論激勵理論在企業管理中的應用引言社會經濟的快速發展促進了企業的科學化、現代化管理，管理體制也得到了完善。許多現代管理理論也被廣泛應用。在現代企業管理中，激勵理論是員工績效考核的重要依據，是企業各項規章制度發揮有效作用的基礎，對促進企業發展起到了積極的作用。激勵理論來源于人的動機需求，通過激勵可以將動機內化為人的實際行動來實現自己的目標。如果企業的發展缺乏激勵理論的支持，企業員工的積極性難以調動，企業發展的穩定性也將受到威脅，不利于企業管理效率的提高[1]。因此，加強激勵理論在現代企業管理中的運用，對提高企業管理質量，實現現代化和發展具有重要意義。一、激勵理論概述（一）激勵理論涵義激勵理論以人為主體，主要作用是調動人的積極性和創造性，挖掘人體隱藏的力量。現代企業管理中，激勵理論得到了廣泛的推廣，主要是為了盡可能挖掘人力資源價值，使企業利益最大化。企業管理中的激勵理論包括以下要素：1.需求型激勵理論這種激勵理論的前提是人的需求。研究對象是人類動機與人類行為之間的關系。通過激勵，滿足人的需要，這種激勵理論可以促使他們達到最佳工作狀態。需求型激勵理論以員工需求為出發點，要實現對員工的有效激勵，就必須充分認識員工的需求，構建科學的激勵方式。在需求驅動理論中，馬斯洛的需求層次結構是最常見的應用之一。它把人們的需求從低到高分為生理需求、安全需求、互動需求、尊重需求和自我實現需求五個層次[2]。在每一個需求層面，人們的需求都會產生一種轉變。2.過程型激勵理論這種激勵是指基于動態分析的激勵問題研究。過程型激勵理論的動機是找出影響行為的相關因素。在找到相關行為因素后，通過歸納和分析，進一步評估個人行為的結構，采取有效的控制。3.狀態型激勵理論狀態型激勵理論不同于上述兩種激勵理論，從激勵的終點開始。為此，它根本上是指個體需要滿足的狀態，密切觀察個體需要滿足狀態后，對人體進行激勵。值得一提的是，對于需求理論來說，激勵效應受公平因素的影響很大，如果有不公平現象，激勵效應會大大降低。這種理論的主要目的是最大限度地體現公平與否帶來的影響，進而對消除不公平采取針對性的措施，進一步調動個人主動性。（二）激勵模式1.物質激勵模式激勵理論最常見的形式之一就是物質激勵模型。所謂物質激勵就是企業通過物質激勵的方式來鼓勵員工工作，以達到員工最基本的物質需求。物質激勵可分為兩種形式的積極激勵和消極激勵。積極的激勵措施包括工資，津貼，福利等；負面的激勵措施包括扣除工資，罰款等。在使用物質激勵的過程中，積極的激勵機制和消極的激勵機制應該結合起來，但也應該關注物質激勵的弊端。在不同階段，要根據企業實際制定激勵機制，使激勵機制真正發揮應有的作用2.情感激勵模式激勵理論的第二個表現是情緒激勵模型。所謂情緒激勵就是企業管理者通過加強與員工的情感交流，在員工方面，依據員工保持良好的工作狀態，以激發員工工作積極性，提高工作效率[3]。我們都知道，在良好的工作環境下工作，人的思維會變得更加開放，工作效率會提高，所以我們要為商務人士，管理人員和員工創造良好的工作環境，有利于情感交流與溝通。3.精神激勵模式動機理論的第三種表現是精神動機。所謂精神激勵是指通過對公司員工的工作表現給予一定的鼓勵或肯定，以滿足員工的精神需求。除了一個人最基本的物質需求外，還有一些心理需求。企業管理者應該把握員工的內在需求，規定正確的補救方法，幫助員工認識到自己心中沒有發現和理解的東西，從而讓員工敬佩自己，讓員工真誠工作。激勵措施將促進員工的實現企業管理目標，從而提高企業的經濟效益。二、激勵理論在企業管理中應用的必要性因為動機是領導的重要功能，也是管理科學的重要組成部分。應用激勵理論的目的是以人為本。激勵措施調動員工工作積極性，激發員工工作積極性和創造性，提高工作效率，減少曠工，減少員工離職率，提高員工工作滿意度，有利于管理人力資源，有利于組織的實現的目標。（一）可以調動員工工作積極性激發員工的積極性，使員工發揮更大的潛力。企業生產和發展的目的是為了獲得更多的經濟效益。我們經常在生意上看到這樣一種現象：有些好人一直沒有明顯的工作表現是優秀員工，原因主要是由于這些員工的積極性沒有得到有效的激勵。員工對工作環境的熱情與激勵水平有很大關系，員工能力高，沒有一個好的激勵機制，員工不可能最大限度地發揮工作的積極性。所以合理的激勵機制可以調動員工的積極性。（二）有利于員工自身價值的實現企業員工和員工肯定自己的工作體現在員工自身的價值取得上。將激勵理論應用于企業管理過程中，一方面鼓勵員工在各方面工作，從而促進員工自我實現。另一方面，企業管理過程需要激勵理論作為支持[4]。首先，員工在工作過程中，有需要努力去進步，體現在企業是員工的工資，增強的地位，而企業形象則會有一定程度的改善；二是企業主動維護員工的工作環境，并為員工提供培訓機會，促進員工工作技能和相關功能知識的充實，從而更好地實現員工自身的價值。（三）有助于實現企業人力資源的優化配置和高效利用在競爭日益激烈的現代社會，企業之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭。合理配置人才更有利于提升企業核心競爭力，是企業人力資源管理的重要組成部分。激勵理論在現代企業管理中的運用，有利于激發員工的潛能，更好地滿足員工的具體工作要求，為企業現代化培養人才，實現人力資源的優化配置，企業人才最大化發揮，從而創造更多的企業經濟發展[5]。（四）有助于增強企業的凝聚力良好的激勵體系能夠滿足員工的實際需求，幫助員工實現自身價值，也有利于提高員工對企業的歸屬感。激勵措施也是組織與員工溝通的一種方式。通過適當的激勵措施，組織與員工的關系可以更緊密地聯系起來，員工的積極性可以大大提高，更多的精力放在組織的業務發展上，從而實現企業的共同發展和進步。（五）有助于建立和諧的企業氛圍現代企業是一個充滿活力的企業和發展中的企業。要構建和諧的現代企業，就要進一步促進發展，激發活力，提高效率。要堅持用激勵措施解決企業的問題，堅定不移地推進激勵機制改革，消除制約員工積極性，主動性和創造性的制度性障礙。堅持效率第一，全面貫徹尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造的原則，努力形成適合社會主義初級階段基本經濟制度的思想觀念和激勵措施，鼓勵創新和鼓勵勞德羅德鼓勵其官員創業，并鼓勵最好的企業和制度環境盡其所能[6]。（六）能夠吸引人才和留住人才隨著科學技術和信息技術的飛速發展，具有創新意識和創新能力的人才越來越受到企業的青睞。企業現有人力資源的開發和管理也越來越受到重視。如何吸引和留住人才也需要一個完善的激勵機制。例如，美國公司制定了許多誘人的激勵措施，提供慷慨的待遇和集體人壽保險。只要員工超出銷售任務，帶家屬出席集會，他們就成立了“100％鄉村俱樂部”，成為俱樂部成員。各類技術培訓班，免費為員工學習各種知識。（七）能夠造就良性的競爭環境科學激勵制度包括競爭精神，其運作可以創造良性的競爭環境，從而形成健康的競爭機制。目前的市場反映在產品競爭中，產品競爭反映在企業質量的競爭中，而企業質量競爭是最重要的員工素質競爭。只有讓員工感受到這種競爭的壓力，才會成為工作背后的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭是激勵的主要來源之一。[7]對于企業來說，可以是人之間的競爭機制。（八）能夠加強企業思想政治工作的力度當前缺乏生命力和活力的企業的一個弊端就是思想政治工作薄弱，工人缺乏科學的指導。這與企業高層管理人員的特權思想，官僚主義和腐敗現象的出現，以及對唯物主義和輕思想的強調以及勞動力缺乏團結和凝聚力有關。只有建立科學的激勵機制，加強企業文化建設，才能在追求物質利益的同時樹立企業精神，企業風貌和企業形象。三、激勵理論在我國企業管理應用存在的問題雖然近年來我國企業已經接受了很多西方管理理念，但他們實施了很多激勵員工的方式。從縱向層面來看，我國企業的人力資源管理水平已經上升到一個新的水平，但從橫向上看，我國企業人力資源管理體系還存在著這樣的問題，這在一定程度上制約了企業的發展。筆者認為，中國企業管理激勵存在以下問題。（一）企業管理意識落后有些企業，尤其是我國一些中小企業，不重視人才，認為沒有激勵機制。這些企業需要翻新自己的舊觀點，將其視為一種資本。他們應該挖掘人的潛力并給予他們激勵。否則，他們將不可避免地被淘汰。還有一些企業，口頭上重視人才，還是行事。這些管理思想背后的企業，這些企業的員工很難有高度的動力。（二）企業中存在盲目激勵現象許多企業看到其他企業有獎勵措施，他們將“依靠葫蘆畫瓢”。合理的參考是必要的，但許多公司只是復制。激勵的有效性在于需求。只有根據員工的需求，激勵才會有積極的意義。因此，要消除盲目動機的現象，員工需要做一個科學的調查和分析，針對這些需求來開發企業的激勵。（三）激勵措施的無差別化在實施激勵措施的時候，很多企業不分析員工的需求，對所有人采取“一刀切”的態度。結果是適得其反。它也不承認需要激勵措施。同樣的激勵措施不能滿足所有的需求。另外，公司應該把重點放在對核心員工的激勵上。在企業中，核心技術人員，高級管理人員，營銷骨干等屬于核心人員，比普通人員多。加強他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵也需要使用長期激勵措施，如股票期權，目標激勵等。（四）認為激勵就是獎勵目前中國很多企業只是認為獎勵是獎勵。因此，在設計激勵機制時，積極的激勵往往是片面的，忽視或忽略了限制和懲罰。雖然也有一些制定了一些克制和懲罰措施，但由于種種原因，它們沒有堅決執行就脫離了形式，結果很難達到預期的目的。從字面上看，動機具有刺激，鼓勵，誘導和激勵的意義。在管理科學中，獎勵不等于獎勵。單純的鼓勵只是狹義地理解為積極的鼓勵，強調指導利益的一個方面不利于實踐的指導是不準確的。管理激勵在完全意義上應該包含兩層靈感和約束。獎勵和懲罰是兩個最基本的激勵措施，是團結的對立面。企業激勵可能會引發多種員工行為，但其中的一些行為并不是企業想要的。因此，必須輔之以限制措施和懲罰措施，引導員工在特定方向上的行為。對于希望出現的行為，公司利用獎勵加強不想出現的行為，必須使用懲罰性的限制。（五）激勵過程中缺乏溝通企業傾向于關注指揮，而不是注意反饋過程。這個獎勵非常好。缺乏必要的溝通，員工在封閉的環境中，不會有太高的熱情。所有員工都希望得到公司的贊賞，但結果往往讓他們失望。許多員工經常抱怨，領導只有在犯錯的時候才會注意到自己的存在。經理們注意對員工的積極反饋是很重要的。告訴員工感謝員工對企業的貢獻，給予肯定的員工，縮小與員工的距離，這是對員工的極大激勵。讓管理者讓員工了解企業的發展方向，了解企業的實際狀況是非常重要的。創建一個透明的環境并為員工提供適當的信息可以大大提高工作效率。管理是關于藝術的，對于人來說更是如此。導致談話，教訓和以自我為中心的領導方式不再適用。在霍桑訪談期間，梅奧發現，善意溝通不僅要了解員工的需求，還要改善上下級之間的關系，讓員工自覺自愿。傾聽是一種有效的溝通方式。經過驗證的管理者可能會發現，傾聽他人的意見比他們表達的知識更為重要。及時贊美別人也是非常有效的管理手段。采用人性化的方法不僅有助于營造和諧的工作氛圍，還能提高員工滿意度，使其能夠不懈努力，實現業務目標。（六）重激勵輕約束激勵和約束同時進行。有些企業沒有考慮激勵的邊際效應，一味地激勵員工，但當激勵力達到飽和點時，激勵效應就會下降。在實際操作中，管理者應該同時受到約束，因為激勵是激勵，約束是壓力，激勵和約束都是完善的激勵機制。不同層次管理者的激勵對象也承擔著分大小的責任，特別是企業高層管理者，其業績的成敗與整個企業的興衰有關。業績突出，應給予相應甚至雙倍的物質獎勵和精神獎勵，但無效或失誤，造成重大損失，應承擔連帶責任甚至法律責任。企業激勵機制的核心目的就是通過這種激勵和壓力，同時促使企業全體職工把企業作為自己的民營企業做同樣的工作，成功則名利雙收，失誤導致破產并需承擔法律責任。（七）激勵過度一些管理者認為激勵越強勁越好。其實這也是一個錯誤的觀點，一切都極其消極，動力也是如此。過度的激勵會給員工帶來過大的壓力，當壓力超過員工的承受能力時，結果可想而知。適當的激勵措施將具有積極的意義。四、企業管理中正確運用激勵的方法激勵的目的是規范員工的行為，調動員工的積極性，激發員工的主動性和創造性，從而提高組織效率和業務效率。人的需要是熱情的起源，因為人的熱情源于自己的需要，受主體知識和客觀環境的制約，并受行為效應的反饋作用的影響[8]。不同的人對需求有不同程度的滿意度，而隨著內外部環境的變化，人們的需求也會相應地發生變化，所以經理人根據員工的客觀條件，采取不同的激勵方法：（一）目標激勵將您的業務目標分成個人目標，可以讓個人在達成目標和成功時獲得動力。目標設定應該切實可行并具有挑戰性高爾基說：“一個人追求一個目標越高，他的才華發展得就越快”高爾基《和青年作家談話》，高爾基《和青年作家談話》，海南出版社，2002,7（二）表率激勵管理者的有效管理除了影響力外，還有非權力因素。威望確立，其中的主導作用是非常重要的。中國古代有一句名言“其身正,不令而行其身不正,雖令不從?！盵9]事實證明，管理者的風范和模范作用在一定程度上具有強烈的行政指導作用。（三）認可與贊賞激勵承認和欣賞也可以被稱為語言和信任獎勵。范佛里特認為“受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強大的、最原始的動力之一。”卡耐基也說過“任何人都有被肯定的愿望?！盵美]戴爾·[美]戴爾·卡耐基，《成功之路》，中國文聯出版公司，2004年（四）關心激勵一個管理者不但要堅持原則，而且要情感化的人，注意情緒管理。管理者要時刻理解和關心管理者的思想動態，工作學習，生活條件和家庭生活，幫助他們解決實際問題，并盡力解除員工的好意，更好地發揮他們的積極性。在工作中取得成就，可以提供帶薪休假，享受一些自由或提供個人發展和晉升的機會。（五）競爭激勵隨著企業分配制度的改革，一些企業根據自身的地位和技能開放了收入差距，一些企業實行了多職位，多工資制的制度。逐漸形成崗位依靠競爭，薪酬依靠貢獻的崗位。企業可以定期評估崗位技能，技術培訓和競爭性就業制度，薪酬和工作相關的方式，激勵員工銳意進取，提高自身素質。（六）物質激勵這是目前中國企業員工最基本的激勵措施，也是最重要的。調查統計顯示，目前中國優秀員工的需求依然是工資獎金和住房[10]?？梢钥隙ǖ氖?，一個沒有實質保證的企業很難長期發揮員工的工作積極性。另外還有很多激勵方式和手段，企業管理者可以根據不同人的具體需求和工作對象來確定不同的激勵措施，有的放矢。五、激勵理論在企業管理中的應用策略在新形勢下，在時代的新形勢下，與時俱進，大力實施改革創新，引進先進理念，發展成功經驗，逐步加強激勵理論的有效運用。如何進一步推進企業的有序管理可以從以下幾點策略著手：（一）重視對激勵的強化過程企業利用激勵理論來激勵員工，但在這個過程中，企業也需要為員工提供一個公平的工作環境。有些企業往往根據進入的順序分配職位，許多員工認為這是不公平的。為此，許多新的強大的員工抱怨工作松懈，不能為企業增加經濟效益。而一些有經驗的業務經理，大部分都是按照員工進行工作分配的能力，在平時的工作中也會設定相應的獎勵規定，為員工提供各種晉升機會，這樣的激勵不僅可以穩定老員工，而且對于新員工也是一種誘因。在這樣一個公平的環境下，每個員工都會展示自己的全部能力，最大限度地發揮其獲得業務認可的潛力，不僅要滿足自己的需求，而且要創造更多的商業利潤。另外，企業管理者還需要不斷提高管理水平，以企業經濟效益最大化為標準，從員工的基本需求出發，不斷加強對激勵理論的認識，建立公平，公正，結合實際激勵員工制度，充分發揮激勵理論的實際功效，促進員工與企業的共同發展。（二）健全企業員工激勵制度企業的有序發展與評估體系建立成熟度有很大的關聯，如果企業評估體系存在問題，將對企業全面發展產生負面影響，企業必須建立成熟的評估體系激勵制度建立公平，公平的評估機制，確保企業在激勵理論的充分發展。另外，企業在建立評估激勵過程中，要與員工進行有效溝通，盡可能防止不公平的現象。（三）要根據員工的實際需求及時更新激勵機制激勵措施不是固定的，要及時根據環境變化對激勵機制進行創新，在尊重員工基本利益的前提下，采用多層次，多軌道的方式。另外，在更新激勵機制的過程中，公司根據企業的實際情況，分析企業組織結構圖中不同崗位員工的心理和行為需求，并采取不同層次的激勵措施激發員工的積極性，提高員工的業務意識。另外，激勵理論的制定應采用適應當地情況的原則，關心每個員工的需求，增強員工的歸屬感。（四）加強思想政治教育,逐步建設良好的激勵氛圍企業健康的激勵環境，就是“以人為本”的環境李航主編《有效管理者——以人李航主編《有效管理者——以人為本》，中國時外經濟貿易出版社，2002年思想政治工作對于創造體驗環境的“以人為本”的激勵起著重要的作用，對指導利益的作用尤為重要。福利指導是幫助員工正確認識獲得利益的原則，樹立正確的價值觀和利益，真正激發廣大員工的積極性發揮作用。（五）激勵政策與約束政策相結合匹配激勵扭曲的一個重要原因是關注激勵和忽略約束。激勵那些實行無限制擴張的人的權利。這不僅會導致不同利益集團之間的摩擦和沖突，而且容易導致宏觀調控。現代企業制度的自我約束應該包括對動機的自我約束。但這不是由董事長和總經理的政治意識和個人良知所實現的。也不意味著企業能夠自動地將企業的行為與產權制度合理化。是指企業內部股東大會，監事會的約束。這些