本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IAbstract II引言 31文獻綜述 41.1新生代員工 41.1.1新生代員工的定義 41.1.2新生代員工的特征 41.2工作價值觀 51.2.1工作價值觀的定義 51.2.2工作價值觀的測量 51.3離職傾向 61.3.1離職傾向的定義 61.3.2離職傾向的測量 71.4工作價值觀與離職傾向的相關研究 72研究對象與方法 82.1研究對象 82.2研究工具 82.3統計方法 93結果與分析 93.1描述性統計分析 93.2人口學特征分析 93.3工作價值觀和離職傾向的相關性分析 134討論與展望 134.1討論 144.2不足與展望 145管理建議 15結論 17參考文獻 18附錄1新生代員工工作價值觀調查問卷 20附錄2離職傾向調查問卷 22致謝 23本科論文摘要近幾年來，“90后”畢業生成為職場中愈發重要的一部分，社會各界更是一直關注他們所暴露出來的各種各樣的狀況。學術界對新生代員工的工作價值觀和離職傾向的問題尤為關注，關于這兩方面的研究也在逐步深入。新生代員工成長在特殊的大環境下，使得其價值觀異常鮮明并且具有很強的個人色彩，這導致他們在工作中表現出來的價值觀與以往年長的員工有所不同，而他們這個群體離職率較高的現象與其工作價值觀有著怎樣的關系仍然需要研究。由此看來企業非常有必要充分了解自己的員工的工作價值觀。本研究采用問卷測量法，測查了237名新生代員工，運用SPSS25.0對數據進行差異檢驗/相關分析結果如下：(1)工作價值觀在員工不同性別、在企業中不同的工作時間上均不存在顯著差異；但在不同年齡段、不同婚姻狀況、不同的接受教育的程度以及不同工作性質的新生代員工中均存在顯著差異。(2)離職傾向在員工不同性別、不同接受教育的程度、不同的工作時間和不同的工作性質的新生代員工中均不存在顯著差異；但在不同年齡階段和婚姻狀況新生代員工中則存在顯著差異。(3)新生代員工的工作價值觀與其離職傾向之間呈現負相關的相關關系，其中的三個工作價值觀維度人際和諧、創新導向以及長期發展也均與離職傾向呈現顯著負相關，但其他兩個維度功利導向和自我情感則與離職傾向不存在顯著相關。本文認為企業如果想要讓員工的工作價值觀與企業文化完美融合，就應在原來的基礎上將企業文化不斷完善，企業也應注重員工的工作價值觀情況，可以通過一些合理有效的方式來改變員工工作價值觀，例如，為員工提供一個良好的職業生涯規劃，從而達到降低其離職傾向的目的。關鍵詞：新生代員工；工作價值觀；離職傾向

AbstractRecentyears,"post-90s"graduateshavebecomeanincreasinglyimportantpartoftheworkplace,thecommunityhasbeenconcernedabouttheirexposuretoavarietyofsituations.Theacademiccirclespayspecialattentiontotheworkvaluesandturnovertendencyofthenewgenerationofemployees,andtheresearchonthesetwoaspectsisgraduallydeepening.Thegrowthofthenewgenerationofemployeesinaspecialenvironmentmakestheirvaluesverybrightandstrongpersonalcolor,whichleadsthemtoshowdifferentvaluesintheirworkfromthoseofolderemployees.Fromthis,itseemsverynecessaryforenterprisestofullyunderstandtheworkvaluesoftheiremployees.Aquestionnairesurveyof237newgenerationemployeeswasconductedinthisstudy.ThedataweretestedbySPSS25.0.(1)Therearenosignificantdifferencesinthevaluesofworkamongemployeesofdifferentgendersandworkinghoursintheenterprise,buttherearesignificantdifferencesamongthenewgenerationofemployeesofdifferentagegroups,differentmaritalstatus,differenteducationallevelanddifferentnatureofwork.(2)Turnovertendencyatdifferentgender,differenteducationallevel,differentjobsTherewerenosignificantdifferencesintimeandnatureofworkamongthenewgenerationemployees,butthereweresignificantdifferencesamongthenewgenerationemployeesatdifferentagesandmaritalstatus.(3)Thereisanegativecorrelationbetweenthenewgenerationofemployees'workvaluesandturnovertendency.Thethreedimensionsofworkvaluesareinterpersonalharmony,innovationorientationandlong-termdevelopment.Thispaperholdsthatiftheenterprisewantstointegratetheworkvaluesofitsemployeesperfectlywiththeenterpriseculture,itshouldintegratetheenterpriseontheoriginalbasisIndustrycultureisconstantlyimproving,enterprisesshouldalsopayattentiontotheworkvaluesofemployees,canchangetheworkvaluesofemployeesthroughsomereasonableandeffectiveways,forexample,toprovideemployeeswithagoodcareerplanning,soastoachievethepurposeofreducingtheirturnovertendency.Keywords:newgenerationofemployees;workvalues;turnovertendency引言近年來，我國的經濟逐漸朝著穩定狀態發展，其中發展最為迅速的互聯網也對各個行業的發展都提供了更多的挑戰。如果一個企業想要在現代社會大環境下保持持續發展并具備一定的優勢，就應將目標改變為企業留住人才。根據相關研究結果可以發現，近幾年企業員工的流動性呈現上升趨勢，平均離職率約達到19%，也就是說當今社會大環境中各個企業的離職率一直處于較高水平。[1]另外，企業中的離職員工中很大一部分是“90后”員工，而他們大多數都是因為對工作不滿意才選擇離職。現在，出現太多問題的90年代出生的這一代人已經開始步入職場，并且大部分的人很有可能會在企業占據重要的地位。因此，企業將把了解新生代員工工作價值觀情況并采取相應的措施作為重點，從而降低其離職率。由于新生代員工所處的成長環境的變化導致其價值觀念也發生了一些變化。具體表現為，改革開放以前，由于社會大壞境的影響，員工的工作價值觀結構比較單一，“無私奉獻”、“為人民服務”等是他們這一代人的標簽，改革開放以后，隨著社會主義市場經濟體制的建立與發展，高等教育的改革，導致新生代員工的工作價值觀發生了很大轉變，雖然他們關注社會的發展，但是更加關注個人在社會、集體中的價值體現。新生代員工對工作以及生活的質量有更高的期待，以及工作自主性較高等，對“形式主義政治”已經不屑一顧，他們更關心看得見的得實惠。這些都使得新生代員工的工作價值觀多元化，價值取向多樣化，這就導致企業在管理過程中增加了更多的挑戰。同時，新生代員工在社會中承受著褒貶不一的評價，主要因為其鮮明的個性特征以及價值觀念，他們過于自我，抗壓能力差，同時個性張揚不謙虛，這些都導致他們被越來越多的人看成“問題群體”。但當他們在職場中占據越來越重要的位置，無論是優點還是缺點，都亟待我們去認識和了解他們。綜上所述，本文將通過分析新生代員工的工作價值觀與其離職傾向的關系，根據研究結果為企業管理實踐提供可供參考的管理建議。

1文獻綜述1.1新生代員工1.1.1新生代員工的定義新生代員工是指上世紀80年代后期和90年代初期出生并且已經開始步入職場的員工群體，即泛指80后和90后。2000年賀志剛大致將1980年以后出生的年輕人定義為新生代，并且他發現這其中獨生子女的數量很多，這是國內最早關于新生代員工的研究。2007年李琳賦予了新生代員工與國外提出的相似定義，即認為出生于1980年代以后的那一代人即為新生代員工，同時，他們的成長伴隨著科技和社會的發展[2]。但是，那些80年代出生的人到現在已經將近四十歲，他們大多數人已經工作了十年左右的時間，并且也已經成為所謂的成功人士，他們不在是剛剛進入職場的新生代員工。因此，許多學者提出了“90后”概念。本文對新生代員工界定為主要是出生于1990年及以后2000年以前這一時間段，在科技發展的大環境下成長并且較為注重學習和創新，有強烈的動機，也較為重視個人的職業發展，并且獨立意識較強，能夠運用相關專業知識和技能為企業帶來價值的員工。1.1.2新生代員工的特征90后員工進入職場開始工作，被定義為新生代員工，似乎自從他們剛剛進入職場就一直受到社會各界的質疑，甚至很多人都對新生代員工提出了自己的看法和不解，成長環境的不同會導致每一代人都有時代帶給他們的印記，以至于每一代人進入職場，就給企業管理者帶來一些考驗和挑戰[3]。這些所謂的90后員工成長環境的特殊性，導致他們個性鮮明，所具備的個性特征也與70后、80后前輩員工們不同。新生代員工通常以自我為中心，凡事皆從自己的角度出發，特別希望從他人那里獲得好感，非常看重他人的看法，也特別注重自己在工作中過得是否快樂；但是他們較少考慮他人的感受。新生代員工的優點之一是學習能力較強，他們在工作中有很多新的想法，這對企業而言具有重要的意義，可以說他們是企業的未來。這個優點會使他們能夠快速接受所屬企業的文化，更好的適應企業，并且還能對現有的工作提出創新點，為企業發展提供幫助。同時，新生代員工的抗壓力能力差，他們在工作中會要求自由平等，如果不公平的待遇會使他們產生對企業不利的想法。新生代員工比較不會吃苦，遇到困難很容易放棄，有時會更容易引起沖動性的行為。1.2工作價值觀1.2.1工作價值觀的定義工作價值觀指的是一種超出具體的情境的觀念，能夠引導員工對與工作相關的行為與事件進行選擇與評價，是員工的人生目標和態度在職業選擇方面的具體表現，也就是其對職業的態度以及對職業目標的向往[4]。每一代人的工作價值觀由于其所處時代的指定特點，這就導致了其不同的理想與信念，從而對工作價值觀也產生了一些影響。1970年休伯將工作價值觀定義為是員工追求的目標與其在工作中的目標相關的表述，是員工工作時所追求的，是對員工需求的一種考量[5]。Brown認為工作價值觀就是員工在工作中的滿意度，與休伯有著同樣的見解。而Bralam和Elizur等將工作價值觀在一定層面上定義為是一種準則，是可以用來對員工對待工作的選擇和預測工作行為進行指導，并對其行為以及員工對自身的定位和員工對工作的要求產生影響[6]。1998年我國馬劍虹和倪陳明提出工作價值觀是與企業文化相輔相成的，在企業中工作價值觀可以通過很多方式對員工實現激勵，例如思想教育等方式[7]。1999年林文輇提出工作價值觀體現的是一種對待職業選擇的態度，或者可以說是在工作中表現出來的個人價值取向，他還發現環境的變化也會對其工作價值觀產生影響[8]。本文將闡述以功利導向、自我情感、人際和諧、創新導向和長期發展五個維度構成的新生代員工工作價值觀，其中，功利導向是指新生代員工在工作中對個人利益尤為重視；創新導向是指他們更喜歡不斷挑戰和創造的工作，不喜歡墨守成規；人際和諧即新生代員工希望同事之間有個良好的人際關系和和諧的工作環境；長期發展是指新生代員工較為追求個人職業生涯發展與規劃。綜上，本文將從上述五個維度出發，探究員工工作價值觀與其離職傾向的關系。1.2.2工作價值觀的測量1980年國外學者休伯建立了“工作價值問卷(WVI)”，這在學術界非常著名，該問卷主要內容是對工作價值觀的結構進行闡述，具有一定的完整性，使用率極高。1996年寧維衛在休伯建立的工作價值觀量表基礎上進行了修改，他為了使量表更加符合我國國情，所以將工作價值觀的維度細化分成了五個維度，即生活方式、經濟價值、工作安全、進取心以及聲望[9]。近幾年，學者們在原來的研究基礎上精益求精，將員工的工作價值觀的研究不斷深入，開發出了更加符合我國國情的問卷。例如，2006年秦啟文在Meyer等編制的工作價值觀量表基礎上修訂出了更加合理和可靠的量表[10]，該量表符合我國的基本國情，具有良好的信效度。如今，原本的測量方法已經不能夠完全適用于新生代員工，學者們開始研究并開發出屬于當今社會新生代員工測量量表才能對這個群體的工作價值觀有更加準確地測量[11]。本文對新生代員工工作價值觀的探討將根據侯烜生于2014年開發的工作價值觀量表。研究旨在侯烜生修訂的量表對新生代員工的工作價值觀情況有一個初步的了解，即新生代員工的工作價值觀由五個維度組成，并根據了解到的情況進行下一步研究。1.3離職傾向1.3.1離職傾向的定義1958年，March和Simon等國外學者通過研究員工離職的一系列行為，提出員工的離職意向主要取決于他們所期待的結果是否比目前的企業的工作更能給自己帶來更加舒適的體驗[12]。學術界的學者們雖然對離職的定義有很多不同的想法，但是最后的結論都是類似的，認為離職這一行為是社會的過程，是員工與企業的關系上的變化[13]。1997年黃英忠提出離職是指員工由組織內部向外部進行的移動的過程，是員工終止自身與組織關系的行為，這是狹義的概念。2001年Price提出離職是指企業中的員工狀態的改變，即廣義概念的離職。許多人將這個定義詮釋為“轉移”，即勞動的轉移，它既包括了地域的移動、組織的移動、職業行為等方面的移動，還包括員工的晉開、降級以及平級調動、入職離職等行為[14]。傳統觀點認為離職有“主動離職”和“被動離職”之分，員工按照自己的意愿選擇離開企業的企業無法事先預測的行為被定義為主動離職；被動離職則是裁員、解聘等形式為主，與主動離職不同的是被動離職是企業可以控制的[15]。本文中闡述的離職是主動離職，是員工按照自己的意愿選擇離開企業。這將員工主動離職會對企業的發展帶來一定的威脅，因為這樣會使得企業面臨較高的員工離職成本。因此，員工得離職問題一直受到很多人的關注。離職傾向即員工想要離開現有企業或工作崗位的想法或意向，這是根據上述離職的定義而得到的。1971年Lyons將離職傾向定義為員工選擇離開企業的一種傾向[16]。本文將1978年樊景立提出的離職傾向是員工想放棄目前的工作，從而尋找其他工作的意愿程度[17]作為離職傾向的定義。1.3.2離職傾向的測量對離職傾向的測量即是對員工對待工作的態度的測量[18]。莫布里等于1978年開發關于離職傾向的問卷受到了大多數學者的認同，此后眾多學者也都基于此量表對量表進行修訂，成為有效測量離職傾向的工具。1998年樊景立等開發出了關于離職傾向的量表，在具有較高的信效度的基礎上更加符合國情，所以該量表也被大量研究使用[19]。本文采用1998年樊景立等開發的離職傾向量表作為測量工具。這些量表都基于對員工的離職傾向的測量，雖然在表述上可能存在一些差異，但是可以說在本質上并無區別，并不影響結果。1.4工作價值觀與離職傾向的相關研究本文中的工作價值觀是將目標、偏好、需求和判斷標準等層面結合在一起的概念，即員工在工作中的所有需求就是工作價值觀，工作價值觀即員工是否可以取得工作結果的一個判斷標準。綜上所述，工作價值觀是價值觀在工作時的表現，是基于個人需求的工作特質，構建于工作中各個方面的標準[20]。員工離職問題一直以來都是國內外研究者的重點之一。最早的研究主要在于離職對經濟和勞動力等的影響。目前關于員工工作價值觀對離職傾向的影響研究現已取得一定的研究成果，例如2014年王玲玲提出了員工的自身發展、企業能夠給予員工的尊重以及對其工作的回報這些因素都將對90后員工的離職傾向沒有正向影響[21]。所以我們可以發現工作價值觀對離職傾向有一定的影響，但兩者之間或是價值觀中其他因素與離職傾向到底是何種關系仍存在諸多分歧。綜上所述，本文將對新生代員工的工作價值觀與其離職傾向兩者之間的關系進一步研究，探究兩者之間是何種關系，從而找到降低員工離職傾向的有效方式，幫助企業更好地留住人才。2研究對象與方法2.1研究對象本文進行調查研究的企業是浙江藝羽青脈檔案咨詢管理有限公司，調查對象涉及浙江藝羽青脈檔案咨詢管理有限公司全體90后員工，采取隨機抽樣的方式，隨機發放問卷。調查問卷于2019年12月初發放，于12月末回收，共計發放237份問卷，回收207份，問卷回收率達到87.3%，另外剔除掉7份無效的問卷，有效問卷數達到200份，問卷有效回收率達到84.4%。2.2研究工具本文的新生代員工工作價值觀調查問卷參考了國內學者侯烜生2014年編制的工作價值觀調查問卷，問卷內容分為三個部分，第一部分是員工個人資料，包括性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作時間和工作性質。第二部分是新生代員工工作價值觀調查問卷，五個維度分別是功利導向、自我情感、人際和諧、創新導向和長期發展，問卷由17個題目組成，其中功利導向的題目有2個，分別是8、9，自我情感的題目有3個，分別為10、11、12，人際和諧的題目有4個，分別為13、14、15、16，創新導向的題目有4個，分別為17、18、19、20，長期發展的題目有4個，分別為21、22、23、24，題目為反向計分題，計分方法采用利克特五點法計分，由“非常不重要”到“非常重要”分別給予1分到5分。其中人際和諧的均值最高，其次是長期發展，創新導向的均值最小，新生代員工的工作價值觀中人際和諧和長期發展水平較高，說明員工較為注重這兩個方面。另外，工作價值觀量表信度系數約達到0.875，表明施測問卷具有很高的信度。第三部分是員工離職傾向調查問卷包括3個題項，題目為反向計分題，計分方法采用利克特五點法計分，由“極不可能”到“極有可能”對應1分到5分。離職傾向量表的信度系數約達到0.836，這表明施測問卷有很高的信度。2.3統計方法本文搜集數據的方法為調查問卷法，對數據的整理和分析工具采用了SPSS25.0。3結果與分析3.1描述性統計分析描述性統計分析結果顯示新生代員工工作價值觀五個維度均值大于中位值，說明新生代員工的工作價值觀水平較高。此外，數據顯示各變量的標準差均大于0.5，說明工作價值觀在不同員工中體現的水平存在差異。新生代員工的離職傾向均值比中位值略高，說明他們沒有特別強的離職傾向的趨勢，各因素標準差值均大于0.5，說明不同的新生代員工之間其離職傾向具有較大差異。表3.1新生代員工工作價值觀和離職傾向的描述性統計分析NMinMaxMSD功利導向2003.0010.008.591.13自我情感2006.0015.0012.701.56人際和諧2008.0020.0017.241.67創新導向2008.0020.0015.752.51長期發展2008.0020.0017.021.95離職傾向2003.0015.0010.021.993.2人口學特征分析本研究的調查對象為新生代員工，本次問卷發放于2019年12月初，截止并回收于12月末，共計發放237份問卷，回收207份問卷，剔除不符合要求的7份問卷，200份問卷有效，有效問卷回收率達到84.4%。樣本的人口統計特征情況如下表3.3所示。表3.3被試的基本信息情況變量名稱選項人數比例（%）性別男8944.5%女11155.5%年齡18歲及以下31.5%18-25歲12261.0%26-30歲7336.5%31-40歲21.0%婚姻狀況已婚189.0%未婚18291.0%教育程度高中及以下21.0%中專105.0%大專及同等學歷4422.0%本科13869.0%研究生及以上63.0%工作時間1年及以下11155.5%2-5年8542.5%5-10年31.5%10年以上10.5%工作性質生產技術人員73.5%銷售人員2211.0%行政（含后勤）126.0%財務人員94.5%管理人員136.5%研發設計人員63.0%其他（律師、教師等）13165.5%據表所示，本次研究樣本男女比例接近1:1，人數較為平均，年齡段主要以18-25歲本科學歷為主，工作年限為1-2年左右，占總體樣本的55.5%。樣本具有一定的代表性。表3.4性別與工作價值觀、離職傾向t檢驗結果性別(平均值±標準差)tp1.0(n=89)2.0(n=111)工作價值觀71.30±6.4671.29±6.520.020.99離職傾向10.03±1.9610.00±2.020.120.91*

p<0.05**

p<0.01從上表可知，利用t檢驗去研究性別對于工作價值觀和離職傾向的差異性，可以看出工作價值觀和離職傾向在不同性別樣本中均不會表現出顯著性差異(p>0.05)。表3.5婚姻狀況與工作價值觀、離職傾向t檢驗結果婚姻狀況(平均值±標準差)tp1.0(n=18)2.0(n=182)工作價值觀74.83±5.8570.95±6.452.460.02離職傾向10.94±2.049.92±1.972.100.04*

p<0.05**

p<0.01從上表可以看出工作價值觀和離職傾向在不同婚姻狀況中呈現出顯著性差異(p<0.05)，意味著不同婚姻狀況對于工作價值觀和離職傾向均有著差異性。即工作價值觀和離職傾向在不同婚姻狀況全部呈現出顯著性差異。 表3.6不同年齡段員工工作價值觀、離職傾向的方差分析年齡段(平均值±標準差)Fp1.0(n=3)2.0(n=122)3.0(n=73)4.0(n=2)工作價值觀56.67±23.0170.70±5.9872.75±5.1676.00±12.737.730.00離職傾向8.00±3.009.91±2.2310.19±1.3113.00±2.832.920.04*

p<0.05**

p<0.01從上表可以看出工作價值觀和離職傾向在不同年齡段員工中均呈現出顯著性(p<0.05)，意味著工作價值觀和離職傾向在不同年齡段樣本中均有著差異性。表3.7不同教育程度員工工作價值觀、離職傾向的方差分析教育程度(平均值±標準差)Fp1.0(n=2)2.0(n=10)3.0(n=44)4.0(n=138)5.0(n=6)工作價值觀82.50±3.5468.50±6.0070.43±6.1271.33±6.4477.67±4.683.810.01離職傾向10.00±7.0711.20±2.359.57±2.3510.07±1.7410.17±1.471.490.21*

p<0.05**

p<0.01從上表可知，離職傾向在員工不同的教育程度中不會表現出顯著性(p>0.05)，即員工不同教育程度對于離職傾向均表現出一致性。但工作價值觀在不同的教育程度上呈現出顯著性(p<0.05)，意味著不同教育程度樣本對于工作價值觀有著差異性。綜上，離職傾向在不同的教育程度樣本中不會表現出顯著性差異，工作價值觀則會呈現出顯著性差異。表3.8新生代員工不同工作時間工作價值觀、離職傾向的方差分析工作時間(平均值±標準差)Fp1.0(n=111)2.0(n=85)3.0(n=3)4.0(n=1)工作價值觀70.41±7.1272.54±5.4268.67±5.6972.00±5.481.940.12離職傾向9.91±2.0310.06±1.9011.00±1.0015.00±0.852.510.06*

p<0.05**

p<0.01利用方差分析去研究工作價值觀和離職傾向在不同工作時間上的差異性的不同，選取的樣本對于工作價值觀和離職傾向均不會表現出顯著性(p>0.05)，意味著工作價值觀和離職傾向在不同工作時間上均表現出一致性，并沒有差異性。表3.9不同工作性質員工工作價值觀、離職傾向的方差分析工作性質(平均值±標準差)Fp1.0(n=7)2.0(n=22)3.0(n=12)4.0(n=9)5.0(n=13)6.0(n=6)7.0(n=131)工作價值觀66.86±16.6168.95±5.1369.58±7.1269.22±5.8773.15±4.5476.00±4.6971.82±5.822.250.04離職傾向9.43±3.369.59±2.0610.08±2.789.78±2.7310.54±2.039.83±3.6610.08±1.660.470.83*

p<0.05**

p<0.01從上表可以看出，離職傾向在不同工作性質中不會表現出顯著性(p>0.05)。但工作價值觀在不同工作性質中則會呈現出顯著性。3.3工作價值觀和離職傾向的相關性分析兩者之間的相關性分析采用皮爾遜系數進行。如果兩個變量之間為正相關則相關系數為正，兩個變量之間為負相關則相關系數為負，另外，相關系數的絕對值越大，表明兩個變量之間的相關性越強，反之亦然。下表為二者之間相關分析結果，可以看出新生代員工的工作價值觀與離職傾向之間的相關系數為負，即兩個變量之間呈負相關。人際和諧、創新導向、長期發展三個維度也均與離職傾向呈負相關，說明滿足員工的工作價值觀因素越多，其離職傾向越低。表3.4新生代員工工作價值觀與離職傾向的相關分析變量工作價值觀功利導向自我情感人際和諧創新導向長期發展離職傾向工作價值觀1功利導向.65**1自我情感.72**.53**1人際和諧.76**.42**.44**1創新導向.75**.30**.33**.45**1長期發展.76**.39**.48**.49**.37**1離職傾向-.17**-.05-.07-.04**-.12*-.13**14討論與展望4.1討論本文通過分析表明，工作價值觀和離職傾向在員工不同的年齡段、不同的婚姻狀況以及不同接受教育的程度的新生代員工中均表現出顯著差異。新生代員工年齡一般處于18-25階段，這個階段員工更注重個人利益，期待在工作中發光發熱，所以一旦存在不符合自己要求的地方他們就會選擇離職的方式解決問題；工作價值觀在不同的婚姻狀況表現出顯著差異也就是說未婚的員工的離職傾向比已婚員工更高，因為未婚的員工會對未來抱有更多希望和理想，而不單單只為了家庭，他們更追求精神的享受，這類人在工作中如果遇到不符合自己要求的地方或是工作不滿意就會用離職來解決問題，不會考慮別的；而已婚的員工在決定是否離職時會考慮到很多因素，比如雙方家庭因素，甚至還有孩子的因素等等，所以他們就會通過找到更好的解決方法更好的面對工作，而不是單單選擇離職來解決問題；不同的教育程度會體現一個人不同的視野和經歷，工作價值觀和離職傾向在不同教育程度上表現出顯著性差異，就表示員工的接受的教育高低會直接影響他們對物質和精神的各種欲望，高教育程度的人會感覺自己擁有更多的機會找到合適的工作就會選擇離職。新生代員工的工作價值觀與離職傾向之間呈現負相關關系，說明當員工的工作價值觀得到滿足越多其離職傾向越弱。研究得知，工作價值觀中的長期發展維度對離職傾向有相當大的影響，即如果員工在企業中選擇留下，那么留下的原因一定是其是否能夠在企業中得到晉升的機會。同時，新生代員工會要求企業具有良好的人際關系，和諧融洽的工作環境，如果企業具備上述條件，會使員工幾乎不會產生離職傾向，因為和諧的人際關系會帶給新生代員工一個輕松愉悅的心情，使得員工對企業產生好感，以至于可以更快更好的融入企業、認同企業，這樣可以有效降低其離職傾向。另外，工作價值觀中的功利導向、自我情感、創新導向與離職傾向均有顯著相關。因為在員工剛剛進入職場，他們會對自己的薪資待遇有很大的期待，但是隨著生活水平不斷提高，新生代員工是否選擇一個企業薪資待遇只是一個備選項，變得不再重要，重要的是一些除工資以外的福利待遇等。相反，員工對自己所處企業所做工作是否符合自己的興趣愛好以及工作是否自主等方面不太注重，以及從事的工作是否帶有挑戰色彩等都對其離職傾向的影響并不顯著，說明新生代員工在自我情感和創新導向兩個方面并不影響其選擇企業，所以企業把握這點，就可以提高員工的工作興致，更好地留住員工。綜上所述，把握新生代員工的工作價值觀能夠降低員工的離職傾向。企業還可以根據其自身需求，制定適合個人發展計劃，讓員工在工作中能力得到充分發展，讓他們知道企業會尊重和理解他們，讓員工清楚自己在企業的定位和對企業起到的無法替代的作用。這樣會使員工個人的職業發展得到滿足，有效降低其離職傾向。4.2不足與展望本研究在前期進行文獻收集時找到大量參考文獻，并合理地對這些文獻資料進行整理，后期收集數據嚴格按照數據分許的過程和方法，盡力將過程做到嚴謹，但是由于自身能力有限，因此，本次研究還是存在一些局限和不足。本文數據采集主要通過問卷調查的方式進行，過程中爭取使數據的真實性和有效性得到保證，但是被試可能對題項的理解存在偏差，這是無法預知的，會導致樣本數據的客觀性存在局限性。雖然已經對收集到的數據進行了篩選，但是仍不能完全保證全部數據的真實性，任何因素都有可能對本次研究結果產生一定的影響。所以在以后的研究中可以將自評量表換成他評量表進行施測，相比自評量表，他評量表結果會更加客觀。5管理建議根據本文的研究結果，可以了解到工作價值觀在員工不同的年齡階段、不同的婚姻狀況、不同的接受教育的程度上都存在顯著性差異，則表示如果企業想要長期穩定發展，并且降低員工流動性就需要在招聘時選擇一些年齡適中，未婚并且有一定受教育背景的員工，也要注重對員工的工作價值觀的測評，需要根據不同的崗位配置不同類型價值觀的員工，有效降低離職傾向。新生代員工剛進入企業的時候，企業應通過為員工營造一個良好的溝通渠道合理改善員工情緒，因為在新生代員工剛進入企業是會對未來的發展不能清晰的認知，導致其因為看不到未來而感到迷茫，良好的溝通渠道會讓員工的情緒有地方宣泄，這樣就不會產生因為員工情緒給企業團隊帶來一些影響的問題。企業應當定期組織員工集體活動，例如野餐等團體活動，通過改善員工情緒從而提升其對工作的積極性，降低其離職傾向。企業還可以根據其自身需求，制定適合個人發展計劃，讓員工在工作中能力得到充分發展，讓他們知道企業會尊重和理解他們，讓員工清楚自己在企業的定位和對企業起到的無法替代的作用。這樣會使員工個人的職業發展得到滿足，有效降低其離職傾向。企業可以在員工入職時根據員工個人意愿和企業可接受范圍內去往不同的崗位，這樣可以在不同的崗位上得到歷練和積累更多的經驗，拓展和豐富了自身的經歷。企業還可以為員工提供更多的培訓以支持其工作價值觀的培養，例如定期選派員工外出出差學習等。企業還可以定期舉辦娛樂活動，增強員工之間的凝聚力和合作能力。可以與當地高校合作，走進校園開展特色課程，幫助他們在未來進入職場時做好準備，也是對企業文化的一種宣傳。

結論(1)工作價值觀在員工不同性別、在企業中不同的工作時間上均不存在顯著差異；但在不同年齡段、不同婚姻狀況、不同的接受教育的程度以及不同工作性質的新生代員工中均存在顯著差異。(2)離職傾向在不同性別、不同接受教育程度、不同的工作時間和不同的工作性質的新生代員工中均不存在顯著差異；但在不同年齡階段和婚姻狀況新生代員工中則存在顯著差異。(3)新生代員工工作價值觀與離職傾向之間呈現的相關關系為負相關，工作價值觀其中的三個維度人際和諧、創新導向、長期發展也均與離職傾向呈現顯著負相關，但其他兩個維度功利導向和自我情感則與離職傾向不存在顯著相關。本文認為企業如果想要讓員工的工作價值觀與企業文化完美融合，就應在原來的基礎上將企業文化不斷完善，企業也應注重員工的工作價值觀情況，可以通過一些合理有效的方式來改變員工工作價值觀，例如，為員工提供一個良好的職業生涯規劃，降低其離職傾向。綜上所述，企業應該注重員工工作價值觀情況，從而達到降低其離職傾向的目的。

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附錄1新生代員工工作價值觀調查問卷尊敬的女士/先生：您好！這是一份企業管理學術性研究問卷，目的是想通過您對所在企業的一些感受，了解企業內部的一些基本情況，從而研究員工價值觀的一些情況，為