中小型公司報酬與福利調查研究摘要摘要：如今，一家中小型公司的員工報酬福利管理是否合理，能否滿足員工的工作需求與個人成長，是關系到公司員工是否形成較好的工作積極性、歸屬感，是否可以提高員工的工作效率的重要元素。然而，很多中小型公司并不十分注重員工報酬福利管理工作的開展，致使報酬設計總體戰略相對缺乏；報酬管理制度趨于混亂；福利體系不完善；非經濟性報酬重要作用被忽視；公司高層對市場競爭性不敏感等公司報酬福利管理問題客觀存在，極大程度地制約了中小型公司的總體發展，甚而引發不同程度的員工過度流失。為此，中小型公司管理層必須要正視相關問題，形成必要的應對對策。引言員工報酬福利能否達到員工的個人期望，是關系到公司員工能否提高工作積極性、公司歸屬感的關鍵因素。一家中小型公司如果能夠為公司員工提供具有競爭力的報酬、福利，則能夠不斷加強員工對公司工作的忠誠度，提升公司員工的工作效率，反之，如果中小型公司不能為公司員工提供令人滿意的薪資福利，則會可能使得部分員工，乃至一些核心技術員工產生不同程度的工作離心力，甚而造成員工過度流失。基于此，中小型公司重視員工報酬、福利管理工作開展，具有較為明確的現實研究價值。本文正是基于這樣的研究背景，著重針對“中小型公司報酬與福利調查研究”進行分析、闡述。1影響中小型公司報酬福利的主要因素影響中小型公司報酬福利的主要影響因素，既有員工個人因素，也有公司所處的內外環境因素。1.1員工個人因素公司員工的個人因素，是影響中小型公司報酬福利發展的關鍵要素。公司員工獲得何種檔次的報酬福利，是與員工的工作能力，及其在工作過程中，對公司的工作貢獻多少息息相關的，對于中小型公司管理者來說，給什么崗位，什么貢獻的員工支付怎樣的報酬、福利，其員工的工作表現是最為重要的衡量標準。1.2公司所處的內外環境因素中小型公司所處的內外環境，同樣是影響中小型公司報酬福利發展的客觀要素，從中小型公司的內部環境來說，很多中小型公司，尤其是小型公司的經營實力較弱，流動資金相對不足，這些公司管理者為了公司能夠持續性發展，獲得更多的市場生存能力，就會采取很多必要的舉措開源節流，而員工報酬福利上“節流”也成為很多中小型公司節省資金支出的重要舉措，不過，也因為受到這些公司內部環境的制約，使得中小型公司在員工報酬福利方面出現較大問題。從中小型公司的外部環境來說，當下市場經濟競爭日漸激烈，與實力雄厚的大型國有公司、跨國公司來說，數量眾多的中小型公司面對激烈的外部競爭，市場生存能力較低，為了應對激烈的外部環境，大量的中小型公司只能從公司內部著手，通過控制員工報酬福利削減公司開支，維系公司發展，從這一角度來說，公司所處的內部經營環境、外部市場環境，都是中小型公司報酬福利的重要影響因素。2.我國中小型公司報酬福利管理中存在的主要問題——以御景地產公司為例2.1報酬設計總體戰略相對缺乏

御景地產公司作為一家中型房地產經紀代理公司，擁有一批經驗豐富的房地產經紀人，御景地產公司依靠這些經紀人積極開展房地產代理業務獲得經營利潤，然而，御景地產公司報酬設計總體戰略相對缺乏，沒有為數量龐大的房地產經紀人群體提供必要的報酬福利總體戰略，結果，使得這一房地產經紀代理公司的報酬福利管理工作缺乏總體戰略保障，甚至該公司高層都沒有對報酬福利工作的具體開展形成清晰的管理認知，受到報酬設計總體戰略相對缺乏問題的影響，武漢御景地產公司報酬福利管理工作開展并不理想。2.2報酬管理制度趨于混亂

御景地產公司同樣在報酬福利管理制度上趨于混亂，而這種混亂集中表現在：首先，報酬制度不規范、彈性差。武漢御景地產公司受到報酬設計總體戰略缺乏的影響，報酬制度并不規范，而且不同崗位下報酬范圍的彈性空間偏小，不利于新老員工報酬空間的差異性形成。其次，報酬方案未得到及時有效的調整。成立于2008年的武漢御景地產公司，其報酬福利方案只進行兩次調整，一次在2010年，一次在2013年，而在2013年之后，御景地產公司沒有再根據物價漲幅情況，及其武漢平均工資浮動情況，進行過員工報酬方案的設定、改善。再次，忽視報酬的溝通環節，制度缺乏公平性。武漢御景地產公司并沒有成立工會組織，在出臺、調整員工報酬管理制度時，并沒有與廣大的員工，尤其是一線崗位員工進行溝通、交流，使得報酬管理制度缺乏公平性保障。2.3非經濟性報酬重要作用被忽視

御景地產公司福利制度不完善，主要集中在經濟性報酬之上，非經濟性報酬的重要作用被管理層人為忽視，這些非經濟性報酬主要包括:晉升性報酬福利、培訓性報酬福利、定期旅游報酬福利等，對于武漢御景地產公司來說，上述不同的非經濟性報酬福利都沒有得到很好的貫測。御景地產公司一方面，沒有為廣大公司員工，尤其是大量的一線員工提供行之有效的晉升渠道，也沒有設定不同的職位層級，使得很多工作多年的優秀員工無法通過完善的晉升機制獲得更多的工作認可，另一方面，武漢御景地產公司也沒有為廣大員工提供持續性地專業培訓保障，僅僅在新員工入職時提供較少時間的培訓，如此忽視員工培訓性報酬福利開展的問題行為，某種程度上會影響到部分員工的工作效率，以及工作積極性的提升。3.御景地產公司報酬福利管理中存在問題的解決方案3.1積極構建公司發展契合度高的員工報酬福利戰略御景地產公司在未來發展的過程中，需要積極構建與公司發展契合度更高的員工報酬福利戰略，武漢御景地產公司高層為架構更合適的員工報酬福利戰略，需要從以下兩大方面入手，形成必要的發展保障。首先，符合公司實際，報酬福利支出應占全部公司收益的10%——20%。御景地產公司在制定契合度高的員工報酬福利戰略時，學會向員工“讓利”至關重要，只有員工能夠通過辛苦工作，獲得具有市場競爭力的報酬、福利，員工才能不斷提高工作積極性，提升工作效率，從而形成“報酬福利水平提高——員工工作積極性提升——公司利潤不斷提高——報酬福利水平再次提升——員工工作歸屬感日漸加強”的良性循環發展趨勢。其次，形成報酬福利戰略定時更新機制。房地產經紀代理行業競爭日漸激烈，員工離心力不斷加大，基于此，御景地產公司必須要實施報酬福利戰略定時更新機制，時刻根據房地產經紀代理行業的具體發展情況，調整報酬福利戰略，使其成為指導御景地產公司報酬福利管理工作開展的戰略性保障。3.2明確公司報酬福利系統透明性，維系報酬制度合理、公平性

御景地產公司在積極促進公司報酬福利管理工作不斷發展的過程中，更需要逐步明確公司報酬福利系統透明性，維系報酬制度合理、公平性發展。一方面，逐步明確公司報酬福利系統透明性。武漢御景地產公司在架構報酬福利方案，制定報酬福利機制時，需要通過方案制定公開、吸取不同崗位員工意見的方式，使得武漢御景地產公司所有員工都能夠清晰地了解到自己可以獲得的報酬、福利，而同樣需要了解自己一旦升職后，可以獲得的報酬福利水平的提升，提高員工的工作積極性、工作效率。另一方面，以上述舉措為基礎，維系報酬制度合理、公平性發展。武漢御景地產公司在保障報酬福利系統發展透明性的同時，更需要保持報酬福利制度的合理性與公平性，其合理性的保障，主要在于，報酬福利水平的設定，需要與不斷變化的物價水平，不斷提高的員工需求相聯系，體現報酬福利獲得的合理性。其公平性的保障，主要在于，不同崗位，不同年限工作下的公司員工獲得的報酬、福利需要與他們做出的工作貢獻相匹配，使得每一個員工都能夠在按勞分配的氛圍下，獲得相對公平的報酬福利。3.3關注公司報酬福利發展，形成必要的報酬彈性空間

御景地產公司必須要時刻關注公司報酬福利的實際發展，尊重員工對報酬福利的實際需求，進而形成必要的報酬彈性空間。具體措施在于，武漢御景地產公司需要首先明確公司員工的報酬層級，將不同崗位所有員工按照工作成績、工作能力、工作年限等條件進行綜合衡量，劃分為：“新晉員工——初級員工——高級員工——核心員工”等幾個員工層級，不同層級下的員工可以獲得的報酬福利也要有較高的層級工資，拓展報酬彈性空間，比如：新晉員工每月可以獲得的基礎工資彈性空間為：400——800元，有400元的報酬彈性空間，而初級員工的基礎工資彈性空間為：700——1200元，有500元的報酬彈性空間，較高彈性空間的保留、設定，可以為同一層級員工的基礎工資報酬也賦予較多的提升空間，提高公司員工的工作積極性。其次，依托同一層級不同檔次的基礎工資報酬情況，武漢御景地產公司還可以明確同一層級下，公司員工的“升級”條件，用明確的“框框架架”提升公司員工的工作積極性，使得他們的工作表現與是否能夠獲得工資報酬升級相關聯，進而通過報酬水平提升氛圍的營造，達到促使公司員工報酬福利發展的目的。結語公司報酬福利管理工作的實際開展，不僅關系到公司員工能否獲得透明、合理