研發部門績效考核方案有哪些研發部門績效考核方案概覽第一章總則為了強化公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效考核的目的在于：1.評估員工的工作績效；2.作為員工獎懲、調整、薪酬、晉升、以及退職管理的依據；3.了解并評估員工的工作態度與能力；4.作為員工培訓與發展的參考；5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。績效管理是指上級為了持續提高和改善下屬員工職業能力與工作績效所采取的一系列管理活動。績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的一個重要環節。績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，行政人事部負責指導、監督和提供技術支持。員工績效管理與績效考核的檔案是公司重要的人力資源管理基礎材料，必須妥善保管。本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工，除公司副總及以上領導、業務員、操作工之外的全體員工均適用。試用期（見習期）人員的考核不在本制度范圍內，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者。雖不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：1.員工的業績即為管理者的業績；2.各級管理者是員工責任的最終承擔者，對被評估人的工作業績進行公正評估，確定被評估人的績效評估等級，并為其業績達成提供必要的支持；3.不斷提高和改善下屬的職業能力和工作績效是管理者不可推卸的責任；4.在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填寫個人業績的義務，并有權對不公正、不合理的績效評估提出申訴。各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二章績效管理與績效考核的程序績效管理與績效考核是一個不斷循環的過程，其基本程序為：制定績效計劃：1.各級主管根據本年度（或考核周期）公司對員工的要求和期望，在與員工協商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；2.部門負責人的考核內容包括：業績目標、行為目標、管理目標、個人發展目標；3.非管理職能職位的考核內容包括：業績目標、行為目標、個人發展目標。4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權重;呈報上級主管認定后，統一交至人力資源中心備案。第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績效管理積累客觀依據。第四條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第五條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標;3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項工作目標和目標任務指導書。第六條：考核的結果，經上級主管核準后報行政人事部，以便進行必要的調整。第七條：行政人事部在對各部門考核結果進行調整后(如需要)，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執行。第八條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。第三章績效管理作業流程3.1研發中心業績指標等級量表的制定或修改草案：3.1KPI的制定:以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據，行政人事部聽取分管高層領導、行政人事部經理的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據公司的整體目標，分解戰略魚刺圖，制定《目標設定表(研發部)》制定各事業部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個人的KPI。制定的KPI內容包括指標名稱、目標值、計分方法、權重、激勵辦法、統計方法和統計負責人等內容。需由上下級共同商討達成一致提交分管高層領導。3.2工作量考核辦法的制定部門主任會同行政人事部，估計部門內不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法，并將工作量考核結果與績效評估得分直接掛鉤.部門經主任及行政人事部根據新的部門目標或崗位的調整可提出修改辦法。3.3溝通達成共識行政人事部會同事業部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。3.4對研發中心業績指標等級量表制定或修改的審核分管高層領導負責對KPI制定或修改的.方案進行審核，批準生效交行政人事部備案或退回重新修改。3.5研發部門業績指標等級量表的資料管理行政人事部負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。3.6部門按目標開展工作部門應以關鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。3.7提交相關信息評估周期結束后，統計負責人應將負責記錄統計的信息在規定時間內提交給行政人事部轉交。3.8自我評估事業單位在獲得相關信息后完成行為觀察量表相關內容的填寫。3.9績效溝通行政人事部依據研發部門業績指標等級量表的相關信息和被評估人的具體工作任務，在收到事業單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業績，分析異常情況，提出改善措施;確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。3.10績效評估評估人根據績效溝通達成意見。3.11行為觀察量表考察評估人根據行為觀察量表和相關統計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核結果。3.12審核分管高層領導應了解評估結果的公正性，并保持所有下級評估結果的一致性的原則上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結果進行審核批準，如未通過審核則退回評估重新評估。3.13行政人事部審核保存行政人事部應對行為觀察量表評估結果和考核結果進行進一步審核，追溯原始信息，了解評估過程的規范性，確保行為觀察量表評估結果的真實性。并交總經理審閱后保存。3.14核發考核工資行政人事部根據個人的KPI評估分值，按考核工資╳(實際評估分值/5)于15號前核發考核工資。3.15績效評估結果分析3.16行為觀察量表修改意見的審核3.17被評估人的申訴被評估人如認為評估結果不公平或不合理，應在獲得評估結果的二個工作日內向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調查并給被申訴人以明確答復。一、目的為更好的在公司范圍內提供生產技術支持，切實履行好部門職責，保障員工工作的積極性、有效性，特制定此方案，對部門內各崗位員工實施月度績效考核制度，以推動本部門及員工工作績效的持續改進。二、考核原則1.堅持量化與定性指標相結合的方式來衡量其工作績效，不可憑主觀感覺或印象等方式評定，以免造成不公平;2.對無法實施量化績效考核之崗位，以360度績效考核為原型，注重其績效的全面考評，從其所在部門、內協部門、上下級以及關聯同事間收集考評意見，以最大程度還原績效考核真實性、準確性;3.堅持做到以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩;4.堅持交流和溝通，及時把考核結果反饋給員工，開誠布公地進行績效面談溝通，肯定成績，指出需要努力改進的薄弱環節，提出應努力和改進的方向。三、考核方式依據各崗位標準，考量其與公司其它部門間是否直接發生支持、協作聯系或所發生聯系之頻次密度，將考核方式劃分為兩大類：1.部門內考核適用于與其它部門間不直接發生支持、協作聯系或發生聯系頻次較低，采用部門內績效考核方式即能足夠準確反映員工績效評估狀況之崗位。2.部門間交叉考核適用于與其它部門間直接發生支持、協作聯系且發生聯系頻次較高，采用部門內績效考核方式不能準確反映員工績效評估狀況，需要與其發生支持、協作聯系的相關部門作出補充績效考核意見之崗位。附：技術部各崗位績效考核方式對照表四、績效面談與復評1.員工績效考核結果由部門向被考核對象告知，并通過組織績效面談，以達成與員工的共識，由其最后確認考核結果;2.復評時，在通常情形下對考核分數疑意不大的考核分予以認可，但需對特高分、特低分做出特別復評，必要時要做出適當調查了解或詢問，在事實確鑿后給予判定或修正。五、考核細則1.部門內考核該考核與部門月度考評分掛鉤，以考核工資為限，采用百分制，由部門經理依據崗位關鍵業績指標予以評分，且其部門員工“考評分”均值不得超過“部門考評分”。2.部門間交叉考核該考核屬附加任務考核工資范疇，作為補充績效考核，由與其發生支持、協作聯系的相關部門實施。1、此建議案主要改變研發各工程師崗位人員(項目工程師、設計工程師、現場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領導的績效暫未納入)績效考核的系數KP(I)計算公式;至于各崗位人員工資的計算：工資=基本工資+原績效工資基數*KP(I)暫不變。2、系數KP(I)的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT(PJ)軟件內登記的數據：KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ);其中JE為總工加權系數;MG為科長和班組長加權系數;PJ值完全公開，計算依據來源于各位工程師自己的記錄(當然有必要的監督)，可謂公平公正。3、PJ的計算：PJ=計劃能力(P)*(10%——30%)+工作量(W)*60%+進度掌控能力(C)*(30%——10%)公式中不定比例由工作崗位決定見下：(每周計算一次;班組長計算)項目工程師(P)PJ=P*30%+W*60%+C*10%設計工程師(D)PJ=P*20%+W*60%+C*20%現場工程師(W)PJ=P*10%+W*60%+C*30%4、P值(計劃能力)的計算：P值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算上周的實際工時和;計算公式中是指同一周的工時數;P=150-(∣∑(計劃工時)-∑(實際工時)∣/48)*1005、W值(工作量)的計算：W值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，滿一周時按下面公式計算:W=(∑(實際工時)/48)*1006、C值(進度掌控能力)的計算：C值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10