內容簡介

本書主要向讀者介紹員工關系管理需要掌握的一些方法和措施。全書共

9章，分為三個部分：第一部分介紹員工入職期間的關系管理，包括招聘、

面試、入職、試用期以及轉正；第二部分為本書的重點，主要介紹員工在職

期間的各類關系管理，包括日常管理、異動管理、關懷管理、活動策劃、滿

意度管理以及勞動爭議管理等；第三部分介紹員工離職情況下的關系管理，

包括員工主動離職、被動辭退以及合同到期。

本書在講解過程中結合了大量的實例，方便讀者閱讀和理解。不論是管

理者、人事工作人員或者對人事管理感興趣的讀者，都可以通過本書掌握一

定的員工關系管理技巧。

圖書在版編目（CIP）數據

從入職到離職:員工關系管理:案例+技巧+實施+表單/楊光瑤

編著.—北京：中國鐵道出版社有限公司，2020.2

ISBN978-7-113-26336-2

Ⅰ.①從…Ⅱ.①楊…Ⅲ.①企業管理－人事管理

Ⅳ.①F272.921

中國版本圖書館CIP數據核字（2019）第248150號

書名：從入職到離職：員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

作者：楊光瑤

責任編輯：王佩讀者熱線電話/p>

責任印制：趙星辰封面設計：宿萌

出版發行：中國鐵道出版社有限公司（100054，北京市西城區右安門西街8號）

印刷：三河市宏盛印務有限公司

版次：2020年2月第1版2020年2月第1次印刷

開本：700mm×1?000mm1/16印張：17.75字數：220千

書號：ISBN978-7-113-26336-2

定價：55.00元

版權所有侵權必究

凡購買鐵道版圖書，如有印制質量問題，請與本社讀者服務部聯系調換。電話：（010）51873174

打擊盜版舉報電話：（010）51873659

眾所周知員工對于企業的重要性，它不僅維系著企業的日常營運，

影響著企業的盈利，甚至還影響著企業未來的發展。所以，每個企業

都應該重視對員工關系的管理和維護。

但是，隨著經濟的快速增長，滋生了員工的多樣化發展和需求，

過去簡單的薪資結構已經不能給員工帶來安全感。在這樣的環境下，

如果企業無法為員工提供一個穩定、安全的生存環境，將激化員工與

企業之間的矛盾，甚至可能出現員工大量流失的情況。所以企業應該

重視員工關系管理，了解和關心員工在各個階段的具體需求，及時給

予關懷，從而穩定員工與企業之間的關系，促進企業長遠、穩定地

發展。

因此，不管是作為企業管理者，還是HR（HumanResource，人

力資源，以下簡稱HR），都一定要懂得員工關系管理。本書按照員

工入職、在職到離職的時間順序，介紹了處于不同階段中的員工關系

管理方法。

.I

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

本書共9章內容，具體章節的內容如下所示。

◎第一部分：第1章

該部分主要介紹員工入職期間的關系管理，包括員工的招

聘、面試、入職、試用期以及轉正。這是每位員工成為正式員工

之前必須經歷的過程。

◎第二部分：第2～8章

該部分是本書的重要內容，主要介紹員工在職期間的各種

員工關系管理措施，包括員工的日常管理、員工異動管理、員工

關懷措施、員工活動策劃、滿意度調查以及勞動爭議處理。

◎第三部分：第9章

該部分為本書的最后一部分，主要介紹員工離職時不同情

況下的員工關系管理，包括員工自動離職、員工被動離職以及合

同到期。

本書不僅語言上通俗易懂，結合大量的實例幫助讀者快速理解，

還介紹了許多實用性強的方法和措施，讀者可以直接使用，增強實用性。

另外，本書還收集了相關的實用性表單，以便讀者在實際的工作中直

接運用。

由于編者能力有限，對于本書內容不完善的地方希望獲得讀者的

指正。

為方便讀者學習，可通過/s/1WQInOwblQuqUruO9t

-JDkA獲取本書配套表單文件。

編者

2019年9月

II.

第1章為企業注入新鮮“血液”——新員工的入職

新員工對于任何一個企業來說都是一筆寶貴的財富，新員工不僅為公

司注入新鮮血液，改變舊風貌，也調整了當前的人力結構，更為企業的后

續發展打下基礎。

1.1招聘：為企業尋找優秀人才/2

1.1.1做好企業的招聘計劃/2

1.1.2設計招聘流程示意圖/4

1.1.3根據崗位設置招聘條件/6

1.2面試：篩選高匹配度人員/8

1.2.1高效直達的面試通知/8

1.2.2面試題目的設計/14

1.2.3行為面試法選擇員工/17

1.3入職：進入公司的第一步/18

1.3.1新員工入職后的入職審查/18

.I

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

1.3.2《員工手冊》的細讀/19

1.3.3勞動合同的簽訂/21

1.4試用期：每個正式員工都要經歷的過渡期/23

1.4.1試用期員工的特殊管理/23

1.4.2試用期員工的考核/26

1.4.3試用期員工的福利待遇/29

1.5轉正：正式成為企業中的一員/31

1.5.1轉正審批流程/31

1.5.2轉正通知的發放/33

1.6相關表單收集/34

表單員工招聘需求申請表/34

表單應聘人員登記表/34

表單招聘費用預算表/34

表單員工轉正申請表/34

表單員工試用期期滿考核表/35

表單面試情況記錄表/35

表單員工試用期工作總結表/35

表單員工入職登記信息表/36

第2章日常管理體現勞動關系——員工的在職管理

員工的在職管理是員工關系管理中的一項重要工作，管理得當，可以

使員工在心理上獲得滿足，增強對公司的歸屬感，有利于提高其工作積極

性和職業忠誠度。

2.1考勤管理：人事的基礎管理/38

II.

目錄

2.1.1多樣化的考勤工具選擇/38

2.1.2張弛有度的考勤管理制度/42

2.2績效考核管理：員工的勞動價值體現/48

2.2.1績效考核的設計原則/48

2.2.2績效考核的方法/49

2.2.3建立科學的績效考核體系/53

2.2.4考核結果的反饋溝通/56

2.3薪酬管理：關系員工的直接利益/57

2.3.1設計員工的薪酬體系/57

2.3.2精確的員工薪資核算/60

2.4信息管理：建立員工信息數據庫/62

2.4.1管理員工人事檔案/62

2.4.2人力資源管理信息系統建設/64

2.5相關表單收集/66

表單員工出勤統計表/66

表單員工績效考核表/66

表單員工工資表/67

表單員工緊急情況信息表/67

表單員工薪酬福利調整申請表/67

表單員工檔案管理表/67

表單業務員銷售情況月報表/68

.III

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

第3章知人善用的人力資源規劃——員工異動管理

公司內所有員工的職位都不是一成不變的，為了合理配置人力資源，

確保員工各盡其能，HR還要負責員工的異動管理，主要包括員工的晉升、

降職等。

3.1職位晉升：職位與職責并行/70

3.1.1員工晉升需要具備的條件/70

3.1.2員工晉升的流程/71

3.1.3設計員工晉升通道與晉升標準/72

3.2職位下調：懲罰性職務調整/77

3.2.1HR如何善后員工的降職/77

3.2.2員工的降職流程設置/79

3.2.3員工降職通知書的編寫/81

3.3競聘上崗：員工以實力說話/82

3.3.1競聘的流程設計/82

3.3.2設計企業內部競聘制度/84

3.3.3幫助員工快速適應新的工作/87

3.4相關表單收集/89

表單員工崗位級別晉升申請表/89

表單員工升職調薪申請表/89

表單員工內部競聘評分表/89

表單員工降職核定表/90

表單員工內部競聘申請表/90

IV.

目錄

第4章體貼入微的人性化管理——員工的關懷措施

為了讓企業與員工之間建立起良好的關系，加強員工對企業的依賴感，

許多企業越來越注重對員工的關懷措施。企業的關懷措施涉及員工的各個

方面，以便員工能夠更好地生活和工作。

4.1生活方面：員工飲食關懷/92

4.1.1留住員工先留住員工的胃/92

4.1.2建立公司的下午茶文化/95

4.1.3組織員工餐飲團建活動/98

4.2住宿方面：員工的房屋租住關懷/101

4.2.1員工住房補貼福利/102

4.2.2企業提供員工無息借款購房福利/106

4.3健康方面：員工人身安全關懷/111

4.3.1免費的員工健康檢查/111

4.3.2給員工購買商業保險/114

4.3.3在辦公區為員工設置健身房/115

4.4家庭方面：關心員工及其家人/117

4.4.1員工子女的關懷策略/117

4.4.2員工父母的關懷策略/120

4.4.3員工配偶的關懷策略/122

4.5相關表單收集/123

表單員工住房補貼申請表/123

表單員工住房（工齡）補貼清單/123

表單員工就餐簽到表/124

表單員工體檢表/124

.V

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

第5章特殊員工特殊對待——針對式關懷措施

在企業的員工關懷管理中有一些“特殊”的員工，需要對其進行特殊

的關懷，他們可能處于人生的關鍵時期，HR需要針對這些不同情況的員工

制訂相應的關懷措施，從而拉近與員工的關系，展現企業的人文關懷。

5.1實習生：初入社會的引導/126

5.1.1HR如何管理實習生/126

5.1.2實習期的勞動合同怎么簽/128

5.1.3實習生的用工風險問題/131

5.1.4實習生的福利待遇/133

5.2女員工：對女性的理解和包容/135

5.2.1勞動法中對女性員工的保護規定/135

5.2.2企業特色化的女員工關懷/137

5.2.3三八婦女節的女員工慶祝活動/140

5.3核心人才：對人才的渴望和珍惜/143

5.3.1核心人才的職業特點分析/143

5.3.2企業如何牢牢留住核心人才/144

5.3.3為企業培養核心人才/147

5.3.4案例分析——解鎖華為企業留住人才的秘密/150

5.4相關表單收集/154

表單實習生實習申請表/154

表單女員工體檢計劃表/154

表單實習生實習鑒定表/155

表單薪酬調整（實習生）審批表/155

表單三八婦女節獎金申請表/155

VI.

目錄

表單女員工福利領用表/155

表單研發人員項目獎勵申請表/156

第6章細節之處體現溫馨——員工活動方案策劃

對于員工來說，有一些特殊的日子對他們極其重要，如果在這樣的日

子里能夠得到來自企業的關心、祝福以及慰問，就能夠讓員工真切地感受

到企業的關懷。但是這樣及時有效的關懷常常需要HR細心觀察，留心注

意才能夠發現。

6.1迎新會：歡迎新員工入職/158

6.1.1迎新會方案的活動策劃/158

6.1.2活動策劃的重點是新人/159

6.1.3案例分析——2019年3月新員工入職慶祝活動策劃/161

6.2生日會：讓員工感受家人朋友般的溫暖/164

6.2.1生日禮物提前準備/164

6.2.2員工生日信息準確記住/166

6.2.3借鑒學習他人的員工生日會/168

6.2.4案例分析——2019年6月員工生日會策劃書/170

6.3紀念日：感謝員工對公司的付出/174

6.3.1員工入職紀念日感謝信/174

6.3.2制作員工入職紀念卡/176

6.3.3物質關懷必不可少/181

6.4相關表單收集/184

表單迎新活動項目進度表/184

表單迎新活動物料清單表/184

.VII

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

表單員工分工安排表/184

表單員工生日統計表/184

表單員工生日福利發放領取登記表/185

表單員工9月生日晚會費用預算清單/185

表單員工生日會調查意見表/185

表單老員工福利發放登記表/185

表單老員工福利調查表/186

第7章傾聽群眾的聲音——員工滿意度調查

公司中的每一位員工都是重要的財富，每位員工的能力、素質以及對

企業的情感都會直接或間接地影響企業的效益，所以如今的企業越來越重

視對員工內在能力的積極管理，從而改善、解決企業中存在的各類問題。

7.1調查內容：結合公司的實際情況設置/188

7.1.1明確員工滿意度調查的目的/188

7.1.2員工滿意度調查涉及的內容/189

7.2調查方法：選擇實用性強的方法/191

7.2.1訪談調查法直接靈活/191

7.2.2問卷調查法高效便捷/195

7.2.3抽樣調查法快速方便/199

7.3調查流程：條理清晰邏輯分明/200

7.3.1確定滿意度調查需求/201

7.3.2獲得管理層的支持/202

7.3.3做好員工的溝通工作/203

7.3.4制訂調查方案/204

VIII.

目錄

7.3.5編制滿意度調查問卷/207

7.3.6員工滿意度調查結果統計與分析/211

7.4相關表單收集/213

表單員工滿意度問卷調查表/213

表單員工滿意度調查統計表/214

第8章尊重員工體現民主——勞動爭議處理

員工在日常的工作中難免會發生一些沖突事件，沖突的對象可能是同

事，可能是上級，也有可能是公司。面對沖突不要回避，積極應對，維護

好員工和公司的權益，才是解決之法，這也是真正關懷員工的正確做法。

8.1員工沖突：妥善化解以和為貴/216

8.1.1沖突的類型和原因/216

8.1.2應對沖突的處理方法/219

8.2員工申訴：給員工一個“說話”的機會/222

8.2.1為員工打造一個順暢的申訴渠道/222

8.2.2員工申訴的處理程序/223

8.2.3員工申訴的受理過程/224

8.2.4制訂員工申訴管理制度/225

8.3勞動爭議處理：訴諸法律妥善解決糾紛/229

8.3.1勞動爭議調解/229

8.3.2勞動爭議仲裁/232

8.3.3勞動爭議訴訟/234

8.4勞動爭議預防：做到未雨綢繆/235

.IX

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

8.4.1先合同，后用工/236

8.4.2完善企業內部的規章制度/238

8.4.3建立防范勞動爭議的內部機制/239

8.5相關表單收集/241

表單員工申訴表/241

表單員工申訴申請表/241

表單員工申訴及意見反饋記錄表/242

第9章好聚好散的管理智慧——離職員工的管理

企業首先要正確對待員工的離職，做好員工關系管理。其次，再從離

員工工中查找可能存在的影響公司發展的因素，加以改進，從而促進公司

的發展。

9.1離職：謀求更好的出路/244

9.1.1員工的離職面談/244

9.1.2離職程序規范化設計/248

9.1.3如何避免員工扎堆辭職的情況/250

9.2辭退：公司裁掉不適合的員工/251

9.2.1辭退員工要做到有據可依/251

9.2.2對被辭退員工的經濟性補償/253

9.2.3避免違法辭退員工的現象/254

9.2.4HR辭退員工時的談判藝術/256

9.3勞動合同終止：雙方的勞動關系結束/259

9.3.1勞動合同終止的條件/259

9.3.2勞動合同到期員工拒絕續簽/260

X.

目錄

9.3.3勞動合同到期企業拒絕續簽/261

9.4相關表單收集/264

表單員工離職申請表/264

表單員工辭退申請表/264

表單工作交接單/264

表單待辦事項移交表/264

表單員工離職面談記錄表/265

表單離職辦理清單/265

.XI

第1章

01

為企業注入新鮮“血液”

——新員工的入職

新員工對于任何一個企業來說都是一筆寶貴的財富，

新員工不僅為公司注入新鮮血液，改變舊風貌，也調整了

當前的人力結構，更為企業的后續發展打下基礎。因此，

在員工關系管理中，新員工的入職管理占據著重要的位置。

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

1.1

招聘：為企業尋找優秀人才

任何企業都希望能夠有真正優秀的人才為企業服務，助力企業的

發展。想要實現這個想法，就需要解決根本上的問題，即人才招聘。

雖然后續的員工培訓也能為企業培養大量的人才，但如果企業從一開

始就能引入優秀的人才，那么企業就可以在員工培訓方面節省大量的

人力與物力，而且新員工也能盡快進入工作狀態，為企業創造價值。

1.1.1做好企業的招聘計劃

招聘計劃是在招聘工作之前，人力資源部門根據用人部門的增員

申請，結合企業的人力資源規劃和職務描述書，明確一定時期內需要

招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制訂具體招聘活動的執

行方案。

招聘計劃的內容包括以下5個方面。

明確員工的需求信息。招聘計劃的第一步就是明確員工的需求信

息，包括招聘的職位名稱、員工的數量及任職資格要求等內容。員工

需求信息主要來自于3個方面：一是人力資源計劃中明確規定的人員

需求信息；二是企業在職人員離職產生的空缺；三是用人部門管理者

根據部門工作情況遞交的招聘申請，并經相關領導批準同意。

確定招聘信息的時間和渠道。明確了招聘的崗位信息之后，就要

確定招聘信息的時間和渠道。招聘信息的時間包括招聘信息的發布時

2.

第1章為企業注入新鮮“血液”——新員工的入職

間和截止時間。招聘渠道一般分為現場招聘、校園招聘以及網絡招聘

3種，目前網絡招聘是比較簡單、快捷、高效的招聘方式。因為不同的

招聘渠道其招聘效果有所差別，所以需要根據招聘的崗位在招聘計劃

中做出具體的安排。

確定招聘工作人員名單。根據此次的招聘內容確定負責招聘工作

的人員名單，包括招聘準備工作、招聘面試工作、招聘后續的管理工

作的分工等，都需要提前進行細致安排，以便招聘工作能夠順利有序

地進行。

初步擬出招聘預算。根據此次的招聘內容列出招聘過程中涉及的

各種費用清單，包括勞務費、差旅費、廣告費以及場地租金等，最后

交由財務部門核算招聘成本。

考核方案和招聘工作的時間安排。在招聘計劃中還需要根據招聘

崗位的不同，初步制訂出不同的考核方案，以便考核應聘員工需具備

的不同的工作能力。另外，還需要確定招聘工作的時間，包括員工面

試時間和新員工入職時間等。

總的來說，招聘計劃書實際上就是企業對聘用新員工的要求、時

間以及程序等做出具體安排的文書。一方面方便企業管理與規劃自身

的人力資源，另一方面也便于應聘人員了解企業的用人要求。為了達

到該目的，在制作招聘計劃時還需要注意以下3點內容。

①在招聘計劃書中對于招聘的崗位和條件要充分說明，以便應聘

人員參考選擇，尤其是聘用條件，應當盡量詳細具體。

②招聘計劃的時間安排要盡量留有余地，一方面要考慮企業的正

常運作所需要的人力資源，另一方面也要考慮新員工入職正式工作的

時間周期。

.3

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

③確定招聘工作人員名單時，要遵循專業與技能對口的原則，即

需要業務部門參與招聘考核工作，這樣才能幫助用人部門找到合適的

人才。

1.1.2設計招聘流程示意圖

事實上，很多的HR（HumanResource，簡稱HR）都非常清楚招

聘的步驟，但是一個企業的管理層級越多，需要溝通協調的事務也就

越多，所以實際實施起來還是會遇到很多問題和阻礙，因此，要優化

流程，使招聘盡可能高效、便捷。那么就應該設計招聘流程示意圖，

幫助企業科學地管理招聘流程，讓每一位工作人員在流程中認識到自

己的職責所在，提高招聘效率。

各個企業因為部門設置和職務不同，設計的招聘流程圖會有所差

異，但是大多數企業人力資源部門的招聘基礎流程相似，如圖1-1所示。

確定人員制訂招聘人員甄選招聘評估

需求計劃階段階段階段

圖1-1人力資源部門的招聘基礎流程

針對圖1-1所示的基礎流程，我們可以確定出最基本的招聘工作

流程，如下所示。

◆第1步：用人部門提出申請，部門經理向人力資源部門提出

所需人數、崗位、要求，并解釋理由。

◆第2步：人力資源部門復核，由最高管理層審核招聘計劃。

◆第3步：人力資源部根據部門遞交的需求人員申請單，確定

招聘的職位名稱和人數。

◆第4步：對應聘人員的基本要求（即資格及條件）進行限制，

比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等。

4.

第1章為企業注入新鮮“血液”——新員工的入職

◆第5步：核定所有招聘職位的基本工資和預算工資。

◆第6步：制訂及發布資料、準備通知單或公司宣傳資料、申

請辦理日期。

◆第7步：聯系人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間、面

試場地和面試方式。

◆第8步：確定人員，辦理試用期入職手續、合格錄用手續和轉

正手續。

◆第9步：簽訂合同并存檔。

如上的基本工作流程顯然是不夠的，還需要細化每一個招聘流程

的具體標準，如圖1-2所示為優化后的招聘流程圖。

公司原有的公司在職人用人部門工

用人要求員離職空缺作人員不足

申請

否

審批是否

結束歸檔

通過

是

內部員工

約談內部招聘

HR撰寫崗錄用

網絡招聘位說明書

外部招聘

談薪

內部推薦

發布招聘信息

沒通過通過

沒通過

篩選簡歷、通過

預約面試部門復試

電話面試

圖1-2優化后的招聘流程圖

.5

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

1.1.3根據崗位設置招聘條件

企業招聘新員工時需要對崗位招聘的條件進行設置，這種設置并

不是隨意規定的，而是需要結合崗位的實際要求和工作要求進行設置。

在設置條件時，HR要遵循以下崗位招聘條件設置原則。

崗位最適合人才原則。在招聘時HR要明確，招聘是根據企業的

崗位需要來選拔人才，而不是為了某個特定的人選擇一個合適的崗位。

這是招聘條件設置中的基礎原則，但在現實的崗位招聘中，很多HR

卻模糊了該項原則。

條件設置適合原則。在設置崗位要求時，條件不能過高，也不能

過低。如果設置的條件太苛刻，就會將應聘者擋在了一些不必要的條

件之外，那么這樣的招聘顯然是無效的，也不能為企業尋找到人才；

如果設置的條件過低，又會收到過多的簡歷，組織多場面試篩選，浪

費大量的人力物力。所以HR在進行崗位條件設置時，要對企業員工

的基本情況進行全面的認識和了解，以便根據條件就能初步剔除部分

不適合的人員。

招聘條件設置要考慮具體崗位的工作要求。對于具體的崗位招聘

條件，需要考慮不同崗位存在的差異性，但是HR不一定熟悉所有部

門崗位的具體工作情況，所以在制訂招聘條件時，要征求崗位所屬部

門的專業意見。

了解了設置原則之后就可以開始設置崗位招聘條件了。雖然根據

招聘崗位的不同，設置的招聘條件也會有所差異，但崗位招聘條件的

設置通常包含如表1-1所示的幾點內容。

6.

第1章為企業注入新鮮“血液”——新員工的入職

表1-1招聘條件的內容

項目內容

指應聘者的身體基本要求，包括年齡、性別和身高等，有的崗位對

基本要求員工的年齡有明確的要求，例如助產師、產后調理師等。這是崗位

招聘的首要條件

學歷代表了一個人受教育的程度，也是招聘條件中的硬性指標。根

學歷要求據招聘崗位的不同，對于學歷也有不同要求，只有達到企業指定學

歷條件的應聘者才能參加面試

健康要求在一般的企業招聘條件中很少涉及，但是在一些特殊行業

健康要求

中會嚴格要求，例如飲食行業和教育行業等

有的崗位對員工的資質會有嚴格要求，例如教師行業的教師資格證、

醫護行業的醫師證和護士證等。對于這些特殊崗位的工作來說，勞

資質要求

動者是否具備相應資質和相關技能就顯得尤為重要了，因此需要在

招聘條件中說明相關的資質要求，過濾掉一些不專業的應聘者

對于一些專業性強的崗位還需要設置一些專業性要求，例如相關軟

專業要求件的掌握等。通常這些專業性要求外行人員很難通過短時間的學習

掌握，所以在招聘之初就需直接為崗位找尋到適合的專業型人才

有的崗位還會對員工的性格提出要求，例如銷售類崗位，通常要求

性格要求員工熱情開朗，有較強的溝通力。這類要求前期主要通過應聘者的

自我分析，來考量與崗位的匹配度

有的崗位對應聘者的工作經驗會有明確的要求，以便員工能夠快速

上崗。大部分的經驗要求是直接以年限為主，例如該崗位要求5年

經驗要求

相關工作經驗者，但是有的則以應聘者的相關作品和成績作為經驗

要求

雖然崗位招聘條件的設置非常重要，為了幫企業選拔到適合的人

才，HR應該科學合理地設置招聘條件，但是HR也要注意，在設置

崗位招聘條件時不得設置指向性或與崗位無關的歧視性條件，也不能

擅自更改已公布的招聘崗位條件。

.7

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

1.2

面試：篩選高匹配度人員

在收到應聘者的簡歷之后，HR根據簡歷的內容做出初步的篩選，

再組織簡歷合格的應聘者進行面試。面試是企業選拔人才的重要環節，

也是考察應聘者工作能力和綜合素質的一個機會。通過面試可以初步

判斷應聘者是否適合該崗位。

1.2.1高效直達的面試通知

在經過簡歷的初步篩選之后，HR就需要通知簡歷合格的應聘者

到公司進行面試，以便進一步對應聘者進行篩選。面試通知是HR代

表企業第一次與應聘者直接聯系，關系到應聘者對面試企業的第一印

象，因此這次直接聯系尤為重要，所以HR要慎重對待。面試通知的

方法比較多，主要有電話通知、郵件通知以及短信通知3種。

（1）電話邀約面試

電話邀約面試是目前比較常用的面試通知方式之一，因為HR能

夠快速有效地了解到應聘者的反應，從而初步判斷出應聘者的態度，

是一種比較高效直接的面試邀約方式。

但在實際情況中，卻出現越來越多的HR抱怨電話邀約時應聘者

的反應正常，也答應來參加面試，但到達率卻很低。這可能與HR的

邀約方式不當有著重要聯系。

8.

第1章為企業注入新鮮“血液”——新員工的入職

不同類型的應聘者，我們的話術內容也應有所不同，但是不論是

哪一種應聘者，HR在邀約之前都應該做足充分的準備，具體如圖1-3

所示。

1.熟悉招聘信息、崗位特色以及企業的相關信息。應聘者在接到電

話邀約面試時通常會結合自己簡歷投遞情況詢問一些與崗位有關的

基本情況，所以HR需要提前做一些準備。

2.在電話邀約之前，HR可以做好相關職位和行業公司的資料準備，

查看一些本公司的崗位優勢。

3.詳細查看應聘者的簡歷信息，將其中不清楚的信息或需要進一步

確認的關鍵信息標記出來。

4.HR需要提前做好被質疑和被拒絕的心理準備。

5.HR需要提前做好相關話術、引導話題的準備，避免氣氛尷尬。

圖1-3HR邀約之前應做準備

電話邀約面試的應聘者分為兩種，分別是主動投遞簡歷者和被動

投遞簡歷者，具體介紹如下所示。

◆主動投遞簡歷者：通常此類求職者已經明確了擇業意向，并做

好了隨時參加面試的準備，HR可以在工作時間進行預約。預

約好面試時間后及時發郵件或短信。并且在電話預約面試過程

中要語速適中，態度誠懇，描述清楚公司的名稱和地址即可。

◆被動投遞簡歷者：指通過網絡搜索簡歷、獵頭招聘尋找而來的

求職者。此類人員求職并不明確，所以需要長時間的溝通交流。

電話溝通最好在18:00以后，這樣不會打擾他們的正常生活，

又可以有短暫溝通的時間。在溝通的過程中，HR要掌握一定

.9

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

的交流技巧，準確、快速地向其介紹公司的特點，并快速吸引

到應聘者的注意力，主要包括薪資水平、職位發展前景及公司

前景等。

電話邀約通知時分為6個步驟，如下所示。

第一步，講清公司獲取簡歷的渠道。詢問是否是本人以及是否空閑，

如果是本人且又有時間，則表明自己的身份，說明簡歷的來源。

第二步，介紹應聘者應聘職位及職責。在這個過程中，HR需要

注意應聘者的反應，從這當中觀察出他對這份工作的興趣。如果他表

示出了興趣，則開始進行細致的介紹。

第三步，約定面試時間。跟應聘者約定面試時間。企業招聘的目

的在于為企業招聘人才，所以面試的時間要靈活變通，雙方協調溝通，

共同約定，以免企業錯失人才。

第四步，告知應聘者企業地址、聯系方式等信息。在告知時最好

以短信、郵件等記錄的方式通知，避免應聘者遺忘。

第五步，耐心回答應聘者的問題。在溝通的過程中不要單方面的

講述，要注意應聘者的回應，適時地詢問對方有無問題，以便及時溝

通解決。如果應聘者的提問是一些崗位中的專業性問題，HR無法給

出肯定回答時，可以告知應聘者面試時再做詳細解答。

第六步，記錄并結束通話。記錄下約定面試的時間和應聘者剛才

的表現，為以后面試做準備。對應聘者表示謝意，并等其先掛斷電話。

（2）郵件邀約面試

郵件通知面試也是一種便捷、簡單的面試通知方式，而且相比其

他邀約方式而言，郵件顯得更加正式。另外，一封得體周到的面試通

10.

第1章為企業注入新鮮“血液”——新員工的入職

知郵件不僅能展現出企業的實力，還能提高面試出席率。

面試郵件通常由6部分組成，即郵件接收對象、正文、公司的簡

單介紹、應聘職位描述、面試的時間、地點以及要求，最后是聯系方

式并給予應聘者一些鼓勵的話語。下面來看一封具體的面試邀請郵件。

×女士：

您好！

十分感謝您對我公司相關招聘職位的關注，我們非常榮幸地通知

您通過了簡歷初選，您的意向應聘職位為銷售經理，為了加強雙方的

溝通與了解，我司誠摯邀請您來公司面試。以下是公司簡介，以便您

加深對我司的了解。在此期間如果您有任何疑問，歡迎隨時致電我們，

我們會及時為您解答。

一、企業簡介：××有限公司是一家電腦技術服務有限公司，成

立于2008年，我公司為各行各業提供專業的IT技術服務，經過多年

的努力與發展，已具一定的規模及實力，現擁有一支技術精湛的IT服

務團隊，以卓越的服務品質、專業安全的技術服務實力，為不同群體

的用戶提供更高更優質的IT服務。

為適應國內產業市場的發展變化，發展民族產業事業，2019年公

司將更加高速的發展，望有志之士加入這支朝氣蓬勃的團隊，共創輝

煌明天。

二、福利待遇：免費住宿、每月聚餐、帶薪旅游、優秀員工海外游、

生日聚會、年假、保險、年金。

三、面試時間：2019年8月10日，14:00～15:30，請攜帶有效身

份證及畢業證相關原件及復印件。人力資源部聯系電話：

0×××-×××××，130××××××張經理

.11

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

四、公司地址：××市××區××路×××大廈，行政樓八樓

803室。

五、乘車路線：

公交線路：76路、91路終點站直達；地鐵線路：2號線、5號線直達。

感謝您對××有限公司的關注，預祝您面試取得好成績!

人力資源部

2019.8.1

（3）短信邀約面試

短信邀約面試是HR工作中比較重要，也是比較常見的一項工作。

面對大量的應聘人員，HR通常不會單獨一條一條編輯面試邀約短信，

而是提前編輯好短信模板，再群發。這樣一來，可以大幅降低HR的

工作量，也可以使邀約工作更高效。

短信面試邀約也分為主動投遞簡歷者與被動投遞簡歷者兩種，所

以HR編輯的邀請短信內容也有所不同。

主動投遞簡歷者，通常已經大致了解過公司和應聘崗位了，此時

只需要跟應聘者約定好面試的時間和地點即可，如下所示。

__先生/女士：

您好！我公司人力資源部通過_______收到您的簡歷，感謝您對

我公司的信任和選擇。

經過人力資源部初步篩選，我們認為您基本具備_________崗位

的任職資格，因此正式通知您來我公司參加面試。

具體要求詳見如下。

12.

第1章為企業注入新鮮“血液”——新員工的入職

①面試時間：2019年8月7日上午10:00。

②面試地點：××市××區××路×××大廈21樓。

③路線：自駕車路線、公交車路線、地鐵路線。

④攜帶資料：攜帶個人簡歷、身份證、學歷證書等相關證書及復

印件。

⑤聯系方式：張經理聯系電話：131××××××××

針對被動投簡歷者，HR在編輯短信時要盡量表現出公司的優勢，

以吸引應聘者前來面試，所以在內容的編輯上要更多地對公司進行描

述，如下所示。

，您好！

我是的招聘專員。

我司是一個專注服務于美容行業的互聯網公司。歷經8年沉淀及

發展，公司已成立一支200多人規模的專業精英團隊。

（加上公司網頁等鏈接）

現招聘崗位(招聘鏈接)，具體工作內容如下：

我在招聘平臺看到了您的簡歷，發現您的簡歷內容與我司所

招聘的人才工作性質相匹配。

特邀請您于：2019年8月7日上午10:00，到我司進行面試。

稍后我們會以電話形式跟您溝通詳細內容。十分感謝！

因為郵件和短信不能直接得到應聘者的反饋，不知道應聘者的反

應，不能對應聘者的疑惑進行解答。所以在編輯郵件和短信時用詞要

盡量清晰、準確，不要產生歧義，態度上要表現出真誠，還要在語言

上表現出企業的正規性，注意措詞。

.13

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

1.2.2面試題目的設計

面試題目是考核應聘者是否能勝任該項工作的重要標準。為了能

更全面地考察應聘者的能力，面試官在設計面試問題時要全面、系統，

考察應聘者的各方面能力。面試問題中涉及的能力考察范圍通常包括

如表1-2所示的幾點。

表1-2應聘者能力考察范圍

能力考察要求

專業知識考察應聘者針對該崗位所應該具備的專業知識

專業技能考察應聘者針對該崗位實際工作中需要具備的一些相關的專業技能

綜合能力指應聘者的表達能力、抗壓能力、潛力、管理能力以及情

綜合能力緒管理能力，不同的崗位對綜合能力的側重點不同，要求也不同，

所以設計面試問題時要結合具體的崗位性質

應聘者的個性特點對其工作能力和工作效率能產生重大影響，另外，

不同的崗位對應聘者的性格要求也不同，例如有的崗位要求熱情、

個性特征

活潑，但有的崗位則要求應聘者細心、冷靜。所以在面試問題的設

計時要針對應聘者的個性特征進行考評

求職動機類的面試問題主要是確定應聘者的求職和離職的原因，也

求職動機

能看出應聘者與崗位的匹配度

態度與價一個人對待工作的態度以及對人生的看法，在一定程度上會對工作

值觀產生重大影響

了解了應聘者能力考察范圍之后，就可以進行面試題目的設計了。

常見的面試題型有6種，每種題型都有其獨特的特點和作用，如下所示。

◆◆引入式問題

引入式問題通常是面試題目中的第一項問題，主要是詢問應聘者

一些熟悉的、簡單的問題，讓面試官和應聘者能夠切入面試話題，獲

取一些基本信息。同時也降低應聘者的緊張情緒，創建融洽的交流環境。

14.

第1章為企業注入新鮮“血液”——新員工的入職

【例問】

您到這里來需要多長時間呢？您住在哪里呢？

您來這里還方便嗎？

◆◆意愿性問題

意愿性問題是了解應聘者應聘該崗位的目的是什么？看重該崗位

的什么？以及對自己的發展規劃。意愿性問題目的在于考察應聘者的

動機與崗位的匹配度。

【例問】

您覺得××崗位吸引您的地方是什么呢？

您對自己今后的發展方向有什么規劃嗎？

◆◆行為性問題

行為性問題是通過對應聘者過去工作經歷的詢問和挖掘，了解其

行為特征、能力水平以及素質狀況等。其目的在于通過過去的行為表現，

判斷其是否具備相應的工作經驗與工作能力，以及相關的分析問題、

處理問題的綜合能力。

【例問】

面對同事之間的誤會您是怎么做的呢？

您是怎么帶領團隊高效工作的呢？

◆◆應變性問題

應變性問題主要是利用一些有難度的問題以考察應聘者的邏輯思

維能力、應變能力、分析問題的能力以及綜合能力等，但問題不一定

和工作職責相關。對于這類的問題，應聘者回答的準確性不是關注的

重點，重點是應聘者的思維反應方式。

【例問】

您對當前微博熱搜火爆的現象有什么看法呢？

.15

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

如果您身處沙漠只能帶一件物品是什么呢？

您知道井蓋為什么是圓的嗎？

應變性問題目的在于考察應聘者思考問題、應變問題的方式，

因此，問題設計可以天馬行空，但此類問題不是腦筋急轉彎，問題要

具備意義，能夠隱藏面試官考察應聘者的要素。

◆◆情景式問題

根據招聘崗位實際工作中可能會遇到的情況作為情景，請應聘者

提出解決方案。其目的在于判斷應聘者分析和解決實際問題的能力，

并查看其處理方式是否符合本企業的現實情況。

【例問】

如果您現在是××，面對這一情況您會怎么做呢？

如果請您來組織策劃本屆大會，您會怎么做呢？

◆◆壓力式問題

壓力式問題主要是向應聘者詢問一些讓應聘者感到有心理壓力或

不好回答的問題，或針對某一事項進行一連串的發問。其目的在于測

試應聘者的心理素質、抗壓能力以及面對壓力的應變能力等。

【例問】

您不是名牌院校畢業的？

您是應屆生，而我們需要的是社會經驗豐富的人？

您的專業怎么與申請的職位不對口？

面試官在運用壓力性問題時要慎重，要避免引起爭吵。

在具體的面試提問中，要注意遵循先熟悉后生疏，先具體后抽象

的順序，這樣有利于應聘者逐漸適應，進而展開思路，進入角色。

16.

第1章為企業注入新鮮“血液”——新員工的入職

1.2.3行為面試法選擇員工

行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經

歷的具體情況來了解面試對象各方面素質特征的方法。行為面試法的

基本假設是：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。例如，

如果一個人過去經常遲到，那么說明他在今后的工作中也很有可能會

經常遲到。

行為面試法是通過一系列問題，如“這件事情發生在什么時

候？”“您當時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這

個問題？”等，收集應聘者在代表性事件中的具體行為和心理活動的

詳細信息。通過應聘者對以往工作事件的描述及面試官的提問和追問，

運用素質模型來評價應聘者在以往工作中表現的素質，并以此推測其

在今后工作中的行為表現。

通過對所收集信息的對比分析，可以發現優秀者普遍具備而勝任

者普遍缺乏的個人素質。行為面試法可以較全面、深入地了解應聘者，

從而獲得一般面試方式難以達到的效果。

行為面試法的操作步驟如圖1-4所示。

確定崗位能力素質要求根據能力素質要求設計

（知識、技能、才干）面試問題

采用相同的評估標準對向所有同一職位的應聘

應聘者做出評估者提出同樣問題

根據評估結果，做出錄

取決定

圖1-4行為面試法的操作步驟

.17

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

行為面試讓應聘者講述關鍵事件，事件應包含：事件發生的情景、

事件中所涉及的人、應聘者在該情景中的感受和愿望、應聘者在那個

情景中究竟是如何做的以及事件的最終結果是什么。

1.3

入職：進入公司的第一步

應聘者通過面試甄選之后就開始正式入職了。進入公司之后，作為

新進員工還需要通過HR完成一系列手續才能真正開始進入公司工作。

1.3.1新員工入職后的入職審查

新員工入職是HR管理的最初環節，也是企業最有可能遭遇法律

風險的環節，所以企業對新員工的入職審查必不可少。新員工的入職

審查是企業對新員工初步了解、認識的過程。

入職審查應該包含的內容如下所示。

◆◆年齡是否在就業年齡范圍內，禁止招用未滿16周歲的未成年

人，文藝、體育和特種公益單位依照國家有關規定履行審批手

續的除外；到達法定退休年齡的，勞動合同（關系）終止，男

性60歲、女性55歲。

◆◆學歷、資格、工作經歷等與工作能力相關信息是否真實。

◆◆規定的技術職稱和崗位資格證明。

◆◆規定的工作經驗年限、相關工作崗位工作證明。

◆◆規定的外語、計算機、駕駛資格證明。

18.

第1章為企業注入新鮮“血液”——新員工的入職

◆◆未患有不能從事本職工作的疾病、未被診斷為職業病或疑似職

業病。

◆◆職業道德條件，即無嚴重違法、違紀、犯罪記錄。

◆◆與其他用人單位相關的條件：（1）與其他用人單位已解除或

終止勞動合同；（2）與其他單位無仍在持續的競業限制或服

務期協議。

入職審查的核實方式如表1-3所示。

表1-3入職審查的核實方式

員工信息種類查詢及核實方式參考網站及渠道

身份證信息身份證查詢網站查詢

（學歷）

學歷、學位、資格證書學歷以及資格證書認證網站

/

條件查詢

（職業資格）

大學生英語四六級考

四六級考試官方網站查詢/

試成績真實性

工作年限所在地社會保險網站查詢所在地社會保險網站

是否存在競業限制或社會調查機構或向原單位商

咨詢公司或律師事務所

者服務期協議函核實

1.3.2《員工手冊》的細讀

幾乎每家企業都會制訂自己的《員工手冊》，員工可以根據手冊

了解公司的具體情況。對于新員工來說，在與公司正式簽訂勞動合同

之前應該仔細閱讀員工手冊，因為在手冊中有關于員工的具體要求和

規定，提前閱讀能夠避免日后出現一些不必要的糾紛。

員工手冊的內容有很多，但并不是所有的內容都需完全了解、掌握，

只需對其中重要內容仔細閱讀即可，具體包括以下所示的內容。

.19

員工關系管理（案例+技巧+實施+表單）

企業的組織架構。企業的組織架構是企業的內部組織結構，也是

企業的內部運作模式，新員工了解企業的組織架構才能了解自己所申

請的崗位在企業中所屬的部門以及職能。

工作時間和作息制度。員工手冊中對員工上下班時間和作息時間

做出明確的規定，新員工必須仔細查看并嚴格遵守。

薪酬支付制度。薪酬是每位員工的價值體現，也是勞動所得，非

常重要。員工手冊中通常對薪酬的發放制度做出了明文規定，包括發

放時間、發放方式等。

獎懲條例和規章制度。為了鼓勵員工積極工作，避免消極怠工，

企業通常還會制訂一些獎懲條例，新員工在入職之初就要對這些條例

爛熟于心才能在日后的工作中有效規避雷區。

員工的福利。福利是與員工切身相關的利益，新員工需要仔細閱讀，

包括查看有無就醫福利、買房福利以及休假福利等。

勞動保護。勞動保護是查看企業的保護措施，包括員工保護、防

火措施以及急救措施等，不同的企業保護的條例有所差異。

員工培訓計劃和職業發展計劃。每位新員工進入一家企業都不僅

僅只是想要獲得勞動報酬，而是想要通過自我的努力，使自己得到發展。

所以新員工通常還需要根據企業的發展計劃查看該崗位與自己的匹配

度，是否適合自己未來的發展計劃。

新員工在入職時不要僅看薪酬多少，一份理想的工作除了薪酬之

外還應該包括企業的發展狀況、用人情況等，只有對各個方面進行綜

合查看和考慮才算是對自身的職業生涯負責。

20.