構建科學的高校教師績效考核體系構建科學的高校教師績效考核體系雷順妮摘要：績效考核是高校教師人力資源管理體系中的核心環節，也是人力資源管理中的重點與難點。本文對目前高校教師績效考核體系中的問題進行了分析，并提出相應對策，以提高高校人力資源管理水平，實現高校與教師的共同發展。關鍵詞：高校教師績效考核績效與績效考核績效一詞源于英文中的Performance，原意是性能、能力、成績、工作成果等。績效考核有三個層面的含義:1、績效考核是從組織目標出發對員工的工作進行考評，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結合，推動目標的實現。2、績效考核是人力資源管理系統的重要組成部分，它是運用一套系統和一貫的制度性規范、程序和方法進行的考評。3、績效考核是根據組織成員在日常工作中所表現的能力態度和業績,進行以事實為依據的評價。高校教師績效考核是在規定的期限內，對教師工作行為和工作成績的考核評估，它是高校教師績效管理的核心組成部分與關鍵環節，績效考核的科學性、合理性決定著績效管理的效率。通過績效考核工作中的指導、評價、獎勵與診斷來發現管理的不足及影響工作績效組織系統因素與個人因素，有利于提高管理者與全體教師的綜合能力，從而提升高校核心發展力。二、高校教師實行績效考核的必要性（一）有利于提高教師個人績效水平，促進學校和諧發展學校教師績效考核作為現代學校管理的一個重要內容，已經成為調動任職教師的積極性和創造性的重要手段。科學的教師績效考核不僅是對教師當前的工作實效的重要檢驗，更是為今后教師工作的改進、提升和發展提供了珍貴的借鑒，從而幫助提高教師個人績效水平不斷提高，實現個體的可持續發展。同時科學的績效考核體系設計更為民主的評價方式鼓勵教師參與評價與決策，與教師共同探討教師個人發展和學校未來工作目標，從而增強教師對工作的認同感、責任感和歸屬感，獲得高效愉快的工作體驗。（二）有利于提升整體管理質量，實現可持續發展績效考核作為現代人力資源管理的核心環節，在提高績效、員工管理，人力開發、制定戰略等方面起著舉足輕重的作用。實施科學的績效考核制度，提高績效管理水平，已經成為提高學校的員工績效和組織績效的最有效方式，同時更是改進學校工作重要實踐性依據：1、績效考核為學校人力資源管理與開發提供參考依據。績效考核能發現學校教師資源管理中的不足和出現的一些新情況，從而便于學校及時調整教師資源政策和制定相應措施，為學校的后續發展提供教師資源保障。2、績效考核為教師薪酬設計提供分析數據。通過績效考核可以了解教師現有的薪酬分配制度是否合理，是否有適度的激勵功能，是否真正反映教師的工作績效，同時可獲得教師們的建議，為教師薪酬制度的設計。3、績效考核為學校進行人事決策奠定客觀基礎。績效考核提供了客觀的依據，管理者可以對教師的聘任、升遷、薪酬等進行決策。保證人力資源進一步優化，提高人力資源的效用。4、績效考核為學校教師的發展和培訓明確方向。績效考核可以發現教師的學科知識、教學能力和技能的不足，由此明確教師培訓需求。從而為教師的專業化發展指明方向，有利于教師隊伍整體素質的提高。5、績效考核為學校教師管理工作提供借鑒。績效考核在對教師管理的各方面工作進行綜合價值判斷過程中，揭示了工作中的失誤、失策與不足，為今后管理工作的健康有序和諧發展提供借鑒。．目前高校實行績效評價制度存在的不足：（一）績效考核指標忽視教師個體發展管理內容過于籠統，考核標準過于粗糙和模糊。一般考核內容概括為德、能、勤、績、廉五個方面，考核中對這些方面只作原則性的規定，不便于具體操作和掌握。因此，考核中普遍存在以簡單的評語評價員工的政治思想和工作表現等，嚴重影響考核等次的客觀性和公正性。工作標準不能確切衡量，導致管理者規避責任。另一方面，績效評價的目標僅僅著重檢查學校戰略目標和具體任務的完成情況，然而大大忽視了在制定教師績效計劃時教師主體的參與性，沒有及時制定一個讓教師與學校績效目標相同的自我發展目標，從而導致教師在關于評價的指標目標制定中一般處于被動地位，沒有充分地發揮教師的知情權、參與權、決策權和監督權，破環了高校教師管理工作的民主氛圍。（二）考評關系唯一目前大學的管理人員考核多是由上級領導進行的審查式考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏好或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結果，考核者的一家之言有時候由于相關信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見，甚至會引發上下級關系的緊張。而且必要的考核人員（如同事、教師及被考評者本身等）的缺位往往導致考評結果的失真。（三）考核缺乏反饋制度現行的高校教師考核制度往往只重視考核的直接應用價值，即通過考核結果對教師進行獎懲，而忽視考核以評促進的潛在價值，導致往往忽視考核的反饋，忽視考核促進步、考核促完善、考核促發展的根本目的。三、高校教師績效考核體系的改進措施績效考核制度創新以成為當務之急，只有科學合理的考核體系才能正確反映高校教師人力資展。因此，處理好評價主體與評價內容的匹配關系，根據評價主體的側重點不同，制定針對性強，區分度高，范圍全面的評價標準是提高評價標準科學性與規范性的重要途徑之一。為此，學校在進行績效考核時，應建立起多層次、全方位、客觀公正的評價體系。這一評價體系應包括上級考核、下級評議、教師互評、學生評價、教師自評和家長評定等幾個方面。（四）完善考核過程:重點突出為了提高績效考核效率，降低考核成本，并讓教師清楚工作的重點，考核要側重于教師工作的主要內容，不要面面俱到，要關注存在的工作難點與突出問題。對于難于考核的內容要謹慎處理，認真分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。績效考核是對教師履職過程與結果的評價，保持考核的全程性與發展性，以便于調整目標與改進工作。（五）完善配套措施：優化升級1、加強宣傳力度、轉變觀念、明確考核以評促進的根本目的，減少教師對績效考核的抵觸心理，爭取教師隊伍對績效考核的廣泛支持。 2、成立績效考核小組，明確考核人員與考核內容，做好教師績效考核的組織保障。根據實際情況成立不同級別的考核小組，并對考核工作進行分工。如學校考核小組負責考核的部署、協調、監督與反饋；各學院的考核小組則進行具體的組織實施。 3、績效考核必然涉及教師工作完成情況的數據收集，管理者在構建考核體系的過程中要充分考慮數據收集的難易程度和完備情況，建立完善的工作備案制度，確保考核工作的持續發展。參考文獻:（1）付亞和，許玉林.績效考核與績效管