《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件2024/3/29《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件第一章《工會法》我國第一部《工會法》于1950年由中央人民政府頒布實施的；1992年曾經作過一次修訂；2001年10月27日，第九屆全國人大常委會第二十四次會議通過了《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國工會法〉的決定》。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件一、關于工會的活動準則《工會法》第四條規定：“工會必須遵守和維護憲法，以憲法為根本的活動準則，以經濟建設為中心，堅持社會主義道路、堅持人民民主專政、堅持中國共產黨的領導、堅持馬克思列寧主義毛澤東思想鄧小平理論，堅持改革開放，依照工會章程獨立自主地開展工作。”《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件二、關于發揮工會維護職工合法權益職能1、為了突出和強調工會維護職工合法權益的職能，《工會法》第二條規定：“中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。”同時第六條又規定了：“維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。”這一規定保障了工會組織切實發揮作用，保護和調動了廣大職工的積極性。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案例一）本市某建筑工程公司總經理李某在2008年看到市場出現了一股房地產開發熱，于是提出了實施戰略轉移，從替他人蓋房子變為自蓋自賣房子。于是馬上向銀行貸款購買地皮搞房地產開發，使公司丟失了許多原來的承包項目，后來隨著國家房控政策的出臺，房地產熱迅速降溫，公司陷入了困境。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件公司工會主席汪某根據廣大職工的意見提出召開職代會，總經理李某當即表示反對，但在汪某極力爭取下最終能夠順利召開。職工代表紛紛發言，強烈要求免去李某總經理的職務，并民主選舉產生汪某為新總經理，汪某在經過上級工會和公司工會同意后辭去工會主席職務，走馬上任總經理，公司終于擺脫困境扭虧為盈，走上正常發展的軌道。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件案例分析：（1）關于工會的性質和地位。工會的基本職責是維護職工的合法權益，工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。本案中工會主席汪某能夠根據廣大職工的意見提出召開職代會，充分體現了工會的維權職能。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（2）關于工會在行使民主管理方面的權利。公司通過召開職代會罷免了李某，選舉汪某為新任總經理的行為，是依法維護了職工通過職代會行使民主管理的權利。（3）關于工會主席的工作調動。汪某因工作需要調動工作崗位，在經得上級工會和公司工會同意后首先辭去工會主席職務，然后才走馬上任公司總經理的職務，這一行為符合法定的程序。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件

2、當前一些企業無視職工的勞動條件與安全，隨意延長勞動時間、克扣工資、不提供勞動安全保護，甚至限制人身自由，嚴重侵犯了職工的合法權益。對此，工會有責任及時反映情況，并代表職工與企業方面就維護職工勞動權益的問題進行交涉，使企業予以糾正，避免矛盾進一步激化，維護社會的穩定。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案例二）番禺首飾廠的一位外來工叫阿喜，有一天，人事部找到阿喜，要收回他的廠牌修改上面的進廠日期。阿喜拒絕后被人事部總監和人事部經理叫到辦公室，阿喜堅持，如果一定要修改廠牌，公司可以將他開除，并按照新的勞動合同法給予經濟補償。雙方發生爭執，驚動了駐廠的印度籍管理人員。兩名高層其中一人用英語向印度籍管理人員解釋此事。“可能是翻譯錯誤的原因”，印度籍管理人員也與阿喜發生沖突，并當眾打了阿喜一巴掌。阿喜在8樓食堂拿起小刀捅殺的兩名女上司，之后阿喜覺得自己無法逃脫法律的制裁，于是跑上樓頂跳樓身亡。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件3、《工會法》第22條規定：“企業、事業單位嚴重侵犯職工勞動權益的，工會有權向企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位采取措施予以改正；企業、事業單位應當予以研究處理，并向工會作出答復；企業、事業單位拒不改正的，工會可以要求縣級以上人民政府依法作出處理。”增加這些規定，將有利于工會開展維護職工合法權益的工作，增強工會組織的凝聚力,更好地發揮工會的作用。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案例三）2011年9月某家具廠接到一張數量較大的訂單，總經理黃某認為如果要按時完成訂單，國慶節職工將不能放假。于是，工廠在30日中午發出了緊急通知：為按時完成生產任務，工廠決定國慶節不放假，全體職工照常上班，工資按雙倍發放，每天晚上必須工作到10時才能下班，不執行者一律開除。廠工會知道后立即指出通知內容不合法，要求依法予以糾正，在工會的多次爭取下黃某收回了通知，最后由職工自愿報名加班完成了任務。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件案例分析：（1）黃某未與工會和職工協商，單方決定職工必須加班加點的做法是錯誤的，按照法律規定公司必須要與工會和職工協商后方能安排職工加班加點。（2）工會基本職責是維護職工的合法權益，監督企業有關勞動法律法規的執行情況。工會發現廠方隨意安排職工加班加點，侵犯了職工的勞動權益，及時向廠方提出要求依法糾正，是符合法律規定的做法，是維護職工合法權益的正確行為。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件三、關于新建企業組建工會1、最大限度地把職工組織到工會中來，保障工會更好地代表和維護職工的合法權益，做好新建企業組建工會工作，是工會的一項基礎性任務。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案例四）本市某服裝廠有30多名工人，老板林某對工人十分嚴厲，隨意打罵或辭退工人，經常加班加點且沒有加班費，工人們為了爭議自己的合法權益，商議大家組織起來成立工會。林某知道后便對工人說：聽說你們想成立工會，開什么玩笑，你們只有初中文化，有的還是小學，懂得什么叫工會嗎？只有大型國有企業才需要成立工會，我們這種小廠是不需要成立工會的。于是，林某就千方百計地阻撓成立工會的事情。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件案例分析：《工會法》第三條規定：在中國境內的企業、事業單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。本案中工人們雖然只有初中或小學的文化程度，但是，法律規定不論教育程度高低都有依法參加和組織工會的權利。因此，林某的行為是違反法律規定的。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件2、為了保證組建工會工作的順利進行，《工會法》第十條規定：“企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件3、針對一些外商投資企業、私營企業和鄉鎮集體企業工會組建工作存在阻力、進展緩慢、覆蓋率偏低的狀況，《工會法》第十一條規定：上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓。通過上級工會的指導和幫助，加強基層工會建設。對阻撓職工依法參加工會和阻撓上級工會幫助、指導職工籌建工會的行為，依法追究其法律責任。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案例五）本市某紡織廠于1986年成立工會，2007年企業進行股份制改造，精簡機構企業轉制，成立有限責任公司，新任總經理鄒某只設立四部一室，沒有設置工會組織機構，原工會主席田某剛好到齡退休，于是工會工作無人過問。2008年上級工會派人到公司檢查工作時發現公司沒有人負責工會的事情，一問工人，大家說好像在企業改制時工會就被撤銷了。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件案例分析：（1）企業進行轉制時，工會能不能被撤銷呢？《工會法》第十二條規定：任何組織和個人不得隨意撤銷、合并工會組織。只有基層工會所在的企業終止或者所在的事業單位、機關被撤銷時，該工會組織才可以相應撤銷，并要報告上一級工會。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（2）某紡織廠作為一個民事主體，雖然經過轉制改名為有限責任公司，企業負責人也發生了變化，但是，原來紡織廠的債權債務，仍然應當由有限責任公司承擔，紡織廠的工會組織，也應當自然成為有限責任公司的工會組織。至于沒有人負責工會的工作，并不能說工會組織就已經撤銷了。本案中，田某退休后，有限責任公司應盡快補選新的工會主席，完善工會的日常工作。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件四、關于工會專職干部的設置和對工會干部的保護1、過去，國有企業中的工會干部屬于國家干部，基本是專職的。隨著現代企業制度的建立和完善，精簡脫產人員，特別是各種非公有制企業迅速發展，情況發生了很大的變化。現在要求各單位一律設置專職工會干部是不實現的，但是同時在企業、事業單位中又需要保持一定數量的工會骨干分子，使他們能夠有充分的時間和精力從事工會工作。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件2、《工會法》第十三條作出了較為靈活的規定：“職工二百人以上的企業、事業單位的工會，可以設專職工會主席。工會專職工作人員的人數由工會和企業、事業單位協商確定。”這樣的規定，企業、事業單位中的工會干部，根據實際需要，既可以是專職的，也可以是兼職的，比較適應各種不同的情況。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件3、基層工會干部維護職工合法權益，往往與企業行政方面發生矛盾，有些人還受到打擊報復。如以各種理由解除為職工維權的基層工會干部的勞動合同，或者將其調離原工作崗位，或者降低其工資待遇，或者在工會干部勞動合同到期后以種種借口不續簽合同等等。在保障工會維護職工利益的同時，也迫切需要保護工會干部自身的合法權益。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件4、《工會法》規定：“罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。”“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同自動延長、延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間除個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。”《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案件六）某超市經常發生顧客順手牽羊的情況，為了鼓勵員工與這種情況作斗爭，公司規定員工發現小偷要當場抓獲，對可疑顧客可以進行檢查，并承諾對員工給予獎勵。2011年8月，員工宋某發現一女顧客好像把一瓶護膚品往風衣里塞，到出口處將其截住，女顧客非常緊張，拔腿就跑，被宋某拉住，風衣被扯破，受損女顧客狀告公司。于是，公司便將宋某辭退，工會主席馬某知道后據理力爭，要求公司收回決定，第二天公司通知調動馬某并免去其主席的職務。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件案例分析：（1）《工會法》第21條規定：企業、事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。本案中宋某只是執行公司制度，公司沒有理由因此辭退宋某，工會有權對企業違反法律規定單方面解除勞動合同提出重新研究處理的要求。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（2）《工會法》第17條規定：工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。罷免工會主席、副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經會員大會全體會員或者會員代表大會全體代表過半數通過，不得罷免。因此，公司是不能夠單方面隨意調動工會主席馬某的工作崗位，只有經過法定程序，召開會員大會或者會員代表大會討論通過，才可以罷免工會主席。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件五、關于工會與企業平等協商《工會法》規定：“工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。”“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案例七）2010年某公司招聘鐘某為臨時工，每月工資1400元，工會主席萬某知道此事后立即向經理說，我們公司不是簽訂集體合同了嗎？里面規定最低工資為1500元。經理卻說那是針對正式工而言，不包括臨時工，萬某堅持集體合同適用所有的職工，而不應區分正式工和臨時工。經雙方協商不成，工會主席萬某支持鐘某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按照每月不低于1500元支付工資，并補發原工資差額部分。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件案例分析：（1）《工會法》第六條規定，工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。職工個人與公司訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。本案中公司簽訂的集體合同規定最低工資標準為1500元，而公司與鐘某訂立勞動合同時約定的工資為1400元，明顯低于集體合同的工資標準，這是不符合法律的規定。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（2）依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工都具有約束力。這里并沒有區分正式工和臨時工，而是適用于全體職工。公司以鐘某是臨時工為理由，否定鐘某享有公司訂立集體合同中規定最低工資標準的權利，是錯誤的。工會主張鐘某應當享有集體合同規定最低工資標準待遇的意見，并支持依法申請仲裁的行為是正確的。（3）最終，勞動爭議仲裁委員會裁決公司必須按照每月不少于1500元的標準支付工資給鐘某，并要補發鐘某原來工資的差額部分1200元。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件六、關于工會經費《工會法》規定，各種所有制企業以及事業單位、機關按照統一規定的標準撥繳工會經費，明確：“建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥交經費。”“企業、事業單位無正當理由拖延或者拒不撥繳工會經費，基層工會或者上級工會可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，工會可以依法向人民法院申請強制執行。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案例八）某化肥廠經營不善陷入困境，未能按時歸還銀行貸款，被銀行起訴，法院在強制執行時發現廠工會賬戶上仍有資金，于是要求銀行將資金劃撥以償債務。銀行職員說，這是廠工會經費，是不能劃撥的，法院則認為工會經費也是工廠的財產，誰阻撓就拘留誰，銀行職員最后只好將工會經費劃撥。廠工會知道后，將此事報告了上級工會，上級工會出面向法院說明此款是工會經費，依法是不能劃撥的。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件案例分析：（1）《工會法》規定，國家保護工會的合法權益不受侵犯。工會依法取得社會團體法人資格，具有獨立的法律地位，享有自己獨立的財產權，獨立享有民事權利和承擔民事義務。工會的財產、經費和國家撥給工會使用的不動產，任何組織和個人不得侵占、挪用和任意調撥。本案中，法院雖然是一個司法機關，但同樣也要遵守法律的規定。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（2）工會與企業是兩個不同的法律主體，各自獨立享有自己的權利、承擔自己的義務，不能相互混淆。企業欠債無力償還，只能執行企業的財產，而不能因為工會存在于企業當中而執行工會經費和財產。最高人民法院還明確規定了基層法院在審理案件時，不應將工會經費視為所在企業的財產來清償債務，不能強行劃撥工會經費或者以工會財產償還企業債務。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件七、關于法律責任在修改工會法中，總結實踐經驗，有針對性地確立和完善相應的法律責任制度，對貫徹實施工會法，維護國家法律的尊嚴是必要的，一部法律如果沒有法律責任制度，法律就等于是一紙空文。因此，修正案增加了法律責任這一章節。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件八、關于工會與黨政的關系《企業工會工作條例》規定，企業工會接受同級黨組織和上級工會雙重領導，以同級黨組織領導為主。未建立黨組織的企業，其工會由上一級工會領導。企業工會支持企業依法行使經營管理權，動員和組織職工完成生產經營任務。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案例九）某廠職工朱某，因工資問題與企業發生勞動爭議，朱某依法向勞動爭議仲裁委申訴，廠長接到開庭通知書后，委托廠工會主席作為其代理人，在仲裁庭上代表廠長與朱某對簿公堂，工會主席雖然極不情愿，但仍然無奈地接受了委托。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件案例分析：（1）工會應當維護誰的合法權益，這是一個不言而喻的問題。《工會法》規定，工會作為職工自愿結合的工人階級的群眾組織，其基本職責就是維護職工的合法權益。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（2）工會主席雖然也是企業的一員，在生產經營活動方面接受企業行政的領導，工會應當支持企業依法行使經營管理權。但是，在事關維護職工合法權益的問題上，工會主席必須旗幟鮮明地站在職工的一方立場上，否則就是不稱職。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（3）工會主席是否可以以自己個人的名義接受委托參加仲裁或者訴訟活動。本人是持反對意見的，如果工會主席在庭上慷慨陳詞地痛斥職工，回到企業后怎么樣才能讓廣大職工信服這樣的工會主席還能夠代表自己的利益呢？《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（4）對此，《工會法》第二十一條規定：職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。本案中，工會主席是絕對不能也不應當接受企業行政領導的委托擔任代理人的。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件第二章《勞動合同法》為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，全國人大常委會于2007年6月29日制訂了《中華人民共和國勞動合同法》，自2008年1月1日起施行。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件一、《勞動合同法》的立法目的1、為了進一步完善勞動合同制度。《勞動合同法》實施之前，勞動合同制度是由勞動法以及相關法規、司法解釋構成，存在問題比較突出，例如：勞動合同短期化、濫用試用期、濫設違約金、濫用勞務派遣、新的用工主體缺乏規范管理等。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件2、進一步明確雙方當事人的權利和義務，保護勞動者合法權益。用人單位和勞動者依法簽訂的勞動合同在于明確雙方當事人的權利和義務，《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件3、構建發展和諧穩定的勞動關系。和諧穩定的勞動關系是指勞動者與用人單位之間的勞動關系是合作的、長期的。這是制定《勞動合同法》要實現的最終目標。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案例一）孫某與某建筑施工公司簽訂了一份勞動合同，該建筑公司在合同中約定有“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款。孫某自持年輕力壯，在抱著僥幸心理的情況下在合同上簽了名。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件三個月后，由于工地上缺乏必要的保護設備，孫某在一次施工中不慎高處滑落墜地，當即身負重傷，經醫院搶救無效死亡。由于沒有參保，該建筑公司以勞動合同中規定"發生傷亡事故本公司概不負責"的條款為由，拒絕向死者家屬提出的應支付孫某在工傷死亡后一切費用的賠償請求。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件勞動部門認為：發生因工傷亡等職業災害，是用人單位對勞動者的一種特殊侵害，而用人單位對遭受職業災害的勞動者依法負有賠償責任。勞動合同中約定的“發生傷亡事故本公司概不負責”的條款，是違反法律規定的，因此不具法律效力。經調解雙方達成如下協議：建筑公司負責支付包括治療費、喪葬費及直系親屬供養費等各項總計8萬元。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件

該案例給我們的啟示是：（1）訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。（2）勞動者傷亡責任具有轉嫁性，工傷的賠償責任法定是由企業承擔，企業是避免不了的。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件

二、《勞動合同法》的基本原則

《勞動合同法》第三條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件三、《勞動合同法》的調整范圍中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件四、勞動合同的訂立1、勞動合同的訂立是指勞動者和用人單位之間依法就勞動合同條款進行平等協商，達成協議，明確相互權利義務的法律行為。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件練習一：《勞動合同法》規定，建立勞動關系，（）訂立書面勞動合同。A、可以B、應當C、需要D、無須《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件2、勞動合同訂立效力勞動合同通過要約與承諾階段，會導致勞動合同的成立，依法成立的勞動合同，自成立時生效，受法律保護。勞動合同法規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件《勞動合同法》第十六條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件練習二：雙方簽字或者蓋章生效后的勞動合同文本都由用人單位保管。（）A、是B、否

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件五、勞動合同的種類1、固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。2、無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。（如海珠橋的維修）《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案例二）張某是工程師，2007年他與某工廠簽訂了為期三年的勞動合同。在合同期間，張某曾經想過辭職，但由于工廠的極力挽留而撤回了辭職申請。2010年張某的勞動合同期滿，但雙方并未續訂勞動合同。2011年工廠方面突然以張某勞動合同已經過期且張某曾經主動提出辭職為由，將張某解聘并從7月起停發張某的工資，同時停止為張某繳納各種社會保險費用。張某與工廠力爭無果后申請了勞動仲裁。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件勞動仲裁委作出裁決：1、雙方應自裁決生效起5日內續訂勞動合同；2、工廠補發張某被停發的工資。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件該案例給我們的啟示是：1、企業應了解什么是事實勞動關系和“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成了事實勞動關系的，視為續訂了勞動合同”的法律規定。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件2、勞動合同管理人員應隨時檢查勞動合同是否到期，避免因工作失誤造成企業的損失。3、勞動合同到期續訂或者不續訂，都應當以書面形式通知勞動者，并在公司有備案可查詢。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件六、勞動合同的內容1、必備條款《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下條款：⑴用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；⑵勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；⑶勞動合同期限；《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件⑷工作內容和工作地點；⑸工作時間和休息休假；⑹勞動報酬；⑺社會保險；⑻勞動保護、勞動條件和職業危害防護；⑼法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件2、約定條款⑴試用期：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件⑵服務期：勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾為用人單位服務的期限。《勞動合同法》對勞動者接受用人單位給予的特殊培訓時，可以訂立協議，約定服務期。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件⑶保密事項：為保護持有商業秘密的用人單位合法權益，《勞動合同法》規定了用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。保密條款是約定勞動者對用人單位的商業秘密負保密義務的合同條款，屬約定條款。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案例三）2005年薛某與機電公司簽訂了4年的勞動合同，單位為上馬新項目派薛某外出培訓6個月，培訓費花去了3萬元。培訓結束后，單位任命薛某為公司技術公關組組長。2009年勞動合同期滿，薛某提出與單位終止勞動合同。單位認為薛某是生產骨干，一旦離去，將給企業造成很大經濟損失，就提出雙方續簽勞動合同，并且聲稱如果終止合同，薛某必須將3萬元培訓費償還企業。薛某不服提起仲裁，要求與企業辦理終止勞動合同手續。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件處理結果：仲裁委員會經過調查后，對企業要求薛某償還3萬元培訓費用的請求不予支持，并要求企業立即辦理終止勞動合同手續。案例評析：（1）薛某與企業的勞動合同期滿后，雙方的勞動關系已經終結。如果想繼續維持勞動關系，就必須在協商一致的基礎上續訂合同，企業以索要培訓費為條件相威脅，顯然是不妥的。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（2）雙方未在勞動合同中對培訓約定服務期，也沒有專項培訓協議，薛某的培訓是企業派出的，不承擔支付培訓費的義務；（3）對職工進行培訓，是企業提高勞動生產率的手段，是一種企業行為。培訓所需經費，除有特別約定外，企業無權要求職工支付。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件七、勞動合同的效力《勞動合同法》第26條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

⑴以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑵用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；⑶違反法律、行政法規強制性規定的。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件（案例四）2010年某機械設備廠欲招聘一名機械設計師。王某（男，37歲）應聘后，與廠方簽訂了為期三年的勞動合同，沒有約定試用期。一個月后，廠方發現王某根本不能勝任設計工作，便發出書面通知與其解除勞動合同。王某不服，訴至勞動爭議仲載委員會，要求仲載。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件仲裁調查：廠方因生產需要，要招聘一名有機床設計工作經驗且掌握機床電氣原理和機床維修知識的機械設計師。王某應聘并聲稱自己符合招聘條件，于是廠方與其簽訂了為期三年的勞動合同，一個月后，廠方在工作中發現，王某不但不能勝任機床設計工作，就連基本常識都不懂，王某的自薦材料純屬虛構，他一直在一家國有企業當機床維修工人，并不懂機械設計。王某以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立了勞動合同，違反了誠實信用原則，導致合同無效。因此，某機械設備廠可以解除王某的勞動合同。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件八、勞動合同的履行勞動合同的雙方當事人按照合同約定全面履行各自的義務，并享有各自的權力。勞動合同依法生效后，合同雙方當事人就必須全面履行合同。1、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件2、用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。3、勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件4、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。5、用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件九、勞動合同的變更已經存在的勞動合同關系，通過雙方當事人再次協商，依法對原定條款作部分修改、補充或刪除，重新調整當事人權利義務關系，使合同能夠適應變化發展了的新情況，從而保證合同的繼續履行。《工會法》與《勞動合同法》工會干部培訓課件《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各