人力資源管理制度目錄1． 人力資源管理制度………………………1-12． 職員日常人事考評管理制度…………1-113． 職員勞動紀律管理制度…………………1-154． 電子考勤管理制度…………………1-185．職員休假管理制度………………………1-206．職員培訓管理制度…………………1-257．職員證件管理及補助實施措施（試行）…………………1-30人力資源管理制度第一章總則第一條依據國家相關法律法規和企業發展戰略計劃，為規范和強化職員招聘、培訓、使用、考評、激勵、發展等工作，充足調動職員主動性，發揮職員潛能，確保企業戰略目標實現，結合集團實際情況，特制訂本制度。第二條適用范圍：全體在職職員。第二章組織機構第三條歸口管理部門：人力資源部關鍵負責：人力資源管理計劃、人員招聘配置、績效考評方案和實施、薪酬福利方案和實施、培訓、職員關系管理、政策解讀和實施等系列人力資源管理工作，同時依據企業發展計劃配合職員和部門做好職員職業生涯策劃并逐步推進實施。管理標準：1、最大程度地調動內外資源，經過招聘引進、合理調配來滿足企業對人員需求；2、結合企業發展和職員需求向職員提供或搭建能力發揮平臺并進行有效激勵，使職員潛能得到最大程度發揮，促進企業連續、穩定、快速發展。第四條日常管理部門：各用工部門關鍵負責：對本部門職員日常管理，合理安排職員工作，引導新進職員快速熟悉情況，發明并維持部門士氣，使職員能主動、主動、發明性開展工作，順利完成本部門工作任務。管理標準：培訓、引導、協調、引進、培養、穩定、合理任用本部門職員，經過有效管理和合理考評，激發職員士氣、開發職員潛能，建立良好團體并率領團體高效地完成企業下達工作任務。第三章職責分工第五條人力資源部關鍵工作職責（一）依據國家和地方現行法律法規，結合企業實際情況，制訂符合企業發展含有連貫性人力資源管理方針、制度及相關配套管理措施。（二）依據國家、地方頒布實施人力資源方面相關法律法規進行解讀、傳達并實施。（三）依據企業發展戰略確定人力資源計劃方案，包含對人力資源現實狀況分析、未來人員供需估計估計和平衡，中長久人員目標、計劃目標用工成本、相關配套方案方法等，報批后給予實施。（四）建立健全完善職員招聘、任用、崗位職務確定、推薦選拔等系列管理規范、職務說明書、崗位職責、職業生涯計劃和人才貯備數據庫。（五）負責職員招聘引進、配置、培訓、調整調動等日常人事管理工作。（六）代表企業和職員進行勞動協議、聘用協議簽署、續訂、變更、終止（解除）勞動用工關系等工作。（七）負責配合各用工單位做好職員平時日?？荚u、六個月考評、年度考評和測評等系列考評管理工作，并結合考評情況推薦、選拔、任用、管理各級干部、管理人員和工人。（八）負責搜集相關數據，和財務、審計等部門共同確定職員薪酬體系、福利待遇、績效考評、成本分析等方案并立即進行反饋，為企業在職員培訓、晉升、職業生涯計劃發展等決議時提供政策依據和數據支持。（九）負責配合各用工部門組織和實施職員綜合素質、職業技能和管理能力等方面繼續培訓計劃、提升培訓計劃等，檢驗、考評、評定培訓計劃實施情況并給予改善。（十）負責國家社會保險各險種審核、辦理和實施情況檢驗。（十一）配合相關部門對包含違規違紀職員進行調查并提出處理提議。（十二）負責職員勞動關系管理，負責勞動保護和勞動爭議事件協調、調查、處理。（十三）依據企業現行管理方法，營造學習型和創新型工作氣氛和企業文化，引導激勵職員主動學習、不停進步，不停更新思想觀念，提升企業關鍵競爭力和職員綜合素質整體競爭優勢和競爭力。第六條各用工部門人事管理職責（一）明白清楚人力資源管理是企業全體管理者共同職責，知道明白本企業本部門人力資源管理工作好壞和自己本部門任務完成直接關系。（二）各企業各部門責任人均為本企業本部門人力資源管理工作責任人。（三）建立友好工作關系，引導本部門新進職員熟悉環境和工作崗位、工作程序。依據本部門職員實際情況進行合理分工，經過溝通、協調、培訓、磨合、調整等打造含有較強實施力和戰斗力工作團體。（四）發明良好工作環境和溝通協調，對職員工作結果、勞動態度、技能水平等進行公平公正考評和評價，并經過獎懲、升降、任用等系列激勵機制，保持職員主動性、主動性、發明性、穩定性、滿意度和自豪感。（五）經過對職員多項培訓、提供相關工作條件和支持，激勵職員自主創新、主動向上，開發出職員技能和潛能，指導幫助職員制訂個人發展計劃和職業生涯策劃，促進職員提升能力和知識，最大程度地實現個人價值和對企業貢獻，達成職員個人和部門、企業共同發展多贏局面。第七條職員關鍵職責（一）新進職員1、經過部門引導快速熟悉自己從事工作環境、工作崗位、工作步驟等；2、經過培訓和會議，了解企業發展歷史和發展目標、價值觀念、管理制度，認同企業文化，快速融合到工作團體中；3、嚴格遵守企業各項管理制度，保守企業秘密；4、依據自己在企業中適應情況和個人專長及能力，在部門領導和人力資源部指導下，制訂個人發展計劃和職業生涯計劃；5、主動主動開展工作，對在工作中碰到困難、問題、挫折，不埋怨、不推諉，主動向領導、老職員匯報溝通并主動尋求妥善處理方案。（二）老職員1、嚴格遵守企業各項管理制度，保守企業秘密；

2、主動引導本部門新進職員熟悉工作環境、工作崗位、工作步驟；3、對工作盡心盡責，起好帶頭作用；4、主動學習訓練，不停提升自己工作能力和綜合能力；5、熱愛企業、忠誠企業、實事求是，不挑撥離間、搬弄是非。第四章招聘原則第八條采取面向社會公開招聘、推薦或自薦相結合方法，實施公平競爭、擇優錄用、量才適用標準。但有以下情形之一人員不予錄用：（一）未滿十八周歲。（二）未達成或不滿足相關崗位任職條件。（三）在職公務員或現役軍人。（四）吸食毒品或其它違禁藥品。（五）不能提供和原單位勞動關系證實或退休證實。（六）因道德品行低下被其它單位終止/解除勞動用工關系。（七）因侵占國家、集體財物或挪用公款等不良行為受過處分或終止/解除勞動用工關系。（八）經二級以上醫院診療患有精神病癥、傳染病或其它造成勞動能力缺失病癥等，確定不能正常穩定工作。（九）國家、地方法律法規要求不能聘用其它情形。第九條各用工單位依據當年審批人力資源用工編制計劃，結合本部門工作實際情況，書面向人力資源部提出用工需求和到崗要求，經人力資源部按年度用工編制查對無誤后，由人力資源部、用工單位共同經過對外招聘或內部調動調整給予滿足。第五章任職條件第十條總裁（副總裁）崗位任職條件1、年紀在40歲-60歲、身心健康；2、含有碩士碩士或以上學歷、學位，五年以上同職崗位或十年以上相關崗位工作經驗，持有中、高級專業技術職稱或職業經理人執業資格。；3、熟悉國家、地方、行業現行相關政策法規。第十一條總經理（實施總經理、副總經理）、總監（實施總監、副總監）崗位任職條件1、年紀在3035歲-5560歲、身心健康；2、含有本科或以上學歷、學位，三年以上同職崗位或八年以上相關崗位工作經驗，持有中、高級專業技術職稱或職業經理人執業資格。3、熟悉國家、地方及行業現行相關政策）。第十二條總經理（總監）助理、主任（實施主任、副主任、主任助理）、經理（實施經理、副經理、經理助理）、部長（副部長）、主任（副主任）崗位任職條件1、年紀在505560歲以下、身心健康。2、含有?？苹蛞陨蠈W歷、學位，五年以上同職崗位或八年以上相關崗位工作經驗，持有專業技術職稱或相關職業（執業）資格。3、熟悉國家、地方、行業現行相關政策法規。第十三條主管崗位任職條件1、年紀在555560歲以下、身心健康。2、含有專科或以上學歷，三年或以上同職崗位或五年以上相關崗位工作經驗，持有專業技術職稱或相關職業（執業）資格。3、熟悉行業現行相關政策法規。第十四條主辦、管理人員崗位任職條件1、年紀在555560歲以下，身心健康。2、含有專科學歷，二年本崗位或連續三年以上相關崗位工作經驗，持有本崗位所需職業（執業）資格、專業資職證書或相關技術職稱；3、熟悉行業現行相關政策法規。第十五條隊長（副隊長）、班長崗位任職條件1、年紀在22-505060歲，身心健康；2、含有中專、高中、技?；蛞陨蠈W歷，持有本崗位所需崗位證書、職業（執業）資格、或相關職業培訓合格證，，含有二年本崗位或三年以上相關崗位工作經驗；3、屬國家要求特殊工種崗位或須持證上崗崗位，須持有效特殊作業（上崗）證。第十六條技工、普工等崗位任職條件1、年紀在20-555560歲，身心健康；2、含有高中、中專、技校學歷或達成相當于高中文化程度，含有二年本崗位或三年以上相關崗位工作經驗。含有本崗位所需崗位證書、相關職業資格或相關職業培訓合格證；3、屬國家要求特殊工種崗位或須持證上崗崗位，須持有效特殊作業（上崗）證。4、技工（含特殊技工）包含車輛駕駛、車輛維保、電梯安裝、電梯維保、空調安裝、空調維保、智能化安裝、智能化維保、起重機操作、起重機維修、外架操作等崗位；5、普工包含：保安、保衛、車管、監控、車庫收費、水電維修、電焊、電梯操作、園藝等崗位。第十七條任職說明1、凡包含現金收、付職責各崗位（如出納、收費員等），須含有本市主城九區戶籍或含有企業認可形式擔保。2、職員同時含有或滿足本崗位任職條件中兩個條件即可上崗；3、有專長、專長或因表現尤其突出取得特批職員，可合適放寬任職條件。第十八條各崗位在職考評基礎要求1、全部在崗人員均需嚴格根據所在部門及崗位部門職責、崗位職責和相關管理制度推行，并應盡職盡責。2、對在工作出現不主動主動、拖沓、推諉、不能勝任本崗位工作職員均作調整轉崗辦理。3、各崗位月度、季度、年度考評按當年公布考評方案實施。第六章聘用程序第十九條聘用程序（一）各企業（部門）標準上依據年初審定《年度人力資源編制計劃》實施，由人力資源部和各用工單位依據生產經營實際情況共同組織實施。（二）新增用工需求單位須填報《申請職員增補申請表》，經同意后由人力資源部、用工單位共同經過實施招聘或內部調動、調動調整來滿足。（三）應聘人員須由本人填寫應聘表并按要求提供全套應聘所需資料，人力部組織相關部門或用工單位經過初試、復試、面談、筆試、專業測評、資格審核、證章校驗和報備等前置程序，作好相關統計歸入應聘人員個人檔案。（四）聘用決定由含有審批權限相關領導簽發。人力資源部據此通知被聘用職員，并開出《職員報到通知單》，受聘人員憑《職員報到通知單》到崗位所在用工單位第一責任人或責任人指定地方報到上崗。（五）《職員報到通知單》載明報到日期即為受聘職員到崗入職時間，其本人相關人事資料均須按該時間注冊、登記。若該受聘職員實際報到時間和《職員報到通知單》不符，由其用工單位考勤人員在該職員報到后三天之內向人力資源部提交經本單位第一責任人簽署確定書面匯報立案。（六）確定聘用職員由人力資源部辦理相關人事手續并建立個人人事檔案資料。（七）被聘用職員在到崗入職前需向人力資源部提交查驗個人資料和相關證實文件：1、家庭戶口薄、身份證、結婚證等證件原件及復印件。2、學歷證書（學位證書）、專業技術職稱證書、職業（執業）資格證書、技能資格證書、特種作業資格（上崗）證書和專業技術培訓合格（結業）證書原件及復印件，并確保相關證書能在網上有效注冊并成功。3、近三個月內1吋免冠彩色照片5張。4、能夠證實勞動者主體資格其它文件（如工作證、失業證、待業證、下崗證、和前工作單位《終止（解除）勞動關系證實》、退休證等）。若和前工作單位仍存在勞動關系，需提供能證實“勞動關系存續”相關資料。5、其它能力、學歷、才藝相關證件（如會員證、獎狀、邀請函、作品圖片等）。6、到指定醫院進行體檢并由醫院出具書面體檢證實（原件及復印件）。第七章用工管理第二十條企業實施勞動協議用工和協商聘用兩種勞動用工關系管理方法。第二十一條《勞動協議》分為有固定時限、無固定時限兩種，其中包含職員試用期。固定時限具體期限由雙方約定；無固定時限按國家、地方相關要求實施。第二十二條《勞動協議》或《聘用協議》一式兩份，企業和職員各執一份。（一）和原單位仍存在勞動關系未終止/解除，或不能提供原有勞動法律關系證實，人力資源部代表企業和該人員協商聘用事宜，簽署《聘用協議》，依據協議實施用工管理。（二）已辦理離退休手續或年紀已達成國家要求離退休年紀人員，人力資源部代表企業和該人員協商聘用事宜，簽署《聘用協議》，依據協議實施用工管理。（三）職員持有相關證件注冊在其它單位，和第三方存在勞動關系或社保關系；（三四）其它人員由人力資源部代表企業和其簽署《勞動協議》，建立勞動用工關系，依法實施勞動用工管理。第二十三條《勞動協議》或或《聘用協議》和《保密協議》約定明確雙方權力和義務，是企業和職員全部必需推行基礎準則。第二十四條各用工單位結合本單位實際情況和崗位設置要求、業務數量、技術質量、任務定額、專業標準等制訂并報批審定工作職責、崗位職責、考評制度、管理制度等系列規章制度由人力資源部、用工單位經過入職培訓、崗前培訓、開會公告或其它方法通知職員后，即為《勞動協議》或《聘用協議》附件，在職職員必需嚴格遵照實施。第二十五條《勞動協議》或《聘用協議》中約定基礎收入是辦理職員社保、福利、加班計算基數。第二十六條試用期和轉正（一）職員試用期為一至三個月，按實際出勤計算，不包含婚假、產假、病假、事假、喪假等假期，如發生上述假期，則試用到期時間自動順延。（二）試用期滿經用工單位會同人力資源部考評符合轉正條件，并人力資源部辦理轉正手續。經考評不符合轉正條件，人力資源部應安排該職員崗位所在部門第一責任人和用工單位第一責任人共同和該職員談話，標準上按以下方法處理：1、試用職員自愿申請異崗試用，所申請崗位確系工作需要且已出現空缺，能夠辦理轉崗試用手續，試用期仍為一至三個月，不包含婚假、產假、病假、事假、喪假等假期。2、試用職員未表示個人意愿，又不服從用工單位安排；或雖表示個人意愿，但其意愿不切實際、不符適用工單位要求，試用期自行終止，勞動用工關系自行終止（解除）。3、試用期間績效獎勵按當年度實施績效考評方案實施。4、試用期間職員（含見習、實習人員）除工傷假外，其它均按實際出勤天數計發月度收入或補助。（三）在試用期間，職員業績突出、水平較高或技能發揮穩定突出，用工單位書面推薦并報單位第一責任人同意并簽署意見后，報人力資源部復核屬實后，報請含有審批權限領導審批同意后核準其提前轉正。（四）職員轉正后，可享受以下相關待遇：1、進入購房優惠范圍（具體優惠方法見當初銷售優惠措施）。2、進入崗位競聘、薪資調整考評范圍。3、進入績效獎勵考評范圍（以當年公布實施績效考評方案為準）。4、開始起算榮譽津貼，并于第二年元月份開始按月發放（具體以當年財務公布標準或方案為準）。如職員崗位發生變動后，榮譽津貼按新崗位標準計核發放。5、直系親屬（父母、配偶、兒女）死亡，可由職員所在部門或行政管理中心之一進行慰問（慰問標準以當年度財務公布或通知標準辦理，標準上在00元左右）。6、享受夏季清涼飲料費和冬季取暖費補助。7、享受傳統佳節企業發放吉慶禮品。8、、能夠申請參與企業統一組織中國或國外旅游考察。9、享受每十二個月生日禮金100元。10、享受特殊生日假期和特殊生日禮金：轉正且連續工齡三年十二個月以上職員（男逢九女滿十）取得(依據集團多年招聘新進職員中有較多表現突出職員，提議將轉正且連續工齡三年修改為十二個月以上)企業最高領導親筆簽發生日賀卡并休假一天，同時發放“特殊生日禮金”，標準依次為：工人￥200元；通常管理人員300元；主辦管理員￥500元；正副經理、正副部長、主管均為￥1000元；正副總經理（含享受正副總經理待遇）￥元；副總裁級（含享受副總裁級待遇）￥5000元總裁級（含享受總裁級待遇）￥0元。11、女職員在“三·八”節享受100元節日津貼，并享受休假一天，假如適逢節假日，不另放假。12、按國家、地方要求及企業制度享受婚假、產假、病假、事假、喪假等假期，具體辦理程序及假期待遇詳見《勞動紀律管理制度》。第二十七條《勞動協議》或《聘用協議》期限屆滿，職員自愿續簽并提前三十個工作日書面向企業提出申請續簽，經用工單位、人力資源部考評并考評合格，人力資源部報請有審批權限領導同意后，可辦理續簽《勞動協議》或《聘用協議》。若職員未提前向企業書面提出申請續簽或所在單位考評考評不合格不作續簽職員，其《勞動協議》或《聘用協議》到期后即自行終止解除，其和企業勞動用工關系同時終止解除。第八章任免權限第二十八條董事會（決委會）（一）任免總裁（副總裁、總裁助理）。（二）任免集團各中心、區域企業各中心研發技術中心、審計監察中心、財務管理中心、行政管理中心總監(含實施總監)總監(總經理)。（三）任免總裁助理區域企業總經理(副總經理、總經理助理)。（四）任免各企業總經理。（五）任免決議委員會組員。第二十九條總裁（一）任免副總經理級責任人。（二）任免各委員會主任（副主任）及組員。第三十條區域企業總經理、集團各中心總監（實施總監）（一）任免本單位各部門經理（部長）級、副經理（副部長）級、主管。（二）任用本單位各部門職員。第三十一條區域各中心總監(實施總監)、企業總經理(實施總經理)、（一）任免本企業各部門經理（部長）級、副經理（副部長）級、、主管。（二）任用本企業各部門職員。第三十二條人力資源部（一）負責承接各級領導依據人事相關管理制度及程序選拔任免或調整調動授權范圍內管理干部和職員人事手續及相關事務工作。（二）可提議任免各企業總經理（副總經理）、部門責任人。（三）配合考評小組及相關部門對各企業、部門進行業績考評，依據當年審定實施年度考評制度，向董事會（決委會）提交《任免提議方案》。第九章調動管理第三十三條依據企業生產經營管理實際情況或職員本身表現情況，企業有權調整或調動職員工作崗位或工作地點，被調職員需立即按企業或人力資源部通知時間、崗位或新工作地點報到上崗。第三十四條職員調整調動時間、調整調動后崗位及到崗時間、所屬部門等以人力資源部出具書面調整或調動《通知單》為準。第三十五條職員接到書面調整或調動《通知單》后，須在該通知單指定時間內，向部門責任人或人力資源部指定人員辦妥工作移交（包含并不僅限于書面、實物、現場）并完善相關手續。管理干部和負有經濟、工程、財務責任管理人員須由審計監察中心人員監交并辦理一式四份書面移交手續（移交人、接收人、監交人、人力資源部各存一份）。第三十六條調整調動職員需嚴格根據書面調整或調動《通知單》到崗時間到新崗位所屬單位第一責任人或第一責任人指定地方報到上崗。如調整調動職員拒不服從調整調動決定或未在人力資源部書面通知指定時間內辦好工作交接并到新崗位所屬單位第一責任人處報到或第一責任人指定地方報到上崗，逾期除按曠工論處外，視情節輕重可并處降薪、降級、降職、就地免職直至終止（解除）勞動用工關系。第三十七條人力資源部配合職員和用工單位辦理因調整調動需完善相關勞動用工關系、人事手續。第三十八條全部包含職員人事異動（如晉級、晉薪、降職、降級、降薪、免職、調動調整崗位、調整工作地點等），均以人力資源部通知為準。第十章離職管理第三十九條離職分為職員向企業提出申請和企業終止解除勞動用工關系和企業向職員提出終止解除和職員勞動用工關系。（一）職員提出申請和企業終止解除勞動用工關系，終止解除勞動協議或聘用協議：1、職員在《勞動協議》或《聘用協議》使用期內自愿申請提前終止解除和企業勞動用工關系（以下簡稱辭職），并終止解除勞動協議或聘用協議，須以書面形式向所屬企業提出辭職，送本部門第一責任人審核后，報所屬單位第一責任人同意。2、試用期職員，須提前三個工作日向企業提出書面辭職申請。3、轉正職員，須提前三十個日歷天向企業提出書面辭職申請。（二）企業提出和職員終止解除勞動用工關系（以下簡稱解聘），終止解除勞動協議或聘用協議：1、試用期間，職員被證實不勝任對應崗位工作或不符合錄用條件；2、和職員協商一致；3、職員嚴重違反勞動紀律，三十天內連續曠工三天（含）以上或十二個月內累計曠工五天（含）以上。4、嚴重違反企業管理制度或違反管理制度造成不良影響；5、嚴重瀆職、瀆職、營私舞弊等，給企業造成重大經濟損失或社會不良影響；6、品行不端、行為不檢，在企業內或企業外造成惡劣影響，或給她人聲譽、利益造成惡劣影響；7、嚴重損害企業利益，給企業造成直接經濟損失在元及以上，或損害企業利益500元及以上但情節惡劣（如該職員本人和企業簽署勞動協議或聘用協議有約定金額，從其約定金額）；8、在職期間同時和其它外單位建立勞動用工關系或存在事實勞動用工關系；9、以欺詐、脅迫等手段或乘人之危，使企業在違反真實意愿情況下，簽訂、變更、續簽勞動協議或聘用協議；10、隨意、惡意違抗工作指令、變更工作指令或擅離職守，致使任務無法完成或阻礙工作進度造成損失或不良影響。11、職員患病或非因工負傷，在要求醫療期滿后不能或不愿從事原崗職員作，也不愿從事企業另行安排崗職員作；12、違反國家法律法規，被追究刑事責任或負擔重大經濟責任；13、不能勝任本崗位工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任；14、《勞動協議》、《聘用協議》約定應予終止（解除）勞動協議或聘用協議情形出現；15、《勞動協議》或《聘用協議》期限到期，職員本人未書面申請續簽或不愿續簽、重新簽署；16、企業生產經營發生嚴重困難；17、勞動協議或聘用協議簽訂時所依據客觀情況發生重大改變；或其它因勞動協議或聘用協議簽訂時所依據客觀經濟情況發生重大改變；18、職員出現企業相關管理制度中終止解除勞動關系情況；19、職員出現國家地方法律法規中終止解除勞動關系情況。第四十條職員離職按以下程序辦理：（一）職員書面申請辭職取得同意后，或企業明確向職員提出解聘，考勤即行停止。（二）職員在辦理離職手續期間不計考勤、不計發工資、不計發績效獎勵并不再享受企業各項福利待遇。（三）向企業領導、人力資源部或審計監察指定人員辦理書面及實物移交工作，接收指定監交人員監交。（三）清退物品、工具和各項資料（包含并不僅限于電子文檔、項目資料、用戶各項資料等）。（四）部門第一責任人自收到職員書面辭職申請或職員口頭辭職申請后，須在1小時內同時通知人力資源部及本單位相關領導和第一責任人。第四十一條離職手續辦理程序（一）離職職員將書面申請交部門第一責任人簽署意見后，報單位第一責任人審批同意后，到人力資源部領取《離職手續辦理通知單》（以下簡稱離職手續單）。（二）離職職員按離職手續單所載內容逐項逐部門辦理并完清多種手續。（三）離職職員須將經各級領導、相關責任人簽批、簽核申請書、離職手續單、物品、工具和資料書面移交清單，及自執《勞動協議》或《聘用協議》，工作牌（含胸牌、座牌）等，一并交回人力資源部，由人力資源部填制離職職員工資結算單。（四）離職職員自接到離職手續辦理單起，應在每個月15號前內按程序完結各項離職手續。在當月20號以前完清，可于次月6號以后在財務中心領取結算工資；20號以后完清各項離職手續，須于第三月6號以后在財務中心領取結算工資（遇節假日順延）。（五）主管（含）及以上職員及特殊崗位(如現金收付、物資采購、物資管理、經濟核實等崗位)職員離職，除完清上述手續外，還須向審計監察部門提出離職述職匯報并接收審計監察部門離任審計，經過審計無任何遺留問題，方可辦理離該職員資結算。（六）離職職員未按上述程序要求辦結、完清多種手續，或未取得審計匯報，企業將不予結算其工資，并依法保留追償所以給企業造成經濟損失或榮譽損害責任。第四十二條職員離職后期望再次回企業工作，經本人向企業提出書面申請并按程序取得同意后，能夠返崗或返聘一次。離職時間不足30天即返為返崗，其原《勞動協議》或《聘用協議》視同中止，返崗后工齡可連續計算。離職時間超出30天返回為返聘，返聘按企業新招聘職員程序辦理，工齡不予連續計算。返回工作崗位和原來不一致，按新崗位重新核定薪酬待遇。第四十三條全體在職在崗職員以下情況發生改變后應在三個工作日之內向人力資源部書面申請變更個人資料并報備新資料影印件：（一）原工作單位出具終止解除勞動關系證實（二）戶籍、常住地址、身份證、結（離）婚證。（三）學歷、學位、職稱資格、執業資格、職業技能。（四）婚姻、家庭、關鍵社會關系。（五）信仰、政治面貌。第四十四條職員未能立即、如實向人力部提供和報備上述資料，對可能影響《勞動協議》或《聘用協議》合適推行或變更，所以引發法律責任或經濟責任均由職員本人自行全部負擔。第十一章附則第四十五條本制度自公布之日起實施。第四十六條本制度解釋、修訂、完善均由人力資源部負責。職員日常人事考評管理制度第一章總則第一條為了企業長久連續穩定發展，建設一支高素質職員隊伍，強化實施力度，預防用人失察失誤，確保企業中長久發展計劃及年度計劃能得以全方面落實實施，特制訂本制度。第二條各企業、各部門和行政管理中心人力資源部根據職責權限和授權范圍負責對職員進行培養、推薦、選拔、確定崗位職務（以下簡稱崗職）、任免等日常管理工作。第三條各企業、各部門和行政管理中心人力資源部在引導策劃職員職業發展生涯、培養提升職員綜合能力、確定職員崗職、薪酬待遇、推薦提拔任用、考評調整崗職、提議免職降職降級等人事日?？荚u管理工作中實施分級負責、實事求是、客觀公正、權責一致、懲教結合，嚴格要求、違規必究標準。第二章職員推薦、選拔和任用第四條職員推薦、選拔和任用標準：（一）任人唯賢、德才兼備、以德為先；（二）對企業忠誠度高；（三）工作能力強、協作意識和團體意識強；（四）公開、平等、競爭、擇優選拔任用。努力爭取將每一個職員放在適宜崗職上，充足發揮職員個人專長和能力，使每個人均能人盡其才。各企業各部門各級領導均需做到能引進人才、穩定人才、用好人才、培養人才，構建打造能讓職員充足發揮才能工作平臺和工作環境。把對企業忠誠度高、個人人品端正和工作能力強、經得起長久實踐檢驗、含有較強管理意識、管理能力和良好溝通協調能力優異職員培養、推薦、提拔到各級管理干部崗位上來。

第五條各企業、各部門和行政管理中心人力資源部在培養、推薦、選拔、任免職員時應重視從其推行崗位職責、工作主動性、完成工作責任目標、完成突發急難險重擔務、團體協作意識、全局意識、對待個人名利待遇、怎樣面對挫折等多方面德才表現進行綜合考察;結合職員進入企業后長久表現，以平時考評、六個月考評為基礎，年度考評、任前考察為關鍵，同時避免反復考評，全方面客觀公平公正地考評評價職員。第六條被推薦、選拔及升職任用職員應該含有下列條件：（一）提任副總經理級及以上領導職務，應該含有五年及以上工齡和兩年下一級崗位任職經歷。（二）提任副經理（副部長）級、經理（部長）級領導職務，應該含有三年及以上工齡和十二個月在下一級崗位任職經歷。（三）由副職提任正職，應該最少在副職崗位工作十二個月以上；由下級正職提任上級副職，應該最少在下級正職崗位工作二年以上。（四）職員崗職標準上應該經過六個月考評、年度考評等方法逐層提拔任用。尤其優異職員或特殊情況需要越級提拔或破格提拔，能夠由職員所在企業（部門）向行政管理中心人力資源部提出書面申請并列明越級提拔或破格提拔原因，經行政管理中心人力資源部會同審計或其它相關部門復核屬實，報企業審批同意后實施。（五）定崗定位定向招聘用用不在此例。第七條新提拔升職職員應該實施崗位任職試用期：（一）提拔職員擔任上一級崗職，實施崗位任職試用期，試用期標準上分為三個月、六個月、十二個月；（二）試用期滿后，經行政管理中心人力資源部會同用工單位、審計監察中心等相關部門進行考評，經考評勝任現崗職，正式任職；不勝任，免去試任崗職，標準上安排回到試任前崗職上工作。第三章職員輪崗、調崗和降職管理第八條為提升職員綜合能力或工作需要，應該實施職員輪崗交流管理方法。（一）輪崗交流對象關鍵是：因工作需要交流；需要經過輪崗交流鍛煉提升工作能力或業務能力、領導能力；在一個崗位或部門工作時間較長；因其它原因需要交流。（二）同一部門正副職領導干部標準上不一樣時輪崗交流。（三）輪崗交流職員接到行政管理中心人力資源部發出書面通知后，需在書面指定時間內辦好工作交接并到新崗位所屬單位第一責任人處報到。（四）輪崗交流職員拒不服從輪崗交流決定或未按行政管理中心人力資源部書面指定時間內辦好工作交接并到新崗位所屬單位第一責任人處報到，就地免職或降職降級使用，情節嚴重者或造成不良影響，可終止解除勞動用工關系。第九條職員崗職調整（不含升職調整及輪崗）、免職、降職降級管理（一）有以下情形之一，應該調整崗職1、在工作中長久不負責任或抱著“多做多錯、少做少錯、不做不錯”錯誤思想，在面對工作、困難或突發疑難問題時常常推諉拖延扯皮。2、工作主動性不強、工作中不負責任或不負擔本崗職員作應負擔責任；3、工作中出現問題隱瞞不報或誤報延報造成不良后果、或誤導企業作犯錯誤決定；4、在六個月考評、年度考評、單項任務目標指標考評評定不合格；5、因缺乏相關專業知識和技能，無法擔任現崗職員作；6、因工作需要或其它原因需要調整崗職。7、因身體原因不能勝任現崗職員作；（二）有下列情形之一，應該免去現職：1、在六個月考評、年度考評、單項任務目標指標考評中出現重大失誤或嚴重不稱職；2、未按企業要求完成交辦任務，造成重大不良影響或重大經濟損失；3、所屬單位反應無法勝任現任崗職、經行政管理中心人力資源部、審計監察中心等部門復核確定為不稱職；4、新進職員在試用期內無法勝任現崗職；5、因工作需要、崗位調整或其它原因，應該免去現職；6、因身體原因不能勝任現崗職員作。（三）有下列情形之一，應該降職降級：1、在六個月考評、年度考評、單項任務目標指標考評中出現較大失誤；2、未按企業要求完成交辦任務造成較大不良影響或造成較大經濟損失；3、工作能力較弱、管理能力不強、溝通協調能力不強及其它原因，不宜擔任現崗職，但對企業忠誠度高、吃苦耐勞、任勞任怨。4、出現企業其它管理制度中明確應該降職降級行為。（四）凡包含崗職調整（不含升職調整及輪崗）、免職、降職降級使用職員，能夠綜合考慮其一貫表現、個人專長等原因，重新安排崗職或對應工作任務，其薪酬待遇根據重新確定崗職標準實施。

（五）凡包含崗職調整（不含升職調整及輪崗）、免職、降職降級使用職員，在新崗職員作六個月以上，工作業績突出、管理協調能力大幅度提升、表現穩定或有重大突出貢獻等，符合企業培養推薦提拔任用條件，可由所在企業（部門）向行政管理中心人力資源部提出書面推薦提拔申請，行政管理中心人力資源部會同相關企業（部門）根據相關程序復核確定后報企業審批同意，可重新擔任原崗職或提拔擔任上級崗職。第四章考評第十條各企業、各部門在培養、推薦、選拔、任免職員時如出現有下列情形之一，將追究單位關鍵領導或相關領導、相關人員責任并給予考評處理：（一）不搜集職員工作所在部門責任人意見并召開本單位二級考評小組會議討論決定職員崗職任免；（二）違反企業培養、推薦、選拔、任免程序、要求、要求，個人指定提拔升職、調整崗職、免職、降職降級；（三）在職員崗職確定、培養、推薦、選拔、任免工作中任人唯親、封官許愿、營私舞弊、拉幫結伙、或隱瞞、歪曲事實真相、打擊報復其它職員；（四）授意、指使、強令相關部門或相關人員違反要求推薦、選拔、任免或阻撓、阻止考評小組、審計監察中心、行政中心等相關部門對本單位在職員培養、推薦、選拔、任免問題上進行調查復核、或根據相關要求作出處理；（五）拒不實施企業調動本單位職員或輪崗交流本單位職員決定；（六）違反職員培養、推薦、選拔、任免要求或程序，造成用人失察失誤，造成惡劣影響或較大經濟損失；（七）本單位用人不妥、群眾反應強烈或職員出現非正常流失情況嚴重；（八）對本單位職員違反管理制度行為不予查處或查處不力；（九）有其它違反職員培養、推薦、選拔、任免管理要求不良行為。第十一條人力資源部及主管部門行政管理中心如出現下列情形之一，將追究行政管理中心和人力資源部關鍵領導或相關領導、相關人員責任并給予考評處理：（一）對各企業各部門書面上報培養、推薦、選拔、任免職員基礎條件、個人表現、任職資格、方法、程序和范圍進行考評、考察、了解或搜集相關情況并形成書面復核意見；（二）不未如實向企業匯報考察、復核、了解或搜集到相關情況或隱瞞、歪曲、泄露考察情況；（三）不征求職員工作所在部門責任人意見；（四）對投訴舉報或反應線索清楚、內容具體違反推薦選拔任免職員要求問題、信息、線索不進行調查核實或核實后不根據相關要求作出做出處理；（五）發覺相關單位或領導出現違反職員推薦選拔任免要求行為不提出反對意見也不立即向企業匯報；（六）對各企業各部門在本單位授權范圍內職員培養推薦選拔任免工作不進行檢驗、指導、監督、考察、溝通、匯報；（七）有其它違反職員培養、推薦、選拔、任免管理要求不良行為。

第十二條審計監察中心如出現下列情形之一，將追究審計監察中心關鍵領導或相關領導、相關人員責任并給予考評處理：（一）不立即、如實向企業匯報或回復行政管理中心人力資源部掌握相關擬任領導或特殊崗位人選遵章守紀、個人表現、工作業績等相關情況；（二）不根據相關要求對各企業各部門職員培養推薦選拔任免工作進行檢驗、監督、匯報或對各企業各部門在職員培養推薦選拔任免工作中出現違規違紀行為不進行調查或不按要求處理；（三）對投訴舉報或反應線索清楚、內容具體違反推薦選拔任免職員要求問題、信息、線索不進行調查核實或核實后不根據相關要求做作出處理；（四）有其它違反職員培養、推薦、選拔、任免管理要求不良行為。第十三條任何領導、任何職員出現下列情形之一，將追究責任并給予考評處理：（一）在部分談話、推薦、考察、調查中有意提供虛假情況；（二）在職員培養推薦選拔任免工作中弄虛作假、歪曲事實、營私舞弊，（三）在職員培養推薦選拔任免工作直接或間接接收考察對象現金、實物或參與考察對象直接或間接安排消費活動和接收考察對象所在單位特殊接待；（四）利用崗位或職務便利違反要求干預職員崗職確定培養推薦選拔任免工作；（五）向調查職員培養推薦選拔任免工作問題部門不如實提供信息或提供虛假信息、不實材料、捏造事實、誤導調查等；（六）泄露職員崗職確定、培養、推薦、考察、調查、醞釀、討論任免決定等相關情況；（七）有其它違反職員培養、推薦、選拔、任免管理要求不良行為。

第十四條

出現了本制度所列應該追究責任人員，情節較輕，給批評教育并在當月績效獎勵中給予考評扣款處理；情節較重或職員反應強烈、或造成惡劣影響，除取消月度、年度績效獎勵外，同時將給降薪、降職、調離崗位、免職、終止解除勞動用工關系等處理，并在一定范圍內通報；涉嫌犯罪，依法移交司法機關處理。第十五條行政管理中心人力資源部在工作中發覺了違反職員崗職確定、培養、推薦、選拔及任免要求問題，或是接到線索清楚、內容具體投訴舉報或反應必需立即獨立或會同審計部門或其它相關部門進行調查，并將調查情況如實向企業匯報并提出處理方案，報企業審批后按審批意見實施。第十六條審計監察部門在工作中或是在受理投訴舉報、查辦案件等中發覺了違反職員崗職確定、培養、推薦、選拔及任免要求問題，需立即進行調查并向行政管理中心人力資源部通報。包含對職員崗職進行處理情況，和行政管理中心人力資源部共同研究后提出處理方案，報企業審批后按審批意見實施。第十七條

受到責任追究人員對責任追究決定不服，能夠向企業提出書面申訴。申訴期間，不停止責任追究決定實施。第五章附則第十八條本管理制度自公布之日起實施。第十九條本管理制度解釋、修訂、完善均由人力資源部負責職員勞動紀律管理制度第一章總則第一條為規范管理、維護良好工作生產秩序、提升工作效率，依據國家地方現行相關法律法規，制訂本制度。第二條本制度適用全體在職在崗職員。第二章作息管理第三條作息時間（一）企業實施每七天五天工作制，平均每七天工作時間不超出四十小時工時制度。（二）企業實施春冬季和夏秋季作息時間，夏秋季時間自當年五月一日起至當年九月三十日止，春冬季作息時間自當年十月一日起至第二年四月三十日止，兩種作息時間制交替實施。春冬季工作時間：早晨08:30—12:00下午13:00—17:30夏秋季工作時間：早晨08:30—12:00下午13:30—18:00（三）因工作崗位性質特殊需單獨確定工作時間，由其部門向企業申報工作時間獲批后按同意工作時間作息（如銷售中心、部分用戶服務中心等）（四）依據生產經營管理不一樣崗位要求，分別實施定時工作制、不定時工作制、綜累計算工作制等多個工作時間作息方法。（五）加班管理1、企業提倡高效運作,職員本職員作應于正常上班時間內完成，不得有意拖延。2、職員如需加班，需最少提前二天提出書面申請，經部門領導、企業領導審核，行政中心關鍵責任人同意后交人力部立案。按要求給換休或發放加班費。未經同意，不作為加班，不得換休或計算發放加班費。

第三章考勤管理第四條、適應范圍：全體職員第五條、考勤方法（一）企業全體職員均采取電子考勤機（指紋、面部等各類電子電子考勤機）進行考勤；（二）企業全體職員除因工作安排或特殊情況或全部職員在企業上班均應正常打卡，天天打卡二次（早晨上班和下午下班各一次）；因公外出職員應在外出前填寫《職員因公外出申報單》報所屬部門第一責任人審批同意給交本部門考勤管理員處，方可外出；因公離開當地出差職員應在出差前填報《職員因公出差報備單》報所在單位第一責任人審核、行政中心第一責任人審批同意給交人力部立案并在本部門考勤管理員處登記后外出；（五）遇突發、特殊情況，須第一時間采取短信同時向本部門第一責任人、行政中心第一責任人、人力資源部第一責任人同時報備，待事情處理完成后一個工作日內完善書面報備手續；第六條考勤管理（一）全體職員考勤均以每個月底電子考勤機電子報表數據、《職員因公外出申報單》為依據統計職員實際出勤情況；（二）各部門嚴格根據人力資源管理制度、電子考勤管理制度實施；（三）各部門標準上均安裝有1臺以上電子考勤機，全部數據均共享，當某臺電子考勤機因故忽然不能正常打卡，各部門考勤管理員第一時間將待考勤職員通知到另外電子考勤機上考勤，并立即向行政部提出維修申請。（四）只安裝了1臺電子考勤機部門，平時須將職員錄入資料作好備份。如電子考勤機因故忽然不能正常打卡，考勤管理員第一時間用手工統計并立即將情況匯報給行政部、人力部，行政部接到匯報后第一時間向該部門提供備用機并導入全部備份資料，確?？记谡Ｈ肯蛐姓刻岢鼍S修申請。人力部同時作好相關統計，待月底考勤統計時查對。（五）電子考勤機系統使用由行政部在安裝好后立即培訓該部門考勤管理員，并在日常使用向各部門提供技術支持。人力資源部負責企業全體職員考勤統計、抽查，提出相關匯報等日常事務工作；發覺異常情況須在第一時間立即同時上匯報人力部第一責任人和行政中心第一責任人。每個職員個人出勤情況、人力資源部考勤統計結果和該職員在企業內崗位、工資、績效獎勵、晉職晉薪等掛勾。考勤按部門劃分，每個部門原來考勤員即為現在電子考勤管理員。如因工作需要調整本部門電子考勤管理員，該部門需最少提前三個工作日書面報人力資源部和人力資源部上級主管部門審批同意并進行培訓后展開工作。各部門考勤管理員負責本部門全體職員指紋或面相錄入、刪減，并于每個月25日下班后向人力資源部立即、按時上報電子考勤表等考勤管理工作；各部門第一責任人每個月不少于四次檢驗本部門職員考勤情況并作好相關統計，發覺異常須立即同時上報所在單位第一責任人和行政中心第一責任人；（十一）人力部、行政部每個月不少于兩次全方面檢驗全部安裝電子考勤機現場，校對時間，作好相關統計，發覺異常須立即同時上匯報人力部第一責任人和行政中心第一責任人。第七條考評（一）凡職員出現未按要求在本部門考勤管理人員處錄入指紋、已錄入指紋但未按要求打卡、因公外出未按要求書面報備、處理特殊情況未提前用短信向本部門領導、人力部、行政中心關鍵責任人同時報備待事情處理完成后未按要求書面報備等不良情況，一概視同曠工并按集團勞動管理制度、考評制度處理。（二）任何職員均不得代除本人外其它職員（包含全部領導）打卡。凡代她人打卡，代打卡人員第一次處以罰款200元，第二次處以罰款500元、第三次取消本月全部績效并嚴重警告；（三）任何職員（包含全部領導）均不得以任何多種方法要求她人代自己打卡，凡以多種方法要求她人代自己打卡職員（包含全部領導），第一次處以罰款500元，第二次取消本月全部績效并嚴重警告，第三次取消本年度全部績效并同時給降職降薪處理。（四）考勤管理員不得徇私作假、修改、偽造考勤統計或私自銷毀考勤統計，如出現上述情況，第一次處以罰款500元，第二次取消本月全部績效并嚴重警告，第三次取消本年度全部績效并同時給降職降薪或終止和企業勞動合作關系。（五）各部門責任人因檢驗、督促不嚴，致使本部門考勤出現很多問題或不負責任隨意簽字，第一次處以罰款500元，第二次取消本月全部績效，第三次除取消本月度全部績效外同時取消該領導審核、審批權，另外指定領導負責該部門審核、審批。（六）各部門負責妥善保管安裝在本部門全部電子考勤機，如出現人為損壞，須自行負擔全部維修費用；如損壞嚴重確無法維修需重新購置，責任部門須自行全額負擔購置新機費用。（七）行政部接到維修匯報或提供備用機匯報時，未在第一時間作出反應（即：提供備用機、立即送修、重新購置安裝等），延期一天考評責任人￥100元，依這類推，累加計算。（八）未按本制度第六條、第七條要求辦理責任單位、責任部門或責任人，須按企業考評制度中工作失誤條款給予考評。第四章勞動紀律管理第八條在工作時間內發生遲到、早退、竄崗、脫崗，對責任人均按以下方法在當月收入中考評扣款處理，均累加計算：（一）在10分鐘（含）以內者，按￥20350元/次考評扣款處理；（二）在10分鐘以上20分鐘（含）以內者，按￥301050元/次考評扣款處理；（三）在20分鐘以上30分鐘（含）以內者，按￥501500元/次考評扣款處理；（四）在30分鐘以上60分鐘（含）以內者，視同曠工半天處理；（五）在60分鐘以上者，視同曠工一天處理；（六）凡上班報到或打卡后私自外出辦私事（如吃早飯、買報、擦皮鞋等），均按脫崗要求處理；（七）凡當月遲到、早退、竄崗、脫崗累計4次（含）以上，除按上述要求處理外，并取消本人當月度全部績效收入。（八）凡整年發生遲到、早退、竄崗、脫崗累計4次以上8次（含）內，除按上述要求處理外，并取消估計計發本人年底績效獎勵總額25%；（九）凡整年發生遲到、早退、竄崗、脫崗累計發生8次以上12次（含）以內，除按上述要求處理外，并取消估計計發本人年底績效獎勵總額50%；（十）凡整年發生遲到、早退、竄崗、脫崗累計發生12次以上，除全部取消當年估計計發本人年底績效獎勵收入外，同時企業將終止（解除）和該職員勞動用工關系。第九條曠工處理（一）曠工（包含實際曠工和視同曠工兩種情形）一天，均按“曠一扣二”標準處理（亦即曠工一天考評扣減兩天收入）；（二）發生實際曠工，還將納入月度績效考評、年度績效考評中處理。（三）納入年度績效考評處理，按曠工一天取消本人應享受年底績效獎勵收入1/12（當年轉正按1/實際轉正月份扣減）。（四）三十天內累計曠工達3天、整年累計曠工達5天，除按上述要求處理外，同時企業立即終止（解除）和該職員勞動用工關系。第十條有下列情形之一，對責任人按以下條款處理，累加計算：（一）私自換班、頂班，每發生一次按￥50元/項·次考評扣款處理；（二）上班時間打盹，按￥50元/人·次考評扣款處理。（三）上班時間睡覺，按￥100元/人·次考評扣款處理，（四）和安全相關崗位上崗前6小時內飲酒，不得上崗作業，未上崗時間按曠工計處；酒后上崗，按￥200元/次考評扣款處理，并處“曠工”一天，所以給企業造成經濟損失或事故，由該責任人負擔全部法律責任和經濟賠償責任。（五）凡在工作場所、職員宿舍賭博，對參予者除處以￥500元/人罰款；立即終止解除企業和該職員勞動用工關系。（六）凡在工作場所或工作時間內在非吸煙區吸煙，按￥100元/人?次考評扣款處理，累加計算。（七）職員不服從主管領導正常管理和工作安排，由主管領導將書面情況說明提交人力資源部、企管部或考評小組經復核屬實后，視情節輕重給責任人￥100-500元/次考評扣款處理。（八）有下列情形之一，對責任人處以￥100元以上--￥500元以內罰款，情節嚴重者，除處以罰款外另可同時處以調離調整崗位、降薪、降職、免職，直至終止解除該職員和企業勞動用工關系：1、在工作場所喧嘩、嬉戲、喧華，妨礙她人正常工作而不聽勸說。

2、惡意辱罵、誣陷同事，或提供偽證、制造事端，擾亂工作秩序。

3、怠慢工作、私自變更作業方法，給企業造成經濟或聲譽損失。

4、散播不利于企業、職員謠言或挑撥企業和職員或職員和職員之間關系。（九）有下列情形之一，直接責任人須全額賠償經濟損失，并處以￥500元以上--￥元以內罰款外，同時可立即終止解除直接責任人和企業勞動用工關系，情節嚴重組成犯罪，移交司法機關：1、有意損毀企業財物或無意損毀企業財物金額較大。2、毀壞、涂改、復印、下載、外傳企業或用戶各類資料或信息。3、私自離崗或離崗后，不按要求辦理工作交接或工作交接不清；4、營私舞弊、挪用公款。5、盜用或偽造企業各類印章。6、利用企業名義在外招搖撞騙，使企業聲譽受到損害。7、行為不良、道德敗壞，在企業內部造成惡劣影響，影響企業社會聲譽。8、其它違反法律法規或企業管理制度，情節嚴重。第十一條如職員發生違規行為未列入上述處理范圍內也未列入企業其它管理制度，由該職員所在單位參考本制度提出提議處理提議，報考評小組會商確定后實施。第十二條各企業各部門關鍵責任人為本企業本部門勞動紀律管理第一責任人，負責勞動紀律實施情況日常檢驗督促，各企業各部門在實施過程中應定時或不定時以書面方法將本制度實施情況反饋到人力資源部，方便深入修訂完善。第五章附則第十三條本管理制度自公布之日起實施。第十四條本管理制度解釋、修訂、完善均由人力資源部負責。

職員休假管理制度第一章假別要求第一條法定節假日，均按國家地方現行法規實施：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春節，放假3天（農歷除夕、正月初一、初二）；（三）清明節，放假1天（農歷清明當日）；（四）勞動節，放假1天（5月1日）；（五）端午節，放假1天（農歷端午當日）；（六）中秋節，放假1天（農歷中秋當日）；（七）國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。第二條帶薪年假適用范圍：進入本企業轉正且連續工作滿12個月以上在職在崗職員均可享受帶薪年假（以下簡稱年假）。年假期間工資正常發放。國家法定節假日、休息日、工傷假不計入年假。如企業部門當年安排職員休法定節假日時間超出國家法定節假日天數，超出天數首先直接抵減該職員年假。職員當年產生病假、事假首先直接抵減該職員當年可享受帶薪年假天數?？上硎苣昙偬鞌?1、連續工齡1年以上（含）內在職在崗轉正職員，可享5天年假；2、連續工齡以上20年（含）內在職在崗轉正職員，可享受10天年假；3、連續工作20年及以上在職在崗轉正職員，可享受15天年假。（五）職員當年達成休年假要求，當年度年假天數根據在本單位剩下日歷天數折算確定，折算后不足1整天部分不享受年假，計算方法為：

（當年度在本單位剩下日歷天數÷365天）×職員本人應該享受年假天（六）職員在當年度連續工作時間達以上或20年以上，年假由5天變為10天或由10天變為15天，則當年度年假天數按下列公式計算，折算后不足1整天部分不享受年假：（滿或20年時當年已過日歷天數÷365天）×職員應休5天或10天年假＋（滿或20年后當年剩下日歷天數÷365天）×職員應休10天或15天年假。（七）企業依據實際經營生產情況并結合職員本人意愿，統籌安排年假。年假在當年內安排，采取集中或分段方法，通常不跨年度安排。確因所在崗位實際情況原因確有必需跨年度安排職員年假，由職員所在部門領導提前書面向企業責任人和人力部匯報并獲批后，能夠跨1個年度安排。（八）為確保企業正常經營生產不受影響，職員年假休息不得和值班換休或其它假別累加在一起休息。如職員確因個人或家庭出現突發、緊急、特殊情況除外。（九）安排職員休年假不過因職員本人原因且書面向企業提出不休年假，企業按正常工作期間工資收入發放年假期間工資。（十）辦理程序：1、每三個月末月25日，當年達成休年假要求且準備在下季度內休假職員書面向本企業（部門）第一責任人申報年假休息申請，申請需寫明姓名、身份證號碼、所在崗位、進司時間、轉正時間、可休年假天數、此次擬休息天數、估計休假時間、提議本人休假期間工作接手人員等相關情況。2、各企業（部門）第一責任人依據企業下達年度、季度、月度工作計劃和職員所屬部門實際工作情況，將本單位職員下季度年假申請匯總、統計并平衡并注明該職員休假期間由誰負責其崗位工作后簽署書面意見交人力資源部復核，并報企業或企業授權行政管理中心第一責任人審批同意后實施。3、如職員確因個人或家庭出現突發、緊急、特殊情況確需將年假休息和值班換休或其它假別累加在一起休息，需事先向部門責任人、企業責任人匯報并填寫《請假單》，寫明請假事由、可休年假天數、其它可休假別天數、累計休假天數、休假期間提議由誰負責本崗位工作后依次報所在部門責任人、企業關鍵責任人審簽，報企業授權行政中心關鍵責任人審批后，按審批意見實施假期。4、任何職員如未按以上程序申報且取得書面同意同意，不得私自休年假，不然，一律按曠工計處。第三條婚假在職在崗轉正職員本人結婚（不包含復婚及其它情況），憑申領《結婚證》原件、雙方身份證原件申請婚假，經審核符合后，準予婚假5天?；榧僭诮Y婚證注冊以后三個月內有效，最遲在六個月內有效。

第四條喪假在職在崗轉正職員親屬亡故，可憑亡故親屬“死亡證實”或火化證實、戶口薄注銷證實申請喪假，經所在部門責任人、人力部審核后報經企業或企業授權行政中心責任人審批同意后可按以下要求給假期，假期內工資照發，超出假期時間按事假辦理。（一）職員直系親屬（父母、配偶、兒女）死亡，給喪假5天。（二）職員法定配偶父母死亡，給喪假3天。（三）職員本人其它親屬（不含配偶方面親屬）死亡，給喪假1天。第五條病假（一）在職在崗轉正職員因患病或非因工負傷可請病假。（二）病假分因病停工在家診療休養和因病停工住院診療兩種。（三）職員病假期間如遇有國家法定公休、假日和法定節日均包含在病假期內。（四）在職在崗轉正職員因患病或非因工負傷，需要停止工作住院醫療時，依據職員在企業連續工作年限給醫療期，詳見下表：連續工齡5年（含）以下5年以上（含）內以上（含）內以20年（含）內20年以上醫療期3個月6個月9個月12個月24個月（五）醫療期（當年或跨年度）均按以下方法計算：1、在6個月內累計達成3個月按達成3個月醫療期處理；2、在12個月內累計達成6個月按達成6個月醫療期處理；3、在15個月內累計達成9個月按達成9個月醫療期處理；4、在18個月內累計達成12個月按達成12個月醫療期處理；5、在24個月內累計達成18個月按達成18個月醫療期處理；6、在30個月內累計達成24個月按達成24個月醫療期處理。7、醫療期計算從病休第一天開始累計計算。如：應享受三個月醫療期職員，假如從3月5日起第一次病休，該職員醫療期標準在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿，其它依這類推。（六）轉正職員因病需停工在家診療休養，需在含有二級以上醫院診療且含有書面證實并再到企業指定醫院復診確定因病需停工在家診療休養，工資按企業注冊地所在地域最低工資標準計發。（七）女職員患病在醫療期內生育，自生育之日起算產假，產假期間按生育保險等相關要求享受產假待遇。（八）住院診療期間按以下方法計算發放基礎工資（基礎工資即職員《勞動協議》所明確基礎工資），計算出應發工資標準不低于職員所屬企業注冊地最低工資標準）：1、轉正職員住院診療期在6個月以內：（1）連續工齡在內（含）按本人月基礎工資70％計發；（2）連續工齡以上20年（含）內按本人月基礎工資80％計發；（3）連續工齡20年以上30年（含）內按本人月基礎工資90％計發；（4）連續工齡30年以上按本人月基礎工資95％計發。2、住院診療期在6個月以上：（1）連續工齡在內（含）按本人月基礎工資60％計發；（2）連續工齡以上20年（含）內按本人月基礎工資65％計發；（3）連續工齡20年以上30年（含）內按本人月基礎工資75％計發；（4）連續工齡30年以上按本人月基礎工資80％計發。（九）職員非因工致殘和經企業指定醫療機構認定患有難以診療疾病，在醫療期內醫療終止仍不能從事原崗職員作也不能或不愿從事企業另行安排崗職責工作，由區級或勞動判定委員會參考工傷和職業病致殘程度判定標準進行勞動能力判定。被判定為一至四級，退出勞動崗位，終止解除勞動用工關系。（十）凡職員出現弄虛作假、采取不正當方法取得住院診療證實或病休證實、或開假病休證實或住院診療證實，一律按曠工處理。第六條產假（一）在職在崗女職員分娩按現行法律要求享受產假，假期待遇按企業注冊地現行計劃生育條例和生育保險相關要求辦理。（二）符合國家地方計劃生育條例已婚在職在崗女職員標準上一般生育可準予不少于98天產假，其中可產前休假15天；難產可增加15天；多胞胎生育，每多生育一個嬰兒增加15天，累加計算；（三）在職在崗女職員如出現違反國家地方計劃生育要求生育、或向企業提供假計劃生育證實、或以不正當手段取得計劃生育證實，除負擔所以給企業帶來全部法律責任和經濟責任外，自行負擔所以帶來全部法律責任和經濟責任，同時，企業有權立即終止和該職員勞動用工關系并不給任何經濟賠償。（四）職員準備享受產假時需提前二十個工作日書面向所在部門和人力部提出申請及以下資料，并按程序報批：1、《結婚證》原件；2、《生育服務證》或《（再）生育服務證》原件；3、《職員生育保險就醫證實》原件；4、其它法律法規要求應提交或企業、人力部或社保機構要求提交相關資料。（五）凡符合參與生育保險條件且已參與了生育保險女職員生育期間根據生育保險相關要求辦理，企業不再另外發放工資待遇；因故還未參與生育保險，生育期間工資待遇參考已參保人員計發。（六）生育職員因身體原因或其它原因需提前請假休息或已享受完產假需再請假，均按事假辦理。請假均需連貫辦理，不能出現請一段時間假上一段時間班，又請一段時間假又上一段時間班現象，造成所在部門無法正常安排工作。第七條工傷假（一）職員因工受傷后，按社保局要求辦理了工傷申報并按屬地勞動行政主管部門具體指導就醫診療、參與認定，可申請工傷假。（二）假期及其假期待遇按醫院意見或提議和現行《工傷保險條例》相關要求處理。（三）職員因工受傷后按社保局要求辦理工傷申報：1、職員遭受工傷后四小時之內，所在部門責任人或現場證實人須立即向人力資源部口頭匯報，并依據工傷申辦要求做好后續工作。2、職員本人或家眷在事發后二十四小時內向企業提交社保局要求《工傷認定申請表》及相關資料，逾期未提供或所提供資料不齊，造成不能辦理和認定工傷全部責任均由該職員自行負擔。（四）已參與工傷保險職員相關工傷相關事宜均根據企業注冊地工傷保險政策辦理。（五）因故還未參與工傷保險或不能參與工傷險職員，相關工傷相關事宜參考已參保人員辦理。第八條事假（一）職員確因故不能上班，可請事假。（二）事假期間不計發任何收入。（三）當月事假超出15天（含）全月無績效獎勵收入。（四）按請假程序報批并獲準后方可休假。第二章請假程序第九條請假程序（一）職員休假除國家法定節假日、值班周休調整由所屬部門通知外，其它各類休假均需提前提出書面申請并按以下程序申報并取得同意后方可休息。未經過申請審批程序、或超逾審批時限或缺勤、離崗、不到崗，一律按曠工處理。（二）除急癥、重大突發事件和其它不可抗力影響外，職員須提前最少三個工作日用辦公平臺（特殊情況可用書面）請假，不得托人代請假或電話等其它方法請假。（三）請假時須填寫專用電子《請假單》，依次報所在部門責任人、企業關鍵負責審批，最終由含有審批權限企業領導或企業授權行政中心關鍵責任人審批后，按審批意見實施假期。（四）職員節假日值班后“換休”須根據請假程序辦理審批，職員有換休須在值班后三個月內安排休假，逾期作廢。確因工作安排或出現其它特殊情況，書面報企業關鍵責任人并按行政中心關鍵責任人審批意見實施。（五）職員請假時，在有值班“換休”未安排情況下須先以“換休”充抵請假時間，“換休”不夠時再請對應假別以補足假期。不然，其“換休”全部作廢，不得再作換休安排。（六）職員請假依據假別須提交以下相關資料證實原件并留存復印件。職員所屬部門或人力資源部對職員請假所提供證實或資料有疑問時，有權要求職員重新出具或到指定醫院出具，所以而產生費用均由職員本人自行全部負擔：1、相關信函、電報。2、二級及以上醫院診療證實、提議病休單、本人病歷等。3、《（再）生育服務證》、《重慶市職員生育保險就醫證實》。4、結婚證實、親屬關系證實及其它和身份、權益相關法律文書。5、亡故親屬死亡證實或火化證實。6、其它和請假相關資料或證實。第三章審批權限第十條審批權限（一）總經理級（含）及以上管理干部請假或換休，不管多少天數，均須報總裁或區域企業總經理)或授權行政中心關鍵責任人同意，并報人力資源部登記立案。（二）副總經理級管理干部請假，須先報所在企業關鍵責任人同意后報總裁區域企業總經理或授權行政中心第一責任人并取得同意后，報人力資源部登記立案。（三）正、副經理和正、副部長級管理干部請假，假期在2天（含）內報所在企業第一責任人同意，2天以上先報企業第一責任人同意后報行政管理中心第一責任人并取得同意后，報人力資源部登記。（四）主管級（含）及以下職員請假，1天（含）內報所在部門第一責任人同意，2天（含）以內先報所在部門第一責任人同意后報企業第一責任人同意，3天（含）以上均須先報所在部門責任人再報企業第一責任人審批后報行政管理中心第一責任人并取得同意后，報人力資源部登記。第四章考評處理第十一條凡職員未按請假程序辦理，按以下條款處理：（一）職員未提前請假、請假未獲同意或請霸王假、無故超假、假滿無故未上崗，均按曠工處理。（二）有“年假”或“值班換休”等不按要求沖抵病假、事假等，其“年假”、“值班換休”均全部作廢，同時，其休假時間均按曠工計處。（三）職員謊報請假事由、偽造或涂改《請假單》或其它休假證實騙取休假，均按曠工處理。情節嚴重者，企業可終止（解除）和該職員勞動用工關系。（四）職員因違法違紀造成缺勤，除按曠工計處外，企業可終止（解除）和該職員勞動用工關系。第十二條凡領導未按審批權限要求辦理，按以下條款處理：（一）含有休假審批權限領導未按審批權限要求審批或越權審批造成職員休假，由審批人負擔該職員休假期間企業應發放給該職員收入，同時給審批人以下考評處理：第一次按￥50元考評扣款處理；第二次按￥100元考評扣款處理；第三次按￥200元考評扣款處理并取消審批權限。（二）徇私舞弊、知假不報或共同作假讓職員休假，審批人和休假人均按休假人所休假時間作曠工計處，同時給審批人以下考評處理：第一次按￥100元考評扣款處理；第二次按￥300元考評扣款處理；第三次按￥500元考評扣款處理并取消審批權限。第五章附則第十三條本管理制度自公布之日起實施。第十四條本管理制度解釋、修訂、完善均由人力資源部負責。職員培訓管理制度第一章總則第一條

為推進和提升全體在職在崗職員綜合能力、專業素養和技能水平，提升職員整體素質和企業關鍵競爭力，打造學習型企業，適應企業連續穩定快速發展需求，結合企業實際情況，特制訂本制度。第二條適用范圍：全體在職在崗職員第三條培訓方法：分級培訓、定向培訓、內部培訓、外派培訓，入職培訓、崗前培訓、在職培訓、全脫產培訓、半脫產培訓、當面講課、網絡在線、工余自學等多個方法。第四條培訓標準：所學和所用結合，講求實效；短期為主，工余為主；組織或參與培訓均不能影響職員本職員作或該部門工作。第五條培訓目標（一）內部培訓關鍵目標：1.實現職員對企業企業文化、發展戰略了解、認同并為之奮斗；2.實現職員對企業管理制度、工作職責、崗位職責、工作步驟掌握；3.端正職員工作態度，理順職員思想情緒，提升職員工作熱情；4、培養職員團體協作精神，營造良好工作氣氛；4、提升職員專業知識水平，增強工作能力，改善或提升工作業績；5、提升職員管理能力和綜合素質。（二）外派培訓關鍵目標：1、開拓視野，提升職員綜合能力和綜合素質2、學習國家地方新法律法規或政策解讀3、了解行業動態，相互交流4、取得職員在企業內提升發展所需相關證件5、取得企業在生產經營中所需相關證件；第六條培訓分類（一）普及教育：如企業管理制度解讀、企業發展戰略、發展愿景；（二）選擇性教育：關鍵指職員和企業共同確定職員在企業內部職業生涯發展計劃后，企業為培養該職員達成企業期望達成層面而選擇進行培訓教育；（三）強制性教育：通常指和本崗位工作相關強制性法律法規等方面培訓。第七條培訓分級（一）A級：高層管理人員，側重于理念、戰略、創新等方面培訓：1.經營理念及戰略發展；2.管理技巧，領導藝術，潛能開發；3.市場分析、市場調研、市場定位；4.國家地方現行政策解讀、利用5.成本管理、資本運行等方面；6.解讀、分析、總結優異企業管理模式；7.和企業相關法律法規；8.其它因工作需要臨時安排培訓。（二）B級：中層管理人職員，側重于實施能力、處理能力、管理協調能力方面培訓：1、思維拓展，創新發展理念；2、溝通協調、團體協作和打造建設含有戰斗力團體隊伍；3、和工作范圍相關國家、地方現行政策解讀、利用；4、管理技巧、領導藝術、人力資源管理；5、時間管理、計劃管理、成本管理、實施力提升等方面；6、心理學、公關學、社交禮儀；7、和所在企業或所在崗位相關法律法規；8、相關專業技術培訓；9、其它因工作需要臨時安排培訓。（三）C級：通常管理人員，側重提升職員綜合素質方面培訓：1、溝通協調、團體意識2、包含本崗位政策解讀、利用3、管理能力、溝通技巧、社交禮儀；4、企業各項管理制度、部門工作職責；5、內部辦件步驟及要求，辦公自動化；6、本崗位技能提升培訓；7、消防、安全及本崗位相關法律法規常識；8、其它因工作需要臨時安排培訓。（四）D級：各類工人，側重于提升職員專業知識技能方面培訓：1、溝通協調、團體意識2、企業相關管理制度、部門工作職責；3、管理能力、溝通技巧、社交禮儀；4、內部辦事步驟及要求；5、崗位技能提升；6、消防、安全及本崗位相關法律法規常識；7、其它因工作需要臨時安排培訓。第二章職責分工第八條人力資源部關鍵負責：（一）依據企業經營實際情況和發展戰略，負責確定、修訂、完善培訓體系；（二）依據集團年度計劃和中長久計劃，確定年度培訓工作總體方向及培訓計劃實施安排；（三）搜集匯總審核各企業（部門）年度培訓計劃、實施方案、費用預算；（四）負責實施年度培訓計劃中應由人力資源部負責培訓項目（包含新職員培訓、中高層管理干部培訓、幫助職員實現職員個人申請企業審定職業生涯發展計劃所需專題培訓等）；（五）負責監督檢驗各企業（部門）培訓工作落實情況及培訓考評真實性，對各企業（部門）在實施培訓中出現情況給予配合協調；（六）負責內外培訓實施后評定、考評、改善等工作；（七）負責新進職員培訓，培訓內容關鍵包含：1、企業介紹、發展歷程、前景展望；2、企業文化、辦公禮儀；3、企業相關制度：人力資源管理制度、福利政策、考評制度等；4、依據當期參訓職員特點，可臨時增加培訓內容；5、如情況許可，可安排新職員參觀企業開發有代表性樓盤；6、培訓結束后，標準上采取向書面筆試方法測試并將成績記入新職員檔案中。第九條各企業（部門）關鍵負責：（一）依據本企業（部門）年度計劃和中長久計劃，確定本企業（部門）第二年度職員培訓計劃和中長久職員培訓計劃；（二）依據本企業（部門）職員特點、優勢，指導幫助職員制訂職員本人職業生涯發展計劃方案；（三）新職員上崗前崗前培訓；（四）每個月最少兩次由企業經理、副總經理、總經理組織進行培訓，以理論結合實際工作、案例分析等方法進行培訓。第三章培訓計劃第十條培訓計劃應包含：培訓名稱、培訓目標、培訓對象、計劃參與人數、培訓等級、培訓課程名稱、課程內容介紹、師資起源、培訓老師、講課形式、講課時間、地點、培訓資金預算、考評要求及方法、該次培訓計劃組織實施部門、其它培訓要求及說明。第十一條各企業（部門）、人力資源部確定培訓計劃需包含培訓所需費用預算，最終審批培訓計劃應是在企業確定當年度培訓費用預算總額中開展實施。第十二條各企業（部門）、人力資源部在確定培訓計劃不能閉門造車、脫離實際，必需事前進行充足培訓需求調查、分析，并對上年度已實施培訓進行總結評定，明確準備進行培訓需要達成目標或處理哪些問題，人力資源部在上報匯總計劃