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薪酬管理（第6版）

2薪酬預算、控制與溝通

讀完本章之后，你應當能夠：1.說明薪酬預算對企業薪酬管理的重要性2.指明在薪酬預算中需要做出的關鍵決策3.闡述薪酬預算的外部和內部環境對薪酬預算的影響4.論述薪酬預算的兩種主要方法5.闡明薪酬控制對企業成本控制的意義及其難點6.討論薪酬控制的主要途徑7.闡述薪酬溝通的目的、意義和基本步驟學習目標引例——西貝：疫情之下貸款發工資只能撐3個月面對2020年年初開始擴散的新型冠狀病毒肺炎疫情，在全國60多個城市擁有400多家西貝莜面村餐廳的西貝餐飲董事長賈國龍在1月31日接受了采訪：西貝400多家線下門店基本都已停業，只保留100多家外賣業務。預計春節前后一個月時間將損失營收7億~8億元。西貝在全國60多個城市有400多家門店，2萬多名員工。堂食店基本都停了，只有一部分北上廣深大城市的店保留了部分做外賣，但量非常小，只能達到正常營收的5%~10%。內蒙古我們賣外賣的店政府都強制讓關了?，F在1萬多名員工在宿舍，我們得管吃管住管安全，還得管心情愉快。不要亂跑，不要被別人傳染了，也別讓自己成為傳播源。這些員工需要大量防護物資，我們下手快，囤了一批，夠用。我們專門有個物資部，快速地買，高價也要買。一個N95口罩要30多塊錢，這部分就花了幾百萬。另外我們還有1萬多名員工在家，我們還得關心他們的心理狀況。引例——西貝：疫情之下貸款發工資只能撐3個月春節假期是餐飲行業的傳統旺季，按照往年的經營情況，西貝在春節期間一個月應該有七八個億營收?，F在七八個億的生意突然沒了，你還得付出。我們的成本結構里，原材料占30%，但這個有貨在就等于錢，不是損失。人工綜合成本占30%，這才是大頭。剩下的房租占10%，不營業就不用交。還有稅收成本大概占6%~8%。算來算去最大的一個變量就是人工費。但是國家政策規定，這些人假期都是要有薪水的，我們也認，而且我們作為一個負責任的品牌也想對員工好一點。但這樣做短期沒問題，長期是扛不住的。我們一個月工資發1.56個億，兩個月就三個多億，三個月就四五個億了。哪個企業儲備那么多現金流？引例——西貝：疫情之下貸款發工資只能撐3個月我們的現金流按照發工資的極限，即使貸上款發工資，我覺得也撐不過三個月。年前我們貨款付完了，獎金發完了，好多干部都是十四月薪年底發。我們不存多少現金的，因為每年過年期間就是營業高峰期，現金流馬上就回來了。我們有那么多存貨，一賣出去不就變現了嗎？然后再發工資進入循環?，F在所有的東西都停了，但是人員的費用支出不能停，這不就傻眼了嗎？沒遇到危機的時候，我們還挺牛的，還說我們不缺錢，現金流足夠，融資不要，基金不要，銀行貸款什么的我們都用不完，給我們授信，我們就用上一半。危機來了，突然發現現金流根本扛不住。現在發現不行了，一算賬，我們連三個月都扛不過去。我們盡最大努力先扛著，等扛不住的那一天再說。人的耐力有多大，企業的耐力到底有多大，過程中還會發生什么，這些變量太多了，別做那么精準的計算，現在先努力把眼下的事情做好就夠了。

第1節

薪酬預算第2節薪酬控制一、薪酬預算概述二、薪酬預算的環境三、薪酬預算的方法目錄第3節薪酬溝通第1節薪酬預算（一）薪酬預算的概念和作用一、薪酬預算概述內涵所謂薪酬預算（totalcompensationbudget），實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進行的一系列成本開支方面的權衡和取舍。

任何管理系統——包括薪酬預算——都應該追求操作的規范化，以利于企業實現提高效率、促進公正以及手段合法等幾個方面的薪酬管理目標。第1節薪酬預算（二）薪酬預算的目標一、薪酬預算概述合理控制員工流動率，同時降低企業的勞動力成本，保證企業所有者的收益最大化目標能夠得以實現。有效影響員工的行為。首先，員工的流動率受到雇傭關系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。其次，員工的績效表現對于企業而言也是至關重要的。

第1節薪酬預算（三）薪酬預算過程中的關鍵決策一、薪酬預算概述什么時候對薪酬水平進行調整？對誰的薪酬水平進行調整？企業的員工人數是增加了還是減少了？這種變動是在什么時候出現的？員工的流動狀況怎樣？企業里的工作職位狀況會發生哪些變化？第1節薪酬預算（一）外部市場環境二、薪酬預算的環境企業與其所處的市場間都會有著不可分割的聯系。從薪酬預算的角度來說，了解外部市場的一種常見方式就是進行薪酬調查。通過這種薪酬調查，企業可以搜集到有關基準職位的市場薪酬水平方面的信息；把它們與組織中的現有狀況進行比較，會有助于企業判定自己在勞動力市場上的準確職位，從而為企業的預算制定提供準確的依據。

第1節薪酬預算（二）企業內部環境二、薪酬預算的環境企業制作薪酬預算的內部環境主要取決于組織既有的薪酬決策和它在招募、挽留員工方面所花費的費用。企業內部環境的變動情況主要是源于員工隊伍本身發生的變化，例如員工數量的增減以及員工的流動。另外一個會對薪酬預算的內部環境發生較大影響的因素是技術的進步，企業總體技能水平的提高或降低足以發揮出不亞于其他因素的影響作用。第1節薪酬預算（三）生活成本的變動二、薪酬預算的環境企業在進行薪酬預算時，把生活成本的變動情況結合進去考慮是一種很自然的做法；畢竟薪酬最基本功用就在于滿足員工生活開支方面的需求。但對員工的生活成本進行衡量又實在不是一件很容易的事情，企業普遍采取的做法是選取消費價格指數（CPI）作為參照物，以產品和服務價格的變化來反映出實際生活水平的變動情況。但也有不少人對價格指數（CPI）作為參照物做法提出了不同意見。第1節薪酬預算（四）企業的薪酬現狀二、薪酬預算的環境上年度的加薪幅度。相對于企業本年度的薪酬預算而言，上年度的加薪幅度可以充當一種參照。企業的支付能力。企業的支付能力是其自身財務狀況的函數，當企業的財務處境良好時，往往具備保持其在勞動力市場上的優勢競爭地位的實力，而當企業在財務方面出現問題時，企業則通常會采取裁員、降低基本薪酬上漲幅度或是縮減可變薪酬的做法來確保企業渡過難關。企業現有的薪酬政策。企業的薪酬政策主要可以分為兩大類，即現有的薪酬水平政策和薪酬結構政策。第1節薪酬預算（一）宏觀接近法三、薪酬預算的方法所謂宏觀接近法（macro-approachmethod），是指首先對公司的總體業績指標做出預測，然后確定企業所能夠接受的新的薪酬總額，最后按照一定的比例把它分配給各個部門的管理者，由管理者進一步分配給具體的員工。第1節薪酬預算（一）宏觀接近法三、薪酬預算的方法根據薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額薪酬費用比率=薪酬費用總額/銷售額

=（薪酬費用總額/員工人數）/（銷售總額/員工人數）第1節薪酬預算（一）宏觀接近法三、薪酬預算的方法根據盈虧平衡點推斷適當的薪酬費用比率第1節薪酬預算（一）宏觀接近法三、薪酬預算的方法根據勞動分配率推算合適的薪酬費用總額盈虧平衡點、邊際盈利點和安全盈利點所要求銷售額計算公式是：

盈虧平衡點=固定成本/（1－變動成本比率）

邊際盈利點=（固定成本＋股息分配）/（1－變動成本比率）

安全盈利點=（固定成本＋股息分配＋企業盈利保留）/（1－變動成本比率）根據上面三個公式，推斷出企業支付薪酬成本的各種比率：

薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本總額/盈虧平衡點

薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本總額/邊際盈利點

薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本總額/安全盈利點第1節薪酬預算（二）微觀接近法三、薪酬預算的方法微觀接近法（micro-approachmethod）指先由管理者預測出每一位員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數據匯總在一起，從而得到整個企業的薪酬預算。第1節薪酬預算（二）微觀接近法三、薪酬預算的方法實施步驟對管理者就薪酬政策和薪酬技術進行培訓。為管理者提供薪酬預算工具和咨詢服務。審核并批準薪酬預算。監督預算方案的運行情況，并向管理者進行反饋。

第2節薪酬控制第1節

薪酬預算一、薪酬控制的意義和難點二、薪酬控制的途徑三、薪酬的稅收成本控制四、人工成本控制目錄第3節薪酬溝通第2節薪酬控制（一）薪酬控制的含義和作用一、薪酬控制的意義和難點含義薪酬控制（compensationcontrol）：為確保既定薪酬方案順利落實而采取的相關措施。企業正式的控制過程往往包括下面幾個步驟：（1）確定相關標準以及若干衡量指標；（2）將實際結果和既定標準進行比較；（3）如果二者之間存在差距，明確并落實補救措施。第2節薪酬控制（二）薪酬控制的難點一、薪酬控制的意義和難點控制力量的多樣性。企業里的控制力主要有以下三種：企業里現有的正式控制體系、來源于小團體或特定個人的社會控制以及員工的自我控制。人的因素的影響。企業的控制體系在不同的時候、處在不同的環境下、面對不同的對象會發揮出不同的作用。結果衡量的困難性。在企業的日常運營過程中，對一些工作行為（例如管理人員經營決策的正確與否）進行觀察往往是很困難甚至是不大可能的。第2節薪酬控制（一）薪酬控制的對象二、薪酬控制的途徑在企業的經營過程當中，薪酬控制在很大程度上指的是對于勞動力成本的控制，大多數企業里也都存在著正式的薪酬控制體系。勞動力成本＝雇傭量×（平均薪酬水平＋平均福利成本）可以從以下幾個方面來關注企業里的薪酬控制：第一，通過控制雇傭量來控制薪酬；第二，通過對平均薪酬水平、薪酬體系的構成的調整以及有目的地設計企業的福利計劃以達到控制薪酬的目的；第三，利用一些薪酬技術對薪酬進行潛在的控制。第2節薪酬控制（二）通過雇傭量進行薪酬控制二、薪酬控制的途徑控制員工人數控制工作時數第2節薪酬控制（三）通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制二、薪酬控制的途徑基本薪酬可變薪酬福利支出及其他第2節薪酬控制（四）通過薪酬技術進行潛在的薪酬控制二、薪酬控制的途徑最高薪酬水平和最低薪酬水平成本分析薪酬比較比率第2節薪酬控制（一）月薪的個人所得稅問題三、薪酬的稅收成本控制級數全年應納稅所得額稅率（%）1不超過36000元的32超過36000元至144000元的部分103超過144000元至300000元的部分204超過300000元至420000元的部分255超過420000元至660000元的部分306超過660000元至960000元的部分357超過960000元的部分45居民個人年度所得稅稅率表（綜合所得適用）第2節薪酬控制（一）月薪的個人所得稅問題三、薪酬的稅收成本控制個人所得稅預扣率表（居民個人工資、薪金所得預扣預繳適用）級數累計預扣預繳應納稅所得額預扣率（%）速算扣除數（元）1不超過36000元的302超過36000元至144000元的部分1025203超過144000元至300000元的部分20169204超過300000元至420000元的部分25319205超過420000元至660000元的部分30529206超過660000元至960000元的部分35859207超過960000元的部分45181920第2節薪酬控制（二）年終獎的個人所得稅問題三、薪酬的稅收成本控制年終獎按月換算后的綜合所得稅率表級數全月應納稅所得額稅率（%）速算扣除數（元）1不超過3000元的302超過3000元至12000元的部分102103超過12000元至25000元的部分2014104超過25000元至35000元的部分2526605超過35000元至55000元的部分3044106超過55000元至80000元的部分3571607超過80000元的部分4515160第2節薪酬控制四、人工成本控制國際上通用的人工成本概念雇主在雇用勞動力時產生的全部費用。其中包括：已完成工作的工資；未工作而有報酬時間的工資；獎金與小費；食品飲料及此類支出；雇主負擔的工作的住房費用；雇主支付雇員的社會保險支出；雇主對職業培訓、福利服務和雜項費用的支出。第2節薪酬控制（一）我國勞動部門關于人工成本的規定四、人工成本控制各組成部分人工成本職工工資總額社會保險費用職工福利費用職工教育經費勞動保護費用職工住房費用其他人工成本支出第2節薪酬控制（一）我國勞動部門關于人工成本的規定四、人工成本控制人工成本的指標體系人工成本的指標體系人工成本效益人工成本總量人工成本結構人工成本收益指標是人工成本分析的核心指標，是進行企業人工成本控制時常用的指標，是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數，可以反映同行業企業間產品市場競爭力的高低。第2節薪酬控制（二）我國財政部門關于人工成本的規定四、人工成本控制《企業會計準則》關于職工薪酬的具體規定職工薪酬職工工資、獎金、津貼和補貼職工福利費社會保險費住房公積金工會經費和職工教育經費非貨幣性福利因解除與職工的勞動關系給予的補償其他與獲得職工提供的服務相關的支出

第3節薪酬溝通第1節

薪酬預算一、薪酬溝通的重要性和要求二、薪酬溝通的步驟目錄第2節薪酬控制第3節薪酬溝通（一）薪酬溝通的重要性一、薪酬溝通的重要性和要求含義薪酬溝通：組織有計劃、有目的地就本企業的薪酬戰略、薪酬設計思路、薪酬制度、薪酬政策以及其他員工關心的相關薪酬信息與員工進行公開而坦誠的溝通和交流，促使他們正確地理解企業的薪酬體系所要傳達的信息以及鼓勵的行為、態度和績效結果，同時提高員工的薪酬滿意度。第3節薪酬溝通（一）薪酬溝通的重要性一、薪酬溝通的重要性和要求管理層與員工之間的不信任、管理者缺乏溝通的技巧，可能會使一些設計良好的報酬制度的實際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時，他們可能懷疑甚至厭惡那些績效獎金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動力市場狀況等也可能會受到員工的質疑。針對薪酬政策及其目的進行溝通、吸收員工參與制度設計、促進管理者和員工之間的相互信任，會使帶有缺陷的薪酬系統變得更為有效。在人力資源管理部門和部門經理人員之間也有可能會產生沖突：前者希望改進薪酬制度，而后者則希望按照個人認為適當的水平和方式來支付薪酬（薪酬的外部競爭性和內部一致性之間存在沖突）。第3節薪酬溝通（二）薪酬溝通中應注意的問題一、薪酬溝通的重要性和要求在現代企業中，隨著經營環境的風險不斷增大,薪酬方案的調整頻率越來越高。為了順應這種趨勢,薪酬溝通必須成為企業的一種良好習慣,自然地貫穿于薪酬方案開發和執行過程的始終,涵蓋組織的方方面面,并處于與薪酬體系本身同等重要的位置上。薪酬溝通必須是公開、誠實和直截了當的。在條件允許的情況下,員工應該能夠及時、準確、方便、高效地獲得組織在薪酬方面的各種信息。薪酬溝通需要企業的薪酬管理人員和直線管理人員共同努力。一方面,專業的薪酬管理人員掌握專業知識和相關信息。另一方面,直線管理人員每天都與員工進行交流，在與員工進行薪酬溝通方面扮演著最為重要的角色。第3節薪酬溝通二、薪酬溝通的步驟確定溝通目標收集薪酬相關信息制定溝通策略選擇溝通媒介舉行薪酬溝通會議評價薪酬溝通結果第3節薪酬溝通二、薪酬溝通的步驟（一）確定溝通目標第一，確保員工完全理解有關新的薪酬體系的方方面面。第二，改變員工對于自身薪酬決定方式的既有看法。

第三，鼓勵員工在新的薪酬體系之下做出最大的努力。上述三個方面的目標可以適用于大多數薪酬溝通方案。此外，在這樣三個總的目標之下，企業還可以根據自己的具體情況，結合自己意欲達到的目的，再分別設計出更為具體的溝通目標。第3節薪酬溝通二、薪酬溝通的步驟（二）收集薪酬相關信息在溝通目標確定下來之后，下一個步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中間搜集他們對于薪酬體系的有關看法：既包括對現有體系的評價，也包括對未來變革的設想和期望。首先，從所要搜集的信息的內容來看，盡管不同企業在經營狀況方面的差異很大，想要達到的目標也不盡相同，但還是有一些信息是值得所有企業都加以重視的。其次，從信息搜集的方式來看，企業可以采取若干種不同的方式來進行信息的搜集工作，主要包括問卷調查法、目標群體調查法、個體訪談法等。第3節薪酬溝通二、薪酬溝通的步驟（三）制定溝通策略“市場策略”：與向客戶推銷商品很相似，目標員工和管理者也充當了客戶的角色；而組織的溝通目標在于有效控制客戶對于薪酬方案的預期和態度，提高客戶滿意度。因此，這方面的相應措施可以包括：就客戶對薪酬體系的反映進行調查；準確告知客戶現有薪酬制度的優勢和不足；以及對組織最新的薪酬舉措進行宣傳。

“技術策略”。這種策略不太重視薪酬政策本身的質量或優缺點，而是著眼于向客戶提供盡可能多的技術細節。這些細節可能會包括：組織里的具體薪資等級、特定薪資等級的上限頜下限、加薪的相關政策，諸如此類。第3節薪酬溝通二、薪酬溝通的步驟（四）選擇溝通媒介視聽媒介。視聽媒介涵蓋的種類很多，包括幻燈片、活動掛圖、電影、錄像帶和電子遠程會議。印刷媒介。一般情況下，薪酬手冊、書信、備忘錄、企業內部刊物、薪酬方案摘要和