第一部分：歷年真題一、簡答題一、如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘?(10分)【08年5月】答：運(yùn)用LGD對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選步驟如下：1）它是對一組應(yīng)聘人員(4-6人)同時(shí)進(jìn)行篩選的方法（2分）2）它不對應(yīng)聘人員劃分角色、也不認(rèn)定誰擔(dān)當(dāng)討論的主持人，不布置的具體的議題和議程。(2分)3）由這組人對具體問題進(jìn)行討論，討論過程中，測評者不出面干預(yù)（2分）4）測評結(jié)束后，由測評小組分別對應(yīng)聘人員的發(fā)言內(nèi)容、形式、影響力、團(tuán)隊(duì)氛圍、參與程度、問題解決情況以及個(gè)人的表達(dá)能力、溝通能力、決策能力各個(gè)方面進(jìn)行打分。（4分）三、簡述為實(shí)現(xiàn)有效的工作時(shí)間組織，企業(yè)可以采用哪些工作輪班制？（16分）【13年11月】答：工作輪班的組織形式很多，企業(yè)曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制。(一)兩班制：兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。1．間斷性三班制：間斷性三班制是指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體工人休息，公休日后輪換班次。2．連續(xù)性三班制：對于生產(chǎn)過程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時(shí)間外，每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。1．“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)，前后兩班之間的工作時(shí)間相互交叉。2．四六工作制是每一個(gè)工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時(shí)工作制改為六小時(shí)工作制。3．五班輪休制，即“五班四運(yùn)轉(zhuǎn)”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。二、計(jì)算題一、某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工.現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。

崗位/員工員工A員工B員工C員工D崗位A105918崗位B1318612崗位C2344崗位D1816109問：請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間。【07年5月】【13年5月】答：(1)用匈牙利法求最佳員工的安排(2)根據(jù)題意，形成四行四列的矩陣。(3)進(jìn)行行列相減，最終形成每行每列都有0。(4)劃0線并檢查是否和矩陣維數(shù)一樣。（從0最多的行列劃，然后0線要保證縱橫都有，有交點(diǎn)）(5)列舉詳細(xì)計(jì)算過程，直到劃0線數(shù)目和維數(shù)一樣。(6)找零。（找行列只有單獨(dú)一個(gè)的）(7)回歸原矩陣中的對應(yīng)人員與崗位位置，并做具體解答。數(shù)值為：5+6+2+9=21（注意不要忽略了畫零線和比較零線數(shù)目與矩陣維數(shù)是否相等的步驟，因?yàn)轭}目太簡單！）二、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重(w1)。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩位崗位各提出1名最終候選人。(20分)【10年5月，P82】項(xiàng)目知識水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0．90．5110．80．91乙0．710．50．610．80．9丙0．80．80．70．80．810．8丁10．910．90．70．70．9A崗位0．80．90．70．810．60．7B崗位0．910．80．90．911(1)A崗位：甲=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71乙=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4丁=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78(2)B崗位:甲=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63乙=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17丙=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32丁=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64(3)通過以上核算可看出:（注意，一個(gè)人被兩個(gè)崗位選中，做和第二名差距大的）候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人(2分)候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低于候選人丁0.01分)。(2分)三、今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結(jié)果和招聘經(jīng)費(fèi)的支出情況如表1、表2所示：表1：招聘情況統(tǒng)計(jì)表招聘崗位計(jì)劃招聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)參加測試人數(shù)候選人數(shù)錄用人數(shù)營銷主管31009093生產(chǎn)主管2907072HRM主管1806051表2：招聘費(fèi)用細(xì)目表招聘階段費(fèi)用項(xiàng)目招聘方案設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)費(fèi)：20000元招募廣告費(fèi)：10000元招聘實(shí)施招聘測試費(fèi)：20000元應(yīng)聘者紀(jì)念品：2700元招待費(fèi)：5000元雜費(fèi)：3500元錄用體檢費(fèi)：10000元家屬安置費(fèi)：5000元請計(jì)算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應(yīng)聘比。（20分）【11年5月】

答：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=(3+2+1)/(10000+20000+5000+5000)=0.00015(人/元)招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用=（100+90+80）/10000=0.027（人/元）招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%=（3+2+1）/（3+2+1）*100%=100%錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%=（3+2+1）/（100+90+80）*100%=2.22%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%=（100+90+80）/（3+2+1）*100%=4500%（老教材內(nèi)容，新教材關(guān)于招聘成本有了更詳細(xì)的分解，務(wù)必背熟，因?yàn)榭荚嚱o的表格里面可能有的欄目不能加進(jìn)去，否則，整道題全錯(cuò)，類似的還有第五章薪酬關(guān)于人工成本！另外，看一下，考試是如何結(jié)合成本效益公式與人員質(zhì)量、數(shù)量公式的，甚至可以衍生到和不同的招聘的招聘渠道比較分析評價(jià)其效益的題目中，高度重視！）三、案例分析題一、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?/p>

隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會被挖掘出來。基于這個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。

請根據(jù)上述資料：【07年11月、12年11月】（最標(biāo)準(zhǔn)的方法論式題目，看下如何分析不用第二種方法的）（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(6分)（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋代人才?(14分)答：（1）公司剛起步采取外部招募具備其獨(dú)特的價(jià)值和優(yōu)勢，具體表現(xiàn)為：1）可以招到一流的人才；（2分）2）帶來新的思想和技術(shù)、方法，有利于創(chuàng)新（2分）3）是公司品牌的宣傳和推廣（2分）另外，公司在剛起步階段，百端待舉，內(nèi)部也尚未形成健全的勞動力市場，在成立伊始，各崗位的空缺無法以內(nèi)部招聘獲得補(bǔ)給。（2）伴隨著公司的發(fā)展，TS逐步優(yōu)先考慮從內(nèi)部進(jìn)行人才的培養(yǎng)和補(bǔ)給，是基于其明顯的優(yōu)勢和價(jià)值，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）激勵(lì)性強(qiáng)（2分）2）風(fēng)險(xiǎn)較小（2分）3）融入角色快（2分）4）費(fèi)用較低（2分）相對內(nèi)部招聘的各項(xiàng)優(yōu)先而言，外部招聘就顯得略有不足，主要是由于外部招聘：1）對內(nèi)部員工的積極性有一定的挫傷（2分）2）風(fēng)險(xiǎn)大、融入角色慢（2分）3）費(fèi)用較高（2分）因此，TS集團(tuán)優(yōu)先考慮從內(nèi)部進(jìn)行人才的招募。二、2008

年3

月，著名的TZ

超市在H

市人才市場召開了專場招聘會，擬在H

市招聘15

名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ

的招聘工作人員把H

市人才市場的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ

資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ

重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。”

TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：

（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ

工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ

來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ

認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ

通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。

（2）初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ

會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。

（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個(gè)門店的7

位部門經(jīng)理（包括4

個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A

、B

、C

、D

的評語。通常被評為“A

、B

”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。

（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2

次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10

位人員中大約會有l(wèi)

位能夠成為TZ

的員工。

請根據(jù)上述資料：【08年11月】（簡答式案例分析題）（1）

TZ

在H

市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10分）（2）在招聘的“初選”階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題？（10分）答：（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：1）與H市人才市場的有關(guān)機(jī)構(gòu)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。（2分）2）招聘會的宣傳工作，可以利用報(bào)紙，電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。（2分）3）招聘人員的準(zhǔn)備，涉及招聘人員的人選確定，回答問題的方式，著裝等。（2分）4）招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備、比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。（2分）5）招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。（2分）（2）在初選階段審查申請表時(shí)，應(yīng)該注意以下問題：1）重點(diǎn)看申請表的客觀內(nèi)容。（2分）2）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求。（2分）3）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。（2分）4）關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的問題。（2分）5）注明可疑之處（2分）三、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請根據(jù)上述資料：【09年11月】（問答式+簡答式案例分析題）（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（8分）（2）招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（10分）答：(1)分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因1）大學(xué)生具有可塑性，容易接受企業(yè)文化，很快融入團(tuán)隊(duì)，阻力相對較小。（2分）2）大學(xué)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。（2分）3）寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處于同一個(gè)起跑線，競爭與升遷的機(jī)會是均等的，更能激發(fā)出他們的斗志。（2分）4）招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然具有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險(xiǎn)。（2）進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：1）要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踏兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）3）大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，在走上社會前，對自己又不切實(shí)際的過高評價(jià)，或存在好高婺遠(yuǎn)的傾向，需要做好職業(yè)指導(dǎo)。（2分）4）針對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。（2分）四、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營策略，在提供售后服務(wù)的同時(shí)，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)即是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：【10年11月】（簡答式+問答式案例分析題）（1）人員配置要遵循哪些原理？（5分）（2）從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面，實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）答：（1）人員配置的原理包括：1）要素有用原理（1分）2）能位對應(yīng)原理（1分）3）互補(bǔ)增值原理（1分）4）動態(tài)適應(yīng)原理（1分）5）彈性冗余原理（1分）（2）對策：1）淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適員工。（2分）2）提供有吸引力的提成工資，激勵(lì)售后人員去銷售產(chǎn)品（2分）3)聘請培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司需要，設(shè)計(jì)相應(yīng)的課程，培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略。（2分）4）選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。（2分）5)建立完善員工的交流平臺，鼓勵(lì)員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。(2分)、五、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采取一對一的面試方式，對候選人進(jìn)行最終篩選，要求招聘專員負(fù)責(zé)組織面試考場的布置工作。請回答以下問題：【11年11月】（1）結(jié)合圖1（a）、（b）、（c），對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。（6分）（2）如果你是楊一平，此次面試，您將會選擇何種座位排列方式？為什么？（8分）（3）如面試考察重點(diǎn)是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式？（4分）注：題目的a、b、c三種座位對應(yīng)為書本P72的b、c、d三種座位布局。答：（1）以上為三種常見的一對一座位排列方式，各自特點(diǎn)如下：1）a類型面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。（2分）2）b類型面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)。（2分）3)c類型桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較遠(yuǎn)。（2分）（2）應(yīng)選擇c類型，理由如下：

1）a類型面試考官與應(yīng)聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一定的心理壓力，有一種被質(zhì)問的感覺，使應(yīng)聘者更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平。（2分）2）b類型，面談雙方距離甚遠(yuǎn)，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離造成心理上的遠(yuǎn)距離，從而不利于雙方更好的合作。（2分）3）c類型，招聘者與應(yīng)聘者斜對而坐，實(shí)現(xiàn)形成一定角度，這樣可以緩和緊張情緒，在心理上避免沖突，因此這種方式在一對一面試中常用。（2分）（3）若面試的重點(diǎn)是考察應(yīng)聘者的壓力承受力，應(yīng)該選擇a類型的排列方式，因?yàn)椴捎迷撟慌帕蟹绞剑瑫o被試者造成一種心理壓力。六、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理——一位事先未對此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計(jì)到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時(shí)間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個(gè)小時(shí)里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付。請回答以下問題：【12年5月】（問答式+簡答式案例分析題）（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（8分）（2）面試考官在進(jìn)行面試時(shí)應(yīng)明確哪些目標(biāo)？（12分）答：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的原因包括如下：1）面試考官沒有做好必要的準(zhǔn)備工作，如沒有科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題、沒有安排好面試時(shí)間，缺乏對應(yīng)聘者最基本的了解。（3分)2）面試考官缺乏面試提問的技巧，如沒有做到先易后難、循序漸進(jìn)地提出問題；沒用采用多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M(jìn)行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。（3分）3）面試考官沒有明確的面試目標(biāo)，會導(dǎo)致面試考官失去方向，甚至偏離主題。（3分）（2）在面試時(shí)，考官應(yīng)明確以下目標(biāo)：1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會談氣氛，是應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。（3分）2）讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3分）3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質(zhì)。（3分）4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。（2分）第二部分：課后習(xí)題一、員工招聘渠道有哪些？P69-P71（內(nèi)外兩種大渠道的優(yōu)缺點(diǎn)）簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。P73-P77（記熟各種不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)）【老教材、重點(diǎn)】二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？簡述各類篩選方法的特點(diǎn)。P78-P80（筆試、求職表、簡歷三種方法以及各自的特點(diǎn)與優(yōu)缺點(diǎn)、注意事項(xiàng)）【老教材】三、簡述面試的基本步驟。P83-P84（應(yīng)酌情延伸，尤其在準(zhǔn)備階段和面試階段，采取PDCA法）【老教材、重點(diǎn)】四、簡述面試的技巧。P84（環(huán)境）、P85（方法）、P86（問題設(shè)計(jì)）P87（提問技巧）P89（過程技巧）【老教材、重點(diǎn)，不是在于簡答題，而是考案例分析對于一個(gè)面試失敗有問題的各個(gè)方面的原因來源】五、簡述心理測驗(yàn)的分類。P90-P91（人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試四個(gè)類別和特點(diǎn)）【老教材】六、簡述情境模擬法的分類。P91（三類內(nèi)容：語言表達(dá)能力、組織能力、事務(wù)處理能力；三種常用方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法）【老教材】七、簡述員工錄用決策策略的分類。P94（三種決策，綜合使用、加權(quán)求和，注意計(jì)算題）【老教材、重點(diǎn)】八、簡述如何進(jìn)行員工招聘的評估。P97-P104（招聘不同階段、不同環(huán)節(jié)下進(jìn)行全方位的成本效益、數(shù)量質(zhì)量與信度、效度評估！同時(shí)，還要背清楚招聘成本的構(gòu)成、各個(gè)公式的關(guān)系以及信度、效度內(nèi)容，各個(gè)不同渠道的評價(jià)）【新老教材結(jié)合、重點(diǎn)】九、簡述勞動分工的原則與內(nèi)容。P107-P108【老教材】十、簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。P109-P110【老教材】十一、簡述員工配置的方法。P113（三種方法的明確）【老教材】十二、簡述5S活動的內(nèi)涵。P120【老教材】十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容。P122【老教材】十四、簡述勞動輪班的組織形式。P126-P128（三大類別與每種類別具體的形式）【老教材】十五、簡述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。P127-P128【老教材】第三部分：模擬題一、簡答題一、什么叫公文筐測試，這種測試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題？二、計(jì)算題一、某公司進(jìn)行招聘活動、準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)如下：廣告費(fèi)20000元，招聘測試費(fèi)15000元，體格體檢費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用人員家屬安置費(fèi)用5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。答:招聘總成本20000+15000+3000+5000=43000(元)（記清楚，哪些屬于招聘成本，哪些不是）應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元)招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92≈2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%二、表格如下：參加招聘會員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)聘人數(shù)25050500400接受面試的求職者人格應(yīng)聘人數(shù)1204010040實(shí)際錄用人數(shù)100304015總成本3000001200002000001500001、計(jì)算各種招聘渠道的招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。2、以上四種招募方法各有什么特點(diǎn)。3、通過以上計(jì)算，對此次招聘評估可以得出什么結(jié)論？答：1、100/250=40%300000/100=3000（招聘會）30/50=60%120000/30=4000（員工推薦）40/500=8%200000/40=5000（廣告）15/400=3%150000/15=10000（網(wǎng)絡(luò)）注意好招聘總成本效用和招聘單位成本的關(guān)系，倒數(shù)！2、參加招聘會特點(diǎn)要作好充分的準(zhǔn)備，能充分發(fā)揮宣傳的作用；員工推薦節(jié)約成本，了解被推薦人，成功率比較高，保證應(yīng)聘人員的質(zhì)量和可信任度，但可能容易形成裙帶關(guān)系；報(bào)刊廣告影響力大，能夠吸引大量求職者，但往往不一定符合要求；網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，方便迅速，不受時(shí)空的限制，方便對求職材料的管理，成本比較低，，時(shí)間效率高，信息發(fā)布迅速。3、結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的。通常錄用比越低，質(zhì)量就越高；單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想。因此，公司在招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。ABCDEFGHIJ14.23.54.023.53.02.52.52.63.82.634.03.63.02.53.03.043.03.853.54.2三、假設(shè)在一次招聘中分別測定眾多求職者，并把他們安排到多種不同性質(zhì)的崗位上去。下表為多位應(yīng)聘者的綜合測試得分。假設(shè)崗位1、2、3、4、5所需的最低測試分為3.5、2.5、2.5、3.0、3.5，要從以上10個(gè)人中選出5人來擔(dān)當(dāng)不同的崗位，請計(jì)算：1、以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，錄用人員的平均分?jǐn)?shù)多少？2、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，錄用人員的平均分?jǐn)?shù)多少？3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，錄用人員的平均分?jǐn)?shù)多少？答：1、人員為標(biāo)準(zhǔn)：1）考慮崗位空缺的影響：（4.2+4.2+3.6+2.6+0）/5=2.922)不考慮崗位空缺的影響：（4.2+4.2+3.6+2.6）/4=3.652、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)：1）考慮崗位空缺的影響：（4.2+4.2+3.8+0+0）/5=2.442）不考慮崗位空缺的影響：（4.2+4.2+3.8）/3=4.073、雙向標(biāo)準(zhǔn)：（4.2+4.2+3.6+3.8+2.6）/5=3.68指標(biāo)人員分類/人管理人員銷售人員生產(chǎn)工人應(yīng)聘人數(shù)245500300錄用人數(shù)60200240招聘費(fèi)用（元/人）實(shí)際招募費(fèi)用240002460022500實(shí)際選拔費(fèi)用204002640022300實(shí)際錄用費(fèi)用600060008000四、2014年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要向社會公開招聘以下人員：管理人員60名，銷售人員200名，生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名。根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司創(chuàng)造40050000元收入，招聘相關(guān)資料見下表。請計(jì)算：（1）管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。（2）計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。答：（1）招聘管理人員單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)=（24000+20400+6000）/60=840（元/人）招聘銷售人員單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)=（24600+26400+6000）/200=285（元/人）招聘管生產(chǎn)工人單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù)=（22500+22300+8000）/240=220（元/人）因此，管理人員單位成本最高，銷售人員居中，生產(chǎn)工人最低。（2）招聘收益成本即是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本則該公司的招聘收益成本比為：40050000/（24000+20400+6000）+（24600+26400+6000）+（22500+22300+8000）=250由此看出，所有新員工給公司創(chuàng)造的價(jià)值是招聘總費(fèi)用的250倍，本次招聘工作比較成功。注：總成本效用和招聘單位成本是倒數(shù)！三、案例分析題一、下表顯示了公司在招聘不同人員（管理、會計(jì)、銷售）過程中各種選拔方法的使用情況，請根據(jù)該圖顯示的情況，對該公司各種選拔方法的使用合理性做出評價(jià)。（圖表分析題）筆試面試心理測試LGD管理18%82%20%78%會計(jì)36%84%38%84%銷售8%78%42%78%答：①筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此。筆試方法的偶然性比較大，對實(shí)踐工作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用。說明該公司對待筆試的態(tài)度是合適的。②面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率。面試方法實(shí)施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣。該公司對三類不同人員都較多地采用了面試，說明該公司對待面試的態(tài)度是合適的。但是要特別注意面試方法的運(yùn)用。③心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用。該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。④無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗(yàn)和實(shí)際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測評技術(shù)及人員測評的科學(xué)方法。但是，對于會計(jì)人員而言，其適用性并不是最合適的。該公司對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。⑤該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，取長補(bǔ)短，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。二、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、MISS的研發(fā)和生產(chǎn)，去年公司收購了文達(dá)電腦公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在MISS、計(jì)算機(jī)領(lǐng)域有著較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場上有著較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司未來發(fā)展儲備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度、并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進(jìn)行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作，工作指示僅持續(xù)幾分鐘的時(shí)間。但新員工無論何時(shí)遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。請回答，該公司的招聘工作有哪些問題，應(yīng)如何改進(jìn)。（問答式案例分析題）答：1、存在的問題如下：1）招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作。2）選拔方法過于簡單、測試方法單調(diào)。3）對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。2、改進(jìn)措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測試等心理測試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。三、下面是某公司的招聘面試經(jīng)過考官：如果你的親人患病住院，需要你的呵護(hù)，而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成，你將如何處理？應(yīng)聘者：我會毫無猶豫地將工作放在第一位。考官：如果你的親人患的是急性病，諸如心臟病、腦血栓，你也丟下你親人不管，而去完成工作嗎？應(yīng)聘者（略作思索）這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我會先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說。考官：假如患病的是你的至親之人呢？比如你的父母、愛人或孩子？應(yīng)聘者：………..,請回答，考官是否具備了充分的面試技巧，如果你來做考官，同樣的問題，如何詢問？（問答式案例分析題）答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問題，是為了測評應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對工作的重視程度。實(shí)際上，毫不猶豫地說以工作為第一，是不真實(shí)的。如果自己的至親親人病危，同時(shí)在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時(shí)候需要藝術(shù)。針對前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位。考官：請問，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會怎么做呢？……其實(shí)，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實(shí)是用了“投射”的原理。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。四、某公司是一家剛剛成立的購物中心，當(dāng)務(wù)之急是招聘各類人員，請為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。（方案設(shè)計(jì)題）答：方案如下：1.準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析；提出招聘策略。2.實(shí)施階段：招募——如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用——作出錄用決策。3.評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。（大體的大綱結(jié)構(gòu)，具體內(nèi)容還應(yīng)葵花寶典的第二章問答式題目的答題方法進(jìn)行詳細(xì)設(shè)計(jì)）五、M公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)布恩的HR進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)。2014年初始，公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)新的職位，其主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適人員。根據(jù)公司安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴(kuò)大企業(yè)知名度。在接下來的一周里，HR收到了800多份簡歷。HR的人員首先從800多份簡歷中選出70份候選人簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選人，并將這5名候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過與HR的協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于某最后決定選出兩人進(jìn)行面試。這兩位候選人是麥某和張某，HR部提供的資料如下所示：姓名性別學(xué)歷年齡工作時(shí)間以前工作表現(xiàn)結(jié)果麥某男企業(yè)管理碩士328年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)可錄用張某男企業(yè)管理碩士327年人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評價(jià)很好；沒有第二位主管的評價(jià)資料可錄用經(jīng)過面試，公司告知兩人一周后等待通知，在此期間，麥某靜待佳音；而張某打過幾次電話給HR經(jīng)理。第一次表示感