單方勞動合同解除

單方勞動合同解除1

勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特殊解除權兩種情形。

1、勞動者行使一般解除權的條件和程序

《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商全都后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。

本條規定了勞動者的辭職權，同時也規定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必需提前30日通知用人單位，以使用人單位進展必要的預備，避開影響其生產和經營，且應依據勞動合同的商定，向用人單位擔當責任。

勞動者的辭職權，亦即勞動者自主選擇職業權利的一項詳細化權利，是《勞動法》規定的勞動者的一項根本權利。《勞動法》第三十一條規定了勞動者自主選擇職業的權利的確定和詳細化。此條文規定的目的在于愛護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。勞動力是勞動者用以謀生并且儲存和依附在勞動者身體內的一種力量。勞動者作為勞動法律關系的主體，首先擁有是否要讓自己的勞動力與生產資料結合以及與什么生產資料結合的打算權;其次擁有通過訂立解除勞動合同，選擇能最大限度地發揮自身勞動力效用的最正確崗位的權利。同時，市場經濟體制客觀上要求勞動力能進展合同流淌，以滿意不同用人單位、不同就業崗位對各種不同素養的勞動者的需要。《勞動法》第三十一條的規定為勞動者行使自主擇業的權利供應了法律依據。

2、勞動者行使特殊解除權的條件和程序

勞動者行使特殊解除權無條件單方解除勞動合同是指假如消失了法定的事由，勞動者無需向用人單位預報就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在臨時無人頂替辭職者崗位的狀況下，會對正常的生產和經營造成肯定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。

依據我國《勞動法》的規定，勞動者行使特殊解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于以下情形之一：

(1)在試用期內。

試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、幫助性的工作。勞動者對是否與用人單位建立正式的勞動關系仍有選擇的權利，假如認為用人單位的實際狀況與用人單位所介紹的狀況不符，或認為工作崗位不適合自己的特長、愛好，或出于其它緣由，都可以隨時提出辭職。規定勞動者的擇業自主權，又不致于對用人單位的工作、生產造成太大的影響。

(2)用人單位以暴力、威逼或非法限制人身自由的手段強迫勞動。

所謂“暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動。所謂“威逼”是指用人單位以將要實行暴力或勞動者的其他損害為強迫勞動者為用人單位勞動的手段。所謂“非法限制人身自由”是指采納拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者根據自己意志支配自己自身身體活動的自由。勞動關系應當建立在勞動者自愿勞動的根底之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威逼或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。在勞動關系中，勞動者仍依法享有根本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法給予的權利，任何人不得侵害。任何用人單位以暴力威逼或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進展追償。

(3)用人單位未按勞動合同的商定支付勞動酬勞或供應勞動條件。

在勞動者已履行勞動義務的狀況下，用人單位未按勞動合同的數額，日期或方式支付勞動酬勞;或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同商定供應履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵害。現在有些用人單位，特殊是一些三資企業，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種狀況，為愛護勞動者的合未能權益，《勞動法》明確規定勞動者享有特殊解除權可無條件即時解除勞動合同。

單方勞動合同解除2

現實生活中，單位能單方解除勞動合同嗎?答復是確定的。信任這是大家都很關懷的問題，由于單位單方解除勞動合同涉及到大多數員工的利益，假如單位單方面解除勞動合同可能會損害員工的合法權益。法律中關于單位單方面解除勞動合同的情形作了一些規定，下面就將法律中關于單位單方面解除勞動合同的情形的規定做一個簡要闡述。

具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成全都意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

2、非過錯性辭退即勞動者本人無過錯，但由于主客觀緣由致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。詳細是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當根據該勞動者上1個月的工資標精確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。

3、經濟性裁員。

經濟性裁員是指用人單位為降低勞動本錢，改善經營治理，因經濟或技術等緣由一次裁減20人以上或者缺乏20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必需遵守規定。經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。

以上就是我們的法律中關于單位單方面解除勞動合同的解答，盼望上述的解答對你有所幫忙。固然在實踐中，更多關于解除勞動合同的問題，如解除勞動合同的經濟賠償金等問題?假如您想要更多關于這方面的問題請詳細聯系我們，我們會依據您的詳細問題，您好做專業的法律分析，幫忙您更好的維護自己的合法權益。

單方勞動合同解除3

甲方：

乙方：

甲乙雙方經友好協商，就乙方要求提前解除勞動合同等事宜達成如下協議，雙方共同遵守：

一、雙方勞動合同商定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現乙方依據《本省勞動合同條例》第33條第一款的規定，以個人緣由為由要求提前解除勞動合同，甲方表示同意；雙方確認勞動關系于年月日提前解除。

二、在甲乙雙方協商全都的狀況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動合同中商定的違約金等權利的要求，同時乙方也放棄向甲方主見解除勞動合同補償金等全部權利；本協議生效后，雙方再無任何糾葛。

三、本協議即雙方簽章好生效，協議文本一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

四、雙方確認：本協議是雙方共同協商的結果，其內容是雙方真實意思表示，合法有效，雙方共同遵守。

甲方：

乙方：

日期：

日期：

單方勞動合同解除4

(一)勞動者單方解除勞動合同

勞動者在任何狀況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以提出解除勞動合同。這一規定賜予了勞動者極大的單方解除權，目的是愛護勞動者在勞動關系中的弱者地位。可以看出，法律在這一點上已經充分考慮了勞動者自由選擇職業的權利，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件。但是，在當前的現實中，仍舊有占很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除權，與企業解除勞動合同時，說走立刻就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。

為什么這些勞動者連30日都等不及呢?究其緣由主要是：

(1)這些勞動者的履約意識和法律意識淡薄。他們已經養成了做事兒非常隨便的習慣，不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就馬上辭掉舊工作。

(2)有些勞動者是由于受過企業的出資培訓或住著企業安排的住房，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房。現實中他們往往是基于“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不情愿從兜里往外掏培訓費，因此，他們常實行不辭而別的方法，來到達解除勞動合同的目的。更有甚者，少數把握企業商業隱秘的勞動者，竟然還攜帶著商業隱秘投奔到新的企業，以求能把自己向新的企業“賣個高價”。

要想遏制當前的這種事態，可采納如下措施：

(1)加強法制宣傳和教育，不斷增加勞動者的守法意識和履約意識。

(2)企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了商定一方當事人給另一方造成經濟損失要賜予賠償外，最好還要商定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前，與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，要準時加以變更。同時，明確商定培訓完畢后，不按商定的期限為企業供應效勞的，應如何擔當賠償責任，以免事后扯皮。

(3)標準企業行為，使個個企業都能遵守國家人才溝通的規定，不實行不正值的手段，相互“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流淌有序性，從而轉變勞動者隨便“跳槽”的局面。

(二)企業單方解除勞動合同

勞動法給予企業對勞動合同的單方解除權，比給予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，愛護勞動者的勞動權。但是一些企業，特殊是某些非公經濟性質的企業，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進展。現實中，它們隨便或武斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如實行“買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同、以所謂“經濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同、濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。他們的這些作法嚴峻侵害了勞動者的合法權益。

產生上述狀況的主要緣由是：

(1)某些企業在日益劇烈的市場競爭或內部構造調整中，為了輕裝上陣、壓縮人工本錢，而不顧勞動者的利益，實行各種非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保全企業的利益。

(2)企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤熟悉，無限地擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，他們錯誤地認為改革開放后，企業有用工自主權，而企業依據自身的需要，來裁減職工是行使用工自主權的表達。

(3)企業未依法健全內部規章制度，他們往往只從本單位的利益動身，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴峻違紀來解除勞動合同，還美其名曰“加強治理，嚴厲紀律”。其實，他們的作法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例。

(4)企業內部缺乏勞資抗衡機制。許多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特殊是有些工會領導人還是企業治理者指派的，可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我國的《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務，但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨便解除勞動者勞動合同的行為得到擴散。

建議可實行如下對策來轉變這種局面：

(1)國家和地方應注意立法，對實施《勞動合同法》后消失的新狀況、新問題，要準時地制定出相應的新法規、新規章及標準性文件，來調整和標準企業的用工行為，使其在法律、政策允許的范圍內有序進展，杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨便性。

(2)進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，對企業執行勞動法律法規和勞動合同條款進展監視檢察，準時對企業違法解除勞動合同的行為予以訂正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制、設備和權力，保障勞動部門對違法企業有足夠的威懾力。

(3)充分開拓、發揮工會組織的作用。把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來，使企業在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確立工會代表的主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的方法，保證工會放心大膽地同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成勞資抗衡機制。

單方勞動合同解除5

勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的治理下，供應有酬勞的勞動而產生的權利義務關系。

在社會關系中，常常消失勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動合同

勞動法給予企業對勞動合同的單方解除權，比給予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，愛護勞動者的勞動權。勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴峻違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。還有因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作，也不能從事另行安排的工作;被證明不能勝任同訂立時所依據的客觀狀況發生變化，使勞動合同無法履行的。

用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。

而勞動者有以下情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進展離崗前職業安康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀看期間;

(二)患職業病或者因工負傷并被確認丟失或者局部丟失勞動力量的;

(三)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。

但是，一些企業在與勞動者解除勞動合同時，濫用企業內部規章制度，隨便或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：1996年9月某商場聘請營業員，其中要求女營業員身高165厘米以上(含165厘米)。李某雖然身高只有162厘米，但在筆試和面試表現都很精彩，商場因擔憂開業在即怕招不滿適宜人選，打算錄用李某并訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開頭，試用期內工資為每月400元”。李某上崗后，工作表現不錯，曾受到單位表揚。1997年6月5日商場又向社會公開聘請女營業員若干名。6月7日，商場以試用期不符合錄用條件為由解聘了幾名女營業員，李某也接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。李某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件進展審查后認為：依據勞動合同法規定，試用期不得超過6個月。李某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定;同時查明該商場聘請錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。據此，仲裁庭做出如下裁決：

(1)商場與李某簽訂的勞動合同連續有效，雙方連續履行;

(2)商場補發李某工資差額，3個月共計600元。

我國《勞動合同法》規定勞動合同期限三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。問題在于李某和商場雖然商定了試用期，但沒有商定試用期的時間究竟有多長。假如雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有商定詳細的時間這個問題不會影響勞動合同;一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭吵。在本案的處理過程中，勞動爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的打算是無效的，不予支持，雙方當事人應連續履行勞動合同，這樣到達了愛護李某的合法利益的目的。通過本案，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些閱歷教訓，以使勞動合同合法、有效。

(1)試用期的商定，關系著勞動關系的存續問題，必需雙方自愿協商全都方可在勞動合同中商定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。

(2)商定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進展，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求商定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進展。

產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要緣由是：

1.某些企業在日益劇烈的市場競爭或內部構造調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工本錢，而不顧勞動者的利益。實行非法的.手段，與勞動者解除勞動合同，以愛護企業的利益。

2.企業憑借自己的強勢地位，加上一些企業領導的錯誤熟悉，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為在改革開放后，企業有用工自主權。而企業依據自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權的表現。

單方勞動合同解除6

甲方：_______________

乙方：_______________

甲、乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了年月(或無固定)期限勞動合同，現由_____方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商全都，同意解除勞動合同，并達成如下協議：_______________

一、解除勞動合同的日期為：______________年__________月__________日;

二、方支付方經濟補償金(違約金)_____元;

三、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方公章后生效;

四、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。

甲方：_______________

乙方(簽字)：_______________

法定代表人或托付代理人：_______________身份證號：_______________

__________年__________月__________日__________年__________月__________日

收條

今收到根據__________年__________月__________日雙方簽訂的《解除勞動合同協議書》的商定交來人民幣_____元。

收款人：_______________(簽名或蓋章)

__________年__________月__________日

單方勞動合同解除7

用人單位單方解除勞動合同，一般是指用人單位依據《勞動合同法》第39條、第40條之規定解除勞動合同。

用人單位單方解除勞動合同的，應當履行如下程序：

(1)制作書面解除勞動合同通知書，并且送達給勞動者，解除勞動合同通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由及依據。

(2)應當事先將解除勞動合同理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同商定的，工會有權要求用人單位訂正。用人單位應當討論工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位解除勞動合同與職工的利益親密相關，而工會是維護職工合法權益的組織，因此，在勞動合同解除時應發揮工會的作用以防止企業濫用權利，愛護職工合法權益。用人單位將單方面解除勞動合同的理由事先告知工會，就能使工會準時發覺單位違法解除、侵害職工權益的狀況并予以制止。

(3)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

(4)用人單位依照法律有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在勞動者辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。

用人單位單方解除勞動合同需要履行的流程并不簡單，每一步都充分表達了對勞動者權益的愛護。

單方勞動合同解除8

一、單方解除勞動合同若干程序法難題的探討

勞動爭議，又稱勞動糾紛，很多國家和地區則稱勞資爭議或勞資糾紛，論勞動合同的單方解除（下）。其廣義是指勞動關系雙方當事人或其團體之間關于勞動權利和勞動義務的爭議；其狹義僅指勞動關系雙方當事人之間關于勞動權利和勞動義務的爭議。[27]單方解除勞動合同引起的勞動爭議是指因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者預報辭職、即時辭職、自動離職而單方解除勞動合同所形成的勞動關系，因涉及勞動者的切身權益和用人單位的正常工作秩序而引發的勞動爭議。目前，我國關于勞動爭議處理的現行立法，主要包括《勞動法》中的有關勞動爭議處理專章規定，國務院1993年7月6日制定的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》，勞動部1993年11月5日制定的《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規章》，勞動部、全國總工會、國家經貿委員1993年11月5日制定的《勞動爭議仲裁委員組織規章》，勞動部1993年10月18日制定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規章》，以及最高人民法院關于勞動爭議處理的批復、通知和答復。依據我國現行立法的規定，處理勞動爭議應當遵循的原則：（1）著重調解原則，（2）合法、公正、準時處理原則。（3）適用法律一律公平原則。我國勞動爭議處理體制的目標模式，目前尚未確定，現行處理體制可概括為“一調一裁兩審”體制。我國現行勞動爭議的處理方式包括“協商、調解、仲裁、訴訟”。

（一）仲裁前置程序引發的難題探討

目前，單方解除勞動合同引起的勞動爭議與其它勞動爭議都一樣都是通過雙方協商、勞動爭議調解委員會調解、勞動仲裁委員會仲裁和人民法院訴訟程序的有機結合來處理。實踐中仲裁前置程序存在問題較多。我國法律規定，對勞動爭議的處理實行“一裁兩審”制，即勞動爭議發生后，當事人為了使自己的勞動權益得到愛護，除協商和調解以外，其有效途徑是申請勞動爭議仲裁委員會進展仲裁。對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，即可向人民法院提起訴訟。未經勞動仲裁裁決的勞動爭議案件，當事人向法院提起訴訟的，法院不予受理。由此可見，仲裁是人民法院受理勞動爭議案件的必經前置程序。將勞動爭議仲裁作為訴訟前置程序，可以充分發揮勞動仲裁部門熟識勞動業務的優勢，而且勞動仲裁費用低、結案快、手續簡便、方法敏捷，既有利于緩和勞動爭議雙方的對立心情，又減輕人民法院的工作量，保證勞動爭議的審判質量。但在仲裁和審判實踐中存在如下問題：

1、仲裁和訴訟在受案連接上的難題探討

仲裁前置程序導致仲裁和訴訟在受案問題上難以連接，勞動者的合法權益難以得到真正有效的法律愛護。其一，對勞動者向法院起訴，人民法院是否受理？對此有兩種4不同的熟悉。一種觀點認為，勞動爭議仲裁委員會的裁決只是人民法院受理勞動爭議案件前必需經過的一種程序，只要仲裁委員會對勞動爭議作出了裁決，即使是不予受理的裁決，也說明是一種仲裁結果。當事人只要先經過了仲裁程序，無論結果如何，向人民法院起訴的，凡符合民事訴訟法規規定的起訴條件的，人民法院可以受理。

否則，假如當事人的勞動爭議被仲裁委員會因某種緣由而不當裁決，或不予受理，其發生爭議的實體權利義務不能得到審判機關的司法最終愛護。另一種觀點認為，仲裁委員會是根據國務院公布的《企業勞動爭議處理條例》規定的受理條件予以審查，符合該受理條件才能作為仲裁案件予以受理并仲裁，如裁決不能受理，當事人之間的勞動爭議則未能進展仲裁審理，那么，當事人再向人民法院起訴的，人民法院不應予受理。法律規定的仲裁包括程序和實體兩個方面，并非只是法院受理前的程序。仲裁除審查當事人發生勞動爭議后是否在法律規定的仲裁有效期間內提出并符合仲裁受理的條件外，其實質在于對勞動爭議雙方的權利、義務以及各自應擔當的責任進展審查，并作出裁決處理。只有經過勞動仲裁實質性的裁決處理后，當事人仍舊不服這種處理結果的，才能進入司法審判的訴訟程序，以使勞動的合法權益得到法律上的最有效確認。把仲裁委員會裁決不予受理的勞動爭議認定為仲裁前置而直接納入司法審判，從根本上違反了“一裁二審”制的單軌程序，從法理上也講不通，導致仲裁和訴訟在受案問題上無法連接。其二，人民法院對仲裁委員會作出的實質性裁決是不否部屬于其受案范圍？如仲裁裁決內容，或裁決超過法定申請仲裁時間，或仲裁違反管轄規定的種種狀況人民法院都不能受理。其三，某些糾紛存在勞動法律關系和民事法律關系的競合問題，仲裁委員會和人民法院在受案問題上相互推諉，當事人告狀無門。其四，勞動爭議案件受理中，若提出反訴的法律關系性

單方勞動合同解除9

眾所周知，不管是勞動者還是用人單位想要單方解除勞動合同的，都必需要符合法律規定的條件，否則的話其解除行為就是違法的，需要擔當肯定的法律責任。那么你知道單方解除勞動合同需要什么條件嗎？為您介紹。

解除勞動合同，涉及合同當事人雙方的利益，因此，國家勞動法規對單方面提出解除勞動合同規定了必需具備的條件。

(1)用人單位可以單方面解除勞動合同的條件用人單位遇有以下狀況之一的，可以提出與職工解除勞動合同：

①勞動合同制工人在試用期內，經發覺不符合錄用條件的;

②勞動合同制工人患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作的;

③根據《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，屬于應予辭退的;

④企業宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的;

⑤勞動合同制工人被開除，除名、勞動教養以及被判刑的。

(2)職工可以單方面解除勞動合同的條件

職工遇有以下狀況之一時，可以提出與所在單位解除勞動合同：

①經國家有關部門確認，勞動條件、衛生條件惡劣，嚴峻危害工人身體安康的;

②企業不能根據勞動合同規定支付勞動酬勞的;

③經企業同意，自費考入中等專業以上學校學習的;

④企業不履行勞動合同或者違反國家政策。法規、侵害工人合法權益的;

⑤因生產、工作需要，根據國家有關規定，需要垮地區轉移工作單位的。

依據上文的介紹，我們可以知道，用人單位單方解除勞動合同與勞動者單方解除勞動合同的情形是不一樣的，各位在處理相關大事的時候，肯定要留意區分不同的主體。要是你所在的單位違法解除與你的勞動合同，那么你可以向勞動監察部門進展投訴，或者申請勞動仲裁、提起勞動訴訟，用這些合法的途徑來救濟自己的權益。

單方勞動合同解除10

勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》第26條規定：“勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種緣由導致勞動合同一方或雙方當事人提前毀滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和商定解除兩種。

依據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的局部發生效力，不涉及已履行的局部。”勞動合同的解除包括雙方協商解除、勞動者單方解除及用人單位單方解除；

依據《勞動法》及《勞動合同法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除；

法定解除是指消失國家法律、法規或合同規定的可以解除勞動合同的狀況時，不需雙方當事人全都同意，合同效力可以自然或單方提前終止；

商定解除是指合同雙方當事人因某種緣由，在完全自愿的狀況下相互協商，在彼此達成全都的根底上提前終止勞動合同的效力。用人單位單方解除勞動合同指具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成全都意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

綜合《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規定，有以下情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成肯定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商全都的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴峻違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進展重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴峻困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

綜合不同的法律文件，我們可以知道用人單位單方面解除勞動合同的情形有許多。廣闊勞動者們就要留意了，肯定不要去觸犯法律的底線，不然法律也無法保障勞動者的權益。

單方勞動合同解除11

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。二、《勞動合同法》第47條規定了終止勞動合同的補償詳細標準：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。根據勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，根據當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，根據實際工作的月數計算平均工資。

勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴峻違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

2.用人單位附條件單方面解除勞動合同(非過失性辭退)

有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3.經濟裁員

有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進展重整的;

(二)生產經營發生嚴峻困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

4.用人單位附條件解除合同和經濟裁員的限制

勞動者有以下情形之一的，用人單位不得附條件解除勞動合同和經濟裁員：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進展離崗前職業安康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀看期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認丟失或者局部丟失勞動力量的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

假如公司是違規單方面解除合同，你也沒有上訴的錯誤的緣由，你就可以到申請勞動仲裁，假如仲裁不服則可向法院提起訴訟，然后你要預備好相關證據，比方你的勞動合同、工資單、你的社保購置證明等等。

以上就是關于公司單方面解除勞動合同怎么賠償的解答，盼望可以幫忙到您，更多關于這方面的法律問題，如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同怎么辦?用人單位拖欠工資怎么處理?請聯系我們的專業律師，我們的律師會依據您的詳細問題，為您出具專業的法律意見。

單方勞動合同解除12

甲方：_______________

乙方：_______________

甲乙雙方于_____年_____月日_____簽訂為期_____年的勞動合同，現甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經雙方協商全都，簽訂本協議如下：

1、自_____年_____月_____日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止;

2、乙方工資結算至離職之日，支付時間為甲方正常發放工資時間。乙方獎金為元，差旅費、交通費、手機費等費用合計_____元，以上費用均需扣除所得稅，甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。

3、甲方同意向乙方支付經濟補償金共計人民幣_____元。(稅前)甲方同意在乙方辦理完工作移交手續后三日內一次性支付給乙方。

4、甲方為乙方繳納根本養老保險金、根本醫療保險金、失業保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至_____年_____月_____日止。

5、甲方依據相關勞動法規和規定，向乙方供應勞動合同解除的證明并辦理相關退工手續;

6、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥當辦理全部工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

7、乙方應為所把握的甲方之任何商業隱秘(包括本協議內容)進展保密，不得泄露給任何第三方，否則應向甲方支付違約金_____元。

8、甲乙雙方之間無任何競業限制協議，合同解除后，乙方無需履行任何競業限制義務。

9、本協議是解決雙方之間勞動爭議的全部安排和規定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

此協議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。

甲方(蓋章)：__________乙方(簽字或蓋章)：___________

_________年_________月_________日_____________年_________月___________日

單方勞動合同解除13

20xx年12月底，我與一家科技公司簽訂了為期3年的勞動合同。20xx年4月，公司被另一家公司并購，合并成一家新的網絡公司。新的網絡公司成立后不久，以原來的科技公司已經不存在，原勞動合同已經無法正常履行為由，要求與我解除勞動合同。請問，合并后的網絡公司能否單方解除我與原科技公司簽訂的勞動合同？讀者：邢先生

律師解答：

我國《勞動合同法》第34條規定：用人單位發生合并或分立等狀況，原勞動合同連續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位連續履行。第36條也明確規定了用人單位單方解除勞動合同的法定事由，在勞動者有以下情形之一時，用人單位才有權單方解除勞動合同，即“在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴峻違反用人單位規章制度的；嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響的，或者用人單位提出，拒不改正的；因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在背離真實意思的狀況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。”

依據您陳述的狀況，新的網絡公司以原來的科技公司已經不存在，原勞動合同已無法正常履行為由，要求解除勞動合同，該理由并不屬于法定的解除事由，不能成立。因此，在沒有法定解除事由的狀況下，新成立的網絡公司無權單方解除您與原科技公司簽訂的勞動合同，新成立的網絡公司作為原科技公司的權利義務承繼主體，應當擔當連續履行原勞動合同的義務。

單方勞動合同解除14

勞動者可以單方面解除勞動合同的情形包括即時解除的情形和預報解除的情形。

一，即時解除。

《勞動合同法》第38條規定，用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未根據勞動合同商定供應勞動愛護或者勞動條件的;

(二)未準時足額支付勞動酬勞的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;