《如何進行人才供應鏈建設》2024/3/24《如何進行人才供應鏈建設》從“神六”概論人才的供應鏈建設

市場競爭條件下的人才之戰

企業遠景、目標與人力資源戰略

企業對人才的認知及規劃

公司的人才盤點

甄選企業合適的人才

使用好人才

貯備人才來適應公司的持續性發展

企業業務的持續發展預案

主要內容:《如何進行人才供應鏈建設》從“神六”概論人才的供應鏈建設選拔培養使用

貯備《如何進行人才供應鏈建設》

市場競爭條件下的人才之戰

高端人才的全球化--經濟的全球化--麥肯錫的中國人才研究報告--海外工程人員的爭奪戰

珠三角地區出現“技工慌”--從“中國制造”到“中國創造”--區域經濟與人才爭奪《如何進行人才供應鏈建設》案例學習“湘華”美容美發店擴張的啟示《如何進行人才供應鏈建設》企業遠景、目標與人力資源戰略

《如何進行人才供應鏈建設》核心價值目的公司長盛不衰的根本信條公司在賺錢之外存在的根本原因核心理念--<<基業常青>>《如何進行人才供應鏈建設》通往企業業績的路徑股票增值—實際利潤增長-可持續性發展-忠實的顧客-敬業的員工優秀的經理—因才適用--發現優勢--GULLAP《如何進行人才供應鏈建設》企業的目標與分解?《如何進行人才供應鏈建設》人力資源戰略?《如何進行人才供應鏈建設》企業人才盤點

《如何進行人才供應鏈建設》

崗位資質檔案

支撐目前業務我們需要的人才資質

現有人才狀況

人才市場的供應情況《如何進行人才供應鏈建設》崗位資質模型《如何進行人才供應鏈建設》資質舉例《如何進行人才供應鏈建設》人才的供給情況:1.對總體經濟情況和未來可能出現的失業率進行預測.通常情況下,失業率越低,勞動力供給就越少,人員招募的困難就越大;2.地方勞動力市場狀況;3.職業市場狀況《如何進行人才供應鏈建設》企業對人才的認知及規劃

《如何進行人才供應鏈建設》如何定義“人才”?

人才的“能級”觀;

對公司業績有積極貢獻的;

與公司運營的方方面面有關的;

與公司現在/未來業務發展相關的;《如何進行人才供應鏈建設》如何進行合理規劃?《如何進行人才供應鏈建設》如何甄選企業合適的人才

《如何進行人才供應鏈建設》當代管理大師彼得.杜拉克(Peter.Drucker)認為：沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續作用這么久。但總的來說，經理們所做的人員選聘決策并不理想，一般而言，平均成功率不大于0.333：在多數情況下，三分之一的決策是正確的；三份之一有一定效果；三分之一徹底失敗。《如何進行人才供應鏈建設》崗位分析與描述：職位在公司運作/流程中的作用：流程明晰工作職責羅列職責歸整職位在公司中的宏觀環境溝通協調的關系涉及的制度、范圍、市場、技術等權限與范圍《如何進行人才供應鏈建設》崗位描述范例：《如何進行人才供應鏈建設》選人的渠道:內部：1.部招聘信息；2.有獎推薦；3.內部提拔。《如何進行人才供應鏈建設》內部招聘的幾個優點:1.士氣的提高2.增強凝聚力3.激發獻身精神4.縮短了解及磨合時間《如何進行人才供應鏈建設》內部招聘的主要缺點:近親繁殖,創新不夠;2.申請不成,打擊士氣;有時難擺脫過去角色的束縛;有時會傷害其他成員《如何進行人才供應鏈建設》B.外部：1.報紙:2.雜志:3.廣播電視:4.現場招聘:5.網絡招聘:6.人力中介機構:7.校園招聘:8.雇員推薦與隨機求職者:9.自己的人才庫:10.退休雇員:《如何進行人才供應鏈建設》招聘廣告的制作原則:能引起注意能引起就職者對工作的興趣能引起求職者對申請工作的愿望應當能夠鼓勵求職者積極采取行動.《如何進行人才供應鏈建設》舉例：《如何進行人才供應鏈建設》各種選拔工具的效度:1.認知能力和特殊能力傾向(適中);2.個性(低)3.興趣(低)4.面試(低)5.工作樣本(高)6.資歷(低)7.同事評價(高)8.推薦書核查(低)9.學習成績(低)10.自我評價(適中)11.評價中心(高)《如何進行人才供應鏈建設》HR與直線經理的職責HR：審定需求信息發布信息，收集應聘信息初步篩選（簡歷）基本素質面試（公司入門標準）審核考核記錄，確認錄用意見與水平溝通錄用條件辦理錄用手續《如何進行人才供應鏈建設》HR與直線經理的職責直線經理提供需求，獲得職位設置與用人指標精選簡歷---知識與經驗專業資格考核：知識、技能、專業素質提出錄用意見與任職水平《如何進行人才供應鏈建設》面試評估技巧HR的評估外表談吐舉止邏輯思維應對能力理解力背景核實應聘動機學歷語言工作經驗技術/能水平發展潛力對應聘職位的認識專業術語用人部門的評估《如何進行人才供應鏈建設》行為事件考核法對完整的行為事件事例——記錄并得出其技能與素質水平對不完整的行為事件——引導挖掘成完整的行為事件對于理論性、虛假的行為事件——及時制止，有效避免或結束考核《如何進行人才供應鏈建設》行為事件考核法完整的STAR應包括：—事例的基本情況說明—所采取的行動、方法及基本過程—最后所取得的結果不完整的STAR是指-----情況、結果不齊全的事例虛假行為事件是指-----被面試人講述的并非本人親身經歷的或其尚未做過的事例：如果、應當、假如、一般，等《如何進行人才供應鏈建設》提問種類：行為性問題提問——了解應聘者以往曾發生過的真實行為事例，以及以往工作成績理論性問題——了解對經營管理、技術等知識的掌握，通常需進一步尋找STAR引導性問題——提問的結果只能跟蹤提問人的思路《如何進行人才供應鏈建設》提問舉例：行為性：問題：可否談談你上幾個月在管理工作中遇到的一個較難處理的問題，你是怎樣處理的，結果怎樣？（真實的例子）分析：搜集真實的背景資料，以判斷其在類似情況下會采取的行動《如何進行人才供應鏈建設》提問舉例：理論性：問題：你在工作中遇到嚴重挫折時，你將怎么辦？分析：了解其在一般情況下是如何克服困難的。作為泛泛了解其思維傾向《如何進行人才供應鏈建設》提問舉例：引導性：問題：你是否向你的部門經理及時作了匯報？分析：引導面試人回答，印證可能發生的結果《如何進行人才供應鏈建設》-有關學歷和專業-有關工作經驗-有關領導能力-有關銷售能力-有關合作態度-有關語言水平和電腦操作-有關家庭背景-有關特長及愛好面試主要參考提問《如何進行人才供應鏈建設》-有關應聘動機-有關解決問題的能力-有關待人處事的成熟性-有關條理計劃性-有關意志方面-有關自信心面試輔助參考提問《如何進行人才供應鏈建設》成功面試方式的重要提示充分了解職位職責與任職資格中各項要求的含義明白公司的選才制度準備適用的面試問題搜集完整的行為事件；提出跟進問題及時做好記錄與分析判斷建立良好的溝通——80/20及面試氛圍控制進度及時做好評估，與HR溝通得出結論《如何進行人才供應鏈建設》面試注意事項面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細的了解，即面試人要明確該職位的目的、性質、工資范圍、職責以及該職位對應聘者的知識、專業水平、工作經驗和個人品質等方面的要求。面試人在面試前必須詳細審閱被面試人的簡歷。挑選及安排適宜的地點和環境。即面試的室溫要調節得比較適宜，光線比較充足，安排被面試人在面試人左側或右側比面對面自然一些，避免面試時受各種干擾。一般面試地點不宜安排在室外。事先做好提問的書面準備和及時做好面試記錄。《如何進行人才供應鏈建設》面試人應注意著裝整潔，坐姿要端正，舉止大方，談吐和藹，體現風度氣質及具有修養。尊重被面試人，對來應聘的人要表示出友善的歡迎態度，并主動招呼前來面試的人員。面試開始時找一兩個輕松話題閑聊幾分鐘，對面試很有幫助。在面試時要留意被面試人的眼神、表現、儀表、風度、氣質、健康狀況以及談吐舉止等，這對綜合評價被面試人是十分有參考作用的。對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態度，或無耐心所被面試人提問等。要時刻注意友善待人不會有任何損失，千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。《如何進行人才供應鏈建設》常用工作表現及能力的行為規范分析

工作積極主動的行為規范

工作態度主動并積極進取。

遇到問題在沒有接到指令之前，就能主動去安排或解決問題。

不需要任何上級的命令，就會主動捕捉和爭取各種各樣的機會

盡善盡美，不斷改進自己。

通常所做的工作，其工作數量和質量均超過原來的要求。

勇挑重擔，樂意做具有挑戰性的工作。《如何進行人才供應鏈建設》

組織管理能力的行為規范

根據工作輕重緩急，制定優先次序。

根據工作職責范圍，指定工作目標或計劃。

預計工作所需時間，并制定工作時間表。

熟悉工作情況，并合理運用有限的資源。

運用合適的輔助工具（例如：日記本、記錄本、參考書等）《如何進行人才供應鏈建設》

解決問題能力的行為規范

明確制度和原則。

采取有效而簡便的可行方法。

全面了解與問題有關的事實。

預計權衡處理結果所產生的影響。

及時有效地使用各種信息和資料。

在最合適的時候作出果斷的行為，并能為此承擔責任。《如何進行人才供應鏈建設》

具有良好服務態度的行為規范

認同他人的看法和意見。

了解他人的需要。

滿足或超越他人的要求。

確定對方是否滿意。

專心聆聽，表示理解對方感受。

盡自己的力量，幫助他人解決問題。《如何進行人才供應鏈建設》

能與他人配合工作的行為規范

工作的節奏、效率快。

經常被授權或任命負責某項工作。

能與他人分享工作成就和獎賞。

良好的人際關系及溝通能力。

積極進取，不斷學習的精神。

能將心比心，從不同角度分析問題。《如何進行人才供應鏈建設》公司核心人才：《如何進行人才供應鏈建設》如何使用好人才

《如何進行人才供應鏈建設》優化使用的原則：1.“只有不會使用的人”；2.要用欣賞的眼光來張揚每人的優勢；3.不要偏離用人的目標—要業績；4.鼓勵人犯積極錯誤的氛為；認知和幫助他/她人認知；6.能包容不同背景的人。《如何進行人才供應鏈建設》人崗匹配“合適的才是最好的！”《如何進行人才供應鏈建設》清晰的崗位職責和目標體系《如何進行人才供應鏈建設》有效激勵的基本原則目標激勵內激和外激相結合物質和精神相結合正激和負激相結合按需激勵公平正義《如何進行人才供應鏈建設》有效的獎罰機制

績效目標績效輔導目標調整目標考核《如何進行人才供應鏈建設》與職業規劃與發展相結合《如何進行人才供應鏈建設》貯備人才適應公司的持續性發展

《如何進行人才供應鏈建設》知己：性格興趣特長智能情商氣質價值觀知彼：組織環境企業文化管理制度領導者素質和價值觀政治環境社會環境經濟環境抉擇：職業抉擇路線抉擇目標抉擇行動措施職業生涯影響因素的關系

《如何進行人才供應鏈建設》自我評估：職業發展階段職業傾向個性心理特征評估與反饋組織因素分析：組織特征組織發展戰略人力資源需求社會因素分析：政治環境經濟環境社會環境制定教育培訓計劃選擇職業選擇職業生涯路線確定職業生涯目標生涯機會評估

制定職業生涯規劃的步驟《如何進行人才供應鏈建設》社會企業個人基本條件職業生涯開發與管理模式以人為本的管理職業生涯發展的愿望一般環境許可《如何進行人才供應鏈建設》集中授課專題講座課堂直教遠程培訓崗位培訓交叉換位自我開發客座深造衛星電視電化教學指導、帶教基層實習短期輪換交流業余時間自我安排學習（學歷進修）國外同業公司培訓人事部

人事部員工自身支公司、各部門

各部門總經理室多渠道的培訓方式

實施課堂直教只是培訓中的一個方面，而有效的培訓應當是各種方法的組合。多渠道地進行。說明

開發下屬命令式指導式幫助式授權式各級領導《如何進行人才供應鏈建設》1、態度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養員工對公司的忠誠度，培養員工應具備的精神準備和心態。2、技能培訓：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3、知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。培訓內容：激發潛能態度培訓技能培訓知識培訓《如何進行人才供應鏈建設》計劃回顧跟蹤反饋、評估實施培訓以公司的發展需要為出發點考慮到員