職業(yè)生涯管理分析摘要：職業(yè)生涯管理是近些年來在發(fā)達國家興起的、頗受人們關(guān)注的人力資源管理領(lǐng)域的一項新內(nèi)容,它體現(xiàn)了一種全新的人力資源管理理念和模式,代表著當前人力資源管理領(lǐng)域中一個嶄新的發(fā)展方向。但目前在我國,企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理,無論在理論上還是實踐上都處于比較落后的境地,對職業(yè)生涯管理這種全新的、先進的人力資源管理新模式、新內(nèi)容更是關(guān)注不夠。本文著眼于職業(yè)生涯管理領(lǐng)域,一個最基本目的便是希望能拋磚引玉,進一步提升我國的學者及企業(yè)家、管理者們對職業(yè)生涯管理問題的關(guān)注、重視和興趣。關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；人力資源管理；企業(yè)管理目錄TOC\o"1-3"\h\u9853一、引言 1301491.1研究背景 183711.2研究意義與目的 112901.3研究方法 1231211.3.1理論聯(lián)系實際方法 1323881.3.2文獻查閱法 225865二、職業(yè)生涯管理基本理論 2149932.1職業(yè)生涯及職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵 2223722.1.1職業(yè)生涯的基本概念 2160212.1.2職業(yè)生涯管理的基本概念 3200202.1.3、職業(yè)生涯管理的原則 354232.2職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 420072三、我國企業(yè)的職業(yè)生涯管理發(fā)展狀況及存在的問題 5269333.1企業(yè)的職業(yè)生涯管理發(fā)展現(xiàn)狀 5129443.2企業(yè)的職業(yè)生涯管理存在的問題 54223.2.1管理觀念落后而且方式簡單 6270443.2.2人力資源部門沒有發(fā)揮出應有的作用 6281273.2.3缺乏專業(yè)知識 6145263.2.4溝通不暢 627873四、我國企業(yè)的職業(yè)生涯管理發(fā)展建議 6327454.1分階段進行管理 7121404.2提升職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)化和柔性化程度 7169554.3要獲得觀念上的保障 7215574.4要有人員保障 7296404.5要有制度保障 713951參考文獻 8一、引言1.1研究背景職業(yè)生涯管理是近些年來在發(fā)達國家興起的、頗受人們關(guān)注的人力資源管理領(lǐng)域的一項新內(nèi)容,它體現(xiàn)了一種全新的人力資源管理理念和模式,代表著當前人力資源管理領(lǐng)域中一個嶄新的發(fā)展方向。職業(yè)生涯管理由于具有諸多戰(zhàn)略性、全局性的意義和優(yōu)點,自20世紀60年代產(chǎn)生以來,在美國和西歐一些發(fā)達國家得到不斷發(fā)展和傳播,無論從理論上還是實踐上都引起了人們高度的關(guān)注,且取得了驕人的成果。但目前在我國,企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理,無論在理論上還是實踐上都處于比較落后的境地,對職業(yè)生涯管理這種全新的、先進的人力資源管理新模式、新內(nèi)容更是關(guān)注不夠。職業(yè)生涯管理學說于上個世紀90年代從歐美國家傳入我國,獲得了一定的推廣和發(fā)展,但我國對它的研究基本還屬于引進、介紹階段。實踐中,國內(nèi)系統(tǒng)地開展職業(yè)生涯管理的企業(yè)也不多,有人比喻職業(yè)生涯管理在我國是人力資源管理中的“陽春白雪”。在21世紀的今天,隨著中國加入WTO,我們將必須面對一個日益全球化的市場競爭環(huán)境,我國企業(yè)要想在激烈的競爭中立住腳,必須依靠企業(yè)人力資源質(zhì)量的不斷提高和創(chuàng)新。提高企業(yè)的人力資源管理水平,縮小同發(fā)達國家先進管理水平之間的差距,充分調(diào)動和發(fā)揮人力資源的潛能,己成為我國企業(yè)的當務之急。故在各國積極發(fā)展職業(yè)生涯管理這一全新的人力資源管理方式時,我們也應該借鑒國外的研究成果,并結(jié)合我國的國情,做一些職業(yè)生涯管理方面的積極探索,提升我國企業(yè)的人力資源管理水平。1.2研究意義與目的（1）改變現(xiàn)有部分員工由于職業(yè)管理制度不完善導致滿意度低的情況,留住公司想要留住的人才,又可以吸引到更多組織發(fā)展過程中所需要的人才。（2）提高職業(yè)生涯管理的效率,降低可支配的成本,減少浪費（3）希望對一些中、小型企業(yè)或同行業(yè)其他公司的員工職業(yè)生涯管理起到借鑒作用,并具有一定的指導和參考意義。1.3研究方法1.3.1理論聯(lián)系實際方法本文將重點介紹歸納總結(jié)的基本理論和基礎(chǔ)知識，綜合理論推導，比較分析，案例分析等研究方法。1.3.2文獻查閱法查閱國內(nèi)外書籍，總結(jié)和分析前輩的觀點，并在此基礎(chǔ)上分析職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀進而存在的一些管理不足，并結(jié)合所學知識提出改進方法。二、職業(yè)生涯管理基本理論職業(yè)生涯管理在西方不僅早已成為人力資源管理的一種有效方式,同時也己成為學術(shù)界一個相對比較獨立的研究領(lǐng)域。年,美國波士頓大學教授帕森斯的“人一職匹配”理論成為職業(yè)生涯管理理論的開山之作。近百年來,隨著事業(yè)生涯管理實踐的不斷深入,其理論也在不斷豐富和完善,社會學的、經(jīng)濟學的、心理動力學的、組織行為學的理論研究仍在繼續(xù),其中,主要參考心理學的理論。2.1職業(yè)生涯及職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵2.1.1職業(yè)生涯的基本概念英文“career”,被譯作職業(yè)生涯,西方學者對這一概念有著不同的解釋。傳統(tǒng)的觀點將職業(yè)生涯理解為一種職業(yè)或者一個組織的有結(jié)構(gòu)的屬性。（2）專業(yè)的職業(yè)生涯觀強調(diào)職業(yè)生涯必須具有專業(yè)化的特點,必須獲得一個確定的職業(yè)或是達到某種社會地位才能構(gòu)建一個人的職業(yè)生涯。例如醫(yī)師和律師被認為具有職業(yè)生涯,機械工和文員就沒有。（3）穩(wěn)定的職業(yè)生涯觀強調(diào)在某一職業(yè)領(lǐng)域或緊密相關(guān)的領(lǐng)域從事一種穩(wěn)定的職業(yè)才算得上是職業(yè)生涯。人們從事一系列具有內(nèi)在聯(lián)系的工作,比如教師、指導顧問、家教被認為代表一種職業(yè)生涯,而從事明顯不相關(guān)的工作,如小說家、政治家、廣告人等,違反了工作內(nèi)容的完美一致性,則不能構(gòu)成一種職業(yè)生涯。格林豪斯,對以上各種說法進行的歸納總結(jié),他認為“職業(yè)生涯是貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合”。一方面,個人受其技能、知識、能力、態(tài)度、價值觀、個性和生活環(huán)境等的影響而做出特定的工作選擇另一方面,組織為個人提供工作及相關(guān)信息,以及個人可以在將來謀求其他工作的機會和條件也影響著個人職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展。格林豪斯的職業(yè)生涯定義深刻全面開闊,具有很強的靈活性。它不僅把傳統(tǒng)的職業(yè)生涯定義的內(nèi)涵囊括其中,而且其開放性也與現(xiàn)代職場的變化相適應。由此定義看出,職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象,由行為和態(tài)度兩方面組成。在現(xiàn)實生活中,一個人選擇一種職業(yè)后也許會終身從事,也許會轉(zhuǎn)換幾種職業(yè),不論怎樣,一旦進入職業(yè)角色,他的職業(yè)生涯就開始了,并且隨時間的流逝而延續(xù)。這是一個長期的、動態(tài)的過程,職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短,而且包含著職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程。職業(yè)生涯受各方面因素的影響,如本人對自身發(fā)展的態(tài)度與認識、職業(yè)規(guī)劃的方向與選擇、對終生職業(yè)生涯的設(shè)想與計劃、家庭中父母的意見與配偶的理解與支持、組織的需要與人力資源計劃、社會環(huán)境的變化等。因此,職業(yè)生涯在一定程度上可以認為是多方面相互作用的結(jié)果。2.1.2職業(yè)生涯管理的基本概念職業(yè)生涯管理是一種對個人開發(fā)、實現(xiàn)和監(jiān)控職業(yè)生涯目標與策略的過程。職業(yè)生涯管理,它是一個長達一生的過程,它能夠使我們認識自我、工作、組織設(shè)定個人的職業(yè)目標發(fā)展實現(xiàn)目標的策略以及在工作和生活經(jīng)驗的基礎(chǔ)上修正目標。簡單地說,它是組織和員工本人對職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋的一個綜合管理過程。通過員工和組織的共同努力與合作,使每個員工的生涯目標與組織的發(fā)展目標一致,使員工發(fā)展與組織發(fā)展相吻合。雖然,職業(yè)生涯是個體的工作行為經(jīng)歷,但職業(yè)生涯管理是個人和組織兩個不同的角度來進行的。2.1.3、職業(yè)生涯管理的原則要搞好職業(yè)生涯管理必須遵循以下原則:利益結(jié)合原則。即個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展相結(jié)合的原則。管理職業(yè)生涯與管理一個產(chǎn)品生產(chǎn)不同,企業(yè)的最終目標是要通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,達到企業(yè)目標。同時,在企業(yè)提供的有效職業(yè)管理中,員工發(fā)展順利,并將自己的聰明才智奉獻給社會。企業(yè)目標要服從社會需要,員工能力也要服從企業(yè)發(fā)展需要,三者相互影響達到共贏,即擇己所能,擇世所需,擇己所利,這是職業(yè)生涯管理與設(shè)計的根本原則。2.動態(tài)性原則。職業(yè)生涯管理的對象是職業(yè)生涯,而職業(yè)生涯是伴隨人一生的一個長期的、動態(tài)的過程。施恩將人的一生分為九個階段:成長階段、進入工作實踐階段、基礎(chǔ)培訓階段、早期職業(yè)的正式成員資格階段、職業(yè)分析階段、職業(yè)中期危險階段、職業(yè)后期階段、衰退與離職階段和退休階段。在不同的階段,人都有不同的心理狀態(tài)和行為能力,因而職業(yè)生涯的任務也是不同的,由此將職業(yè)生涯管理也分成4個階段,即進入組織階段、早期職業(yè)階段、中期職業(yè)階段和后期職業(yè)階段。企業(yè)應針對不同階段的特點進行研究,也就是要堅持動態(tài)原則,使各項管理措施能伴隨著員工的成長和企業(yè)環(huán)境的變化而不斷進行更新。3.系統(tǒng)性原則。職業(yè)生涯管理是一項系統(tǒng)工程,職業(yè)生涯管理體系的各個組成部分必須按照統(tǒng)一的條件和前提聯(lián)系起來。比如與業(yè)績考核、招聘、人力資源規(guī)劃和提升、轉(zhuǎn)崗等人力資源開發(fā)活動密切聯(lián)系,要和企業(yè)的營銷、生產(chǎn)、財務等工作結(jié)合起來。將企業(yè)外部條件和內(nèi)部條件有機結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)和員工的更大發(fā)展空間。4.互動性原則。企業(yè)與個人在職業(yè)生涯管理中是相互依存、相互作用、共同發(fā)展的,因此必須堅持互動性原則。企業(yè)要根據(jù)員工個體特點給予必要的職業(yè)生涯規(guī)劃指導,為員工職業(yè)生涯路徑疏通道路,并對員工進行必要培訓或提供學習的條件和機會;員工個人要關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,有效規(guī)劃職業(yè)生涯,要不斷學習,提高個人職業(yè)生涯發(fā)展水平,以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。5.可持續(xù)發(fā)展原則。對一個企業(yè)高層管理者來講,“人就是一切”要視員工為整個企業(yè)戰(zhàn)略的一部分,使員工像關(guān)心自己的前途一樣關(guān)心公司的成長,用對員工負責任的可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃來贏得員工的心,使員工安下心來,撲下身子,為公司的戰(zhàn)略任務而努力工作。[7]將職業(yè)生涯管理當做企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一項基礎(chǔ)性工程,制定科學合理的“職業(yè)階梯”,為員工指明在公司長期努力的方向和途徑,從而使企業(yè)的各級各類人才能源源不斷地補充進來。2.2職業(yè)生涯發(fā)展階段理論很多專家學者對個人職業(yè)生涯發(fā)展的過程進行了專門的研究,將人們生命周期中的職業(yè)生涯分為不同的發(fā)展階段,主要有薩伯、金斯伯格、格林豪斯、施恩的職業(yè)發(fā)展理論等。職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化,盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同,但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務,據(jù)此可以將人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。各種理論對職業(yè)發(fā)展階段的劃分并不完全一致,但其出發(fā)點和基本思路是相同的,它們都假設(shè)生命的發(fā)展階段和職業(yè)的發(fā)展階段是高度相關(guān)的,因此,都是以年齡作為劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的一個重要依據(jù)。圖2.1職業(yè)生涯的十個階段三、我國企業(yè)的職業(yè)生涯管理發(fā)展狀況及存在的問題3.1企業(yè)的職業(yè)生涯管理發(fā)展現(xiàn)狀近日,國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所,針對我國企業(yè)人力資源管理狀況,對國內(nèi)2100多家不同背景的企業(yè)進行了調(diào)查,并公布國內(nèi)首個《中國人力資源發(fā)展報告》。調(diào)查發(fā)現(xiàn),大部分企業(yè)不重視對員工職業(yè)生涯的管理。“這將嚴重制約企業(yè)的長遠發(fā)展”。調(diào)查報告顯示,有近80%的企業(yè),沒有認真關(guān)心員工的職業(yè)生涯開發(fā)管理。現(xiàn)在企業(yè)大多數(shù),更注重一種靜態(tài)的人力資源管理。比如獎懲、考核、各種規(guī)章制度等。檔案管理比較健全,但實際上缺乏真正站在員工的角度去考慮問題。一個比較突出的問題,是企業(yè)一般只關(guān)心員工在企業(yè)中的表現(xiàn)和發(fā)展。職業(yè)生涯管理不僅僅需要關(guān)心員工在企業(yè)的表現(xiàn),還應該關(guān)心員工的生活質(zhì)量,包括身體健康狀況、家庭狀況、人際關(guān)系等。企業(yè)沒有對員工進行職業(yè)生涯管理,不是因為他們不愿意做,很大程度上是因為他們不知道應該怎么做。首先,員工和用人單位之間對職業(yè)生涯管理都有一些誤解,把它狹義理解為一種個人行為。既然員工隨時有跳槽的心態(tài),企業(yè)也就不關(guān)心員工。這種誤解會妨礙這項工作的開展。除了觀念的問題,也有雙方之間溝通不到位的問題,還有社會氛圍、環(huán)境等問題。3.2企業(yè)的職業(yè)生涯管理存在的問題3.2.1管理觀念落后而且方式簡單在一些企業(yè)中,職業(yè)生涯管理的觀念跟不上,尤其是在勞動密集想的企業(yè)中,沒有真正重視人的因素,沒有給員工提供長期的職業(yè)生涯發(fā)展計劃,只是將人當做給企業(yè)創(chuàng)造利潤的工具。而人是所以生產(chǎn)的創(chuàng)造者,雖然在一定程度上得到了認可,但由于企業(yè)的管理方式和觀念都比較落后簡單,沒有真正推廣“以人為本“的管理思想,沒有意識到對人力資源的開發(fā),進而使得人和企業(yè)得到共同的發(fā)展。而一旦進行人力資源開發(fā)的費用比招聘的成本還高時,這樣職業(yè)生涯管理就失去了原有的作用和意義。3.2.2人力資源部門沒有發(fā)揮出應有的作用在現(xiàn)代企業(yè)中,沒有真正認識到人力資源管理的理念,人力資源管理部門應有的職責沒有得到發(fā)揮,一些人力資源部門只是形式上的,根本沒有有針對性的制定員工的培訓計劃,也沒有動態(tài)的人力資源管理制度和一些相關(guān)的資料信息庫等,這些都對企業(yè)職業(yè)生涯管理造成了嚴重的負面影響。3.2.3缺乏專業(yè)知識雖然企業(yè)普遍都意識到了職業(yè)生涯管理的重要性,可以合理分配人力資源,但在真正的實施過程中是相當困難的,管理人員的專業(yè)管理知識不夠全面,沒有對職業(yè)生涯管理系統(tǒng)進行全面的了解,對員工的管理知識停留在培訓上,沒有發(fā)揮出職業(yè)生涯的內(nèi)在的真正的作用,沒有對員工進行自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的引導,使其制定出有利于自身發(fā)展的規(guī)劃,也沒有站在企業(yè)的角度進行全面的考慮,無法實現(xiàn)個人和企業(yè)的共贏。3.2.4溝通不暢企業(yè)在進行職業(yè)生涯管理時,必須和員工要有良好的溝通和交流。一旦缺乏共同交流,雙方不能相互認同,企業(yè)就很難了解員工的情況,無法了解員工真正需要的東西,在制定培訓計劃時就缺乏針對性,甚至不能得到員工的認可,同時員工只是考慮自己,不了解企業(yè)的具體發(fā)展情況,這樣就很容易造成企業(yè)人員的流失,而且員工在工作時可能四、我國企業(yè)的職業(yè)生涯管理發(fā)展建議盡管我國企業(yè)在職業(yè)生涯管理中取得了一定的發(fā)展,但還是有很多問題,想要保證職業(yè)生涯管理真正獲得成功,筆者有以下建議。4.1分階段進行管理在職業(yè)生涯管理中,應該不同的特點根據(jù)每一個階段的特點進行管理。在早期,在這個階段存在的主要問題就是新員工的問題,在這個階段就應該這對新員工和企業(yè)的特點,通過一定的方法對新員工進行引導;中期階段是職業(yè)生涯中非常重要的時期,在該階段會有很多的問題,因此應該采取由你針對性的管理方法;在職業(yè)生涯的后期階段,通常員工都即將退休,在此階段的管理,他們的工作、生活以及心理狀體都有了很大的變化,所以在此階段的管理主要是要抓住這些因素。4.2提升職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)化和柔性化程度在職業(yè)生涯管理中,將職業(yè)生涯管理應該看成是一個系統(tǒng),將采取的措施系統(tǒng)化,同時在管理中要堅持“以人為本”的思想,也就是整個職業(yè)生涯的管理柔性化。4.3要獲得觀念上的保障能獲得上層領(lǐng)導的支持,是保證職業(yè)生涯管理能順利進行的重要因素,因為這關(guān)系高很多相關(guān)的問題,獲得領(lǐng)導的支持,就能進行相應的人力資源開發(fā),制定出相應的職業(yè)生涯管理制度和措施,進而實現(xiàn)個人和企業(yè)共贏。4.4要有人員保障首先,要對企業(yè)的人力資源管理人員進行相關(guān)的職業(yè)管理和開發(fā)的培訓,管理人員要有扎實的專業(yè)知識,必須具有要熟悉人力資源管理知識,同時要有較強的溝通能力,還要熟悉職業(yè)