福利,原工的原動力客觀地說，留才方案在吸引和穩固職員、提高企業在職員心目中的地位以及職員對職務的中意度方面，確實大有裨益。職員的福利一樣不須納稅，相關于等量現金支付，因此福利在某種意義上關于職員就更具價值。按常規劃分方法，福利通常可分為強制性福利和自愿性福利。前者即依照政府的政策法規要求，所有在國內注冊的企業都必須向職員提供的福利，如養老保險、醫療保險、失業保險、公積金（即“四金”），病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利制度，還有安全保證福利、獨生子女獎勵等；后者則是企業依照自身特點有目的、有針對性地設置的一些符合企業實際情形的福利。正是在自愿性福利的設計上，許多企業不惜重金延聘企管顧問精心策劃，專門是那些效益好、人才流淌率高的企業，福利方案更是成為阻止職員跳槽極為有效的“殺手锏”。福利方案，一樣均含有如下內容：住房貸款利息給付打算。這是目前眾多企業一般推行的較先進的一種方案，即依照企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款部分的利息由企業逐月支付。也確實是說，職員的服務時刻越長，所獲利息給付越多。商業人壽保險。除正常的養老保險金之外，企業通常還為關鍵職位的職員購買商業人壽保險，并承諾職工自行交保再增購一定數額的額外保險。醫療及有關費用的支付。一些效益良好且屬于智力密集型的企業沿襲了過去全民所有制企業醫療費用全額報銷的方法。因此，認真探究一下，不難發覺這些企業均為成立年限較短、職員普遍較年輕的成長型企業。帶薪休假。這并非新興事物，但一些智力型企業放寬了帶薪休假期限，最長的已達２５天。教育福利。對職員提供教育方面的資助，為職員支付部分或全部與正規教育課程和學位申請有關的費用、非崗位培訓或其它短訓，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。法律和職業進展咨詢。為職工提供法律及個人職業進展方面的服務，充分利用企業聘請的法律專家或咨詢顧問，為職員及其家庭提供服務。子女教育輔助打算。目前中小學甚至幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分頭疼的一項支出。企業適時推出“投資大人才，留住小人才”的打算，正好迎合了他們的需求。除此之外，許多跨國企業實行雇員股票所有權打算（ＥＳＯＰ），此舉尤受一些績優企業雇員的歡迎，許多雇員為保住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑。據悉，關于高級人才，跨國企業還有“金降落傘打算”，只是受眾面甚小，在此不再贅述。值得關注的是，現在許多企業采納自８０年代起風靡美國的“自助風格福利組合（Ｃａｆｅｔｅｒｉａ－ｓｔｙｌｅＢｅｎｅｆｉｔＰａｃｋａｇｅｓ）”方案，也有人稱其為“綜合福利打算”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數額告訴雇員，承諾雇員在公司指定的多項福利打算中選擇，直至花完其個人額度為止，但對某些重要福利則規定最低額度。此舉盡管甚受雇員歡迎，但也有許多缺點：治理和登記手續較苦惱、瑣碎，易引發治理成本上揚；雇員可能因缺乏專業知識和急功近利而造成選擇不當；易產生“逆向選擇”現象，即選擇自己較易發生問題的部分來進行保證，可能引發成本上揚。總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須留住優秀人才。五花八門福利方案的出臺，則成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。福利策劃技術中的關鍵要緊有以幾個關鍵點：一是資金來源。目前企業以工資總額為基礎的福利提取額是十分有限的，再加上其中有些部分已進入醫保渠道，因而可供操作的資金十分“拮據”。除此之外，資金來源還有：假如企業歷年來從稅后利潤中提取的獎金福利基金尚有積存，可一并計入；外資企業的中高級治理人員名義工資與實得工資之差額也可利用。另外還有一小部分屬資金來源中的“邊角料”，只要政策承諾就可從企業成本中列支。二是福利的選擇。從類別分，福利包括事故死亡，截肢保險，生日（假期），經營及專業人員資格，公司醫療補助，公司提供的汽車、住房，公司提供或資助的旅行、日托中心、牙科及眼科醫療保險、本公司產品折扣、教育費用、教育活動（脫產），自由核對帳目，免費或補助午餐，團體汽車保險，團體家庭保險，團體壽險，疾病和事故保險，股票紅利打算，健康保健組織費用，家庭保健護理，住院———手術———醫療保險，無息貸款，長期殘疾福利，托兒所，保姆家庭護理，外出醫療服務，個人事故險，價格折扣打算，娛樂設施，年休假，薪水遞增，儲蓄打算，受贍養者獎學金，股票增值權益，股票購買打算，對口教育捐助，休養地設施等等。另外，還可依照企業專門的組織結構和群體及關鍵個體的需求來研究分析制訂。因此，如何合理有效地選擇福利類別值得深入研究。三是福利的覆蓋面。從理論上講，福利應當廣覆蓋，但怎么說覆蓋多廣，多少人能涉入福利之中，以及選擇性福利的成本、福利的邊際收益等，都須深入探討。四是福利的橫向比較。福利雖是企業內部的一種薪酬制度，但存在著與外界橫向比較的問題。依照維克多·弗羅姆的“期望理論”，職員的積極性與其期望有專門大的關聯性。因此，假如與外界的福利平穩無法獲得，必定引起職員的不滿和敗興，從而導致勞動生產率的下降。五是福利的補充與修正。福利的連續及其隨時更新也是一門技術，因其涉及政策、技術以及談判能力，故而大有認真研究之必要。多元化福利留住核心職員“高薪誠聘”的字樣隨處可見，但光有高薪就能夠吸引并留住人才了嗎？對一個企業來說能夠吸引到外來的優秀人才專門重要，因此專門多企業都開始研究如何讓核心職員真正安心下來留在企業工作的方案，如何給企業核心職員提供一個多元化的福利方案，以滿足他們個性化需求。誰是企業的核心職員企業的核心職員是指那些能夠為企業帶來核心競爭力的職員。他們大多具有核心專長，即能夠為企業利用去抓住機會或者減低威逼而制造價值的能力，這種能力往往是稀缺的，且仿照和學習成本專門高，在一定程度上具有不可替代性。這些人是企業生存進展的核心力量。企業的核心職員包括：對企業經營治理有全局阻礙的崗位任職者，如公司總經理層、重要經營治理崗位專業人士等；操縱直截了當制造利潤的崗位任職者，如營銷部、工程部和生產制造中心、研發中心等直截了當制造利潤的部門主任、項目負責人等；對企業組織有全局阻礙的崗位任職者，如治理職能部門負責人，人力資源經理、財務部經理等；智力資本擁有者、專業技術人才，如公司專業技術骨干、專利擁有者、課題組組長、核心職能部門的專業治理人員等。該為核心職員提供哪些福利一、職員持股打算。這一打算把股票分紅和非限定認股權（ｎｏｎｑｕａｌｉｆｉｅｄｓｔｏｃｋｏｐｔｉｏｎｓ，即公司高級職員可在長達１０年時刻內以市場價或低于市場的價格購買本公司股票）結合起來。每個職員依照公司的業績每年能夠參加公司股份分紅，得到價值相當于其年薪０％到８％的公司股份（具體比例還要做研究）。業績達到既定目標，這種分紅為職員薪酬的Ｘ％。另外，不管公司業績如何，職員每年還能夠獲得相當于其薪酬Ｙ％的認股權。二、利潤分享方案。該方案減少了公司的福利配比，然而卻增加了利潤分享比例（依公司業績而定）。核心職員能夠參與利潤分享，即職員的薪酬結構中有一部分是與公司利潤成比例，相當于公司利潤提成，然而它不能直截了當提成現金或支票，而是存入該職員的儲蓄賬戶，該儲蓄賬戶在一定期間內不能提取，只能存入，類似保險基金賬戶的治理方法，到了一定時期之后（如三年后）或一定事件發生之后（如職員調離公司），該儲蓄賬戶可由職員個人提取支配。利潤分享方案將核心職員的收入增長與公司的利潤增長緊密地聯系在一起，這極大地鼓舞了職員的斗志，激發了成就感，是一個不錯的選擇。然而利潤分享比例的確定要注意平穩與有關財務制度和政策法規的關系，必須在遵循法律政策的前提下進行。三、靈活選擇權。這是一個靈活的福利方案，為每個職員提供信用來購買不同方案中合適的項目。在此方案中，職員有選擇權，包括住房、衛生保健、子女教育等各種福利項目的選擇。比如，一套住房福利備選方案包括以下幾種福利項目：１．廉租房政策：公司新職員租住公司或市場上的房屋時，按市場價支付租金，公司給予一定標準的租房補貼。２．購房補貼：公司老職員在購買房屋時，享受一定標準的購房補貼，一次性支付。３．購房低息貸款：公司職員可按不同資歷或績效享受不同額度的低息貸款，低息享受日期隨職員離開公司而終止。其余未還款部分按商業貸款支付利息和本金。４．購房折