咖啡廳的績效評(píng)估考核方案目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"、考核評(píng)估的目的 2\o"CurrentDocument"評(píng)估的原則 2\o"CurrentDocument"評(píng)估的時(shí)間和周期 2\o"CurrentDocument"評(píng)估的對(duì)象 3\o"CurrentDocument"評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) 3\o"CurrentDocument"評(píng)估的程序和方法 3\o"CurrentDocument"評(píng)估內(nèi)容與指標(biāo) 4\o"CurrentDocument"評(píng)估結(jié)果和應(yīng)用 5總結(jié) 6考核評(píng)估的目的通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力,讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài),同時(shí)也使咖啡廳達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。評(píng)估的原則1、明確化、公開化原則。考評(píng)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分細(xì)則、考評(píng)程序和考評(píng)結(jié)果透明公開，對(duì)咖啡廳的員工形成正確指導(dǎo)，在咖啡廳內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。2、客觀考評(píng)原則.績效評(píng)估過程中,考評(píng)者應(yīng)對(duì)考評(píng)對(duì)象做出客觀的評(píng)價(jià),如實(shí)的填寫有關(guān)考評(píng)資料，不應(yīng)帶個(gè)人主觀因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說話”，使評(píng)估建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評(píng)者與既定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較.3、考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋原則。在評(píng)估結(jié)果出來后,評(píng)估的結(jié)果及評(píng)語一定要及時(shí)反饋給考評(píng)者本人，否則就起不到對(duì)員工的評(píng)估的教育作用，在反饋評(píng)估結(jié)果的同時(shí)，還應(yīng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步，說明不足只處，提供今后努力的方向。評(píng)估的時(shí)間和周期從2013年6月1日起開始進(jìn)行評(píng)估考核。每月1號(hào)前采取書面方式由咖啡廳各級(jí)管理層進(jìn)行績效評(píng)估。時(shí)間為半年.評(píng)估的對(duì)象咖啡廳全體員工評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)1、100分為優(yōu)秀,員工將得到績效工資1:1.2的績效獎(jiǎng)勵(lì)（不超過總?cè)藬?shù)的10％）；99分-90分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1。1的績效獎(jiǎng)勵(lì)（不超過總?cè)藬?shù)的12％）；3、89分—80分為良好，員工將得到100％的績效工資；4、79分—60分為及格；員工將得到80％的績效工資（不超過總?cè)藬?shù)的10％）;5、60分以下為不及格，員工將得到70％的績效工資（不超過總?cè)藬?shù)的10％）。連續(xù)三個(gè)月考核不及格者,將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)估的程序和方法1、范圍：根據(jù)考核對(duì)象的不同，分別以不同的權(quán)重值對(duì)被考核者的績效、態(tài)度和能力設(shè)定不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。具體表現(xiàn)為：績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面進(jìn)行任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門(或相關(guān)人員)團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。主要分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。2、方法說明：1)、部門經(jīng)理、主管、職能人員由其直接上司對(duì)任務(wù)績效與管理績效進(jìn)行評(píng)估，考評(píng)小組只負(fù)責(zé)對(duì)其態(tài)度與能力進(jìn)行評(píng)估；2)、領(lǐng)班級(jí)以下人員月度考評(píng)不涉及對(duì)能力的評(píng)估,能力評(píng)估只作為年度評(píng)估的項(xiàng)目；、涉及考評(píng)小組成員的考評(píng)內(nèi)容時(shí)，其本人不參與，以小組中其他成員的評(píng)估為準(zhǔn)；、考評(píng)小組的考評(píng)行為均采取集中考評(píng)，記名評(píng)估的方式進(jìn)行；、考核的結(jié)果依據(jù)考評(píng)人員的各項(xiàng)考評(píng)分值及權(quán)重值合計(jì)后平均產(chǎn)生；、考評(píng)結(jié)果原則上只對(duì)被考評(píng)人本人公開.評(píng)估內(nèi)容與指標(biāo)1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理,咖啡廳分三個(gè)層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層（部門經(jīng)理）,考核比例為工資總額的30％。2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評(píng)估分別為分值系數(shù).3、由行政人事部根據(jù)不同層級(jí)的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個(gè)考核周期內(nèi)，每個(gè)員工表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果,作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即90分的固定分值，10分的浮動(dòng)分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時(shí),最高分值為100分。4、員工獎(jiǎng)勵(lì)和處罰直接對(duì)應(yīng)分值的變化；5、每月先由員工對(duì)自己本月的工作表現(xiàn)作出評(píng)估,然后由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作出評(píng)估,基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評(píng)估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部審核。6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評(píng)估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動(dòng).7、部門經(jīng)理的考核由兩個(gè)部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核。評(píng)估結(jié)果和應(yīng)用1、考核結(jié)果作為評(píng)選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；2、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù);3、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案;4、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù).

九、總結(jié)九、總結(jié)為了提高咖啡廳的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力,