令狐采學創(chuàng)作勞動法辭退員工補償標準2017令狐采學根據(jù)《勞動合同法》第46條規(guī)定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規(guī)定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。第47條規(guī)定,經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件令狐采學創(chuàng)作和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：1、辭退員工事實依據(jù)不充分;2、辭退員工法律依據(jù)不準確;3、辭退員工操作程序不合法。上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風險。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：（一）雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。（二）用人單位單方解除勞動合同，又分三種：1、用人單位隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：令狐采學創(chuàng)作a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;d、被依法追究刑事責任的;e、被勞動教養(yǎng)的。2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。3、經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：令狐采學創(chuàng)作a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間;b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。（三）勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：1、勞動者隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：a、在試用期內(nèi)的;b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結(jié)起來，主要應注意以下問題：令狐采學創(chuàng)作一、試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。二、辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題（最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定）。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。辭退無過錯的員工僅限于以下情形：令狐采學創(chuàng)作1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。四、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內(nèi)在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉(zhuǎn)的，才能實施經(jīng)濟性裁員。其令狐采學創(chuàng)作次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;（二）提出裁減人員方案;（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善;（四）向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見;（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。五、辭退員工中的特殊限制根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;令狐采學創(chuàng)作令狐采學創(chuàng)作（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。六、辭退員工的程序問題用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法