S汽車制造公司培訓現狀研究摘要在企業中，從管理層到員工每個人對培訓都有自己的認識,看法也不盡相同，一些人認為培訓沒有用，培訓浪費時間，一些人認為培訓有利于自己的成長。但其實企業員工的培訓逐漸成為企業留住人才、發展人才的重要方法之一,它的目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高,從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績,推動組織和個人的不斷進步,實現組織和個人的雙重發展。如何在現有的資源條件下充分利用好培訓資源達成培訓效果，構建合理的培訓體系、員工成長路徑、培訓激勵機制使培訓按照規定模式開展即可形成生生不息的良性循環，是我們本次的研究目的。本文通過對國內外員工培訓相關理論的基礎上，以S公司為主要研究對象,對其培訓現狀進行研究分析，找出了S公司在培訓過程中存在的問題及原因所在，結合現代與培訓相關的理論，提出改進對策。關鍵詞：培訓培訓計劃培訓目標目錄9953_WPSOffice_Level1第1章緒論 18050_WPSOffice_Level21.1研究背景 12146_WPSOffice_Level21.2研究目的及意義 128694_WPSOffice_Level21.3國內外研究現狀 216925_WPSOffice_Level21.4研究內容及方法 37825_WPSOffice_Level1第2章培訓的理論概述 41997_WPSOffice_Level22.1培訓的含義 411711_WPSOffice_Level22.2培訓的目的 416038_WPSOffice_Level22.3培訓的基本原則 519625_WPSOffice_Level1第3章S公司培訓現狀及存在的問題 617833_WPSOffice_Level23.1S公司概況 6509_WPSOffice_Level23.2S公司培訓現狀 6509_WPSOffice_Level23.3S公司培訓存在的問題 626038_WPSOffice_Level1第4章S公司培訓現狀問題原因分析 91119_WPSOffice_Level24.1公司對培訓不重視 920251_WPSOffice_Level24.2培訓計劃不完善 911828_WPSOffice_Level24.3培訓師資力量欠缺 1011828_WPSOffice_Level24.4忽視培訓成果轉化 1030896_WPSOffice_Level1第5章S公司培訓問題的改進對策 1112502_WPSOffice_Level25.1加大培訓投入 115314_WPSOffice_Level25.2制定完備的培訓計劃 115314_WPSOffice_Level25.2優化培訓團隊及培訓方式 115314_WPSOffice_Level25.2健全培訓的評估反饋機制 1221593_WPSOffice_Level1結語 1326684_WPSOffice_Level1參考文獻 14S公司培訓現狀研究第1章緒論1.1研究背景培訓是企業生存和發展不可或缺的原動力。在現在的新形式下，企業有必要研究如何將培訓和企業自己的開發需求結合起來。從十八世紀到今天，工業文明的發展，一系列的歷史證明，沒有高水平的制造業，就沒有國家的昌盛，民族的繁榮。制造業強大的的重要因素之一就是員工的培訓，近年來，隨著中國經濟的快速發展，各個領域的企業之間的競爭越來越激烈，作為生產加工企業，員工的技能水平和技能經驗的傳遞幾乎依賴于培訓，優秀的培訓為企業更好、更高的發展提供了動力?？梢哉f，員工培訓是增強企業競爭力和其他綜合優勢的手段，從而增強企業的綜合實力。培訓該如何成為企業的推進動力，也成為一個新的思考題。近年來，隨著制造業競爭加劇，S公司面臨市場、產品競爭力沒有優勢等嚴一系列的問題。S公司已經意識到自己即將面臨的問題，所以想要提升員工整體素養，然而怎樣去通過培訓提升人才優勢以及公司的競爭力，是S公司需要去面對的問題。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的利用現有資源使培訓資源最大限度地發揮出培訓效果,建立合理的培訓體系,工作人員的成長曲線,激勵方法，使培訓根據所定的模式執行,形成持續的的良性循環為研究的目的。1.2.2研究意義從理論意義來講，培訓是讓企業上下員工形成共同價值觀，增強凝聚力的關鍵工作。培訓也是激勵員工工作積極性的重要措施。通過培訓，員工可以不斷學習、創新，也就能提高效率。通過本文的研究，使培訓問題的研究內容更豐富。從實踐意義來講，通過對S公司培訓現狀的分析，研究并找出S公司培訓存在的問題，并針對存在的問題和問題產生的原因進行深入淺出的研究。分析S公司人員的培訓提出優化改進對策，通過對S公司培訓的改進措施，提高S公司人員培訓的效果，并提升S公司員工的整體素質。1.3國內外研究現狀1.3.1國外研究現狀BanuOzkeser(2019)認為除了人力資源，企業擁有的大部分資源都是可以被模仿的，所以企業的長期成功和競爭優勢取決于企業人力資源的優勢。因此，員工培訓作為激勵員工工作積極性的有效方法，是企業成功的重要因素。AntoniosPanagiotakopoulos(2019)說明了在知識經濟的環境下把企業變成學習型組織的重要性。將員工的培訓需求與企業發展的戰略目標相結合，通過有效的員工培訓來提高員工的素質和企業的競爭力。Veen(2018)根據對培訓意愿是樂意的員工，調查研究得出了以下結論。不同職位和水平的員工對培訓和能力開發的需求也不同，為了確保培訓的有效性，接受培訓的員工的個人職業發展需求應該被及時評估。對于企業來說，達到預期的培訓效果是最重要的，為了實現這一目標，用最科學的方法開發和實施培訓是更為重要的。1.3.2國內研究現狀與國外學者相比，國內對企業員工培訓的研究起步較晚。國內學者根據國外學者的培訓理論研究結果和中國企業的實際情況，探討了企業培訓的實際問題。楊亞君(2020)關于面向制造業公司員工的工作技能提升訓練做了研究。他認為制造業公司員工的短時間內單一模式的崗位技能訓練，可能會使員工很難掌握確切的技能。因此，在開展員工技能培訓時，要慎重處理理論與實踐的關系，理論知識的講解與實踐技能的應用都要注重，將理論與實踐真正結合起來，避免二者脫節，從而保證培訓的效果。韓冰(2017)在關于培訓組織與實施的研究中認為，在培訓實施中需要加強過程管理，充分考慮培訓內容與培訓時間的一致性，這樣才能做出更理想的培訓。在剛開始培訓時，要在培訓前的氛圍營造上下功夫，用合理的音樂和視頻素材來介紹課程，提高員工的參加熱情。在培訓過程中，可以進行與培訓內容相關的互動游戲，集中員工的注意力，調動氣氛。此外，還需要對培訓的實施過程進行記錄，拍照或錄像，留下視頻，對培訓結果的評價、企業文化的促進以及年度工作的報告都有幫助。徐元洪(2018)分析了企業內部培訓方法的優缺點，針對培訓中存在的問題，從培訓方法的選擇的角度出發提出了對策，主張有必要根據接受培訓人員崗位的不同來選擇培訓方法。張露露(2019)認為在培訓時，首先應明確企業和員工的需求在哪里,其次企業應把崗位的特點結合實踐進行匹配組合,使其滿足戰略管理的需要。滿足各種水平的員工的需求,真正尊重員工,把員工當作合作伙伴關系,形成利益共享,在滿足各員工充分實現個人價值的同時,也實現企業的穩定發展。1.4研究內容及方法1.4.1研究內容本文以S公司員工培訓為研究對象，通過與相關培訓理論的結合，來詳細分析S公司在員工培訓方面存在的主要問題，優化培訓現狀，主要內容包含以下五個部分:第一部分緒論介紹關于論文的研究背景、研究目的與意義、國內外研究現狀、研究內容與方法。第二部分是培訓理論概述，從培訓的含義、培訓的目的、培訓的基本原則方面進行闡述。第三部分主要闡述S公司員工培訓現狀及存在的問題，首先闡述S公司的概況，其次闡述S公司員工培訓現狀及存在的問題。第四部分為S公司培訓現狀問題的原因分析。第五部分為S公司員工培訓問題改進對策，從關鍵問題改進S公司員工培訓的問題。1.4.2研究方法為更全面的了解S公司，充分的分析引起S公司生產員工培訓關鍵問題的原因，更好的提出解決方案，優化S公司培訓管理，提升培訓效果，主要采用了以下兩種研究方法：實地調查法,通過對S公司進行實地查看和學習，對S公司的人員進行調查，了解與研究課題相關的問題。文獻研究法，通過閱讀一些培訓相關的書籍、期刊、雜志，從中找到與培訓相關的方法和理論。在確立理論基礎的框架之后，對S公司的宣傳資料、培訓資料、內部文件、培訓系統等進行調查分析，把握S公司的培訓現狀，最終運用理論找出并解決其存在的問題。培訓的理論概述2.1培訓的含義培訓是公司業務發展和員工才能培養的必要環節。在開始工作之前，對員工進行內部、外部等公開課程的培訓，使用各種各樣的方法進行在崗、轉崗培訓，針對職位的基本工作狀況以及在工作中會遇到的難題，讓員工接受有針對性的學習訓練，是為了職位工作而進行的。然而對企業來說,培訓是為了維持企業的可持續發展優勢的源泉,只有越來越重視培訓的問題,才能有效的解決問題。培訓使員工的不適當的工作表現和行動有所改變,保證員工有計劃的計劃得到管理活動的訓練。企業中有具有領導力的高層管理人員、具有穩定性的中層人員、具有發展潛力的能夠勝任工作的基層人員。他們的崗位是不同的，對培訓的需求也是不一樣的。所有的員工在學校接受個人的、知識、文化教育，但現代的企業員工的培訓已不再是個人的獨立的培訓。為了解決復雜的問題,現在的培訓需要合作團隊精神,這樣才能有效實現組織的目標需要與各員工的合作協調。通過培訓中知識、技能、態度的發展與學習，改善接受培訓的員工的思考維度、認知水平、意識形態與行動，使他們能夠完成工作、承擔責任、應對難題。2.2培訓的目的根據企業培訓不同的目的，可以將企業培訓分為以下兩類：以企業的利益為目標。隨著企業間競爭的日益激烈，企業越來越注重對員工的培訓，培訓內容大多是職務技能和相關的知識。隨著員工的業務能力被培訓的更加熟練，他們的工作效率也隨之提高，取得更多的成果。但是，這種培訓沒有考慮到員工的培訓需求，而是從企業利益的角度出發，培訓內容狹窄，培訓方法單一，培訓效果的有效評價不足，很難調動員工的熱情。以員工的自我發展為目的。從員工的角度來看，他們需要的是能夠滿足他們的發展需求并能實現可持續職業發展的培訓，而不單單只是個別相關的職務技能培訓。員工不僅需要具備當前職務所必需的知識，還要擁有更廣闊的發展空間和更廣泛的職業能力，員工應該接受終身的更廣泛的職業訓練。但實際上，中國的一些企業已經開始探索兩者的最佳組合，以實現企業利潤的增加和員工個人素質的提高。也就是說，將培訓和人才培養相結合，開發出一系列符合企業實際發展的培訓項目。2.3培訓的基本原則培訓應當遵循一定的原則，才能對培訓工作提供明確和準確的方向性、指導性建議，主要包含計劃與有序原則、全員培訓與重點培養原則、激勵原則以及實操性原則。員工培訓要遵循計劃性與有序性原則,是指培訓的目的和計劃是不能隨便實施的,而是要在培訓需求分析的基礎上靈活的根據需求改善培訓的內容。無序、無計劃的培訓，可能會導致當初的培訓意圖脫離最后培訓的實施,也有可能會導致企業時間、人力資源及財源的浪費。員工培訓要遵循全員培訓與重點培養相結合原則,每個企業都想提高員工的整體專業技能和素養，但是，考慮到有限的培訓預算、人員的更替、員工接受水平的差異等因素，企業的發展不可能把所有的培訓費用和勞力都花在全體員工身上，而是適當的對企業中的高管、特殊人才、有潛力的員工、核心人才等,進行重點培養,把它們作為企業的主要培訓特定目標。員工培訓要遵循激勵原則。一是正向激勵，通過營造氛圍和指導，使企業和員工從內心深處認為這是一種福利，成為激發員工干勁的手段之一。對培訓效果進行評價后，為了達到激勵優秀講師和接受培訓員工的目的，對培訓效果好的公司內部講師和參與的學員給予積極的獎勵。同時，為了達到促使其他講師和受訓員工向優秀標兵學習的目的，引導并傳達積極的信息。二是負向激勵，對于不積極參加培訓，不重視培訓和成長機會的講師和受訓員工，將失去更多參加重要培訓的資格。為了使培訓工作進行得更加順利，具有公平性、有序性、激勵性，對于違反培訓相關制度的培訓講師或學員，給予處罰。員工培訓要遵循實操性原則,員工的培訓不應該拘泥于理論性的知識和形式上的東西。如果這樣做，就會變成“紙上談兵”。為了真正達到培訓的目的，促進企業和員工都向好的方向發展，培訓工作更加重要得市需要強調培訓知識的實用性和可操作性。S公司培訓現狀及存在的問題3.1S公司概況S公司成立于2012年，是一家以維修起步的汽車制造工廠。在公司人員的共同的努力下，同年7月23日上市。目前，該公司的生產基地主要生產客車、校車、公共交通工具。公司通過線下和線上的共同銷售模式，開發了成熟的銷售渠道，產品市場遍及多個城市，現在年銷售量達到300萬。公司以科技創新的開發理念為參考，近年來通過新產品開發、專業技術人員培訓、近百種產品開發，取得了豐碩的成果。同時，公司還將依托產業優勢，促進農業一體化的深入發展。3.2S公司培訓現狀S公司培訓現在主要是通過課堂講授、實踐培訓、研討會和在企業外部的培訓方式。課堂講授就是普通的授課方式，主要是聘請行業內知名的專家來公司講授相關知識，或者聘請公司內部經驗豐富的員工作為培訓講師，這也是提高員工專業能力、增長見聞最重要的信息源。對于實踐培訓的方式，接受培訓的員工主要是從生產能力熟練的老員工那里學習，旨在工作當中就可以學習專業能力和生產技能。這種方法可以用于新員工的入職培訓以及新技術和技能的導入。這樣一來，就可以將最新的行業知識和技能第一時間傳達給公司內相關專業的更多員工，小規模的框架培訓也成為可能，具有更大的經濟價值。研討會方法，受訓員工的培訓主要由部門和跨部門的技術總監主辦，主持討論。受訓員工參加討論，這種雙向溝通模式有助于實現培訓的目標，同時也有助于加強組織的凝聚力。企業外部的培訓方法，主要是由公司組織的，或者是員工自己去大學或專門的培訓機構接受培訓。這種培訓模式只針對人數較少的團隊，不太適用于公司內部生產技術人員的培訓。3.3S公司培訓存在的問題3.3.1對培訓認知不夠目前，S公司缺乏有效的培訓，問題的根本原因主要是企業缺乏對培訓的意識。由于受到市場經濟、市場競爭、薪酬體系等因素的影響，S公司人才流動頻繁，人才培養需要更多的時間、人力資源和財力，因此S公司認為培訓是一種利潤微薄的投資。對培訓不夠重視，對員工的培訓大多停留在表面，對人才的培養和儲備也不夠重視，企業經營理念落后。S公司認為，培訓不能給企業帶來直接的利益，培訓的效果很難被認知和評價。因此，S公司的領導對培訓沒有充分理解，觀念存在很大偏差。結果就出現了“培訓是沒用的”、“培訓就是一切”等爭議。S公司認為企業培訓是人力、物力、財務資源的浪費。3.3.2公司培訓目標不明確S公司沒有清晰的培訓目標。目前，S公司就沒有一個系統性、綜合性的培訓與開發體系，其次也沒有長期的計劃，也沒有明確的目的,只注重工作人員的培訓內容的學習,沒有把焦點放在工作人員培訓的方向性和長期效果的有效評價中。S公司認為所有層次的員工培訓前，培訓是不需要詳細的調查和分析的。S公司更傾向于單純地將個別員工的調查結果用于大多數員工的培訓之中。關于員工的培訓需求分析，S公司也沒有專門的人員和專業的方法，大多都是走形式。準備接受培訓的人員也并沒有深入參與調查和分析。作為調查對象的員工，只是為了協助調查工作的完成，隨機填寫調查問卷，所以這樣收集出來的數據信息可信度并不高。S公司的培訓由人事部門主導，并沒有對培訓對象進行細致的分類，也沒有說明培訓對象的培訓需求，所以長期以來培訓沒有什么成績。3.3.3培訓方式落后員工認為對培訓最理想的效果是教育和學習之間的相互作用，以及學習可以得到真正的應用。目前,S公司的工作人員接受的培訓,由于受到各種各樣的主觀及客觀因素的影響,在很多情況下,都是為了完成學習任務。培訓的方式都具備明顯的“普通教育”的特性，比如多數以意識形態及政治理論教育為主要內容。培訓內容的設計以及課程的安排，沒有針對性。隨著時代的進步，移動互聯網、在線教育、線上直播、網絡學習等發展迅速，然而S公司的員工大多還是在實際操作中接受培訓，培訓內容多數還是員工對于相關知識疑問的解答，導致培訓流于形式，消耗時間和精力卻毫無效果，也難以達到最初培訓的目的。3.3.4忽視培訓成果的轉化S公司過分隨意地對培訓工作后的轉化結果進行評估，沒有統一的評估標準，單純把培訓課程的結束視為培訓結果轉化的完成，認為受過培訓的員工只要通過考試就是培訓結果轉化的成功。目前對員工的培訓評估基于以下兩個方面：一方面是測評受訓員工的學習結果。也就是通過培訓后的考試或測試，或者是寫培訓收獲報告來驗證受訓者是否有所收獲；另一方面，主要是通過主觀上的評價和受訓員工的反饋來對培訓講師進行評價。除了以上兩方面不會再進行追加的培訓評價。S公司并沒有針對組織或個別員工建立的有效評價標準，不能用定性或定量的方法來評價培訓前后受訓員工的變化，也不能了解員工經過培訓后的崗位技能是否得到提升，也無法測評培訓結果的轉換是否達成，以及達成的程度。結果就沒有評價培訓結果有效性的標準，無法應用培訓結果。原本想把培訓評估結果用于實施獎罰或用來評價培訓工作的不足，但因為以上原因沒法展開，所以公司的培訓工作的最初部分和最后部分之間無法連接起來。第4章S公司培訓現狀問題原因分析4.1公司對培訓不重視S公司認為培訓是一種浪費行為，不僅不能保證員工的工作時間,而且還需要公司支付一定的費用。S公司甚至認為培訓這項工作可以不出現在公司中，特別是公司沒有足夠的錢時，更可以忽略它。S公司認為培訓不僅不會給員工帶來可以利用的技術和能力，還耽誤了員工生產作業的時間，其員工自身的能力就足以在崗位上工作，培訓都是徒勞的。培訓進程的管理也是懶惰的,管理人員并不把培訓放在心上，因此,培訓只留于表面。通過調查發現，很多特定的部門和員工雖然參加培訓,但為了不影響生產,集合對課堂簽到記錄、講課筆記和評價結果造假，這樣做自己就有足夠的休息和工作的時間也不會對相關的績效評價產生影響。由于S公司對培訓并不重視，所以導致公司上下員工無法認識到培訓的重要。4.2培訓計劃不完善S目前的培訓計劃既沒有滿足生產員工的需求，也沒有充分考慮到生產員工的適應情況，這是不合理的。因為培訓的間隔太長，很難培養良好的學習環境。而且培訓過多或每次培訓時間過長，人們非常容易疲勞，難以確保培訓效果。受過高等教育的合格的生產員工，為了達到自己的目標并提高競爭力，越來越強烈地希望接受更符合自己需求的有針對性的培訓。但是，目前的培訓對所有的員工仍然使用相同的教材、相同的標準實施方法。新員工本就經驗不足，技術水平較低，這就導致培訓后新員工也很難消化吸收培訓內容和技術。然而高水平的骨干員工對培訓的內容是輕視的態度，原因就是培訓缺乏焦點，所以培訓效率低下?；鶎訂T工在S公司目前受到的培訓大部分仍然是單純的理論教育,方法跟不上時代的進步。使用單一的訓練方法,不能結合員工在公司的實際工作的需求,給員工訓練的機會也是少之又少。所有相關人士的精力也沒有付出,訓練過程也無法有效地管理,形式上的培訓是正在進行，然而實際上卻沒能有效實施,就連適當的作用也沒發揮出來。這不僅浪費了企業的培訓資源，還耽誤了一線員工寶貴的休息以及工作時間。4.3培訓師資力量欠缺S公司培訓的講師的整體素質不高。S公司的人力資源主要是從校園招聘來的，距公司成立只有幾年的時間，而且大部分講師也只是已經擔任技術或管理職位的年輕人。他們從學校來到S公司，幾乎沒有接受過講師技能和其他領域的培訓，因此講師的整體素質不高。S公司的講師是比較傳統的,S公司的高層領導和重量級的領導幾乎都是來自老的國營企業,所以對沙盤學習,室外活動,分組討論等新的訓練方法很難接受。所以要求講師還采用傳統的課堂教學方法，而講師對這些新的方法也不能夠得心應手。S的講師補貼標準很低，講師們沒有干勁。所有水平的講師的講師津貼標準都遠低于行業內大部分制造業的課程標準費用。這樣肯定就會影響到講師的教學與開發課程的積極性。另一方面，企業領導認為講師的整體質量不高，講課水平很平均，所以給講師的費用就非常低。而公司的領導和其他負責人也沒有充分理解培訓的重要性。4.4缺乏培訓評估反饋機制S公司認為培訓結果通常比培訓的內容更重要,因此,培訓評估體系主要把在特定的時間內舉行的培訓的數量和被培訓的人數等定量等作為重點,并沒有把主要的焦點放在培訓的的實際效果評價中。目前,S公司對培訓結果采取應對措施是很少見的，所以員工對培訓的評價不是很好，員工認為培訓評估是在走形式，所以就沒有認真考慮的傾向。這就導致評價結果是不準確的，無法獲得有效的信息。而且根據調查，有員工曾很認真向上級反饋培訓中該員工認為可以改進的地方，上級部門卻沒有做出回應。因為S公司不重視培訓評估反饋，不進行評估，相關部門無法知道受到培訓的員工對整個培訓是否滿意，無法了解培訓是否有效果，也無法判斷花費企業的資源做出的培訓是否能夠得到相應的回報。最終，也就無法對整個培訓做出正確的估算。第5章S公司培訓問題的改進對策5.1加大培訓投入隨著時代的發展，現在的培訓觀念也和以前大不相同，要想解決培訓問題，S公司就要跟上時代的步伐，培訓觀念并且加大培訓費用的投入，來改變原有的培訓觀念。通過培訓制度和市場的開展創新以及戰略和觀念方面的跟進，來提高S公司員工對培訓的重視程度。把教育訓練的培訓方式輸入視為生產性輸入，并根據需要增加投入。為了更好的將培訓成本納入企業預算，領導和財務部門應履行監督培訓資金如何利用的義務，并設定專有的資金項目。在培訓過程中適當的使用計算機，提高培訓質量，使培訓更高效并實現培訓資源的共享。良好的培訓環境，健全的培訓設備，都是好的培訓應該具備的必要條件。5.2制定完備的培訓計劃培訓計劃包含著培訓內容、形式、培訓方法和培訓的時間。要制定科學的培訓計劃就要求以上幾點必須設計合理。為了最大程度挖掘員工的能力，使得員工的發展與S公司相匹配，就要根據不同員工的特點以及需求，制定不同的有針對性的培訓內容，從而實現S公司的可持續發展。S公司必須根據自己的現狀，結合制造業實際的情況制定培訓計劃，這樣做才能確保培訓計劃的可執行性。為了培訓效果達到最大化，在培訓工作開始之前，培訓所需的各項準備工作都要準備好。培訓計劃制定之前，必須對員工進行培訓需求分析，這樣做也是為了確保培訓計劃的科學性。應根據不同員工的需求，制定相應的培訓計劃以及實施方案。同時，為了確保培訓計劃的有效實施，不僅要制定相應的規章制度，還要確保培訓實施過程中需要的設備以及工具要準備齊全，這樣才能確保培訓按照計劃順利地進行。5.3優化培訓團隊及培訓方式為了提高培訓的科學性，培訓的內容應該由公司的培訓主管、經驗豐富的老手以及業界內專業的人物來決定。培訓內容需要在縝密的調查基礎上進行選擇，為了提高培訓的專業性和關聯性，需要關聯調查出的問題結合不同崗位上的員工來選擇培訓的方式并制定培訓的各種流程。如果是培訓生產人員，除了與生產工作相關的理論知識和生產能力的培訓之外，還可以追加培訓公司的文化、價值觀、方針，讓員工理解公司的管理風格、運用規則、成長經歷，使員工與公司的價值觀具有同一性。在培訓管理人員時，除了相關崗位培訓外，也要培訓生產技術，因為管理人員了解生產人員的工作內容后，能更好的與生產人員交流和溝通，還可以減少因管理人員不懂技術知識而引起沖突的情況。與此同時，選擇正確的培訓方式會使培訓成果事半功倍。5.4健全培訓的評估反饋體系充分重視員工培訓后的評估反饋，并針對評估結果采取適當對策。根據反應評估的結果，對滿意度較低的員工，有必要相應地調整培訓計劃、培訓講師、培訓內容，采用優劣機制，對于員工提出的建議要做到有效落實。S公司培訓結束后，雖然有評價考核機制，但是由于對結果不太重視，所以對于學習評價的結果也并沒有采取措施。針對學習評估的結果，可以采取一些激勵措施。對認真學習培訓內容并在考核中取得優秀成績的員工進行獎勵，比如酌情發放獎金、晉級和升職等。對于評估成績不好的員工，會影響到下次是否可以具有參加培訓的權利。對于行為和結果評估，在建立長期跟蹤和分析的大數據之后，根據結果來分配一系列的獎勵。這可以分為物質和精神上的獎勵。物質可以是獎金、旅行，精神上的東西可以是名譽、宣傳報告等。當每一次評估結果都受到重視的時候，員工對于培訓積極性將提升，形成更有效的溝通和良性循環。結語隨著現代企培訓的不斷發展，培訓模式不斷創新，越來越多的制造企業采用創新的培訓模式。S公司要想在行業立足，就必須做出改變?？梢詭訂T工積極性、與企業的目標相同、關注員工發展路徑的培訓方式和方法，是S公司必不可少的。但這不是一蹴而就的，首先就要改變原來對培訓觀念的固有誤區，加大對培訓的投入，根據市場及戰略目標確定培訓方案，有效與培訓團隊配合，深化績效考核，持續營造良好的企業文化氛圍進行持續化的調整，形成良好的有效循環。通過對S公司員工培訓現狀的分析和改進對策的總結，可以預見對原有的培訓的不足之處做出改進，能夠對公司上下員工的工作帶來效率的提高。與之前相比，培訓計劃更加完