勞動用工風險規避（從入職到離職）近年來勞動用工糾紛糾紛越來越多，企業的敗訴率高達87%。勞動糾紛主要發生在加班費、獎金、社保、調崗、裁員等幾個方面。作為人力資源從業者我們要全方位規避勞動用工風險，建立健全企業規章制度。“建立健全企業規章制度”每逢寫人力資源部工作職責，都會有這一條。這一條并不是寫出來好看、好聽的，更是有實際價值的。“企業規章制度”不僅可以規范管理，合理的符合法律流程的規章制度更是企業規避用工風險的利器。下面我們從用工的各個流程來探討如何規避用工風險：入職前的面試階段、入職階段、試用階段、離職階段、制度管理。一、面試階段兩類人面試階段應該過濾一下，因為這兩類人存在發生用工風險的隱患：第一類是性格偏執的，尤其是自私自利、斤斤計較的人，這類人即便不會發生勞動糾紛，也不利于團隊管理，會影響團隊氛圍。員工與企業的關系，一個付出勞動，一個給與報酬。作為員工不可能是完人，總歸有自己的性格特點，優點與缺點共存，企業要用人之長，不能求全責備；作為企業方，各項管理制度也不可能達到完美，所以既然選擇了這家企業就要接受符合企業特色的管理制度。就像婚姻中的夫妻雙方，因為喜歡對方的優點所以在一起，既然在一起了就要接受對方的缺點，婚姻就是雙方不斷妥協、接納、包容的過程。員工與企業也一樣。出來打工是為了掙錢、養家糊口，不是為了置氣，所以沒必要斤斤計較。所以明顯與公司企業文化格格不入的，難以融入團隊的，這類人就盡量不要錄用。第二類發生過勞動糾紛的，人的行為都是有慣性的，就像經常頻繁換工作的人是一樣的，因為這就是符合他性格特點的行為，性格決定行為。勞動糾紛如何得知，面試階段有可能暴露出來；還有就是背景調查，所以重要崗位一定要做背景調查，只要發生過勞動糾紛的，對方公司的HR不會欺瞞我們，一定會如實相告，甚至為什么發生的，結果如何都會告知。這是面試階段要過濾了兩種類型的人。還有就是，為了避免歧義或者誤會的發生，面試時介紹公司情況、福利待遇務必實事求是。有些事情可以不說，但是只要HR說出口的務必要真實有效。欺瞞會為以后的用工埋下隱患。二、入職階段1、入職登記表：所有信息必須填寫完整，員工簽名確認必須填寫。另外必須含有以下內容：（1）原單位是否解除勞動合同；（2）社保等欠費問題與本公司無關，是否同意；（3）有無慢性病、重大疾病；（4）有無精神病史；（5）有無犯罪前科或吸毒史。（6）地址更改后三日內書面告知單位。一旦員工與企業發生矛盾，不簽收文件，我們可以往這個地址寄送文件，實現法律對企業的一個送達義務。如果沒有這一條，員工搬家了，寄送不到，企業會非常被動。有這一條，我們留存好寄送回執，證明我們履行了這樣的義務，地址不對是員工本人的責任。2、入職資料完整，并簽名確認：新員工入職時所提交證件、材料復印件等全部要簽字確認，而且要寫上本人對證件真實性進行承諾，若有虛假愿承擔一切后果責任等字樣。檢查學歷證和身份證真偽。3、簽訂《錄用條件告知書》，《崗位說明書》。4、不繳納社保的，必須簽訂《自愿放棄繳納社保承諾書》，本承諾書所有內容必須手填。這個自愿放棄社保首先是違法的，不被法律認可的。每個省份對這種案例判決結果不一樣。企業要承擔責任，但是法院也會考慮員工個人誠信度的問題，員工也會承擔一部分責任。所以社保最好還是繳納，真有不繳納的，有這個自愿放棄承諾書總比沒有好。5、勞動合同、保密協議簽完，必須保存好。人力資源從業者必須有這個意識，如果員工要看一下，可以給復印件，一定不能給原件。曾經有這樣一個案例，員工告訴人力資源部同事說是自己的弄丟了，他想看下，結果拿到手當場撕毀了，一邊撕一邊跑。然后高公司沒有簽訂勞動合同，要求雙倍工資賠償。6、入職培訓確認書必須簽訂。這是留存員工已經了解公司相關制度的資料。三、試用階段發現員工不符合公司要求的，或者用人部門不想用的，盡早處理。試用期不符合崗位要求辭退的，嚴格意義上需要證據，證明員工不符合崗位要求，這個證據就是我們入職時簽訂的錄用條件說明書、崗位說明書或者試用期考核資料。現實中，大多數的員工能夠接受試用期不合格離開，所以跟她談話后基本都能主動辭職。試用階段務必做好考核記錄，目標責任書員工簽字確認，考核結果員工簽字確認。四、制度管理1、制度制定（1）規章制度第一必須合法；第二必須經過民主程序，這樣的才是合法并且合乎法律規定的流程的。具體程序：草稿需要經過工會或者職工代表討論，討論需要簽字確認，或者討論會的簽到表均可；經過討論修訂后的文稿進行公示，拍照留存；送達員工，并簽收，這個也可以以會議簽到的形式，有沒到場的員工后續必須補簽。如果員工較多，幾千人的企業，不能每位員工簽收的話，可在企業內網發送郵件或者發公告，但是必須要公證處做公證。（2）制度必須細化：制度健全還不夠，必須做到細化。比如有的制度規定員工應該怎樣，卻沒有規定做不到的情況下后果如何，這也是有漏洞的。一旦員工沒有做到，公司給與了一定的懲罰措施，員工不滿意的情況下，發生糾紛，那企業這樣做是沒有依據的，因為制度里沒有規定后果如何。（3）制度條款必須合情合理：比如北上廣交通情況很不好，公司規定一個月內遲到2次，要開除，這樣的制度是不合情理的，會被仲裁或者法院質疑的。2、年終獎（1）年終獎的制度文件中必須明確規定發放條件、資格、時間，同時寫明發放目的在于鼓勵員工長期服務于公司，因此必須是在職員工。（2）弱化具體的計算標準，避免年終獎成為固定性的工資收入。年終獎是很多離職員工發生糾紛時的意向訴求，以上兩點規定清楚后，可以成為企業有利的證據。3、提成（1）提成的發放時間需規定必須是對方公司付款后，公司會將相應提成發放員工。（2）發放前提是員工自己的單子必須自己承擔催要回款責任，由員工跟蹤要回的貨款或者項目費用，才能發放提成。員工離職后，不再承擔追要回款的責任時，不能享受提成，或者提成如何折算。4、帶薪年假有一些企業員工福利比較好，除了國家法定的帶薪年假外，還會根據員工級別有鼓勵帶薪年假。（1）制度中必須標明，員工休帶薪年假優先法定假期，法定假期休完后再休公司鼓勵部分的假期。公司鼓勵的年休假離職時不可變現成工資，因為他是公司給在職員工的一種福利。（2）年休假一年內有效，過期作廢，不能多年累積計算。這樣避免員工離職后要求公司將在職期間所有沒有休過的假期變現成工資。5、病假、事假（1）病假，合乎公司規定條件的病假公司是沒有理由不批準的，工資按照當地最低工資標準的80%發放。（2）事假，并不是說只要員工請事假就必須批準的，公司可以酌情是否批準。并且事假是可以不支付工資的。五、離職管理1、單方辭退（1）過失性單方辭退（不需要經濟補償）根據勞動合同法第39條的規定，在這6種情況下，企業可以單方解除和員工的勞動合同。第一，不符合錄用條件。試用期間不符合錄用條件。第二，是嚴重違反用人單位規章制度。第三，是嚴重失職營私舞弊，給單位造成重大的損害。第四，是同時與其他單位建立勞動關系，那么也就是我們通常說的競業限制在勞動關系存續期間的一個競業限制。第五，是關于欺詐脅迫手段，趁人之危是勞動用人單位在違背真實意思情況之下，訂立變更勞動合同，這是勞動合同無效。第六，是被依法追究刑事責任。以上這6條都是需要企業提供證據證明的，所以在我們之前講過的入職管理、試用期管理和企業規章制度的時候手續必須齊全，注意證據資料的收集。（2）非過失性單方辭退（需要經濟補償）第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。以上三種情況都需要公司給員工，至少再有一次機會。另外這種情況之下，需要提前30天通知，如果不能提前30天就多發一個月工資。同時，在這種情況之下需要給經濟補償，經濟補償的算法就是N+1。在非過失性辭退的這種理由之下，對于幾類員工是不能適用勞動法第40條3種情形來辭退的，因為這幾類員工比較特殊，所以不適用這種辭退情形。第一，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；第二，在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；第三，患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；第四，女職工在孕期、產期、哺乳期的；第五，在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；第六，法律、行政法規規定的其他情形。2、勞動合同終止（員工不續簽不需補償，企業不續簽需要補償）（1）勞動合同期滿：企業不同意續簽的，需要提前一個月通知，并且支付經濟補償。另外第三次簽訂勞動合同是需要簽無固定期限勞動合同的。勞動合同期滿公司需要書面通知員工續簽合同，如果員工沒有回復，再次書面通知，并且告知他如果再拒絕回復的話，視為員工不同意續簽，到期后終止勞動合同。（2）員工主體資格喪失：第一，員工達到法定退休年齡；第二，員工死亡、或者宣告失蹤死亡。（3）企業主體資格喪失：依法注銷、經營期滿。這種情況下也需要給員工經濟補償的。3、經濟補償和賠償首先，經濟補償金基于的條件是勞動合同是被合法解除的，也就是說針對的包括比如非過失性的辭退、勞動合同期滿終止、企業主體資格喪失等，需要按照工作年限來支付經濟補償金。支付賠償金的前