管理人網-免費海量下載PAGEPAGE24一個QQ，一張銀行卡，實現你的創業夢想，免費注冊網絡代理商：一個QQ，一張銀行卡，實現你的創業夢想，免費注冊網絡代理商：★機密山東冬映紅股份公司人力資源規劃制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年六月目錄TOC\o"1-2"\h\z第一章總則 11.1目的和依據 11.2適用范圍 11.3基本原則 11.4工作責任 21.5人力資源規劃程序 2第二章人力資源需求猜測 32.1基本規定 32.2現實人力資源需求猜測 32.3將來人力資源需求猜測 42.4將來人力資源流失猜測 92.5整體人力資源需求猜測 9第三章人力資源供給猜測 103.1基本規定 103.2內部人力資源供給猜測 103.3外部人力資源供給猜測 11第四章人力資源凈需求確實定 12第五章人力資源規劃方案的制定 12第六章附則 15附錄1：現實人力資源需求猜測表 16附錄2：將來人力資源需求猜測表 17附錄3：將來人力資源流失猜測表 18附件4：人力資源需求猜測表 19附錄5：員工技能清單 20附錄6：人員接替圖 22附錄7：人員變動矩陣表 23附錄8：人力資源凈需求評估表 24附錄9：人力資源凈需求表〔按類別〕 25第一章總則1.1目的和依據為了規范冬映紅股份的人力資源規劃工作，科學地猜測、分析冬映紅股份在環境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策與措施，以確保冬映紅股份在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從而確保戰略發展目標的實現，依據冬映紅股份的有關規章制度，制定本管理制度。1.2適用范圍本管理制度適用于冬映紅股份及其冬映紅股份下屬的各個子〔分〕公司。1.3基本原則人力資源規劃應該遵循以下原則：人力資源確保原則：人力資源規劃工作應有效確保對冬映紅股份人力資源的供給；與內外部環境相適應原則：人力資源規劃應充分合計冬映紅股份內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢；與戰略目標相適應原則：人力資源規劃應與冬映紅股份戰略發展目標相適應，確保二者互相協調；系統性原則：人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能；企業和員工共同發展的原則：人力資源規劃應能夠確保冬映紅股份和員工共同發展。1.4工作責任人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門，其他職能部門和生產部門具體負責本部門的人力資源規劃工作，具體工作分工如下：人力資源部：負責冬映紅股份人力資源規劃的總體編制工作；負責冬映紅股份人力資源規劃的組織工作；負責制定冬映紅股份人力資源規劃的工作程序；負責確定冬映紅股份人力資源規劃的猜測方法；負責冬映紅股份人力資源規劃所需數據的收集和確認；負責對冬映紅股份各部門的人力資源規劃提供幫助和指導。其他職能部門和生產部門：在人力資源部的領導下負責本部門的人力資源規劃編制工作；負責向人力資源部提供本部門初步的人力資源規劃；向人力資源部提供進行人力資源規劃所需的歷史和猜測數據。1.5人力資源規劃程序一個典型的人力資源規劃包括以下程序：企業外部環境和企業內部環境分析→人力資源需求猜測→人力資源供給猜測→確定人員凈需求→人力資源方案的制定

第二章人力資源需求猜測2.1基本規定人力資源需求猜測是指為實現冬映紅股份既定目標，依據冬映紅股份的發展戰略和發展規劃，對猜測期內所需員工數量和種類的估算。人力資源需求猜測分為現實人力資源需求猜測、將來人力資源需求猜測和將來人力資源流失猜測。現實人力資源需求猜測是指依據冬映紅股份目前的職務編制水平，對人力資源現狀和人員配置狀況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現實的人力資源需求。將來人力資源需求猜測是指依據冬映紅股份的發展戰略和業務發展規劃對猜測期內冬映紅股份所需人員數量、種類和條件所做的猜測。將來人力資源流失猜測是在綜合合計冬映紅股份人員離職狀況的基礎上對猜測期內的人員流失狀況做出猜測。人力資源需求猜測是一項系統工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參加。人力資源需求猜測涉及多種因素，各部門在猜測中應靈活采納定性猜測方法和定量猜測方法，并在實際執行中對猜測結果不斷進行修正。2.2現實人力資源需求猜測冬映紅股份現實人力資源需求按以下步驟進行：第一步：依據工作分析的結果，確定目前的職務編制水平和人員配置；第二步：進行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求；第三步：人力資源部門將上述統計結論與各部門管理者進行討論，對統計結果進行修正；第四步：該統計結論為現實的人力資源需求。人力資源部應當在工作分析的基礎上確定冬映紅股份目前的職務編制水平，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作使命和任職資格的標準。在確定職務編制水平常，冬映紅股份推舉使用以下工作分析方法：工作日記法；觀察法；問卷調查法；關鍵事件法。人力資源部應在每年的年中和年終對冬映紅股份人力資源狀況進行盤點，對照現實職務編制水平，統計出人員的超編和缺編狀況。同時，依據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統計出不符合職務資格要求的人數。人力資源部將上述結果進行匯總，填寫《現實人力資源需求猜測表》〔見HYPERLINK附錄1〕，即為初步的現實人力資源需求猜測。人力資源部將初步現實人力資源需求猜測結果與各部門管理人員進行討論，依據實際狀況做進一步修正。修正后的結論即為現實人力資源需求猜測。人力資源部應依據最后的統計結論重新填寫《現實人力資源需求猜測表》。2.3將來人力資源需求猜測冬映紅股份將來人力資源需求猜測采用自上而下猜測和自下而上猜測相結合的方式進進行。冬映紅股份將來人力資源需求猜測按以下步驟進行：第一步：對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行猜測；第二步：依據企業的發展戰略和業務發展規劃，確定猜測期內每年的銷售收入、項目數量等因素；第三步：依據歷史數據，初步確定猜測期內總體人員需求以及管理職系、項目管理職系和技術職系的人員需求；第四步：各部門依據增加的工作量并綜合合計管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數；第五步：將上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到將來人力資源需求猜測。在進行人力資源規劃內外部環境分析時，推舉使用以下分析方法：PEST分析方法；波特五力分析法；SWOT分析方法。人力資源內外部環境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。人力資源部在進行將來人力資源需求猜測時，需首先對以下問題做出猜測：行業的發展趨勢是什么？這種趨勢對冬映紅股份的人力資源政策會產生哪些影響？冬映紅股份的競爭環境是否會發生大的變化？這種變化會對冬映紅股份造成哪些影響？冬映紅股份的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對冬映紅股份的人力資源政策造成哪些影響？冬映紅股份的競爭優勢在哪里？這種競爭優勢如何才干得以堅持？冬映紅股份的發展戰略是否會做出調整？這種調整會對冬映紅股份的人力資源政策產生什么樣的影響？冬映紅股份的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對冬映紅股份的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？冬映紅股份將來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足冬映紅股份的發展需求？如不能，應如何做？行業技術是否會取得重大突破？這種突破會對冬映紅股份產生什么樣的影響？冬映紅股份是否會采用新的技術或工藝？會對冬映紅股份產生什么樣的影響？人力資源部在進行將來人力資源需求猜測時，應依據冬映紅股份戰略發展規劃，明確猜測期內每年的業務數據：房地產項目的銷售收入；農業項目項目的銷售收入；其他項目的銷售收入。人力資源部應首先采用回歸分析法，對猜測期內每年的人員需求總數進行初步猜測。回歸方程如下：Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3其中：Y——每年人員需求總數β0——常數X1——每年房地產項目銷售收入X2——每年農業項目銷售收入X3——每年其他項目銷售收入人力資源部可以依據狀況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。人力資源部對猜測期內每年的人員需求總數做出初步猜測后，應依據過去三年的歷史數據，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在猜測期內每年的初步人員需求數量。人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出猜測，依據增加的工作量并綜合合計管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。各職系在對將來人力資源需求進行猜測時，應在人力資源部的組織和監督下，采用德爾菲法進行。所謂德爾菲法，又稱專家會議猜測法，是以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家看法，依靠專家個人經驗、知識和綜合分析能力進行猜測的一種方法。采用德爾菲法進行人力資源猜測需按以下步驟進行：步驟一：猜測準備工作，包括：由人力資源部確定猜測課題及各猜測項目；在人力資源部成立猜測工作的臨時機構；在各職系內成立專家小組，專家小組應由6—12人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工。步驟二：進行專家猜測，包括：猜測臨時機構把有關背景材料交給各位專家，這些材料應包涵但不限于本管理辦法第十八條和第十九條所列范圍；要求各專家在各自的領域內，依據人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發展猜測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數進行猜測。步驟三：臨時性猜測機構進行收集反饋，包括：收集各猜測專家的猜測結果；猜測機構對各專家看法進行統計分析，綜合第一次猜測結果；把綜合結果反饋給各專家，再要求其做出第二輪猜測；將以上過程重復數次。步驟三：得出猜測結果，包括：當各專家的看法接近一致時，結果即成為可以接受的猜測。運用德爾菲法進行人力資源需求猜測時，應注意以下幾個問題：要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統計分析結果，充分利用專家的知識和經驗；要采納匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的猜測，避免受其他專家的影響；對專家不要求猜測準確，同意他們粗略估計，并要求提供估計數字的肯定程度；收集反饋過程要重復幾次，直到專家的看法比較趨同時，才做出最后猜測結果。除上述提到的回歸分析法和經驗估計法外，人力資源部和猜測專家在進行人力資源需求猜測時，還可以采用以下方法：比率分析法：這是進行人力資源需求猜測時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關鍵員工數量之間的比例關系，來確定將來員工的數量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關系，來確定冬映紅股份將來銷售人員的數量。生產函數模型法：主要是運用一些特定的生產函數對將來人力資源需求進行猜測的方法，冬映紅股份推舉使用以下兩種生產函數模型法：簡單模型：這一模型假設人力資源需求和企業的產出水平成比例關系，其公式如下：其中：Mt＝M0〔Yt／Y0〕Y0——現有產出水平Yt——將來時間t時的產出水平M0——現有條件和產出水平對應的人員數Mt——將來時間t時的人員需求數復雜模型：是由人力資源需求的當前值和以往值以及產出水平的變化而確定的模型，其公式如下：其中：Mt＝〔M0／Y0〕Yt＋〔M0／Y0－M－1／Y－1〕YtM－1——前一期的勞作力人數Y－1——前一期的產出水平勞作定額法：是依據勞作者在單位時間內應完成的工作量和冬映紅股份計劃的工作任務總量推測出所需的人員總數，其公式如下：N＝W÷Q(1＋R)其中：N——人力資源需求量W——計劃內任務完成量Q——企業現行定額R——計劃期內生產率變動系數將來人力資源需求猜測完成后，人力資源部應依據猜測結果填寫《將來人力資源需求猜測表》〔見HYPERLINK附錄2〕2.4將來人力資源流失猜測人力資源部在進行將來人力資源流失猜測時，應按以下步驟進行：步驟一：依據現有人員的統計數據，對猜測期內離職的人員進行統計；步驟二：依據歷史數據，對將來可能發生的離職狀況進行猜測；步驟三：將上述兩項猜測數據進行匯總，得出將來流失人力資源猜測。完成將來人力資源流失猜測后，人力資源部應將相關猜測結果填入《將來人力資源流失猜測表》〔見HYPERLINK附錄3〕2.5整體人力資源需求猜測人力資源部應依據現實人力資源需求、將來人力資源需求和將來流失人力資源猜測，匯總得出冬映紅股份整體人力資源需求猜測。人力資源部應將冬映紅股份整體人力資源需求猜測結果填入《人力資源需求猜測表》〔見HYPERLINK附錄4〕

第三章人力資源供給猜測3.1基本規定所謂人力資源供給猜測是指冬映紅股份為實現其既定目標，對將來一段時間內冬映紅股份內部和外部各類人力資源補充來源狀況的猜測。供給猜測包括內部人力資源供給猜測和外部人力資源供給猜測。內部人力資源供給猜測是對內部人員擁有量的猜測，其任務是依據現有人力資源及其將來變動狀況，猜測出規劃期內各時間點上的人員擁有量。外部人力資源供給猜測的任務是確定在規劃期內各時間點上可以從冬映紅股份外部獲得的各類人員的數量。人力資源部在進行人力資源供給猜測時，應把工作重點放在內部人員擁有量的猜測上。外部供給量的猜測應側重于關鍵人員，主要是高級管理人員和高級技術人員的供給猜測。人力資源供給猜測是動態的，人力資源部應依據冬映紅股份內外部環境的變化不斷做出調整。3.2內部人力資源供給猜測人力資源部在進行內部人力資源供給猜測時應按以下步驟進行：步驟一：對企業現有人力資源進行盤點，了解企業員工現狀；步驟二：分析冬映紅股份的職務調整政策和歷史員工調整數據，統計出員工調整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等；步驟三：向各部門了解可能出現的人事調整狀況。步驟四：依據以上狀況，采納不同猜測方法，得出內部人力資源供給猜測結果。人力資源部應首先采納現狀核查法，全面了解現實內部人力資源供給狀況。現狀核查法是對冬映紅股份現有人力資源的質量、數量、結構和在各職位上的分布狀態進行的核查，以便掌握現有人力資源狀況。人力資源部應對冬映紅股份各職系中各職等的人數有清楚地了解，將相關數據進行整理存檔，并在每月依據人員變動狀況進行及時調整。人力資源部應為每位員工建立《員工技能清單》〔見HYPERLINK附錄5〕，以便能動態掌握冬映紅股份每一崗位的人員供給狀況。人力資源部應采用人員接替模型方法，對冬映紅股份內部人員供給狀況進行動態管理。人員接替模型是依據冬映紅股份各職系中各職等的人員流入和流出狀況對各崗位的人員供給狀況進行動態管理的一種方法。人力資源部應負責冬映紅股份《人員接替圖》〔見HYPERLINK附錄6〕的填制和調整。3.3外部人力資源供給猜測在進行外部人力資源供給猜測時，人力資源部應首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內容包括：冬映紅股份所在地和行業的人力資源整體現狀；冬映紅股份所在地和行業有效的人力資源供給現狀；冬映紅股份所在地對人才的吸引程度；冬映紅股份薪酬對所在地和行業人才的吸引程度；冬映紅股份能夠提供的各種福利對所在地和行業人才的吸引程度；冬映紅股份本身對人才的吸引程度。在進行外部人力資源供給猜測時，人力資源部應同時對影響外部人力資源供給的地區性因素進行分析，主要內容包括：相關專業的大同學畢業人數及分配狀況；國家在就業方面的政策和法規；該行業地區范圍內的人才供需狀況；地區范圍內從業人員的薪酬水平和差異。人力資源部應依據以上分析得出冬映紅股份外部人力資源供給猜測結果。第四章人力資源凈需求確實定人力資源部應通過冬映紅股份人力資源需求的猜測數和在同期內冬映紅股份內部可供給的人力資源猜測數的對比分析，測算出各類人員的凈需求數。人力資源部應通過《人力資源凈需求評估表》〔見HYPERLINK附錄8〕從整體上把握冬映紅股份在猜測期內每年的人力資源凈需求狀況。人力資源部要對猜測期內每年的人力資源凈需求進行結構分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數和相應標準。猜測結果填入各類別的《人力資源凈需求表》〔見HYPERLINK附錄9〕。第五章人力資源規劃方案的制定冬映紅股份人力資源規劃方案包括人力資源總體規劃方案和各項業務計劃。人力資源總體規劃方案是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：人員配備計劃：是關于冬映紅股份中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案；人員補充計劃：是關于冬映紅股份需要補充人員的崗位、數量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和相關預算的計劃方案；培訓開發計劃：是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資、預算等內容的計劃方案；績效與薪酬福利計劃：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的計劃方案；冬映紅股份依據猜測期內人員凈需求猜測結果的不同而采用不同的政策和措施。當人員凈需求為正，即冬映紅股份在將來某一時期在某些崗位上人員短缺時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：制定招聘政策，從外部進行招聘；如果工作為階段性任務，雇用全日制或非全日制臨時工；改善技術或進行超前生產；重新制定工作比如擴展工作范圍以提升員工的工作效率；延長員工勞作時間或增加工作負荷量，給予超時間和超工作負荷的獎勵；進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；組織員工進行培訓，對受過培訓的員工依據狀況擇優提升補缺并相應提升其工作待遇。當人員凈需求為負，即冬映紅股份在將來某一時期在某些崗位上人員過剩時，將選擇以下一些政策和措施加以解決：永久性裁員或辭退員工；對部門進行精簡；減少工作時間，并隨之減少工資；由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應減少工資。人力資源部應依據冬映紅股份選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規劃方案，包括總體人力資源規劃方案和各業務計劃方案。人力資源規劃方案的編寫按以下步驟進行：步驟一：編寫人員配置計劃描述冬映紅股份將來的崗位設置、需要人員數量、質量以及職位空缺等。步驟二：猜測人員需求依據本管理辦法第二章、第三章和第四章規定的程序和方法，得出冬映紅股份的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數量和標準。步驟三：人員補充計劃的編寫依據冬映紅股份確定的政策和措施，選擇人員補充的方式和渠道，并據此制定人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內部調整計劃。步驟四：人員培訓計劃的編寫在選擇人員補充方式的基礎上，為了使員工適應工作崗位的需要，制定相應的培訓計劃，包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式和培訓考核內容等。步驟五：編寫人力資源費用預算主要包括招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發利用有關的費用。步驟六：關鍵任務的風險分析及對策對人力資源管理中可能出現的風險比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風險因素進行分析，通過風險識別、風險估計、風險監控等一系列活動來防范風險的發生。人力資源規劃方案制定后，人力資源部應同各部門進行溝通，并對其做相應修改。人力資源規劃方案需經冬映紅股份總經理批準后方可施行。

第六章附則本管理辦法由冬映紅股份人力資源部負責解釋。本管理辦法自公布之日起執行。附錄1：現實人力資源需求猜測表年月日部門目前編制人員配置狀況人員需求超編缺編不符合崗位要求合計附錄2：將來人力資源需求猜測表年月日猜測期猜測內容第一年第二年第三年第四年第五年管理、行政輔助職系技術職系增加的崗位及人數備注附錄3：將來人力資源流失猜測表年月日猜測期內容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其它崗位及人數備注附件4：人力資源需求猜測表年月日當前年第一年第二年……管理