包含：招聘平臺發布預算、招聘人員筆試預算、入職身體檢查預算、其他項支出。第二步是提高入職人員有效評估。錄用評估是根據錄用計劃對企業錄用人員進行的人力資源評價，是對企業發展過程中在職人員數量、錄用職位數量以及錄用人員素質的掌握，伴隨時代發展企業未來規劃也會隨之發生變化，對企業人才領域方向也會有所改變，對入職人員的評估過程就顯得尤為重要。結論本文以H汽車技術有限公司為例，通過對H汽車技術有限公司招聘現狀的分析研究，并針對具體問題提出解決方案，深入分析了招聘中存在的問題。從人力資源規劃、新入職員工離職率高、招聘評估三個方面分析了H汽車技術有限公司汽車公司招聘欠缺合理性，并從制定人力資源規劃、完善招聘標準、招聘公平公正等大層面提出了解決問題的對策。參考文獻[1]莊艷.企業員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].時代金融,2020(06):50-51.[2]曹才子,付佳敏.跨國公司招聘理念及招聘策略研究——以華為技術有限公司為例[J].營銷界,2019(32):275-276.[3]金曉淼.企業員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].企業改革與管理,2019(10):95-96.[4]劉思琪.我國金融類企業員工招聘問題及策略研究——以招商證券公司為例[J].勞動保障世界,2019(12):2-3.[5]劉思琪.我國金融類企業員工招聘問題及策略研究——以招商證券公司為例[J].才智,2019(11):246-247.[6]