民營科技公司薪酬激勵研究文獻綜述目錄1國外研究現狀Conyon和Peck（1998）的研究討論了企業產出與影響薪酬水平和結構的因素之間的關系，認為企業的薪酬水平受企業績效、企業發展水平、市場競爭、社會資本積累四個因素的影響，因此，在設計薪酬制度時要充分考慮這四方面因素的影響PrShovI,RudSovV（2021）通過研究發現，既不能簡單地依據管理者的主觀評判來決定教學員工的價值，也不能簡單地給員工執行統一的薪酬水平，而是應該根據員工的實際貢獻來衡量員工的價值，以此作為發放薪酬的依據。他認為員工對整體發展的貢獻以及對整體績效的提升應該是評價薪酬考核的主要依據應該根據該依據制定相應的衡量標準。NejmanZ（2021）強調企業在制定薪酬方案時應該考慮員工的需求。制定制度時既要符合企業的實際情況，也要滿足員工的需求，制度才會更加合理，才能發揮正向激勵作用，激發員工干事創業的積極性，提升效率，企業才會實現可持續發展。McDowell,J.J（2019）提出所謂薪酬，就是企業與職工交換的主要方式，是對職工勞動的一種衡量方式，這種衡量方式具有客觀、直接的特點，以產品質量、服務價值和工作成效為基礎。之所以制定薪酬制度是為了實現經濟與社會效益，獲得企業收益。因此，企業在發展時考慮的首要問題就是員工的素質及數量，而員工在入職前評價一個企業的標準就在于企業的績效與福利。從這種角度來看，只有企業擁有公平公正的薪酬制度，職工的主觀能動性才能被充分調動。1.2.2國內研究現狀國內關于員工的激勵研究相比國外起步要晚，這些年隨著知識經濟全球化的不斷開放，外資公司尤其是高科技精密公司和跨國精密公司大量進入我國市場，我國的高科技創業也取得了長足的發展，因此S公司管理中員工的激勵問題也越來越受到重視，國內研究員工激勵問題的著作和論文也開始大量發表，并取得了顯著的成果。周斌（2011）運用管理心理學的觀點分析了企業在設置激勵政策時應該注意的四點內容。第一，為了提高企業的運行效率，避免資源的浪費，企業在為員工分配工作任務時就應該考慮員工自身的特點，為員工分配的工作做要盡可能有利于發揮自己的特長。第二，企業的管理層要建立和員工溝通的渠道，積極聽取員工的意見及建議，并積極地對這些意見建議進行反饋，并且設置激勵對策要積極響應員工的意見。第三，嚴格把控激勵政策的目標、內容。第四，從員工行為的角度出發，了解員工行為背后隱含的深層次含義，并對員工崗位加以把控。楊毅（2020）認為物流公司只要做到在流程上不斷完善、在技術上不斷改進，激勵管理就可以有效地提升部門工作成效和職工的工作能力，企業家引進國外先進的管理理論，探索與我國國情相吻合的薪酬制度，提出532績效考核模型，以更好地發揮團隊作用，減少員工間的過度競爭，在考核個人的同時，也對團隊及部門進行考核評價。蘇原培（2020）通過調研發現，薪酬體系的再優化設計可以較好地解決我國目前企業薪酬體系存在的問題。如果做到使企業整體利益能夠與員工個人發展相結合，企業就能夠做到對人才“引得來、留得住、用得好”，而且制定薪酬體系如果做到與企業的發展戰略相結合，企業的戰略目標就更容易實現。袁燊（2020）提出應盡早實施差異化的激勵措施，這既是對員工個性化的充分尊重，也是最大化資源使用效率的要求。每位員工的學習經歷、生活背景、工作履歷都有著較大的差別，因此在設置激勵措施時要充分與員工進行溝通，并在相關數據的基礎上進行激勵。而且隨著企業的發展，激勵措施也要時刻發展，采用動態管理的機制，在企業的不同發展階段制定出不同的激勵措施。段銀巖（2020）認為企業薪酬體系健康與否主要與薪酬五個方面有關：保障性、發展性、激勵性、競爭性和公平性。如果企業的薪酬制度沒有完全滿足這五個方面，企業可以制定措施，以優化薪酬制度。3研究述評綜合以上研究成果可以發現，國外對薪酬激勵的研究方向主要集中在薪酬激勵體系的戰略性要求、薪酬激勵體系設計及優化的內外部環境及所需考慮因素等方面，國內對薪酬激勵的研究集中在薪酬激勵體系設計的必要性上，薪酬激勵體系的戰略性、薪酬激勵體系的公平及滿意度也是國內學界的主要研究方向。不同時期的研究內容都有其代表性，并且都致力于解決薪酬激勵的相關問題，但同時又都存在著一定的局限性。研究內容大都關注薪酬激勵這一行為，而不是長久保持薪酬的激勵作用并與企業的實際管理相結合。了很好的借鑒作用。

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