煤炭實業企業績效考核存在問題及完善對策研究—以陽泉煤業為例目錄TOC\o"1-2"\h\u13634煤炭實業企業績效考核存在問題及完善對策研究—以陽泉煤業為例 121435一、陽泉煤業集團蔭營礦選煤廠績效考核現狀分析 25973（一）公司簡介 28611（二）企業人力資源現狀 211479二、陽泉煤業集團蔭營礦選煤廠績效考核存在問題的分析 320627（一）考核指標設計不均衡 42629（二）考核事后分析與反饋不及時 420395（三）考核結果未得到合理運用 517526（四）考核存在主觀性，缺乏必要的公開性和公正性 6468三、陽泉煤業集團蔭營礦選煤廠績效考核存在問題的成因分析 830316（一）當前大型國有煤炭企業的發展困境 821181（二）員工隊伍整體素質偏低，勞動效率不高 93823（三）管理者缺乏決心以及管理水平有待提高 910394（四）考核制度的制定缺乏管理者與員工的共同參與 927587（五）缺乏配套的薪酬體系 1016634（六）績效考核缺少持續有效的溝通 1014255四、陽泉煤業集團蔭營礦選煤廠績效考核存在問題的對策研究 1114641（一）科學完善考核方法，平衡兩種指標類型 1127066（二）制定規范的績效反饋流程及相關制度 1118212（三）加強員工的參與度，提高考核的公平性 1230530（四）克服績效考核中的主觀偏差 123461（五）通過培訓推動績效考核 126106（六）明確績效考核的目的 133761附錄 13摘要：完善的、健全的績效考核體系對于當前正處在轉型期的煤炭企業有著獨特的現實意義，本文以陽泉煤業（集團）蔭營礦分公司為例，對其在績效考核中存在的考核指標設計不均衡、考核事后分析與反饋不及時、考核存在主觀性等問題，通過問卷調查和訪談法發現其原因在于國有煤炭企業面臨發展困境、員工隊伍整體素質偏低、管理水平有待提高、缺乏持續有效的溝通、缺乏配套的薪酬體系等。因此，本文提出企業應科學完善考核方法，平衡兩種指標類型、制定規范的反饋流程及相關制度、明確績效考核的目的、通過培訓推動績效考核等解決措施。關鍵詞：煤炭企業績效考核考核指標問題對策一、陽泉煤業集團蔭營礦選煤廠績效考核現狀分析我采取簡單隨機抽樣的方法在陽泉煤業集團蔭營礦選煤廠各部門員工（包括基層操作工、區隊領導者以及高層管理者）中選取100名員工進行問卷調查。設計并發放問卷，收集數據，統計分析，以了解和掌握陽泉煤業集團蔭營礦選煤廠的人力資源現狀以及績效考核現狀。調查內容包括員工的基本信息、員工對績效考核的看法和態度、考核指標體系的情況、考核結果的反饋及應用情況以及考核制度的情況等方面的內容。詳見附錄。（一）公司簡介陽泉煤業（集團）有限責任公司，是山西省五大煤炭集團之一，是全國最大的無煙煤生產基地。陽煤集團以盛產“陽優”牌無煙煤享譽中外。主要有5大品種、20多個產品，其中多個產品榮獲國家、省優質產品稱號，是電力、冶金、化工、建材和民用的上好燃料和原料。陽泉煤業集團蔭營礦選煤廠是陽煤集團下屬的一所礦處，以煤炭開采、煤炭洗選、煤炭銷售、瓦斯發電等為主營業務的綜合性能源企業。是一座年生產能力達240萬噸的大型煤炭生產基地。（二）企業人力資源現狀1.企業員工年齡及職稱結構如下表1所示，為該企業的年齡及職稱結構，年齡范圍在41—50歲的占24%，年齡在31-40歲的有65%，51歲以上的占8%,年齡在18-30歲的，僅占全部人數的3%。由此可見，該公司員工整體年齡偏大,中年人居多。另外，從員工職稱結構比例可以看出，擁有高級職稱人數占比偏低，僅為5%,初級及無職稱人員（基層操作工）人數占比為95%，比例較高。另外從員工年齡與職稱的關系來看，可以發現，企業管理人員年齡結構已呈現出老齡化趨勢且存在年輕管理干部后備力量不足的問題。由于煤炭產能過剩，行業市場預期低，陽煤集團降低了人力成本,造成近幾年內新增人員較少且對于優秀人才的吸引不足,未來煤礦從業人員老齡化、人才梯隊斷層問題值得思考。表1本企業員工年齡及職稱結構職稱年齡職稱年齡基層操作工中高層管理人員合計18-30歲3%0%3%31-40歲65%0%65%41—50歲23%1%24%51歲以上4%4%8%合計95%5%100%2.企業員工性別結構如下表2所示，為本企業員工性別結構。其中，女性占總數的20%，男性僅占80%。這說明在資源型企業中男性占大多數。表2本企業員工性別結構性別比重男性80%女性20%3.企業員工學歷結構如下表3所示，為本企業員工學歷結構。該公司員工文化狀況為,初中及以下學歷的員工占17%，中專和高中學歷的員工占員工總數的65%，占人員的大多數。這兩者占比較高，低文化員工占主體地位，大專學歷占13%，大學本科及以上學歷的員工只有5%,這兩者占比較低，由此可見，本企業員工整體文化素質偏低。表3本企業員工學歷結構學歷比重初中及以下17%高中（或中專）65%大專13%本科及以上5%二、陽泉煤業集團蔭營礦選煤廠績效考核存在問題的分析（一）考核指標設計不均衡如下圖1所示，有83.33%的員工所在部門的考核基本指標包括了工作計劃完成率，占比最高，有45.83%的員工所在部門的考核基本指標包括了公司日常規章制度，占比最低。煤礦工作由于開采賦存條件不同，地質構造不同，使得考核指標存在差異性，而現在的考核都采用一刀切的方式，可能會存在付出多但收益低的現象。并且從整體上看,經營指標的權重(安全、生產等)高于非經營性指標(員工素質、管理者水平等)。經營指標只是測評企業經營業績的數量方面,而非經營指標是定性指標,既可以彌補定量指標對于企業經營質量、效益的忽略,還可以糾正過于強調經營業績對企業長遠發展所帶來的消極影響,使企業績效考核更為全面綜合，更具有導向性。圖1各部門的績效考核包括的基本指標（二）考核事后分析與反饋不及時如下圖2所示，有29.17%的員工認為績效考核中上級較及時地反饋了績效考核的結果；而有12.5%的員工認為不及時，有4.17%的員工認為很不及時，有54.17%的員工認為一般（不太及時），沒有員工認為很及時。由此可見，本企業考核事后分析與反饋不及時。企業對于績效考核存在知識誤區，僅僅將其視為衡量業績的手段,用于績效工資的發放。人力資源部門在實施績效考核時,要求員工花費大量的時間和精力填寫關于個人績效的各式各樣的報表和表格。上級在評價完績效之后，就將評價結果束之高閣，很少及時反饋給員工。他們往往將填寫評價表格、計算評價結果視為績效考核乃至績效管理的全過程。實際上，若未將考核結果和領導者的期望傳達給被評價者，績效考評就無法形成一個閉環，無法讓被考核者明確下一階段的工作重點。會使評價對象認為績效評價只是“走形式”、“走過場”，進而對績效考核工作產生消極懈怠的情緒。如下圖3所示，有20.83%的員工知道考核結果但不知道工作中存在的問題，由此可見，員工沒有得到具體的反饋，雖然知道了考核結果，但不知道自己為什么得高分或者被扣分，不知道上級是否認可自己的表現，不知道自己什么地方應該保持，哪些地方應該改進，僅有16.67%的員工與部門領導溝通后知道需要改進的地方，而多數員工(62.5%的員工）了解考核結果后，只能通過自我反省知道需要改進的地方。圖2績效考核結果反饋是否及時圖3績效考核結果反饋是否具體（三）考核結果未得到合理運用如下圖4所示，有16.67%的員工認為考核結果完全是為了分配薪酬，有62.5%的員工認為考核結果與薪酬、晉升、淘汰、培訓等多個方面進行了結合，有20.83%的員工認為考核結果與員工的成長與發展進行了全方位的結合。由此可見，本企業存在考核目的過于單一以及考評結果未得到合理運用的問題，目前，公司的績效考核主要用于員工的獎懲、薪酬發放，而未根據考核結果對員工進行相應培訓并為其制定績效改進計劃以及指導其職業生涯規劃等，公司各級領導者和基層員工都僅僅局限于當前的考核結果，只注重完成短期的工作任務，而忽視了未來職業發展和長遠績效，導致公司整體績效水平降低，影響公司未來地可持續發展。圖4績效考核的結果在公司的應用情況（四）考核存在主觀性，缺乏必要的公開性和公正性如下圖5所示，在上級主管對員工進行績效評價時，有8.33%的員工認為比較主觀，憑印象和感覺進行評價，有4.17%的員工認為非常主觀，對實際狀況知之甚少，有50%的員工認為比較客觀和公正，有一定的數據和信息。由此可見，績效考核存在主觀性,由于針對每一項評價內容制定相應的評價標準是一項比較煩瑣的工程，組織為了避免麻煩，就省去了這一環節。但由于缺乏客觀統一的評價標準且主管與有些員工接觸較少，評價主體在考核時容易依賴于個人的主觀判斷甚至個人喜好，而不是依據員工真正的工作表現，容易產生暈輪效應、首因效應、近因效應以及評價者個人偏見。不同的評價主體對同一被評價者的不同看法讓被評價者產生不公平感，從而影響整個績效評價系統的正常運轉。對于員工本身，工作中的真實情況往往難以被主管所了解，使得績效考核不全面。圖5上級主管對員工進行績效評價的情況如下圖6所示，75%的員工認為考核申訴渠道不夠暢順，有70.83%的員工認為績效面談環節需要進一步加強，有50%的員工指出評分數據統計后沒有公示。由此可見，企業缺少科學的績效申訴渠道。當被評價者對評價結果存在異議時，無法通過正式途徑進行申訴，沒有表達意見的渠道，難以提出自己的疑惑和不解之處，也難以對考核結果心服口服，無法維護自身的權益，不利于評價的公平與公正。其次，在考核中，績效反饋面談并沒有得到足夠的重視，不懂得如何進行績效面談溝通的主管是不可能擁有一個高績效團隊的，再完美的考核制度也無法彌補考核者和被考核者缺乏溝通所帶來的消極影響。另外，還存在缺乏對績效優秀者、突出貢獻者的獎勵，評分數據統計后缺乏公示等問題，都顯示出企業的績效評價過程缺乏必要的公開性和公正性，需要進行變革。圖6員工認為考核制度實施過程中最需要加強的環節總體來說，公司的績效考核存在很多問題，主要在于考核指標、考核方法、考核結果反饋及應用、考核制度等方面影響著考核效果。有效的績效考核,不僅能激勵員工、提升員工個人工作績效，更在促進企業戰略目標達成、促進企業與員工協同發展、促進企業績效改進和提升企業核心競爭力中發揮巨大作用。三、陽泉煤業集團蔭營礦選煤廠績效考核存在問題的成因分析根據對調查數據的統計分析，總結出上述企業在績效考核中存在的問題，本節將結合所學理論知識，查閱相關文獻，分析其原因如下：（一）當前大型國有煤炭企業的發展困境當前世界能源市場需求緊縮，國家大力倡導清潔能源的開發和使用，導致煤炭消費增速放緩，使我國煤炭行業處于產能過剩的嚴峻時期，煤炭企業發展受限，創新改革動力不足，不得不進行企業內部產業結構優化升級，企業人浮于事，面臨多重危機，改進績效，提升業績，迫在眉睫。因此，煤炭企業的管理工作不能放松，在人力資源管理方面，改革并建立科學有效的績效考核體系，可以在促進企業戰略目標達成、促進企業與員工協同發展、促進企業績效改進和提升企業核心競爭力中發揮巨大作用。（二）員工隊伍整體素質偏低，勞動效率不高從人員的整體結構看，員工知識結構單一,知識面較窄,只是熟練掌握了單項技能，而缺乏多方面實踐經驗，不會綜合運用各項技能，無法跟隨時代發展和市場變化，進行知識更新和技能創新。煤炭企業工人的文化素質普遍偏低，他們通常對企業的管理制度不太關注，意識不到績效考核對于自身發展的重要意義，從而對績效管理的參與度很低，這種狀況對于績效考核的實施也是個很大的阻礙因素。（三）管理者缺乏決心以及管理水平有待提高我國的煤炭企業中，領導人起著相當大的甚至是決定性作用?？冃Э己烁母锏捻樌麑嵤┰诤艽蟪潭壬先Q于企業領導者的決斷力。如果績效考核制度的改革與實施能夠取得公司領導者的支持，將會排除很多困難。但公司領導者缺乏績效考核改革的決心和勇氣，一些部門主管甚至高層領導不重視績效考核，他們認為績效考核不會與公司的收入與利益掛鉤，只是浪費時間，而沒有意識到績效考核對企業發展的深遠意義，因此對考核工作敷衍了事。另外，還有一些領導為了維護自己與部門員工的關系，不愿產生績效考核糾紛，也對考核工作簡單應付。目前已經有BSC、KPI、MBO等許多先進的績效考核工具和方法在發展階段成熟、管理制度健全的企業中得到了實踐和發展，但是以我國煤炭企業現有的績效考核管理水平，難以實時、可靠地提取量化指標，此外，很多績效指標也難以較高程度的量化，從而達不到衡量業績的狀態，因而績效考核也沒有辦法順利執行。（四）考核制度的制定缺乏管理者與員工的共同參與得到各級主管和員工的支持，是推行績效考核的第一步。而在實際工作中，各部門主管認為績效考核只是人力資源管理部門的工作，不愿意參與績效考核的過程或者缺乏績效考核知識。員工不認同企業的績效考核,認為績效考核就是“變相克扣工資獎金”、“變相的懲罰”，所以往往不積極配合?？冃繕撕涂冃Э己酥笜说闹贫?、績效改進計劃的制定等沒有員工的參與,只有員工的被動接受。領導者往往出于個人偏好選擇評價指標，沒有讓員工參與績效目標的制定,使得績效目標不切實際。此外，績效管理政策缺乏透明度，信息不公開，使得員工對績效評估制度不甚了解，缺乏動力。另外，企業主管未根據員工實際情況制定績效改進計劃，并不能真正起到改進員工績效的效果。但是完全按照員工的想法制定績效改進計劃也不可取，雖然可以調動其積極性，但員工有可能只把自己擅長的項目列入計劃而回避其他重要的項目。只有管理者和員工共同深入探討，才能制定出有效的績效改進計劃。（五）缺乏配套的薪酬體系企業的薪酬體系和績效考核體系必須有機地聯系起來。為保證薪酬發放的公平公正，需要以公允的績效考核結果為依據。目前企業薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。存在“干多干少一個樣”的情況，這樣會讓員工產生不公平感，導致負激勵效應，打擊員工的工作積極性和創造性，使員工失去對工作的熱情，工作態度變得消極被動，甚至導致組織效率的下降。因此，必須要有與考核體系相配套的薪酬體系，績效考核體系才能順利運行。（六）績效考核缺少持續有效的溝通績效考核是一個管理者與員工持續溝通的過程。沒有持續有效的溝通，再完美的績效考核體系都難以取得成功。在績效考核實施之前，企業缺乏對績效考核的理論、目的、作用、職責劃分等績效考核基本思想的宣傳教育，難以消除員工和管理者對績效考核認識上的誤區。在制定績效目標和考核指標環節，主管和員工之間也缺乏溝通，更多的是管理者單方面制定而不是雙方共同探討制定，得不到員工的肯定的目標和指標，將阻礙績效考核的推行。在考核實施環節，管理者僅憑借單調空洞的績效考核表來做出對員工的評價，說服力不強，員工難以接受，雙方都會由于溝通欠缺而產生不信任感，可能會對工作任務的完成產生不利影響。只有加強溝通交流，給員工提供所需的支持和幫助，才能消除員工對考核的抵觸，促使員工達成績效目標?？己藢嵤┲?，管理者沒有和員工就本階段的工作情況進行總結和分析，也沒有向員工指明下階段的工作目標以及有哪些需要改進的地方，因此難以取得員工對考核結果的認同。四、陽泉煤業集團蔭營礦選煤廠績效考核存在問題的對策研究針對上述企業績效考核存在的問題及對其原因的分析，本節將提出與之相對應的合理解決措施，以改善企業考評體系，真正發揮出績效評價的作用和效果。科學完善考核方法，平衡兩種指標類型由于煤礦企業內部考核指標具有差異性，因此，要具體問題具體分析，不能采用“一刀切”的方式，用同樣的考核方法對不同性質的考核指標進行考核，比如對生產部門的考核，要采用關鍵績效指標法，要詳細地把考核指標落實到具體的數字上；而對政工、職能部門的考核，推行機關工作人員全部競聘上崗，分為主導項、參與項、否定項等；其他要素的考核，采取專項考核方式單獨考核，作為績效考核的分體系。另外，為了確?？己酥笜说暮侠硇约翱茖W性，還需要關注定性指標和定量指標之間的平衡性，在制定考核指標時，如果定性指標過多可能導致考核結果出現不公平的現象；而定量指標過多則會造成績效考核體制僵化，讓員工為考核而考核。因此，為了真正發揮出績效考評的作用，推動企業的發展，企業必須做好兩類指標的平衡工作。（二）制定規范的績效反饋流程及相關制度要解決績效反饋不及時的問題，就必須制定一套規范的績效反饋流程及相關制度，即:注重績效反饋面談，設立考核申訴通道。在績效面談啟動之前，一定要讓主管充分地重視績效面談，組織相應的績效反饋技能培訓，并為缺乏經驗的主管提供相應的技術指導和支持。在面談環節，上級要采取一些面談技巧，比如做好績效反饋面談的前期準備，在績效反饋面談過程中也應注意一些事項，比如及時調整反饋的方式，強調下屬的進步與優點，注意傾聽下屬的想法等等，還應在面談過程中遵循績效反饋面談的原則，如直接具體原則、互動原則、基于工作原則等?？冃Х答伱嬲剳且粋€雙方溝通的過程，要想溝通順利地進行，最終促進雙方的相互理解和共識的達成，就必須營造一種彼此信任的良好氛圍。人力資源管理部門應當安排專業人員負責考核申訴的相關工作，制定出詳細的申訴步驟，讓對評價結果有異議的員工在規定時間內攜帶相關材料找規定的負責人提出自己的異議，進行申訴。（三）加強員工的參與度，提高考核的公平性企業員工文化素質普遍偏低，他們通常更加在意企業報酬福利方面的規則而對企業的考核制度不太關注，認為考核不會給自己帶來什么好處，因此往往對企業的考核制度參與度較低。因此企業要把評價結果與員工的薪酬水平、崗位調動等緊密切實地聯系在一起，讓員工感受到考評結果與自己的切身利益息息相關，從而使員工愿意參與績效考核的制定過程以及執行過程，從而提高員工參與的積極性，加強員工的參與度，也就提高了考核的公平性。（四）克服績效考核中的主觀偏差在績效考核實施之前，不管是管理者還是員工，都應該認真詳細地了解考核標準的具體含義和不同等級，且考核標準是進行績效評價的依據，因此考核標準也必須是在上級和下屬共同探討交流的基礎之上確定的。通過績效評價，一方面可以讓管理者了解到員工具體的工作情況和進展以及員工遇到的困難，從而給予員工必要的激勵和支持；另一方面，可以讓員工知道領導對自己的期望和要求，從而跟隨目標努力提升自己，改進績效，把工作做得更好。這樣也就克服了績效考核中的主觀偏差，更好地發揮了績效考核的效果。（五）通過培訓推動績效考核在國有煤炭企業中，傳統的人事管理制度已經在員工的心里根深蒂固，再加上企業中員工的素質普遍偏低，使得新興的績效管理觀念很難深入人心，煤礦的職工尚未形成績效管理的理念，這變成了阻礙績效考核制度在煤炭企業中順利運行和發展的一個原因，因此，要通過培訓來樹立員工的績效理念，從而推動績效考核在煤礦企業中的實施與發展。對管理者和員工都要進行績效培訓，通過培訓來提升員工的職業化水平，讓員工的工作行為和表現符合企業的要求和期望，讓員工樹立正確的績效觀念，讓員工真正地了解績效考核的目的不是批評和懲罰員工，而是為了幫助員工發現問題，改正缺點，提升績效，進而實現組織的戰略目標。（六）明確績效考核的目的績效考核的結果有很多重要的用處，不僅僅局限于用來分配薪酬。企業應該在績效考評實施之前就明確提出績效考核的目的并且在得出考核結果之后，真正將結果運用到企業多方面的工作中去。第一，企業績效考核工作的首要目的就是要促進企業戰略目標的實現，因為考核指標就是依據企業戰略目標層層分解而來的，因此，績效考評指標的完成情況就決定著企業戰略目標的實現程度；第二，實行績效考評還為了促進員工績效的提升，通過績效考核，可以使員工了解到自身的長處和不足以及自己需要保持的地方和需要改進的地方，從而在下階段的工作中，改正自身缺點，彌補自身不足，進而提升員工的工作績效，最終提升組織的整體績效；第三，績效考核結果可用于各部門主管進行人力資源決策，比如將考評結果作為員工計劃制訂、職位變動、薪酬分配與調整、在職培訓、職務晉升、職業生涯發展等的重要依據。附錄陽泉煤業集團蔭營礦選煤廠績效考核現狀調查問卷親愛的工作人員：您好！本問卷的目的在于真實了解您對企業績效考核現狀的認識，為人力資源工作提供事實依據，以促進企業績效考核優化建設。請客觀、真實地表達您的看法，在您選擇的選項前面畫“√”。感謝您的配合！1.您的性別是？○A男○B女2.您的年齡段是？○A18－24○B25－30○C31－40○D41-50○E51以上3.您的學