目錄TOC\o"1-3"\h\u9754一、緒論 緒論研究背景在新發展格局環境下，市場經濟機制持續完善發展，同時對外開發力度加大，這使得國內的企業發展面臨著一些挑戰，一方面要與國內企業開展競爭，另一方面也要與國外企業開展競爭。此種變化下，經濟結構、動力也會隨之產生巨變。怎樣與時俱進的優化經濟結構，增添高質量發展的動力，探索出符合我國實際的新型發展方式，這將是今后很長一段時間內需要面對的事情。作為現代企業，人才肯定是核心發展要素，并是企業高質量、高速發展的重要支撐力量，企業必然通過持續的創新來保持市場競爭優勢，而創新的關鍵在于人才，所以，企業必須注重于人才，要利用培養來提升人才的水平，助力他們的創新發展。基于宏觀層面分析，企業管理者要加大培訓工作的投入，并設置專門負責的培訓部門，由此來持續、科學的培養與拿龍，提高公司擬員工的整體素質水平，構建出系統、科學的培訓體系，用持續的培訓，豐富員工的知識，提高他們的創新能力，加快企業的創新發展。新員工的持續加入，有利于激發內部員工更加積極的工作，同時也可彌補內部員工的一些不足方面。在此種環境下，員工培訓工作的重要性十分突出，關系到企業的長期發展。本文之中，選取H酒店為研究對象，對其員工培訓開展了調查分析，透過其現階段的培訓現狀，找出了培訓中的突出性問題，最后對準完善發展其培訓工作，提出了可行性非常強的對策，以此來加快公司的發展進步。大體來看，本文找出了H酒店培訓中的問題，實際上是利用解決這些問題，來實現公司培訓體系的完善和發展，由此轉變其內在發展動力不足的現狀，促進其創新方法中。研究目的通常，員工學習的效果，與主管密切相關，因此，要投入優質資源開展講師的培訓，全面提升他們的水平，從而保障培訓工作的質量，讓員工信服老師。同時，主管也需主動加入培訓當中，起到一種模范帶頭的作用，與員工一起來共同學習進步。大體來看，本文找出了H酒店培訓中的問題，實際上是利用解決這些問題，來實現公司培訓體系的完善和發展，由此轉變其內在發展動力不足的現狀，促進其創新方法中。因本文所得的研究結論，實際上也可為其他酒店這方面的發展提供了一定的參考價值。樣員工參與積極性會提高，并增進了員工、領導間的感情，方便了工作的開展。理論基礎與文獻綜述理論基礎培訓理論當經濟社會發展在一定程度后，此時也就誕生出了培訓理論，從而加快社會的發展，滿足社會發展的一些需求。在企業發展當中，人力資本的價值日益突出，同時也會影響到企業的持續發展，由此使得企業形成了培訓需求。利用對員工開展培訓，來提升員工的崗位匹配度，增強員工的工作技能，促進企業的發展。分析來看，培訓理論其誕生發展有著其社會需求，可以更好的指導社會實踐發展。人力資本理論人力成本理論，這是一個重要得到理論，同時也在企業管理當中廣泛運用，因為其對于現代企業發展意義重大，這會使得許多學者紛紛開展了這方面的探析。TheodoreW.Schultz、GaryS.Becker（1955）基于生產力層面開展了人力資本的探析，研究結果顯示，在企業發展當中，人力資源發揮出了隱性或無形的作用，同時其具有不可替代性。文獻綜述魏秀麗,寇茜茜（2017）運用柯式模型對員工培訓的轉化效果進行了分析，其研究表明企業想要提升自身的培訓轉化效果，需要從員工選擇，培訓體系構建，培訓氣氛營造，事后考核塑建的角度來進行優化調整。盡可能的讓企業內部員工處于積極向上的培訓狀態，運用科學化的培訓體系對其開展相關培訓，營造良好的培訓氛圍，同時對培訓效果進行跟蹤觀察。王麗敏（2017）在研究當中指出，員工培訓模式對于員工培訓最終效果的影響至關重要，企業應當盡可能的選擇科學化的培訓模式來對員工進行培訓，這種科學化模式包含了對于員工培訓需求的分析，對于員工培訓內容的科學化選擇，以及對于員工培訓全過程的科學化管理。任麗丹（2017）在研究當中指出，員工培訓與企業人力資本的積累密切相關，企業應當注重對于相關員工培訓開展，制訂對應的培訓計劃，構建相應的培訓體系來滿足企業員工的培訓需求，滿足員工的培訓需求是提升企業內人力資本的重要手段。劉娜（2016）從現代化培訓理念對培訓效果影響的角度分析了企業的培訓優化，所謂現代化培訓理念主要是指能夠以人為本，以終身學習為目標，以實現企業戰略目標為目的培訓理念，其理念要求培訓以常態化，重視化的狀態開展，服務于企業的整個運作過程。賈建偉（2017）在研究當中表明，培訓對于企業而言是最為簡單有效提升自身人力資本，滿足員工晉升學習需求的手段。當前市場是人才競爭的市場，企業想要在競爭當中占據有利地位，就需要企業提升自身的人力資本，而培訓是維持同時提升企業人力資本的最佳手段。段郝彬（2016）在研究當中指出，在當下互聯網信息化時代，培訓工作的開展應當是簡單化，質量化，信息化的狀態。盡可能的讓員工培訓處于一種低時間成本，低人力成本的同時，高回報的狀態。這樣的狀態能夠保障企業在培訓過程當中獲取較大的回報，同時避免了過度培訓造成的不必要成本支出。關悅,徐亮（2016）對國有企業的員工培訓進行了相應的分析，其研究指出當下國有企業的培訓大多數存在著形式化，過程化的問題，培訓沒能夠有效幫助企業提升自身人力資本，因此企業應當盡可能的分析員工與企業自身的培訓需求，針對性的開展相應的培訓工作。文獻評述通過上述文獻的整理能夠得出，首先培訓對于企業的發展是至關重要的，培訓是企業員工與崗位之間契合度提升的關鍵所在，也是提升企業人力資本的有效手段，企業應當盡可能的開展長期高效培訓，建立相關的培訓機制，讓培訓與企業自身的發展理念相融合，幫助企業通過培訓來獲取更為雄厚的人力資本。H酒店員工培訓現狀公司簡介根據調查結果，制作出了下圖2-1，其是H酒店組織結構圖，從中可具體看出。圖2-1H酒店組織結構圖從員工年齡結構方面：公司當下的員工總數為312人，他們的平均年齡為33歲，由此可見，公司員工整體比較年輕，充滿了發展活力。圖2-2年齡結構示意圖根據調查顯示，對于18-30歲的部分，其比例為48%的水平；30-35歲的人數為78人，所占的比例為25%；36-45歲的人數為47人，所占的比例約15%；55-65歲的人數為36人，所占的比例約12%。綜合可知，H酒店的員工多是年輕人，這有利于公司得的創新發展?；趯W歷層面分析，H酒店員工整體學歷水平不高，專業人才比較少，這不利于酒店的長期發展。圖2-3員工學歷結構示意圖根據調查數據顯示，對于初中及以下學歷的部分，占比為52%的水平，比例最大；高中學歷的人數為72人，所占比例約23%；?？茖W歷的人數為50人，所占比例為16%；本科及其以上的為28人，所占的比例為9%?；趯W歷層面分析，在H酒店當中，大概五成的員工學歷水平都很低，而本科及以上學歷水平的占比還不到一成。綜合可知，公司員工學歷水平很低，今后需多招入一些高學歷的人才。從員工技術結構方面：當下公司員工的技術水平不高，在專業人才、高端人才方面風非常缺少。圖2-4員工技術水平結構示意圖在H酒店當中，技術員工總數為98人，在總員工中的占比大概在三分之一的水平。對于技術人員，初級部分，其人數為50；對于中級部分，其人數為23人；對于高級部分，其人數為15人。綜合可知，公司的技術人員當中，多是初級人員，這顯示出了公司需積極培養和引入一些中高級技術人員。從酒店業來看，其屬于勞動密集型產業，考慮到成本的影響，此時往往招入的是低素質人員。但是，在酒店業進入新發展階段后，此時需一些高素質人才來支撐發展。從H酒店實際來看，員工技術水平低，這不利于其行業競爭力的打造，制約著酒店的高質量發展，所以，急需加大員工培訓工作。綜合可知，H酒店需加強員工的技術培訓工作，并利用培訓來持續提升員工技能水平，引導他們去考取專業的技術等級證書，從而幫助員工的發展，加快酒店的創新發展。H酒店員工培訓現狀（1）H酒店培訓的對象H酒店當下的培訓對象主要分為三個部分，分別為酒店服務部門人員培訓，酒店餐飲部門人員培訓，酒店管理部門人員培訓。其中服務部門的人員培訓對象設置主要為新入職員工，員工入職之后正常情況下不進行重新培訓，少部分老員工在客戶投訴過多的情況下會重新接受新員工培訓。餐飲方面培訓相對而言較具專業性，根據餐飲部門的不同職責分工開展相應的培訓工作，例如較為基礎的打荷，刀工乃至于較為高難度的各種菜品烹飪類型，基礎培訓由部門內部自行組織，高難度培訓為交流學習的方式來進行開展，部門內部定期抽取具備培訓需求的員工開展相應的培訓。在基礎服務或者餐飲兩大部分進行崗位晉升的員工，可以接受公司高層領導所開展的崗位晉升培訓。一般情況下該培訓每年度開展一次，由崗位晉升員工參加。行政管理部門培訓由兩大類組成，主要面對新員工以及高層領導開展，新員工入職之后進行相關業務方面的培訓，帶領員工熟悉業務的具體內容及操作，帶領員工熟悉工作所需要注意的細節以及相關技能例如EXCEl表格，PS制圖等方面的培訓。高層領導方面則根據企業當年的盈利情況開展交流學習內容為主的相關培訓。（2）H酒店培訓的類型根據總體培訓狀況來看，H酒店的培訓類型大體上可以分為以下幾個部分，分別為基礎工作技能培訓，崗位職責明確培訓，崗位晉升培訓，企業文化培訓，以及經營管理方面的培訓。其中大部分的培訓工作均由企業內部的部門直屬領導完成，大部分屬于較為典型的師帶徒培訓，崗位晉升培訓以及經營管理培訓由上級部門，或者外界機構來進行去完成。（3）H酒店培訓的具體過程圖2-5H酒店基礎崗位培訓流程上圖所展現的是H酒店基層崗位的培訓流程，根據流程來看，H酒店的培訓首先選定相應崗位的員工，由培訓負責人分發講解相關的材料，在進行實踐操作學習及考核，考核完成后既通過相關的培訓。而根據現場的走訪調查得知，在理論教學方面除了每年春節后的大批量招工培訓，其他時間點進入公司的員工理論教學均為較為簡單的PPT學習，并無專人講解，屬于員工自行學習的狀態。同時員工在理論學習未完成的情況下往往就開始了相關崗位的實踐操作，實踐操作1-3天后即視為培訓結束。圖2-6H酒店晉升培訓流程每年H酒店會針對崗位晉升員工開展上述流程的培訓，主要內容為企業文化教學以及管理技能教學，在進行教學后會進行一些團隊協作訓練的游戲類內容，最后為考試。但是根據其中層管理員工透露，考試內容相對而言較為寬泛，同時并沒有嚴格的監考機制，只要參加培訓就能夠完成最后的考核。而高層管理人員的培訓相對而言內容五花八門，形式也各有不同，大致上都是以國內外酒店行業會議的形式開展，企業高層員工參與相關會議，同時可以在酒店報銷開支的情況下在會議所在地游玩，一般情況下沒有針對性的考核設置。（4）H酒店培訓的考核在考核方面，H酒店在考核方面針對崗位的不同考核以以下的不同內容呈現。首先是基礎服務部門的考核，作為企業內基層員工，針對他們的培訓考核大多數是以工作具體情況來進行判斷的，例如客房部門對客房的清潔程度以及對客戶接待的禮儀情況，餐飲服務部門針對技術情況以及一些較為基礎的服務技能如點單，上菜等等進行考核。并無詳細的理論結合實踐的考核內容，并且大多數基層員工的考核由部門領導直接決定，絕大部分員工都能夠順利通過基層崗位培訓的考核。晉升考核方面，因為晉升考核主要為理念培養方面內容，并無實操考核的可能，而在相關的理念考核方面相對而言較為抽象，同時因為題庫長時間不更新的原因，接受培訓的員工大部分都處于開卷的考核的狀態當中，考核并未對培訓產生較大的實質性影響，僅僅起到幫助員工加深印象的作用。而在高層培訓方面，高層培訓基本上不存在培訓考核，處于培訓考核的空白狀態，難以通過考核結果來反饋培訓的具體效果。H酒店員工培訓存在的問題員工的培訓需求分析不充分員工對于培訓的需求大致上分為三個部分，首先是針對員工的崗位所開展的培訓，員工需要通過培訓學習的方式來明確自身崗位職責，了解崗位相關的專業知識，掌握崗位相關的技能，同時對整體的操作流程，工作需求等進行了解。其次則是針對員工的晉升需求所開展的培訓，晉升需求培訓本質上是幫助員工晉升，以更好的選拔相應人才所開展的培訓。其內容大致上應當包括晉升后崗位的工作理念，現處崗位的高級工作技能，以及相關的管理知識，操作知識等等。最后則是針對公司企業文化建設所塑造得培訓，這類型培訓雖然近年來令人頗為詬病，被視為浪費成本，對員工畫餅充饑的行為，但是不可否認的是企業文化風格鮮明的同時能夠被員工所貫徹執行的情況下，企業往往能夠獲得更好的發展。而H所開展的培訓，大體上來看，對于基層員工只開設崗位類型的培訓，崗位晉升培訓只對晉升之后的員工開設，而企業文化培訓同樣也僅針對晉升狀態員工開設。對于企業內部基層員工的晉升培訓需求，企業文化培訓需求等處于無視的狀態?？梢哉fH酒店在員工培訓需求分析方面做的并不是很到位。培訓整體質量偏低就培訓的整體質量而言，H酒店培訓的整體質量同樣處于較低的狀態當中。從理論角度來看，培訓所起到的作用應當是技能的提升，理念的塑造。而H酒店培訓僅僅是針對崗位的適應。甚至說連基礎的崗位適應都沒能夠達到，崗位工作的具體需求需要員工去摸索才能夠獲取，培訓內容對于員工而言含金量偏低，既不能夠有效的幫助員工快速適應崗位，也不能夠對員工自身的技能掌握情況進行有效提升，同時也不能夠對企業文化的塑造產生一些實質性的影響。更多情況下，H酒店的培訓流于形式，表面來看員工接受了適應工作的培訓，能夠適應相應的工作，而實際情況上來看，基層員工的培訓僅僅是對零基礎的員工有一定的效果，一些擁有一定服務行業工作基礎的員工參加這類型培訓無疑是在浪費時間，而一些酒店內部較具特色的內容例如某些裝置的具體操作布置，酒店整體的規范性等內容在培訓過程當中并沒有展現。而對于晉升員工以及管理層員工的培訓而言，其質量更是普遍偏低，就實際情況來看，在員工已經晉升，擁有較長時間的工作經驗情況下再對員工進行以企業文化為主，以崗位管理技能為輔的培訓，或者以培訓之名給予高管假期福利，本質上都是較低質量的培訓形式，都難以對酒店的人力資本提升產生實質性的幫助。培訓考核不完善考核機制是培訓過程當中不可或缺的環節，只有擁有較為健全的考核機制才能夠讓員工的培訓發揮最大的價值。而就H酒店培訓環節的考核狀態來看，其考核制度相對而言漏洞較多，難以發揮實際作用。首先是基礎服務崗位的考核，無論是統一培訓還是師帶徒式的小規模培訓，都沒有一個較為健全的培訓環節對培訓的整體效果進行把控?；A培訓環節的考核缺失，直接導致了基層服務部門員工對于崗位之間契合度的降低，員工在工作當中逐步摸索經驗的過程會對酒店內服務質量等方面產生一定程度的影響。而類似于餐飲部門的培訓缺失，則會直接導致酒店菜品方面質量的降低等等。而晉升培訓考核的缺失，很大程度上影響了以管理技能以及企業文化構建為主要目的晉升培訓的質量。正常情況下企業內的管理人員提拔應該具較長時間的培訓，讓員工以從事相關工作的方式來熟悉管理方面的業務內容。這方面培訓不存在的情況下再不對晉升培訓進行考核，那么晉升后管理員工的工作能力得不到有力的保障。最后則是管理層培訓考核的缺失，管理層作為企業的實際管理者，其培訓考核的價值除了對培訓最終質量進行檢驗之外，也能夠起到對管理層個人能力不足等方面的展現，這方面考核的缺失將會直接導致企業管理層的培訓娛樂化，形式化，耗費大量成本所開展的培訓成為了管理層的隱性福利，對于企業內部管理能力的提升而言尤為不利。培訓效果反饋的缺失培訓除了正常培訓過程中的短期考核之外，還應當具備一定的反饋機制，通過對于受訓人員培訓效果的長期反饋，來挖掘自身培訓設置的不足，從而對自身的培訓機制進行相應的調整。而就H酒店的培訓長效反饋而言，基本上這個機制是不存在的。在員工培訓后工作出現相關問題時，并沒有專門的部門來收集員工的問題原因等方面因素，進一步的對自身培訓進行相應的調整。長效反饋機制是聯系培訓與實際工作之間的橋梁，如果不存在培訓后的效果反饋機制，企業就很難將培訓的成敗與實際工作進行緊密結合，從而對培訓成果的判斷產生較為明顯的偏差。必如一些企業文化類型的培訓，上課過程當中講解企業文化，培訓過程當中實踐企業文化，但是最終工作環節當中體現不出來企業文化，培訓過程當中的考核是帶有應試心理的，最終成果還是需要由工作來展現。而H這種閉門造車，培訓與工作效果相脫節的狀態，就對于培訓自身的加強改進而言尤為不利。甚至有內部員工透露，一些培訓的材料都是新入職的行政管理人員根據網絡材料所編撰的，這樣類型的材料與企業之間本身就契合度較低，而培訓效果反饋的缺失進一步的造成了這類低質量培訓的存在。H酒店員工培訓的對策科學合理分析員工培訓需求首先企業應當滿足員工的培訓需求，就H酒店自身的情況來看，餐飲部門，行政管理部門乃至于基層服務部門的員工，都有著一定程度的晉升培訓需求，這種晉升培訓需求的滿足與否，能夠直接影響員工工作的穩定性以及員工自身感受上企業對其的重視程度高低。因此應當理性分析各個部門員工的培訓需求，進一步的為企業內部員工制訂較為詳細貼切的培訓計劃。例如基層服務部門的員工，可以針對員工開展類似于溝通交流式外語，應急處置，客戶關系協調等方面的培訓，這些類型的培訓一方面能夠提升企業自身的管理水平，幫助員工更好的開展自身工作，同時也能夠為員工的晉升作為鋪墊，讓員工體會到自身受到公司的重視。同時也應當開展相關的企業文化培訓，營造企業內部的文化，讓員工的團結性服從性更好的提升。而對于餐飲部門而言，則可以選擇一些較具潛力的員工開展師帶徒活動，讓具有豐富經驗的廚師崗位員工負責帶領一些有上進心，有工作動力的員工學習相關的專業知識，從而能夠提升整個后廚的硬實力。同時可以針對員工的需求，定期的開展外派學習模式的培訓，讓員工在酒店行業內部進行溝通交流，進一步的滿足員工自身的學習晉升需求，同時也提升企業內員工的服務水平。對于晉升崗位以及管理層的員工而言，晉升崗位員工適合于設置相關的委培機制，先挑選相關的晉升員工，同時開展長效的委培，由相關員工負責未來管理崗位的一部分工作，先學習再上崗，避免突然進行大幅度的崗位轉變而造成的自身不適。提升服務整體質量培訓整體質量式培訓成敗與否的關鍵，企業應當對自身的培訓進行整體上的規劃管理，包括說對于培訓的內容，培訓的方式，培訓過程當中所開展的活動等等。建議H酒店針對當下培訓質量偏低的情況開展相關的培訓質量提升工作，針對培訓過程當中出現的教材質量低，導師用心程度差，員工態度敷衍等問題進行統一的規劃調整。針對崗位的不同編纂相關的培訓教材，同時對培訓導師的負責程度進行明確，要求導師全程參與投入培訓，務必提升自身培訓的相關質量。同時可以采用聘請外部培訓機構，積極參與政府組織的培訓相關活動的方式來提升自身服務得質量。同時也應當讓企業內部的模范員工發揮自身作用，積極分享來自自身工作的真實經驗，從而能夠保障員工通過培訓所學習得內容真實有效的同時，最大程度的提升企業培訓的全方位質量。建立完善的培訓考核制度考核制度是改善企業培訓狀態不可或缺的存在，H企業這種只培訓不考核的行為，或者只培訓有效考核的模式顯然是不合理的，那么基于員工需求，來制定出針對性的培訓內容、考核方式，并開展多樣化的培訓評估，以此來全面檢查員工培訓情況。因為H酒店員工的素質比較低，此時培訓工作很重要，考核是保障培訓有效性的有用手段，同時也有利于加強員工對培訓工作的重視，充分、靈活運用所學知識技能，實現最佳培訓效果。H酒店今后應構建出完備的培訓考核體系，同時與時俱進的進行發展創新，從而保持其持續有效。有利于整個培訓體系的完善，增強員工的學習意識，提高培訓效果，通過定性，定量，實操評價等考核方式來全方位的優化自身的考核體系，使得培訓考核能夠發揮其應當發揮的作用。建立培訓長效改進機制H酒店對于培訓的結果除了基礎的考核之外，更應當有較為有效的長效機制進行相關的反饋。例如某個季節客戶對于菜品質量的不滿意度增加，就應當針對該問題開展相關的培訓。同時也應當建立對培訓的糾錯，改進機制，通過日常工作當中所反饋出的培訓相關問題開展相應的培訓糾錯工作，通過長效觀察機制來發現培訓的不足以及進一步增加培訓的需求，讓培訓能夠形成一個良好的發展體系，為企業人力資源質量的提升做出更大的貢獻。也可以針對培訓需求的產生，例如某些新型設備的使用，某些潮流服務的適應等等開展相關的培訓，建立長期的改進機制來完善自身培訓，短時間內提升培訓質量的基礎之上在日常工作當中對培訓出現的系列問題進行優化調整，從而能夠妥善的幫助企業完成對于自身培訓機制的優化。結束語作為新時代的企業，都應重視員工，加強對他們的培訓工作，從而促進員工的持續發展，并由此帶動企業的創新發展。當下，企業的持續發展，必然需開展員工培訓工作，這是給企業提供源源不斷人才的保障性工作，與企業的創新發展息息相關，所以，需對其開展深入、全面的調查分析，就企業現階段的培訓問題進行概括性的總結分析，然而深挖問題產生的本質層面的原因，最終找出可行性強的解決策略，促進企業的持續發展壯大，并且促進員工的發展進步，達到一種互利共贏的狀態。本文之中，選取H酒店為研究對象，對其員工培訓開展了調查分析，透過其現階段的培訓現狀，找出了培訓中的突出性問題，最后對準完善發展其培訓工作，提出了可行性非常強的對策，以此來加快公司的發展進步。參考文獻[1]戴薇.基于移動學習的企業員工培訓研究[J].中國商論,2016(14):35-36.[2]段郝彬.淺談新時期現代企業職工培訓工作[J].辦公室業務,2016(11):159-159.[3]杜夢娟.論加強國有企業基層員工培訓管理的有效方法[J].中小企業管理與科技,2017(9):3-4.[4]關悅.徐亮.國有企業員工培訓存在的問題及對策[J].企業改革與管理,2016(6):83-84.[5]賈建偉.員工培訓在現代企業中的作用[J].合作經濟與科技,2016(6):79-80.[6]劉娜.建立現代培訓理念對地勘單位員工培訓的重要性[J].中國培訓,2016(8):1-3.[7]任麗丹.員工培訓模式與人力資源開發效果的內在關聯探析[J].人才資源開發,2017(6):249-250.[8]王靜東.基于培訓有效性的企業員工培訓問題與對策探討[J].經營管理者,2016(13).10-12[9]王洪艷,武力苗.我國中小型企業員工培訓存在的問題及對策[J].企業改革與管理,2016