試卷科目：高級經(jīng)濟師考試人力資源管理高級經(jīng)濟師考試人力資源管理(習題卷7)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages高級經(jīng)濟師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共83題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.狹義的人力資源規(guī)劃是指（）。A)培訓與開發(fā)規(guī)劃B)人員供求與雇用規(guī)劃C)薪酬福利規(guī)劃D)績效管理規(guī)劃答案:B解析:本題考查人力資源規(guī)劃的內(nèi)容；狹義的人力資源規(guī)劃專指組織的人員供求規(guī)劃或雇用規(guī)劃，即根據(jù)組織未來的人力資源需求和供給分析，找出供求之間的差距或矛盾，從而幫助組織制訂在未來平衡人力資源供求關系的各種相關計劃。[單選題]2.下列不屬于女職工不得終止勞動合同的情況是（）。A)女職工在孕期B)女職工在產(chǎn)期C)女職工在哺乳期D)女職工在經(jīng)期答案:D解析:根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等情形下，勞動合同不得終止。[單選題]3.反映比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是（）。A)向后彎曲B)垂直形狀C)向右上傾斜D)水平形狀答案:C解析:本題考查市場或單個企業(yè)所面臨的勞動力供給曲線。向右上傾斜的勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。[單選題]4.下列人力資源需求的預測方法中，屬于定性預測的方法是（）。A)趨勢分析法B)德爾菲法C)回歸分析法D)比率分析法答案:B解析:本題考查定性預測法。定性的主觀判斷法包括經(jīng)驗判斷法和德爾菲法。[單選題]5.關于在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響，說法不正確的是（）。A)企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越大B)大多數(shù)接受過特殊培訓員工的流動傾向就會受到削弱C)接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓D)員工年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低答案:A解析:企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小，A錯誤。[單選題]6.無領導小組討論存在問題不包括（）A)對測試題目的要求較高B)對評價者的評分技術要求較高C)無法鍛煉人際交往能力D)在有些情況下，被測試者仍然有可能會有意識地表現(xiàn)自己或掩飾自己答案:C解析:無領導小組討論存在問題①對測試題目的要求較高②對評價者的評分技術要求較高③在有些情況下，被測試者仍然有可能會有意識地表現(xiàn)自己或掩飾自己。[單選題]7.企業(yè)一般按照基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍一般是()。A)10%～20%B)10%～30%C)20%～30%D)20%～40%答案:B解析:駐外津貼是為了鼓勵員工接受在海外的工作。企業(yè)按基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍一般在10%～30%。往往駐外的時間越長，這一比例越高。[單選題]8.認為資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗至關重要的組織文化是（）A)俱樂部型B)堡壘型C)棒球隊型D)學院型答案:A解析:俱樂部型特點：①重視適應、忠誠感和承諾；②資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗至關重要；③把管理人員培養(yǎng)成通才。[單選題]9.下列人力資源供給預測方法表述中，正確的是（）。A)馬爾科夫分析方法是針對具體職位進行人力資源供給預測的方法B)人員替換分析法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測C)人員替換分析法有利于激勵員工士氣，降低招聘成本D)人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的方法答案:C解析:AD內(nèi)容說反。馬爾科夫分析方法是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測，B錯誤。故選C。[單選題]10.以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預測方法是()。A)德爾菲法B)關鍵事件法C)頭腦風暴法D)比率分析法答案:A解析:德爾菲法又稱?專家決策術?，是專家們對影響組織某一領域發(fā)展的看法達成一致意見的結構化方法。德爾菲法的特點是：①吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性；②不采用集體討論的方式，而且是匿名進行，從而使專家們可以獨立作出判斷，避免了從眾行為；③采取了多輪預測的方法，經(jīng)過幾輪的反復，專家們的意見趨于一致，具有較高的準確性。[單選題]11.張某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點中，不符合法律規(guī)定的是（）。A)張某應向其戶籍所在地的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁請求B)如張某對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C)如張某追索工資的金額未超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月的金額，則對該爭議的仲裁裁決為終局裁決D)張某為解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請調(diào)解，還可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案:A解析:勞動爭議仲裁相關規(guī)定申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。[單選題]12.對于采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是()。A)選擇以結果為導向的績效考核方法B)評價指標選擇一些非財務指標C)采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體D)選擇以行為為導向的績效考核方法答案:A解析:采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法(如目標管理法)，鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結果。[單選題]13.某人用10萬元投資一個項目，當期利息為15%，1年后的回報收益是()萬元。A)5B)10C)11.5D)15答案:C解析:[單選題]14.關于工作滿意度的均衡水平模型的說法，正確的是（）。A)總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成B)每個員工都有其典型的工作滿意度水平C)考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與?理想工作?相比較D)工作滿意度是單維而非多維的答案:B解析:A屬于工作滿意度的因素模型，D錯誤。C屬于工作滿意度的差異模型。[單選題]15.用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)（）以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。A)20%B)10%C)15%D)25%答案:B解析:經(jīng)濟性裁員。用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。[單選題]16.勞動力市場的（）決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗等多種標準，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。A)特殊性B)交易延續(xù)性C)不確定性D)交易對象難以衡量性答案:D解析:本題考查勞動力市場的特征。其中：[單選題]17.實施()的組織認為不同細分市場有不同的需求，并極力去滿足某個特定群體的需求。A)聚焦戰(zhàn)略B)差異化戰(zhàn)略C)成本領先戰(zhàn)略D)成長戰(zhàn)略答案:A解析:組織的經(jīng)營戰(zhàn)略一般分成三種類型：①成本領先戰(zhàn)略；②差異化戰(zhàn)略；③聚焦戰(zhàn)略。其中，實施聚焦戰(zhàn)略的組織認為，不同的細分市場有不同的需求，并極力去滿足某一特定群體的需求。[單選題]18.工作特性模型的核心維度不包括()。A)任務的重要性B)自主性C)薪酬待遇D)反饋性答案:C解析:工作特征模型是工作豐富化的核心。工作特征模型包含五個核心維度：①技能多樣性，指完成一項工作任務需要員工具備的各種技能和能力的范圍；②任務的完整性，指在多大程度上工作需要作為一個整體來完成并能明確看到工作結果；③任務的重要性，指工作對其他人的生活或工作有多大的影響；④自主性，指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權；⑤反饋性，指工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績效。[單選題]19.下列關于工作豐富化的描述不正確的是()。A)工作豐富化屬于激勵型工作設計法B)工作豐富化關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進C)工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D)工作豐富化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干負責制三種方式答案:D解析:工作豐富化主要包括如下幾種方式：任務組合、構建自然性工作單元、建立員工一客戶關系、縱向擴充工作內(nèi)涵、開放反饋的渠道。[單選題]20.（）既影響認知成分，也影響行為傾向成分。A)態(tài)度B)情感C)道德D)心理答案:B解析:本題考查態(tài)度的概念與成分。情感成分是態(tài)度的核心與關鍵，情感既影響認知成分，也影響行為傾向成分。[單選題]21.福利的分類不包括（）A)法定社會保險B)老人護理服務C)企業(yè)服務D)教育援助計劃答案:C解析:福利的種類：（一）法定福利，包括法定社會保險、法定假期、住房公積金；（二）補充保險計劃，包括企業(yè)年金、團體人壽保險計劃、健康醫(yī)療保險計劃；（三）員工服務，包括員工援助計劃、咨詢服務、教育援助計劃、兒童看護幫助、老人護理服務、伙食服務、健康服務、[單選題]22.年滿（）周歲（不含在校學生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險參保條件的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。A)16B)17C)18D)19答案:A解析:城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險：年滿16周歲（不含在校學生）、不符合城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險參保條件的城鎮(zhèn)非從業(yè)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險。[單選題]23.工作設計的原理不包括()。A)科學管理原理B)人際關系理論C)冰山模型理論D)工效學原理答案:C解析:工作設計的理論主要包括科學管理原理、工效學原理、人際關系理論和工作特征模型理論。冰山模型理論是素質(zhì)模型的一個理論。[單選題]24.在我國關于失業(yè)人員的統(tǒng)計中，失業(yè)人員必須滿足的條件不包括（）。A)在法定勞動年齡之內(nèi)B)有工作能力C)有工作意愿D)正在領取失業(yè)保險金答案:D解析:在我國關于失業(yè)人員的統(tǒng)計中，失業(yè)人員是指在法定勞動年齡內(nèi)，有工作能力，無業(yè)且要求就業(yè)而未能就業(yè)的人員。雖然從事一定社會勞動，但勞動報酬低于當?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘藴实那闆r視同失業(yè)。[單選題]25.工作投入度調(diào)查的步驟中，最后一步是（）。A)實施調(diào)查B)調(diào)查結果反饋C)設計出科學有效的調(diào)查工具D)員工和管理者共同制定改進的行動計劃，并加以實施答案:D解析:調(diào)查的步驟：①確定滿意度和投入度調(diào)查目的②獲得最高管理層和員工的支持③設計出科學有效的調(diào)查工具④實施調(diào)查⑤調(diào)查結果的統(tǒng)計分析⑥調(diào)查結果反饋⑦員工和管理者共同制定改進的行動計劃，并加以實施。[單選題]26.生產(chǎn)率較高、能力較強的勞動者離職，往往并不一定是因為對工資性報酬感到不滿。在這種時候，（）是導致他們的總體滿意度下降以及最終決定離開企業(yè)的最主要因素。A)組織文化太差B)工資待遇不滿C)管理水平過低D)心理感受不佳答案:D解析:勞動者尤其是生產(chǎn)率較高、能力較強的勞動者離開一家企業(yè)，往往并不一定是因為對自己所得到的工資性報酬不滿。在這種時候，員工的心理感受不佳是導致他們的總體滿意度下降以及最終決定離開企業(yè)的最主要因素。從經(jīng)濟學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。[單選題]27.關于弗里德曼理論的說法，下列選項中錯誤的是（）。A)態(tài)度是穩(wěn)固的心理傾向B)由認知、情感和行為傾向三個成分組成C)情感成分是態(tài)度其余組成部分的基礎D)情感既影響認知成分，也影響行為傾向成分答案:C解析:認知成分是人們對外界對象的心理印象，態(tài)度其余組成部分的基礎。故C說法錯誤。[單選題]28.對員工的個人績效進行衡量或評價課采用的方法不包括（）A)特征法B)行為法C)結果法D)過程法答案:D解析:可以采用特征法、行為法和結果法三種方法對員工的個人績效進行衡量或評價。[單選題]29.讓下屬人員實際分享上級的決策權的管理模式，稱為（）。A)績效薪金模式B)參與管理模式C)目標管理模式D)任務管理模式答案:B解析:考察參與管理模式的概念。參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權。實施參與管理不但可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利于決策的執(zhí)行；[單選題]30.企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中應該承擔的工作有()。A)收集信息B)實施人力資源規(guī)劃C)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標D)預測內(nèi)部人力資源需求答案:C解析:企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中應該承擔的工作包括制定企業(yè)戰(zhàn)略目標、制定企業(yè)戰(zhàn)術目標、制定人力資源目標、制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP等。[單選題]31.首先邀請某一領域中的一些專家組成一個研究小組，但組員之間并不見面，也不進行溝通。此外，還需要有一位研究主持充當傳遞、歸納和反饋信息的角色，把需要研究的問題分別郵寄給各位專家進行獨立解答，這種需求預測方法是（）。A)德爾菲法B)經(jīng)驗判斷法C)回歸分析法D)比率分析法答案:A解析:本題考查德爾菲法；德爾菲法的做法是：首先邀請某一領域中大約30名專家或富有經(jīng)驗的管理人員組成一個研究小組，但是這個研究小組中的人彼此之間并不見面，也不進行溝通。此外，還要有一位研究主持者在專家之間充當傳遞、歸納和反饋信息的角色。然后，研究主持者將大家的回答收集起來，進行統(tǒng)計分析，形成新的問題，再寄給專家進行獨立回答。一般情況下，經(jīng)過幾輪的意見反饋之后，對所要研究的問題的看法會逐漸趨于收斂。最后，研究者便可以據(jù)此對某一問題作出預測。[單選題]32.《勞動合同法》規(guī)定，（）是我國的基本用工形式。A)勞動合同用工B)法定用工C)企業(yè)用工D)法人用工答案:A解析:《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同用工是我國的基本用工形式。[單選題]33.組織可以采用的評價工具不包括（）A)人格類型測試B)評價中心C)管理游戲D)標桿法答案:C解析:組織可以采用人格類型測試、評價中心、標桿法、360°反饋法等評價工具[單選題]34.勞動力市場的歧視主要可分為()兩類。A)種族歧視、性別歧視B)種族歧視、身體障礙歧視C)宗教歧視、身體障礙歧視D)工資歧視、職業(yè)歧視答案:D解析:[單選題]35.留用察看屬于勞動法律責任形式中的()。A)行政處罰B)行政處分C)民事責任D)刑事責任答案:B解析:行政責任是指行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時，依法應當承擔，并由有關行政機關或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責任。一般分為行政處罰和行政處分兩種方式。其中，行政處分一般是由于行政管理機關對其公務人員或用人單位給予其職工的懲戒，包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等。[單選題]36.在目標管理的要素中，（）要求在制定工作目標時涉及目標的所有群體共同制定目標。A)目標具體化B)參與決策C)限期完成D)績效反饋答案:B解析:目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、完成期限、績效反饋。參與決策是指在制定工作目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規(guī)定如何衡量目標的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標。[單選題]37.既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進工具的是()。A)強制分布法B)標桿超越法C)行為錨定法D)ISO質(zhì)量管理體系答案:B解析:標桿超越法的核心是選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學習、借鑒的榜樣，實現(xiàn)組織趕超一流企業(yè)、不斷提升市場競爭力的目標。該法更有利于激勵組織內(nèi)部成員的潛力，也有利于促進經(jīng)營者激勵制度的完善。因此，標桿超越法既可以作為績效考核的方法，又可以作為組織績效改進的工具。[單選題]38.具有直線-參謀制特點的組織形式屬于（）。A)行政層級式B)矩陣組織形式C)職能制形式D)事業(yè)部制形式答案:C解析:職能制組織形式的主要特點有：職能分工、直線-參謀制和管理權力高度集中。[單選題]39.關于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是（）。A)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向人民法院提起訴訟B)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決C)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調(diào)解組織申請調(diào)解D)勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁答案:A解析:用人單位或勞動者對勞動爭議仲裁裁決不服的，除終局裁決外，可以依法向人民法院提起訴訟.[單選題]40.馬斯洛將自我實現(xiàn)置于個人需要層次結構的頂點，這種觀點屬于人格理論中的（）。A)精神分析理論B)人本主義理論C)人格特質(zhì)理論D)?大五?人格理論答案:B解析:本題考查人本主義的內(nèi)容。人本主義從個人意識經(jīng)驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調(diào)自我實現(xiàn)的驅(qū)力。馬斯洛更是將自我實現(xiàn)置于其需要層次結構的頂點。[單選題]41.人力資源管理發(fā)展的第一階段是（）。A)人事管理萌芽階段B)科學管理階段C)人際關系運動階段D)傳統(tǒng)人事管理成熟段答案:A解析:本題考查人力資源管理的發(fā)展簡史。人力資源管理發(fā)展的順序是：人事管理萌芽階段-科學管理階段-人際關系運動階段-傳統(tǒng)人事管理成熟階段-人力資源管理階段-戰(zhàn)略性人力資源管理階段。[單選題]42.關于勞動力市場表述錯誤的是()。A)勞動力市場是一種要素市場B)勞動力市場具有宏觀和微觀兩個層面C)勞動力的出售者在勞動力市場上的地位有利性D)勞動力市場交易對象的難以衡量性答案:C解析:勞動力市場特征：勞動力的出售者在勞動力市場上的地位不利性。[單選題]43.總薪酬不包括（）A)基本薪酬B)可變薪酬C)假期D)服務答案:C解析:總薪酬有時也稱為全面薪酬，它概括了各種形式的薪酬和福利，其中包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務，還包括一次性獎金、股票期權等其他多種經(jīng)濟性報酬[單選題]44.關于人力資本投資的說法，正確的是（）。A)人力資本投資只有收益，沒有成本B)人力資本投資的成本產(chǎn)生在當前，收益卻產(chǎn)生在未來C)無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好D)人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體答案:B解析:人力資本投資的重點在于它的未來導向性。通常情況下，這些投資所產(chǎn)生的利益會在相當一段時期內(nèi)持續(xù)不斷的出現(xiàn)，而其成本則發(fā)生在目前。ACD說法太片面，錯誤。[單選題]45.關于領導風格的密西根模式的說法，正確的是()。A)密西根模式支持員工取向的領導作風B)密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C)密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D)密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展答案:A解析:密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領導風格與團體高績效和員工高滿足感相關，生產(chǎn)取向的領導風格則和低績效、低滿足感相關。因此該模式支持員工取向的領導作風。與俄亥俄模式相比較，密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似，因而這兩種模式理論能夠互相印證，具有很高的效度。[單選題]46.內(nèi)部招募的優(yōu)點不包括（）A)而有利于提高員工的工作滿意度、員工士氣和員工對組織的忠誠度B)通常能夠較快地適應新的工作需要C)形成所謂的?近親繁殖?現(xiàn)象D)減少了因收集和處理眾多的求職者的信息和對求職者進行篩選而不得不支出的成本答案:C解析:C說法是內(nèi)部招募的缺點。[單選題]47.一些用人單位為規(guī)避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。很多勞動合同期限約定在（）年以內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。A)1B)2C)3D)4答案:A解析:一些用人單位為規(guī)避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。很多勞動合同期限約定在1年以內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。[單選題]48.關于管理層次和管理幅度關系的正確說法不包括（）。A)負相關的數(shù)量關系B)相互制約C)管理層次起主導作用D)管理層次對管理幅度也有一定的制約作用答案:C解析:管理層次和管理幅度關系：負相關的數(shù)量關系，相互制約，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也有一定的制約作用。[單選題]49.影響組織實施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙是()。A)企業(yè)追求長期利益，關注長遠目標B)職能管理人員對人力資源管理問題的關注多于對技術問題的關注C)部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟D)人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題答案:C解析:實施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)為六個方面：①大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效；②人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題；③大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門看作是與其業(yè)務工作沒有關系的官僚機構，更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟；④職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，很少將自己作為人力資源管理者對待；⑤人力資源管理活動的成果難以量化；⑥由于戰(zhàn)略人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。[單選題]50.關于職能組織形式的優(yōu)點的說法，正確的是（）。A)它有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)B)它有利于提高組織的穩(wěn)定性C)它有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合D)它有利于提高企業(yè)的適應性答案:B解析:職能制優(yōu)點：組織的穩(wěn)定性較高。B正確。[單選題]51.在員工對工作不滿的表達方式中，具有建設性和積極的特點的是（）。A)辭職B)提建議C)忠誠D)忽視答案:B解析:提建議：建設性和積極的，B正確。[單選題]52.下列關于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，錯誤的是（）A)現(xiàn)代人力資源管理被看成是?利潤中心?，不僅僅是?成本中心B)戰(zhàn)略性人力資源管理核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合C)人力資源管理必須能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競爭優(yōu)勢D)人力資源管理不必與組織戰(zhàn)略保持一致答案:D解析:人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略保持一致。D說法錯誤。[單選題]53.缺乏人力資源規(guī)劃對組織造成的損害包括()。A)職位空缺無法及時得到填補B)主管無法客觀評價下屬的工作績效C)人力資源部門不能實施職位評價D)企業(yè)無法確定職位說明書答案:A解析:缺乏人力資源規(guī)劃對組織所造成極大損害。組織常常由于缺乏人力資源計劃或?qū)θ肆Y源計劃不足而負擔無形成本。例如，不完善的人力資源計劃會導致職位空缺而無法彌補，從而造成效率上的損失。有時還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計劃的缺乏會使員工難以做出職業(yè)生涯設計或個人發(fā)展規(guī)劃，結果一些有能力、有事業(yè)心的人可能會另謀高就。[單選題]54.《勞動合同法》規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，()。A)由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任B)由勞動行政部門責令改正，給予公示；給勞動者造成損害的，應當承擔民事責任C)由勞動監(jiān)察部門責令改正，給予行政處罰；給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任D)損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償答案:D解析:《勞動合同法》規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。[單選題]55.根據(jù)領導者生命周期理論，具有低任務-高關系特點的領導風格是（）。A)指導式B)推銷式C)參與式D)授權式答案:C解析:本題考查領導者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和關系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格：指導式（高任務-低關系）、推銷式（高任務-高關系）、參與式（低任務-高關系）、授權式（低任務-低關系）。[單選題]56.關于麥克里蘭三重需要理論的說法，錯誤的是（）。A)管理上過分強調(diào)良好關系的維持通常會干擾正常的工作程序B)成就需要高的人常常勇于挑戰(zhàn)自我，選擇高風險的目標C)成就需要高的人通常只關心自己的工作業(yè)績，但不一定能使別人干得出色，所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者D)權利需要高的人喜歡競爭，希望通過出色的成績來匹配他們渴望的地位答案:B解析:本題考查三重需要理論。成就需要高的人有較強的責任感，他們追求的不是無限高的目標，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感，他們往往選擇適度的風險，所以B選項陳述錯誤。答案應該選擇B。[單選題]57.甄選的程序中，第一步是（）A)甄選測試與面試B)背景核查與體檢C)雇用決定通知書D)審查求職申請表答案:D解析:甄選的程序中，第一步是審查求職申請表[單選題]58.關于遺傳對人格的影響，下列說法正確的是（）。A)人格是先天遺傳和后天環(huán)境分開作用的產(chǎn)物B)遺傳奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎C)遺傳直接決定人的人格D)人格在很大程度上不受遺傳影響答案:B解析:人格是先天遺傳和后天環(huán)境共同作用的產(chǎn)物；遺傳不直接決定人的人格，而是以間接的方式影響人格的形成；人格在很大程度上受遺傳影響。故ACD說法錯誤。[單選題]59.質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于()的一種形式。A)參與管理B)目標管理C)績效薪金制管理D)計件工資管理答案:A解析:質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。質(zhì)量監(jiān)督小組通常由八到十位員工及一名督導員組成，小組成員定期集會，比如通常每周一次，占用工作時間討論質(zhì)量方面的難題，分析問題出現(xiàn)的原因，并提出解決方案，然后監(jiān)督實施。[單選題]60.下列哪種因素可導致雇主談判能力增加？()A)企業(yè)產(chǎn)品替代的可能性小B)企業(yè)無庫存產(chǎn)品容易被排擠出市場C)工會力量壯大D)產(chǎn)品市場競爭性加強答案:A解析:[單選題]61.下列關于勞動力流動的說法，正確的是（）。A)勞動者在年輕的時候流動的頻率會低于他們在中年以后的流動頻率B)一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低C)勞動者在一個組織中的心理成本過高或者心理收益太低，不會導致員工流失D)女性員工的辭職率比男性員工的離職率要低，在職年限更長失業(yè)率高時離職率低答案:B解析:本題考點為勞動力流動的綜合考察。勞動者在年輕的時候流動的頻率會高于他們在中年以后的流動頻率；A錯誤。企業(yè)的組織文化以及領導風格：勞動者在一個組織中的心理成本過高或者心理收益太低，也會導致員工流失；C錯誤。女性員工的辭職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。D錯誤。[單選題]62.如果一勞動者只從事家務等非市場勞動，且未到市場上尋找工作，則他被歸入()A)就業(yè)者B)失業(yè)勞動力C)非勞動力D)經(jīng)濟活動人口答案:C解析:[單選題]63.（）是一種在實際造成事故之前對此類傷害因素進行識別和消除的系統(tǒng)方法。A)工作分析B)工作傷害分析C)危險性事故分析D)預防危險事故分析答案:B解析:工作傷害分析是一種在實際造成事故之前對此類傷害因素進行識別和消除的系統(tǒng)方法。[單選題]64.當組織的人力資源供給小于需求時，正確的供需平衡方法是()。A)擴大經(jīng)營規(guī)模B)延長工作時間C)裁員D)推行工作分享答案:B解析:供給小于需求，可以采取以下措施來平衡供需：①從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法；②提高現(xiàn)有員工的工作效率；③延長工作時間，讓員工加班加點；④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給；⑤將組織的某些人力資源業(yè)務外包，等于減少了對人力資源管理的需求。[單選題]65.績效計劃的制定是一個()的目標確定的過程。A)自下而上B)自上而下C)自上而下或自下而上D)自上而下和自下而上答案:B解析:績效計劃的制定需要組織中不同的人群的參與。人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調(diào)負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制定，員工也要積極參與計劃制定的過程。績效計劃的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程。[單選題]66.在（）情況下，組織的人力資源管理部門與組織的戰(zhàn)略管理過程是完全分離的。A)行政管理聯(lián)系B)單向聯(lián)系C)雙向聯(lián)系D)一體化聯(lián)系答案:A解析:本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的聯(lián)系；在行政管理聯(lián)系情況下，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是在沒有得到人力資源管理部門的任何參與的情況下完成的。因此，在這種整合水平上，組織的人力資源管理部門與組織的戰(zhàn)略管理過程是完全分離的。[單選題]67.企業(yè)是否愿意對人力資源進行投資主要取決于()。A)企業(yè)組織結構的形式B)員工的職業(yè)興趣C)員工技能的性質(zhì)D)員工薪酬的水平答案:C解析:目前并非所有的組織都愿意對人力資源進行投資，主要取決于：①管理層的價值觀；②對待風險的態(tài)度；③員工技能的性質(zhì)；④人力資源服務外包的可能性。[單選題]68.（）工資差別形成的原因是在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，工資差別顯然只能歸結于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。A)補償性B)壟斷性C)競爭性D)自然性答案:C解析:競爭性工資差別是指?在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭性條件下，勞動者之間所存在的工資差別。?產(chǎn)生的原因：在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，工資差別顯然只能歸結于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。競爭既是使不同質(zhì)的勞動者產(chǎn)生工資收入差別的原因，也是導致不同質(zhì)勞動者之間流動的原因。[單選題]69.我國現(xiàn)行勞動關系調(diào)整系統(tǒng)不包括（）。A)勞動基準方面B)勞動福利方面C)勞動合同方面D)勞動關系三方協(xié)調(diào)機制方面答案:B解析:我國現(xiàn)行勞動關系調(diào)整系統(tǒng)包括：勞動基準方面、勞動合同方面、集體合同方面、勞動關系三方協(xié)調(diào)機制方面。[單選題]70.對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想是()。A)企業(yè)與員工共擔風險，共享收益B)要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關工作技能的員工C)將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤D)追求效率最大化、成本最小化答案:A解析:成長戰(zhàn)略是一種關注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，可以分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想就應是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實行獎金或股票選擇權等計劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報。[單選題]71.（）實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略。A)成本領先戰(zhàn)略B)創(chuàng)新戰(zhàn)略C)客戶中心戰(zhàn)略D)成長戰(zhàn)略答案:A解析:本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配。所謂成本領先戰(zhàn)略，實際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，組織以低于競爭對手的價格向客戶提供產(chǎn)品的一種競爭戰(zhàn)略。[單選題]72.薪酬體系的分類不包括（）A)職位薪酬體系B)技能薪酬體系C)能力薪酬體系D)管理薪酬體系答案:D解析:三種薪酬體系：職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系[單選題]73.關于組織公民行為的說法，錯誤的是（）。A)工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為B)組織公民行為是一種典型的積極的工作行為C)組織公民行為是員工職責范圍之內(nèi)的D)通常不能得到組織在薪酬上的回報答案:C解析:組織公民行為不是員工職責范圍之內(nèi)的。故C說法錯誤。[單選題]74.在其他條件一定的情況下，有助于強化人們當前的高等教育投資動機的情況包括（）。A)大學生的工資水平與高中畢業(yè)生差距縮小B)政府承諾為上大學者提供無息貸款C)上大學的學費有了較大幅度提高D)高校為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提高了大學生拿到文憑的難度答案:B解析:本題考點為高等教育投資決策的基本模型。投資后的收入增量流越長，從而上大學的可能性更大。上大學的成本越低，則上大學的人相對就會越多。大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，上大學人越多。B正確。[單選題]75.附加性勞動力假說認為，在經(jīng)濟總水平下降時期，有()A)失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高B)失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降C)失業(yè)率下降，二級勞動力參與率提高D)失業(yè)率下降，二級勞動力參與率下降答案:A解析:[單選題]76.下列等式不正確的是()。A)工資=工資率×工作時間B)勞動報酬=工資+福利C)收入=勞動報酬+非勞動報酬D)收入-工資=非勞動報酬答案:D解析:[單選題]77.關于效率工資的說法，正確的是()。A)效率工資是指法定最低工資B)效率工資是企業(yè)自愿提供的高于市場水平的工資C)效率工資降低了企業(yè)的競爭力D)效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判確定的工資答案:B解析:效率工資是指企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會有意提供高于(而不是等于)市場通行工資水平的工資率。這種做法并未降低企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭力，反而通過吸引高素質(zhì)員工、強化員工的工作動機以及降低監(jiān)督成本，起到了強化企業(yè)競爭力的作用。出現(xiàn)這種情況的原因在于，在現(xiàn)實中勞動力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異的。[單選題]78.《人力資源市場暫行條例》的主要內(nèi)容不包括（）A)強化政府對人力資源的培育職責B)強化公共人力資源服務機構免費提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導、政策法規(guī)咨詢等服務的職責，加強對經(jīng)營性人力資源服務機構的行政許可管理C)進一步界定用人單位、勞動者、人力資源服務機構等人力資源市場主體的權利與義務D)進一步加強事中事前監(jiān)管答案:D解析:《人力資源市場暫行條例》的主要內(nèi)容包括：①強化政府對人力資源的培育職責。②強化公共人力資源服務機構免費提供信息發(fā)布、職業(yè)介紹、職業(yè)指導、政策法規(guī)咨詢等服務的職責，加強對經(jīng)營性人力資源服務機構的行政許可管理。③進一步界定用人單位、勞動者、人力資源服務機構等人力資源市場主體的權利與義務。④進一步加強事中事后監(jiān)管。[單選題]79.在競爭性經(jīng)濟中，如果市場對企業(yè)的產(chǎn)品需求是穩(wěn)定的，則決定一家企業(yè)工資支付能力的最主要因素是（）A)市場工資水平高低B)企業(yè)的勞動生產(chǎn)率C)同工同酬的要求D)勞動者個人及其家庭的生活費用需求答案:B解析:企業(yè)的工資支付能力：一個部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。[單選題]80.通過增加員工的工作決策權來增加員工的自主權的職位設計方法是（）。A)職位擴大化B)效率型職位設計法C)職位豐富化D)心理能力職位設計法答案:C解析:根據(jù)職位豐富化的含義，得出C正確。[單選題]81.勞動力參與率主要是指在（）以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。A)15歲B)16歲C)17歲D)18歲答案:B解析:本題考查勞動力參與率的概念。16歲為法定最低可工作年齡，因此勞動力參與率通常是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。[單選題]82.在人力資源所包括的幾個素質(zhì)中，()是基礎。A)科學文化素質(zhì)B)思想道德素質(zhì)C)身體素質(zhì)D)技能能力素質(zhì)答案:C解析:[單選題]83.導致事故發(fā)生的基本原因不包括（）。A)偶然事件B)必然事件C)不安全的工作條件D)員工的不安全行為答案:B解析:導致事故發(fā)生的基本原因有三個，即偶然事件、不安全的工作條件、員工的不安全行為。第2部分：多項選擇題，共17題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]84.關鍵績效指標應具備的基本特征是（）A)對組織以及員工個人所在的職位評價是重要的B)有數(shù)量限制，不能過多C)能夠加以衡量D)在工作過程中就應該能夠獲得及時的反饋E)會對整個組織的成功產(chǎn)生巨大的影響答案:ABC解析:關鍵績效指標應具備的基本特征:①對組織以及員工個人所在的職位評價是重要的；②有數(shù)量限制，不能過多；③能夠加以衡量。[多選題]85.在經(jīng)濟衰退時期，灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據(jù)著主導地位，可能的原因在于()。A)失業(yè)保險福利計劃的實施B)附加勞動者效應只會影響極少數(shù)家庭C)在女性身上出現(xiàn)附加的勞動者效應的機會越來越少D)附加勞動者效應會影響所有實際或潛在勞動者的家庭E)灰心喪氣的勞動者效應會影響所有實際或潛在勞動者的家庭答案:ABCE解析:灰心喪氣的勞動者效應占主導地位，可能的原因有：①總的勞動力參與率與失業(yè)率是成反方向變化的，附加勞動者效應只會影響失業(yè)者，尤其是唯一的一位獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數(shù)家庭；而灰心喪氣的勞動者效應則會影響所有實際或潛在勞動者的家庭；②由于在衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經(jīng)很大，所以在她們身上出現(xiàn)附加勞動者效應的機會越來越少，這種情況越來越多地發(fā)生在青少年身上；③隨著失業(yè)保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應可能會受到進一步削弱。[多選題]86.下列可導致隱性失業(yè)的原因有()A)軟預算約束下的勞動投入數(shù)量沖動B)企業(yè)追求規(guī)模增長引起的勞動力囤積C)勞動力短缺引起互補勞動力的盲目流入D)勞動力不能自由流動，富余勞動力存量不能改變E)企業(yè)目標追求由規(guī)模增長向人均收入最大化答案:ABCDE解析:[多選題]87.對于邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律，下列說法正確的是()A)第一階段邊際產(chǎn)量遞增B)第一階段邊際產(chǎn)量遞減C)第二階段邊際產(chǎn)量遞減D)第三階段總產(chǎn)量增加E)第三階段總產(chǎn)量絕對減少答案:ACE解析:[多選題]88.影響人力資源數(shù)量的主要因素有()。A)人口B)勞動力參與率C)社會制度D)風俗習慣E)教育答案:ABCDE解析:[多選題]89.根據(jù)國家有關處理社會保險行政爭議的規(guī)定，公民、法人或其他組織認為社會保險經(jīng)辦機構()，可以先向作出該具體行政行為的經(jīng)辦機構申請復查，對復查決定不服的，再依法申請行政復議。A)未依法為其辦理社會保險登記、變更或者注銷手續(xù)B)未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)C)未依法調(diào)整其社會保險待遇D)未依法為其辦理社會保險關系轉(zhuǎn)移或者接續(xù)手續(xù)E)拒絕其查詢社會保險繳費記錄答案:BC解析:公民、法人或者其他組織認為社會保險經(jīng)辦機構有下列行為之一的，可以直接向人力資源社會保障行政部門申請行政復議，也可以先向作出該具體行政行為的經(jīng)辦機構申請復查，對復查決定不服，再向人力資源社會保障行政部門申請行政復議：①認為經(jīng)辦機構未按規(guī)定審核社會保險繳費基數(shù)的；②對經(jīng)辦機構核定其社會保險待遇標準有異議的；③認為經(jīng)辦機構不依法支付其社會保險待遇或者對經(jīng)辦機構停止其享受社會保險待遇有異議的；④認為經(jīng)辦機構未依法為其調(diào)整社會保險待遇的。[多選題]90.家庭生產(chǎn)理論的主要觀點包括()。A)家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇B)勞動者個人是勞動力供給的決策者C)勞動者的勞動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產(chǎn)時間之間的權衡D)家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的方式生產(chǎn)出來E)家庭作坊是一種有效的生產(chǎn)方式答案:ACDE解析:B項，家庭生產(chǎn)理論是以家庭為單位來分析一個家庭中的勞動力供給問題。A項，在單個勞動者的勞動力供給理論中，勞動者把享受閑暇和消費物品以及服務作為兩種主要的效用來源，而在家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源；C項，家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類：市場工作時間、家庭生產(chǎn)時間，一個家庭所需要做出的選擇就是多少時間用于市場工作，多少時間用于家庭生產(chǎn)；D項，家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式；E項，家庭生產(chǎn)理論認為，家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。[多選題]91.收益分享計劃是根據(jù)公司績效的改善，包括()等給團隊中的員工來支付獎金。A)成本降低B)組織合作度C)生產(chǎn)力增加D)產(chǎn)品質(zhì)量提高E)顧客滿意度增加答案:ACE解析:收益分享計劃是指一個團隊的成員，通常是一個部門或單位，由于生產(chǎn)率的提高而得