2023初級人力專業知識與實務考核試題

一、選擇題

1.人格賴以生成的物質基礎是由（）奠定的。［單選題］*

A.遺傳V

B環境

C.情境

D.文化

解析：遺傳在決定個體的人格特征方面起著十分重要的作用。但是需要注意的是，遺傳并不直接決定人

的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，奠定了人格賴以生成的物質基礎。

2.人本主義心理學家羅杰斯、馬斯洛和霍尼都強調（）的過程。［單選題］*

A.本我、自我和超我之間相互和諧

B.由自我來協調本我和超我之間矛盾

C.自我實現和實現真實自我√

D.不斷擴展自我

解析：羅杰斯、馬斯洛、霍尼的理論中一個共同而重要的方面就是，他們都強調自我實現和實現真實自

我的過程。

3.推理能力是指（）的能力。［單選題］*

A.理解書面語言

B.理解解決問題的原則并能夠解決問題V

C.通過觀察得出適合的結論

D.理解事物之間的聯系

解析：推理能力是指理解解決問題的原則并能夠解決問題的能力。

4.根據（）不同，憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等。［單選題］*

A.強度√

B.激動度

C.緊張度

D.快感度

解析：根據強度不同，可以把憤怒分為一般憤怒、大怒和暴怒等。隨著強度的增加，情緒對個體的支配

作用越大。

5.根據費斯汀格的認知失調理論，不能減少認知失調的方法是（λ［單選題］*

A.改變態度

B.增加認知

C.增加選擇感V

D.改變行為

解析：減少認知失調的方法包括改變態度，增加認知、改變認知的重要性、減少選擇感、改變行為。

6.下列關于團體對個體從眾行為影響的說法，錯誤的是（）［單選題］*

A.一般情況下，團體凝聚力越大，個體越容易從眾

B.一般情況下，團體觀點的一致性越高，個體就越容易從眾中

C.一般情況下，團體規模越小，個體越容易從眾V

D.一般情況下，團體對個體從眾的影響與團體的大小有關

解析：一般情況下，凝聚力大的團體促使成員從眾的壓力也大，一致性高的團體對成員從眾的影響力

大，團體規模越大對成員從眾的影響越大。但是在此也要注意，團體規模的影響并不是無限的，研究發現,

當團體人數達到4個人時，團體對個體的影響最大,超過了這個規模，影響程度不再增加，有時候反而會

減少。

7.心理學家阿希研究從眾行為時做了一項著名的實驗，實驗中的主要任務是（X［單選題］*

A.判斷光點運動

B.判斷線段長度V

C.判斷時間長短

D.判斷顏色變化

解析：心理學家阿希通過一個判斷線段長度的實驗證實了從眾是人的一種基本行為傾向，我們每個人都

有從眾的可能。

8.團體壓力是團體作用于成員的直接表現形式，在團體壓力下，團體成員常常表現出（X［單選題］*

A.從眾、順從與服從V

B.忍耐、順從與服從

C.忍耐、從眾與服從

D.接受、從眾與順從

解析：團體壓力是團體作用于成員的直接表現形式，而在這種壓力之下團體成員常常表現出從眾、順從

與服從。

9.員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內容,這屬于妨礙溝通因素中的（）［單選題］*

A.過濾作用√

B.選擇性知覺

C.情緒因素

D.語言理解力因素

解析：過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合。員

工有一種自然的傾向，即他們只向主管報告他們認為主管想要聽的內容。

10?下列關于團體決策過程中經常使用的德爾菲技術的說法，正確的是（λ［單選題］*

A.德爾菲技術是通過成員面對面的討論來作決策的

B.使用德爾菲技術的時候，團體成員不需要匿名

C德爾菲技術最大的問題是難以克服人際沖突

。德爾菲技術是由蘭德公司最早使用的一種決策方法V

解析：德爾菲技術最早是由著名智囊團蘭德公司使用的技術。它不安排團隊成員見面討論，而是設計一

套問卷，要求成員以匿名方式獨立完成，在了解問卷調查結果后再重新回答問卷，并多次重復，直到達成比

較一致的結論。

11.用來衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標是（）［單選題］*

A.工作倦怠

B.工作投入度

C.組織承諾√

D.職業滿意度

解析：組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續積極參與其中的程度，也稱為組織忠誠度。組織承諾是一

種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標。一般來說，組織承諾高的員工會表現出積極的工作

行為。

12.工作挑戰性與工作滿意度之間存在（）關系。［單選題］*

A.正相關

B.負相關

C.,V"形

D倒"U"形V

解析：員工往往喜歡具有挑戰性的工作。當然，挑戰性過大，超出員工的能力范圍，會產生挫折和失敗

感，但沒有挑戰性的工作只能使人厭煩。當挑戰性適中時，員工會修僉到快樂和滿足，工作挑戰性和工作滿

意度之間存在倒"U"形關系。

13.下列關于工作滿意度均衡水平模型的觀點的說法，錯誤的是（、［單選題］*

A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平

B.工作中的各種事件只是使員工工作滿意度在均衡水平上下波動

C.員工的總體滿意度水平是由員工在每一個因素的滿意度水平累加而得的√

D.晉升會暫時是高員工工作滿意度，但一段時間之后又會回到原來的水平

解析："工作滿意度的因素模型將工作分解為許多因素，分別考杳員工對每一因素的滿意程度，而員工

的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得」這屬于工作滿意度因素模型的觀點，不屬于工作滿意度均衡

水平模型的觀點。

14.西奧多?舒爾茨開創的（）改變了傳統經濟學將人作為一種附屬于資本的次要生產要素看待的錯誤思

想。［單選題］*

A.人力資本投資理論√

B.生產要素理論

C.人際關系學說

D.企業資源基礎理論

解析：西奧多?舒爾茨是人力資本投資理論的開創者之一。人力資本投資理論將人力資源視為一切資源

中最為重要的資源，第一次將人力資源對經濟增長的貢獻明確地提到了首要的地位，從而改變了傳統經濟

學將人作為一種附屬于資本的次要生產要素來看待的錯誤思想，可以稱得上是一場思想革命。

15.下列選項中，不屬于人力資源異質性資源特征的是（入［單選題］*

A.有價值性

B.稀缺性

C.難以模仿性

D.難以量化性√

解析：管理學家杰伊?巴尼明確提出了成為異質性資源必須具備的4個特性，即有價值性、稀缺性、難

以模仿性和難以替代性。而對于一家企業來說，人力資源恰恰比較容易具備這樣4種異質性資源特征。

16.界定某組織某職位上績效優秀的人所具有的知識、技能和人格特質的人力資源管理基礎性工具是（1

［單選題］*

A知識測試

B.職位說明書

C.能力鑒定

D.勝任素質模型√

解析：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎性工具（職位說明書和勝任素質模型）作為

重要依據。其中，職位說明書界定了任職者將要承擔的主要工作職責及需要具備的基本任職資格條件，而勝

任素質模型則更為深入細致地界定了在某類職位上績效優秀的人所具有的知識、技能（尤其是人格方面的

一些重要特點\

17.”通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度"，這是現代人力資源管理核

心功能中對人力資源的（\［單選題］*

A.吸引措施

B.保留措施√

C.激勵措施

D.開發措施

解析：現代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發。保留是指一旦優秀人才

進入本組織,那么,在這些人對組織有價值的情況下,就要設法使他們愿意長期為組織提供服務。在這方面,

如何通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度就顯得至關重要。

18.下列關于工作分析的說法，錯誤的是（）［單選題］*

A.工作分析是通過系統分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程

B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合，從而使工作效率最大化√

C.工作分析的結果性文件可以為員工的招聘和培訓提供信息支持和指導

D.工作分析的結果性文件應根據變化及時調整

解析：工作分析即通過系統分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程。它通過一系列

有關工作信息的收集、分析和整合來確認工作整體，說明工作的內容、要求、責任及勝任素質，以便為管理

活動提供各種工作方面的資料。在人員招聘中，工作分析的成果文件對職位應具備的知識、技能、能力、個

性品質等方面作了詳細的規定，有利于組織在招聘時做到"為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人"。

工作分析的結果之一就是職位說明書。職位說明書等文件的管理和使用是一個動態的過程，隨著企業戰略

調整、企業結構變化、技術變革、工作性質和內容變化等,工作分析的結果性文件也要隨之作出相應的調整。

19.在工作分析中，選擇典型職位的標準不包括（）［單選題］*

A.職位的代表性

B.職位的關鍵程度

C.職位歷任任職者的工作經歷√

D.職位內容變化的頻率和程度

解析：選擇典型職位可以參考的標準包括職位的代表性、職位的關鍵程度、職位內容變化的頻率和程度

及職位任職者的績效。

20.下列關于工作分析的說法,正確的是（\［單選題］*

A.工作分析的目的是排除工作中不合理和不經濟的因素，提高系統的工作效率

B.工作分析是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排

C.工作分析可以用來確定工作的職責以及所需的知識和技能√

D.工作分析可以用來確定工作的相對價值

解析：工作分析即通過系統分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程。它通過一系列

有關工作信息的收集、分析和整合來確認工作整體，說明工作的內容、要求、責任及勝任素質，以便為管理

活動提供各種工作方面的資料。

21.下列關于工作分析方法中問卷調直法的說法,正確的是（1［單選題］*

A.問卷調查法主要適用于非操作類工作√

B.問卷調查法對問卷編制的技術要求不高

C.問卷調查法在調查時會耗費大量時間和人力

D.問卷調查法操作復雜

解析：問卷調登法適用于各種類型的工作，但以非操作類工作為主。

22.下列關于編寫工作說明書注意事項的說法，錯誤的是（）［單選題］*

A.在編寫工作描述時，語言應盡量具體、簡明，避免使用模糊性動詞

B.在編寫職位規范時，應根據現有任職者的特征編寫V

C.工作規范的用語應嚴禁有種族、宗教、性別、年齡等方面的歧視

D.任職資格應為履行工作職責的最低要求

解析：制定職位標準是用來規范任職者的，而不是讓職位去適應任職者。切記工作規范是對任職者的要

求，而非根據現有職位人員的特征編寫。

23.下列選項中，能夠提高作業能力和降低作業疲勞的是（）［單選題］*

A.合理降低作業負荷√

B.盡量采用夜班工作制

C.采用統一不變的作業速率

D.加大作業動作幅度

解析：能夠幫助企業提高員工作業能力和降低作業疲勞的措施包括：①改進操作方法，如正確選擇作業

姿勢和體位、合理設計作業中的用力方法降低負荷；②合理安排作業休息制度，如采用輪班制度；③改善工

作內容：④合理調節作業速率。

24.下列關于工作豐富化的活動與核心工作特征之間關系的說法，正確的是（）。［單選題］*

A.任務組合有利于提高技能多樣性V

B.建構自然的工作單元有利于提高自主性

C.建立員一客戶關系有利于提高任務完整性

D.縱向擴充工作內涵有利于提高任務重要性

解析：根據工作豐富化的活動與核心工作特征之間的關系圖可知，任務組合有利于提高技能多樣性和任

務完整性。

25.圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是（I［單選題］*

A.機械型工作設計方法√

B.生物型工作設計方法

C.知覺運動型工作設計方法

D.激勵型工作設計方法

解析：機械型工作設計方法強調找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括

降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化。機械型工作設計法強調的是圍繞工作任務的專門化、技能簡單化

及重復化來進行工作設計。

26.下列選項中，屬于外部招募優點的是（\［單選題］*

A.能夠降低招募的風險

B.有利于抑制組織內可能會形成的“論資排輩"和"熬年頭”的思想√

C.能夠為組織節約一些成本

D.有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度

解析：外部招募的做法有助于削弱組織內部人員由于相互之間進行職位競爭而造成的緊張氣氛，同時也

有利于抑制組織內部人員可能會形成的“論資排輩"和"熬年頭”的思想。

27.有些企業在招募新員工時會對求職者的基本素質提出要求，但并不要求他們具有太多的工作經驗。

這種招募戰略屬于（I［單選題］*

A.高薪戰略

B.培訓戰略√

C.廣泛搜尋戰略

D.等待戰略

解析：培訓戰略是指組織對求職者的基本素質有要求，但是對工作經驗卻沒有太高的要求，只要求求職

者的基本素質較好，那么組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓，這樣就可以讓員工逐漸適應職位

的工作要求。

28.在（）的情況下，企業應采用廣泛搜尋戰略進行招募。［單選題］*

A.能夠為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，以便吸引到高質量的求職者

B.要求候選人的基本素質較好，對其工作經驗沒有太高的要求

C.要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平的薪酬V

D.需要在短期內迅速填補職位空缺

解析：廣泛搜尋戰略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬的戰略。

29.我國公務員錄用考試中的行政能力測試涵蓋一些自然、歷史、時事類題目，這類題目屬于（I［單

選題］

A.知識測試√

B.認知能力測試

C.工作樣本測試

D.公文筐測試

解析：知識測試可以被劃分為綜合知識測試、專業知識測試、外語測試等各種不同類型。例如，在我國

公務員考錄的筆試環節，報考者需要通過行政能力測試，試卷中既包括對一般性知識（自然、歷史、社會、

時事等）的考查，也包括對部分專業知識（行政管理、公文寫作等）的考查，同時也包括對一些認知能力（語

言理解能力、邏輯推理能力等）的考查，還包括通過“申論”部分對報考者的價值觀、知識水平、分析判斷

能力以及文字表達能力等綜合素質和能力的考查。

30.企業在選擇（）作為甄選的參考依據時，必須有足夠的科學性，即能夠證明這些因素與員工績效之

間的相關性。否則，這種做法可能會在法律上被認定為歧視。［單選題］*

A.個人特征√

B.人格類型

C.工作經驗

D.學歷

解析：個人特征包括婚姻狀況、性別、年齡等。企業在選擇這一類甄選的參考依據時，必須有足夠的科

學性，即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關性。否則，這種做法可能會在法律上被認定為歧視。

31.下列方法中,不屬于績效考核技術的是（λ［單選題］*

A.關鍵事件法

B行為觀察量表法

C排序法

。德爾菲法V

解析：績效考核技術可以分為量表法、比較法和描述法三大類。其中，量表法包括圖尺度評價法、行為

錨定法、行為觀察量表法；比較法包括排序法、配對［:匕較法、強制分布法；描述法包括關鍵事件法、不良事

故評估法。

32.”評估者將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有人進行若干次比較，然后根據比較結果排出

績效名次"，這種績效考核的方法是（）［單選題］*

A.配對比較法√

B.強制分布法

C.關鍵事件法

D行為觀察量表法

解析：配對比較法是指評估者將每一位員工按照所有的評價要素與其他所有人進行若干次比較，然后根

據比較結果排出績效名次。

33.下列選項中，屬于績效考核指標權重設計方法的是（入［單選題］*

A.對偶比較法√

B.專題訪談法

C.工作分析法

D.個案研究法

解析：績效考核指標權重的設計方法包括經驗判斷法、按照重要，坪F序法、對偶匕匕較法、倍數加權法和

權值因子判斷法。

34.下列關于績效考核指標的說法，正確的是（）［單選題］*

A.制定考核指標時應避免一線員工參與

B.對不同性質的工作應設置不同的指標√

C.應全部用結果而不用行為作為考核指標

D.考核指標的權重應由員工自己設定

解析：在設定績效考核指標的過程中應當注意以下問題：①考核指標要與企業戰略相結合；②防止績效

考核才旨標受制于某單一個體，?③考核指標要做到不缺失、不冗余；④對不同性質的工作要設定不同的績效標

準，有些工作的標準不能用結果來衡量，而需要用工作的行為加以衡量，?⑤各維度的考核指標要恰當分配權

重，如何分配這些考核維度的權重也是管理者需要注意的問題，?⑥考核指標的確定過程要加強員工的參與。

35.根據薪酬發放依據，基本薪酬的類型中不包括（）［單選題］*

A.職位薪酬

B.技能薪酬

C.能力薪酬

D.最低薪酬V

解析：基本薪酬是指企業根據員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩定的

報酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源。根據薪酬發放依據，可以將基本薪酬分為職位薪

酬、技能薪酬和能力薪酬。

36.下列關于薪酬體系設計的公平性原則的說法，錯誤的是（1［單選題］*

A.外部公平性要求各種企業中的類似職位在薪酬方面基本相同√

B.內部公平性要求在同一企業中的不同職位獲得的薪酬與各自的貢獻成正比

C.個人公平性涉及在同一企業中占據相同職位的人獲得的薪酬之間的比較

D.員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素

解析：薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業

中類似職位的薪酬應當基本相同，因為類似職位對個人的知識、技的控能與經驗的要求相似，他們的各自貢

獻也相似：②內部公平性，即同一企業中不同職位所獲薪酬應與各自貢獻成正比，只要比值一致便是公平；

③個人公平性，即同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬基本相同。員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬

制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。

37.下列選項中，不屬于薪酬對企業的作用的是（\［單選題］*

A.塑造和強化企業文化

B.改善經營績效

C.支持企業變革

D.心理激勵功能√

解析：薪酬對企業的作用包括：①改善經營績效；②塑造和強化企業文化；③支持企業變革。心理激勵

功能是薪酬對員工的作用。

38.下列關于薪酬結構的說法，正確的是（\［單選題］*

A.薪酬變動范圍是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度√

B.薪酬區間的中值是同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率

C.薪酬區間滲透度代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平

D.薪酬變動比率表示的是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系

解析：薪酬變動范圍是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度，即最高值與最低值之間的絕對差

距。

39.下列關于獎勵計劃的說法，正確的是（1［單選題］*

A.個人獎勵計劃提高了監督成本

B.個人獎勵計劃的薪酬會累加到員工的基本薪酬當中

C.個人獎勵計劃的績效考核標準制定比團隊獎勵計劃簡單

D.團隊獎勵計劃容易產生"搭便車效應"V

解析：團隊獎勵計劃的主要缺點是它導致了優秀員工的流動。由于在團隊獎勵計劃下較容易產生"搭便

車效應"，在這種情況下就會使那些為企業做出巨大貢獻的員工產生不公平感，從而離開企業。

40."在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己

的需要自行購買商品或福利"，這種做法屬于彈性福利計劃中的（）［單選題］*

A混合匹配福利計劃

B.附加福利計劃V

C.標準福利計劃

D.核心福利計劃

解析：彈性福利計劃中的附加福利計劃是指在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一

張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。

41.下列關于組織內的在崗培訓與開發的說法，錯誤的是（）［單選題］*

A.它指受訓員工在不離開工作崗位的情況下接受訓練

B.它使受訓員工以目前擔任的工作為載體來接受訓練

C.它的優點是具有現實性

D.它的缺點是受訓員工所學知識和技能向工作情境遷移會存在困難√

解析：組織內的在崗培訓與開發的特點是受訓員工不離開工作崗位，或以目前擔任的工作為載體來接受

訓練。其優點是具有現實性和即時性；其缺點是學習的效率會受到指導和訓練的質量、受訓環境的影響，有

時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能。

42.下列關于培訓與開發教師的說法，錯誤的是（\［單選題］*

A.培訓與開發教師是受訓隊伍的領隊與教練

B.培訓與開發教師須具備一定的專業理論水平和實踐經驗

C.培訓與開發教師的主要職能是控制培訓與開發的進程與成本V

D.培訓與開發教師的素質與能力在很大程度上決定培訓與開發成功與否

解析：培訓與開發教師是受訓隊伍的領隊與教練，其職能是執行培訓與開發計劃、傳遞信息，而不是控

制人員。

43.在培訓與開發的效果評估中，某種評估方式可以評估培訓對組織或部門的績效產生的影響,這種評

估是（1［單選題］*

A.學習評估

B.反應評估

C.工作行為評估

D.結果評估V

解析：結果評估的目標是評估受訓人員工作行為的改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。

44.下列關于離職面談的說法，錯誤的是（\［單選題］*

A.離職面談有助于了解員工離職的原因，融洽企業和離職員工之間的關系，

B.離職面談一般應讓離職員工的直線主管參與其中

C.離職面談內容可以包括離職人員對企業當前管理文化的評價

D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式√

解析：離職面談作為一種管理者與員工直接溝通的有效方式，它有助于企業了解員工離職的原因，有利

于融洽企業和離職員工之間的關系，以促進公司不斷改進工作。一般應讓離職員工的直線主管作為面談者

參與其中。離職面談的內容一般包括離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件；離職人員對公司當前

管理文化的評價等。

45.下列關于培訓服務期的說法，正確的是（\［單選題］*

A.用人單位沒有出資培訓勞動者的情況下，不得要求勞動者賠償培訓費√

B.若勞動者違約，除要賠償用人單位培訓費用外，還要向對方適度支付懲戒性違約金

C.未滿服務期離職的員工支付的違約金數額應高于服務期未履行?B分應分攤的培訓費用

D.未簽訂培訓合同的勞動者不受服務期的約束

解析：培訓服務期是指用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者有義務為用人單位服務一定的年限。如果

勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時，為保護勞動者的合法權益，違約金的

數額不得超過用人單位提供的培訓費用，且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部

分所應分攤的培訓費用。

46.為避免承擔女性結婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限制女性員工的婚姻或者生育，這種

做法屬于（\［單選題］*

A.性別歧視

B.年齡歧視

C.婚姻狀況、懷孕歧視√

D.健康歧視

解析：婚姻狀況、懷孕歧視是指為避免承擔女性結婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限制女性

員工的婚姻或者生育。

47.小羅在一家健身房當健身教練，該健身房的員工手冊要求員工"必須穿工裝上班，違反者會受到相

應的處罰"。某天，小羅的兩件工裝褲都洗了沒干，而天氣又很炎熱，小羅就穿了一條九分褲來上班，被該

健身房以違反紀律為由解除勞動關系。下列選項中，說法正確的是（）［單選題］*

A.健身房依據員工手冊解除勞動關系，應該得到支持

B.健身房員工手冊處罰內容不夠明確具體，單方解除勞動關系法律依據不足V

C.獎懲須分明，健身房對不符合要求的員工予以辭退，應該得到支持

D.員工手冊內容不合理，干涉了員工的著裝自由權，不應得到支持

解析：員工手冊編寫過程中，應注意內容明確、措辭嚴謹、條款嚴密、稱謂統一、語言簡潔規范。該健

身房的員工手冊要求員工"必須穿工裝上班，違反者會受到相應的處罰"，但該條款沒有明確規定在什么情

況下，違反到什么程度，會受到什么樣的處罰，處罰內容不夠明確具體。在這種情況下，用人單位就單方面

解除勞動關系，法律依據不足。

48.在壓力管理的一般流程中，處于反應階段和善后階段之間的是（X［單選題］*

A.預防階段

B.處理階段V

C.預警階段

D.壓力強度判斷階段

解析：壓力管理的一般流程包括預防階段、預警階段、反應階段、處理階段和善后階段。

49過度勞動的成因主要有六個方面的因素，其中（）是"過勞”問題產生的更深層次的原因。［單選題］

*

A.文化因素√

B.管理因素

C.社會因素

D心理因素

解析:文化因素是"過勞”問題產生的更深層次的原因。中國一直崇尚的是儒家傳統道德文化價值體系，

這種文化價值體系提倡的是一種對他人、對社會無私奉獻的精神。

50.下列選項中，屬于適用勞動法的勞動者是（X［單選題］*

A.某企業的財務經理V

B.家庭保姆

C.未取得相關就業證件的外國人

D.農業勞動者

解析：適用勞動法的勞動者包括與企業，個體經濟組織、民辦非企業單位等組織之間形成勞動關系的勞

動者，以及與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。公務員和比照公務員制度的事業組織

和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）入現役軍人和家庭

保姆等不適用勞動法?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規定，外國人、無

國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動

關系的，人民法院不予支持。

51.勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的（）的關系。

［單選題］*

A.勞動權利與義務V

B.責任與義務

C.雇用與被用

D.勞動與報酬

解析：勞動法律關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中依據勞動法律規范而形成的勞動權

利與義務的關系。

52.下列選項中，屬于按規定應實行就業安置等特殊保護措施的是（λ［單選題］*

A.少數民族勞動者

B.女性勞動者

C.傳染病病原攜帶者

D.退役軍人V

解析：按照《兵役法》等法律法規規定，國家對退役軍人實行就業安置等特殊保障措施。

53.根據《就業促進法》，設立職業中介機構的條件不包括（）［單選題］*

A有明確的章程和管理制度

B.有一定數量的具備相應職業資格的專職工作人員

C.具有良好的信用記錄V

D.有開展業務必備的固定場所

解析：根據《就業促進法》，設立職業中介機構應當具備下列條件：①有明確的章程和管理制度；②有

開展業務必備的固定場所、辦公設施和一定數額的開辦資金；③有一定數量具備相應職業資格的專職工作

人員：④法律法規規定的其他條件。

54.在引進外國人才時，我國對引進數量不作限制的人才類型是（X［單選題］*

A外國高端人才（A類）√

B.外國專業人才（B類）

C.其他外國人才（C類）

D.外國技能人才（D類）

解析:外國高端人才（A類）是指符合“高精尖缺”和市場需求導向，中國經濟社會發展需要的科學家、

科技領軍人才、國際企業家，專門特殊人才等，以及符合計點積分外國高端人才標準的人才，聘用此類人才

可不受年齡、學歷和工作經歷限制。外國高端人才（A類）無數量限制，外國專業人才（B類）根據市場需

求限制，其他外國人員（C類）數量限制按國家有關規定執行。

55.就業登記的具體內容和所需材料由（）規定。［單選題］*

A.當地公共就業服務機構

B彳有道、鄉鎮公共就業服務機構

C.縣級以上勞動部門

D.省級勞動行政部門√

解析：就業登記的具體內容和所需材料由省級勞動行政部門規定。

56.根據《勞動合同法》，有權確認勞動合同無效的是（）［單選題］*

A.在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織

B.用人單位的上級主管部門

C.勞動合同履行地的勞動行政部門

D.人民法院V

解析：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

57.下列選項中，只能由用人單位繳納的保險費是（）［單選題］*

A.基本養老保險

B.基本醫療保險

C.失業保險

D.生育保險√

解析：基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費由用人單位和職工按照國家規定共同繳納，工傷

保險費、生育保險費由用人單位按照國家規定繳納，職工不繳納。

58.下列關于加班加點的說法，錯誤的是（）［單選題］*

A.用人單位安排延長工作時間一般應與勞動者和工會協商

B.用人單位安排延長工作時間一般每日不得超過1小時

C.用人單位安排延長工作時間每月不得超過36小時

D.因特殊原因需要延長工作時間的，延長工作時間每日不得超過5小時V

解析：《勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工

作時間，T殳每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延

長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

59.下列關于工資支付的說法，正確的是（\［單選題］*

A.用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動者工資

B.用人單位可以每兩個月支付一次工資

C.用人單位應在與勞動者約定的日期支付工資√

D.用人單位支付勞動者的事假工資不得低于最低工資標準

解析：《勞動法》規定，工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。工資應

當按月支付，并在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的

可按周、日、小時支付工資。事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務，同時又沒有國家允許享有薪

金待遇的規定，因此可以由企業自行決定是否給予薪酬。

60.根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》，企業發生的職工福利費支出不超過（）的14%的

部分，準予扣除。［單選題］*

A.工資福利總額

B.工資薪金總額V

C.職工繳納社會保險費總額

D.職工繳納個人所得稅總額

解析:《企業所得稅法實施條例》第四十條規定,企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%

的部分，準予扣除。

61.下列選項中，屬于心理學家奧爾波特提出的人格結構層面的有（λ［多選題］*

A.表面特質

B.樞紐特質√

C.核心特質V

D.根源特質

E.次要特質V

解析：心理學家奧爾波特提出人格結構有三個層面：①樞紐特質，也叫基本特質，是指那些滲透于人格

乃至遍及此人全部活動的特質，反映了一個人的主要情操和優勢傾向；②核心特質，是指滲透較差但具有一

般意義的特性，是人格的建筑構件；③次要特質，是指不明顯、不受人注目、一致性和一般性較差的人格特

質。

62.下列選項中，屬于7種基本情緒分類的有（）［多選題］*

A.高興√

B.害怕V

C.煩躁

D.焦慮

E.驚奇V

解析：有相當多的證據表明存在7種基本的情緒分類，分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和

輕蔑。

63.下列選項中,可以解釋從眾行為發生原因的有（\［多選題］*

A.互惠性的壓力

B.規范性的壓力V

C.信息性的壓力V

D.利益性的壓力

E.目標性的壓力

解析：在解釋人們為什么會有從眾行為的時候，常常有兩種觀點，一種觀點認為人們之所以從眾是因為

感受到了信息性的壓力，即通過從眾從別人那里獲得信息；另一種觀點則認為人們之所以從眾是因為受到

規范性的壓力，即為了得到社會支持、避知E難而從眾。

64.工作滿意度的均衡水平模型認為（X［多選題］*

A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平V

B.如果員工對"理想工作”的期望不能得到滿足，就會表現出不滿

C.管理者不一定能夠通過改變工作情境持久性地提高員工的工作滿意度√

D.晉升可以長期不斷地提升員工的工作滿意度

E.工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動√

解析：均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因素

或某些事件可以暫時改變員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還會恢復到均衡水平。也就是說，工作

中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動。

65.在生產要素的四要素論中包括的生產要素是指（）［多選題］*

A運輸

B.資本√

C.勞動√

D.土地V

E.組織V

解析：新古典學派的創始人及其主要代表阿爾弗雷德?馬歇爾在1890年出版的《經濟學原理》一書中，

以大量的篇幅論證了企業家所提供的管理和組織對現代生產的極大影響，并將企業家（組織）列在資本、勞

動和土地之后，作為第四種生產加以強調，從而形成了四要素論。

66.下列關于勝任素質模型的說法，正確的有（X［多選題］*

A勝任素質模型更為細致地界定了在某類職位上績效優秀的人所具備的知識、技能等特質√

B.有助于強化行政級別的概念，打造一種積極的以能力提升為中心的高績效組織

C.是一種人力資源管理的基礎性工具√

D.使組織的人力資源開發與培訓活動更加有效V

E.改善組織的員工招募和甄選效果V

解析：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎性工具，即職位說明書和勝任素質模型作為

重要依據。其中，勝任素質模型更為深入細致地界定了在某類職位上績效優秀的人所具有的知識、技能（尤

其是人格方面的一些重要特點X

67.下列關于工作分析方法的說法，正確的有（\［多選題］*

A.開展工作分析時可以將問卷調查法與訪談法結合使用√

B.觀察法適用于大量標準化的、周期較短的、主要用體力活動來完成的工作V

C.工作日志法的優點是成本較低√

D.職位分析問卷法是以工作為基礎的系統性工作分析方法

E.工作任務清單分析法采用高度結構化的調查問卷來收集工作信息√

解析：職位分析問卷法是通過一套結構化工作分析問卷進行分析的方法，可以分析商業、工業企業及公

共部門中的各種職位。

68.根據工作特征模型理論，工作的核心'特征包括（\［多選題］*

A.任務的重要性√

B.技能的多樣性V

C.工作的安全性

D.工作的自豪感

E.工作的自主性√

解析：工作特征模型包含5個核心維度，即技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作

反饋性。

69.下列關于內部招募的說法，正確的有（）［多選題］*

A.有助于增加員工的晉升機會√

B.能夠降低招募成本V

C.能夠降低招募風險V

D.有助于組織強化創新

E.可能會形成一種論資排輩的文化√

解析：內部招募具有很明顯的優點：①內部招募的做法增加了組織內部現有員工的晉升機會：②能夠降

低招募的風險；③內部候選人通常能夠較快地適應新的工作需要，且不需要過多的崗前引導和培訓I,從而能

夠為組織節約一些成本；④內部招募的做法減少了組織對外部招募的需要，從而減少了因收集和處理眾多

的求職者信息和對求職者進行篩選而產生的成本。但是，內部招募在某些情況下也會出現一些問題：首先，

職位空缺的出現可能會導致員工之間過度競爭；其次，容易形成所謂的“近親繁殖"現象，導致組織內部員

工的知識、技能、經驗同質化，工作效率下降，嚴重時甚至會形成一種論資排輩的官僚主義文化。

70.評價中心技術主要用于考查求職者是否具備從事招募崗位工作所需要的（）。［多選題］*

A.心理運動能力

B.人格特征√

C.管理技能√

D.人際關系技能√

E.身體能力

解析：評價中心技術主要用于考查求職者是否具備從事管理類工作所需要的人格特征、管理技能以及人

際關系技能。

71.下列關于績效考蜘標評價標準的說法，正確的有（\［多選題］*

A.它指出了應當從哪些方面對工作績效進行衡量

B.它必須是量化的

C.它的壓力要適度√

D.它的基本標準是全體被評價者應當滿足的基本要求V

E.它的卓越標準是只有少部分優秀員工才能達到的標準√

解析：一般來說，績效考核指標評價標準是指在各個指標上員工績效應該達到什么樣的水平，是一種被

期望達到的水平?？冃Э己酥笜嗽u價標準的類型包括描述性標準與量化標準、基本標準與卓越標準?；緲?/p>

準是指企業期望某個被評價對象達到的績效水平，這種標準是每個被評估對象經過努力都能夠達到的水平。

卓越標準是指企業對被評估對象未作要求和期望的、被評估對象可以達到的績效水平。卓越標準的水平通

常只有小部分被評估對象可以達到，因此卓越標準主要是為了識別角色榜樣.制定績效考核指標評價標準

時，應注意指標評價標準的壓力要適度、指標評價標準要有一定的穩定性。

72.下列關于薪酬體系設計原則的說法,正確的有（1［多選題］*

A.外部公平性原則是指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬基本相同V

B.內部公平性原則是指同一企業中不同職位所獲薪酬應與各自貢獻成正比V

C.激勵性原則屬于傳統的薪酬體系設計原則V

D.團隊性原則屬于傳統的薪酬體系設計原則

E.隱性報酬原則屬于現代的薪酬體系設計原則V

解析:傳統的薪酬體系設計原則包括公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經濟性原則和合法性原則；

現代的薪酬體系設計原則包括團隊性原則、隱性報酬原則。薪酬的外部公平性原則是指同一行業或同一地

區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同。薪酬的內部公平性原則是指同一企業中不同職

位所獲薪酬應與各自貢獻成正比，只要比值一致便是公平。

73.下列選項中，屬于個人獎勵計劃的有（）［多選題］*

A.計時制V

B.計件制√

C行為鼓勵計劃V

D.收益分享計劃

E.管理獎勵計劃√

解析：常見的個人獎勵計劃有五種，即計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃和行為鼓勵計劃。

74.下列關于培訓與開發方法中討論法的說法，正確的有（I［多選題］*

A.討論法是對某一專題進行深入討論的培訓與開發方法，

B.討論法的目的是解決復雜的問題√

C.討論法不需要討論主持人

D.討論法比較適用于管理人員的培訓與開發√

E.討論法可以用于解決有一定難度的管理問題V

解析：討論法是對某一專題進行深入探討的培訓與開發方法，其目的是解決復雜的問題，或通過討論的

形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，以求達成共識。討論法通常由一名或數名指導訓練的人員擔任

討論會主持人。討論法I：匕較適用于管理層人員的培訓與開發，或用于解決有一定難度的管理問題。

75.用人單位與勞動者簽訂的培訓協議中的核心內容應當包括（）［多選題］*

A.用人單位的違約責任

B.勞動者的服務期限√

C.用人單位在服務期限內提供的培訓和其他額外福利待遇√

D對勞動者的競業限制條款

E.勞動者的違約責任V

解析：一個完善的培訓協議的核心內容應包括三個部分：①服務期限；②用人單位就服務期限應對勞動

者提供的培訓及其他額外福利待遇：③勞動者違約應承擔的違約責任。

76.在某公司工作的小王，起初工作積極努力，后來越來越消極怠工，對同事態度冷漠，甚至對新員工

出言諷刺。下列選項中，關于小王的表現和應對措施的說法，正確的有（I［多選題］*

A小王的癥狀可能是職業倦怠√

B.小王的行為變化可能是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映√

C.公司應馬上解除與小王的勞動關系

D.公司可以適當豐富工作內容，以緩解或消除員工的疲勞感或乏味感V

E.公司可以根據員工需要的變化，不斷更新激勵機制V

解析：心理學家認為職業倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三個方面的表現，即情感衰竭、人格解

體和個人成就感喪失。其中，情感衰竭是指一種過度的付出感及情感資源的耗竭感。對人格解體的進一步描

述是對他人消極、冷淡、過分隔離，憤世嫉俗及冷淡的態度。而自我成就感喪失是指自我能力感降低，以及

傾向于對自己作出消極評價，尤其是在工作方面。小王的表現"越來越消極怠工,對同事態度冷漠，甚至對

新員工出言諷刺"符合職業倦怠的癥狀表現，因此小王的癥狀可能是職業倦怠。職業倦怠通常認為是工作中

的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。職業倦怠的干預措施包括適當豐富工作內容，采取崗位輪換等方式，緩

沖乃至消除疲勞感和乏味感；依據員工需要的變化不斷更新激勵機制等。

77.下列選項中,屬于法定用人單位的是（）［多選題］*

A.國有企業√

B.縣級人民政府√

C.農村承包戶

D.會計師事務所上√

E.家庭

解析：用人單位是指具有用人權利和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付報酬、

承擔社會保險義務的單位。適用勞動法的用人單位包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、

事業單位、社會團體等組織。《勞動合同法實施條例》第三條規定，依法成立的會計師事務所、律師事務所

等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

78.用人單位的自主用人權是指用人單位在法律規定范圍內，有權根據本單位生產經營管理的需要，自

主決定招用勞動者的（）［多選題］*

A.民族

B.用工形式√

C.W√

D.性別

E.工資報酬待遇√

解析：用人單位的自主用人權是指用人單位在法律規定范圍內，有權根據本單位生產經營管理的需要，

自主決定招用勞動者的時間、條件、數量、用工形式及工資報酬待遇等。

79.下列選項中，屬于我國企業法定用工形式的是（工［多選題］*

A.非全日制用工V

B勞務派遣用工√

C.勞動合同用工√

D.勞務用工

E.租借用工

解析：《勞動合同法》規定的用工形式包括勞動合同用工、勞務派遣用工和非全日制用工。

80.下列關于延長工作時間的說法，正確的有（）［多選題］*

A.用人單位延長勞動者工作時間每日不得多于4小時

B.用人單位應當與勞動者協商后延長工作時間，目一般每日不得超過1小時V

C.用人單位延長勞動者工作時間每月不得超過36小時√

D.用人單位不得延長勞動者工作時間

E.用人單位可以自主決定延長工作時間

解析：《勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工

作時間，T殳每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延

長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。延長工作時間必須經過一定的手續，符合一

定的條件，并且還必須把延長工作時間的長度限定在國家規定的范圍以內。

三、案例分析題（一）老王是國內某搜索引擎公司的執行副總裁，同事和商業伙伴都認為他是一個健

談、精力充沛、處事果斷的人。作為公司的高層領導，老王一直采取國際同類公司的發展策略，并不斷尋求

公司其他領導和股東的支持，甚至深入一線研發團隊，和員工同甘共苦，承受了很大壓力。最新的公司形象

和產品認可度調查報告顯示，公司的搜索引擎時長占有率和上年度相比降低了15%;同時，國內一家新成

立的搜索引擎公司異軍突起，正在不斷蠶食市場份額。老王看到這個調查報告，一度非常沮喪，認為自己可

能真的不適合這個崗位，但是在下屬和總裁面前仍表現出充滿自信和干勁的樣子。作為一個通過努力一步

步走上執行副總裁的本土派，老王認為盡管自己現在遭受挫折也不能輕易放棄事業，因為自己不是為了自

己而活，而是為了身邊的親人和同事。

81.按照相關人格理論，老王的人格類型更傾向于（\［單選題］*

A和悅性

B.外向性V

C.情緒性

D創造性

解析：根據"大五"人格理論模型，外向性因素的雙極定義是"健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、

有保留的、害羞的"。老王的同事和商業伙伴都認為他是一個健談、精力充沛、處事果斷的人，因此，按照

“大五"人格理論模型，老王的人格類型更傾向用由于外向性。

82.按照威爾遜的理論，老王作為一名執行副總裁，想要成為一名"真正的領導"，在領導勝任力上,

需要具備的特點包括（）［多選題］*

A.尋求支持V

B預測變化√

C.管理才能

D.驅力水平，

解析：在麥克利蘭理論的基礎上，心理學家威爾遜進一步把領導者的勝任特征簡化為3個方面：①預

測變化：②尋求支持：③驅力水平。

83.老王面對挫折，內心雖然非常沮喪，但是在領導和下屬面前卻表現得充滿"自信"，老王在認知層

面上可能處于（）狀態。［單選題］*

A.自我和諧

B.認知失調√

C.自我否定

D.自我認同

解析：老王內心沮喪，但在領導和下屬面前充滿"自信"，在認知層面屬于處在認知失調狀態。認知失

調是指由于實施了一種與態度不一致的行為而引發的不愉快情感。

84.老王與大多中國人的價值取向趨同，所以老王的價值取向屬于（）［單選題］*

A.自我實現

B.支配取向

C.物質崇拜

D.社會取向V

解析：中國人價值體系中的“自己”是可以擴展的，不僅包括個體自身，而且可以延展至家庭、親賊、

朋友甚至家族。從這一角度來看，中國人是社會取向的、關系取向的和情境取向的。

（二）最近，某公司人力資源部總監老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作

職責與權限不清，推諉現象不斷發生；二是公司各部門提出的招聘標準含糊不清，導致招聘工作不順。經過

分析，老張認識到這些情況的出現主要是因為公司沒有做過工作分析。為此，老張帶領人力資源部開展了相

關工作。老張就如何開展工作分析咨詢了人力資源咨詢公司和人力資源管理教授；部門王經理撰寫了開展

工作分析的請示報告和工作方案，并提交公司總經理；部門小陳等人設計了工作分析調查問卷。公司領導層

同意了人力資源部的請示和方案,并向各部門下發了通知。隨后,各部門將調查問卷發放給公司75位員工。

問卷發出后，陸續有員工反映問卷一些題目表述不清、存在歧義。于是人力資源部趕緊將問卷收回，經過修

改，重新發放。但是，問卷第二次發放后，員工反映問卷內容仍有問題。一些部門經理告訴下屬應付一下就

行,不要耽誤太多時間；一些員工不了解問卷調查意圖，產生抵觸情緒；還有一些員工文字理解能力較差，

表示不太會填寫，尤其不太理解職責、工作目的等專業用語的含義。最后，人力資源部發出的75份問卷只

收回了39份，填寫效果也不理想。公司的工作分析工作遭遇了挫折。

85.該公司的工作分析實施主體是（）［單選題］*

A.人力資源部√

B.人力資源咨詢公司

C.外部專家

D.業務部門

解析：根據案例中工作分析開展過程的闡述，該公司此次工作分析的實施主體是公司的人力資源部。

86.在建立良好的工作分析氛圍方面，該公司存在的問題有（1［多選題］*

A.沒有獲得高層管理者的支持

B.沒有得到直線管理者的配合V

C.沒有得到一般員工的理解和支持√

D.沒有在人力資源管理部內部達成共識

解析：案例中"一些部門經理告訴下屬應付一下就行，不要耽誤太多時間；一些員工不了解問卷調查意

圖，產生抵觸情緒”表明，該公司在此次工作分析工作中存在的問題是既沒有得到直線管理者的配合，又沒

有得到一般員工的理解和支持。

87.針對第一次發放調查問卷出現的問題，應增加的調查問卷操作流程是（）［單選題］*

A.請示上級

B.工作輪換

C.問卷測試√

D.樣本選擇

解析：工作分析問卷調查法的操作流程包括5個階段，即問卷設計、問卷測試、樣本選擇問卷發放與

回收、問卷處理與運用。針對第一次發放調查問卷出現的問題，在第二次正式下發問卷之前，應選取局部職

位填寫問卷初稿以測試問卷，針對測試中的問題及時修訂和完善，即加入問卷測試流程。

88.該公司使用的這種工作分析方法的缺點有（）［多選題］*

A.不適用于以腦力勞動為主的工作

B.問卷回收率通常偏低V

C.不適用于文字理解能力和表達能力較差的人V

D.實施費用很高

解析：在案例中，該公司使用的工作分析方法是問卷調查法。問卷調查法的缺點在于對問卷編制的技術

要求較高，不同任職者因對問卷中同樣問題的理解存在差異從而可能導致產生信息誤差，問卷的回收率通

常偏低，對文字理解能力和表達能力較差的人不適用。

（三）某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對

工作充滿熱情的態度打動了總經理，總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現。事實也證明了

總經理的判斷。一年之后，老王成為了公司的技術骨干。但是由于經常需要出差，老王萌生了離職的念頭。

總經理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。

89.下列關于態度與行為關系的說法，正確的是（）［單選題］*

A.態度的特殊性越高，對行為預測的準確性就越低

B.內在自我意識強的人，態度對行為預測的準確性較高V

C.時間因素對態度與行為之間的關系沒有影響

D.態度的強度與其對行為的預測準確性成反比

解析：內在自我意識高的人較為關注自身的行為標準，因此，用內在自我意識高的人的態度預測行為有

較高的效度。

90.老王因為不愿意經常出差，于是最終選擇離職。老王所采用的這種減少認知失調的方法是（I［單

選題］*

A.改變態度

B.改變認知的重要性

C.改變認知

D.改變行為V