通過實際調查發(fā)現(xiàn)，我國為了對社會穩(wěn)定發(fā)展進行維護而建立了各種各樣的事業(yè)單位，這些單位往往由國家機關對其進行投資，這種類型的單位在實際發(fā)展運營過程中會涉及較多的方面，其中包括衛(wèi)生、文化、體育等，所以其也是現(xiàn)階段社會發(fā)展當中最為重要的組成部分，對各個領域的發(fā)展帶來一定程度的影響。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位受到了更加廣泛的關注，然而該單位在發(fā)展當中不可缺少的就是人力資源管理，不過部分管理人員會受到傳統(tǒng)思想觀念所帶來的影響，這樣就會導致各個方面工作無法達到良好的效果，并且還會出現(xiàn)各種各樣的問題，這些問題會導致人力資源管理整體質量和效率不斷降低。為了能夠對這種現(xiàn)象進行有效的處理，事業(yè)單位管理人員要對人力資源方面的配置工作予以足夠的重視，順應時代發(fā)展的特點來采取相應措施，這樣不僅能夠將事業(yè)單位整體的經濟效益進行提高，而且還可以對社會經濟發(fā)展起到良好的促進作用。一、事業(yè)單位人力資源管理的特點分析就從目前的情況看來，社會經濟發(fā)展與事業(yè)單位之間有著緊密的聯(lián)系，事業(yè)單位開展科學的工作可以進一步帶動社會經濟的良好發(fā)展，所以相關專業(yè)人員需要積極且主動地投入到各個方面工作當中，在問題出現(xiàn)的第一時間可以采取相應的措施進行處理，進而能夠為后續(xù)相關工作奠定良好的基礎。現(xiàn)階段政府部門會在事業(yè)單位方面投入較大的資源，如果相關管理人員無法結合實際情況來對人力資源管理體系進行科學的制定，那么在后期就會出現(xiàn)較為嚴重的損失，各個方面人才作用也無法充分發(fā)揮出來。（一）社會服務性在通常的情況下，事業(yè)單位與其他企業(yè)之間存在較大程度的差異，前者能夠為社會提供相應的服務工作，并且還可以將社會發(fā)展過程中涉及的衛(wèi)生、科研等資源進行充分結合，進而才可以為其他領域的發(fā)展提供更加優(yōu)質的資源和服務。除此之外，事業(yè)單位人力資源管理與企業(yè)人力資源管理之間會存在一定的相似性，不過前者在工作當中有著較高的要求，尤其是一些具有較強服務性特點的事業(yè)單位來說，其內部工作人員要具備較強的綜合素質和專業(yè)技能水平，他們可以在日常的工作當中樹立正確的思想觀念。另外，相關工作人員要對國家規(guī)定和要求進行充分掌握，在這之后嚴格按照這些規(guī)定和要求來開展各個方面的工作，不僅能夠為人們提供更加優(yōu)質的服務，而且還能夠為各個領域發(fā)展提供較為良好的基礎條件，最終可以將事業(yè)單位服務作用充分發(fā)揮出來。（二）綜合性與復雜性根據有關調查表明，事業(yè)單位還具有一定的綜合性，這種綜合性往往可以在職能方面充分體現(xiàn)出來。在我國政府職能部門當中最為重要的組成部分之一就是事業(yè)單位，所以在開展人力資源管理工作的時候往往會涉及較多的專業(yè)內容，進而在領域方面有著較為明顯的廣泛性特點，在這個過程中會涉及經濟、教育等各個領域，所以事業(yè)單位在開展管理工作的時候具有綜合性與復雜性，相關管理人員需要具備較高的綜合素質水平[1]。此外，事業(yè)單位在開展招聘工作的時候會涉及較多的部門，所以會對應聘人員專業(yè)性方面提出更多的要求，最終就會導致招聘工作具有較大的難度，事業(yè)單位需要結合實際的情況來對相關內容進行科學的調節(jié)。（三）規(guī)范性正是因為事業(yè)單位在實際發(fā)展運營過程中會對人才專業(yè)性方面提出較高要求，為此事業(yè)單位人力資源管理當中最為關鍵的部分之一就是人才培訓，相關管理人員要采取有效的措施來將培訓規(guī)范性進行提高，這樣才可以確保相關工作人員有著較高的水平，進而可以為后續(xù)相關工作奠定良好的基礎。根據有關調查表明，現(xiàn)階段事業(yè)單位在開展人員培訓工作的時候會應用到各種各樣方法，其中包括激勵、樹立文化理念等，管理人員需要在整體發(fā)展的基礎上來對其進行不斷的改進和優(yōu)化，這樣才可以確保人員培訓模式與事業(yè)單位發(fā)展的實際要求，相關工作的科學性和有效性也會得到進一步提高。二、事業(yè)單位人力資源合理配置與管理的必要性（一）事業(yè)單位人力資源合理配置與管理能夠提高行政效率在通常的情況下，事業(yè)單位人力資源合理配置與管理就是人力資源規(guī)劃，其也是行政管理當中不可缺少的組成部分之一，為了能夠將行政效率和質量進行提高，事業(yè)單位要開展科學的人力資源的合理配置與管理[2]。我國部分事業(yè)單位還在沿用傳統(tǒng)的模式和方法，這樣就會導致相關工作人員無法對電腦進行熟練操作，他們還在使用傳統(tǒng)的辦公模式來開展工作，進而整體工作效率和質量就會不斷降低，盡管年齡比較老的工作人員有著較為豐富的經驗，員工也有著相應的熱情和學歷，不過這二者之間無法得到有效的銜接。為此，事業(yè)單位要對人力資源配置與管理予以足夠的重視，嚴格按照相關的規(guī)定和要求來開展各個方面的工作，這樣才能夠將行政效率進行充分提高，在后期也能夠為人們提供更加優(yōu)質的服務。（二）事業(yè)單位人力資源合理配置與管理能夠減少財政支出在市場變化速度變得越來越快的今天，我國行政支出較為巨大，政府在這個過程中會承受著較大的負擔，嚴重的時候還出現(xiàn)財政收支無法對最基本工資發(fā)放進行支付，其中最為常見的就是象征干部工資一年發(fā)放一次，這主要是因為事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理存在問題所導致的。事業(yè)單位為了能夠在激烈的市場競爭當中站穩(wěn)腳跟，單位每年都會招考一定數(shù)量的新人員，部分單位編制不足而申請擴編，從而老員工就會出現(xiàn)閑置和浪費現(xiàn)象，財政壓力就會變得越來越大。另外，部分事業(yè)單位在行政管理方面還會存在一定的缺陷和不足，在這個過程中會出現(xiàn)鋪張浪費、公款吃喝、接待浪費等問題出現(xiàn)，最終都會導致財政負擔變得越來越重。三、事業(yè)單位人力資源配置與管理當中存在的問題（一）人力資源管理理念較為落后人力資源在事業(yè)單位建設與發(fā)展過程中有著非常重要的意義，現(xiàn)階段我國市場競爭變得越來越激烈，這樣就會導致其會面臨著越來越大的競爭壓力，再加上現(xiàn)代社會最為主要的競爭力就是人才，所以事業(yè)單位需要掌握高素質、高水平的復合型人才，這樣才可以將自身的競爭力和發(fā)展力進行提高。為此，目前事業(yè)單位發(fā)展當中的重要工作就是人力資源管理，進而會對單位內部提出相應的要求。部分管理人員會對人事管理予以過度的重視，這樣就會導致專業(yè)管理人員數(shù)量無法達到相應的要求，而且無法將先進的管理理念應用到工作當中，從而事業(yè)單位人力資源管理也就會無法正常開展。（二）組織結構不夠靈活根據有關調查表明，事業(yè)單位內部會涉及各種各樣的組織結構，其中具有較強穩(wěn)定性的就是人事管理，其往往會由黨組織的領導、部門領導或不同部門職員共同組。然而事業(yè)單位還會因為任務劃分方面存在缺陷而導致人力資源浪費等問題出現(xiàn)，各個方面工作效率和質量也就會不斷降低。如果事業(yè)單位內部人力資源管理組織不夠靈活，或者組織結構受到一些因素所帶來的影響而無法及時改善，這樣就會導致后期發(fā)展容易受到阻礙[3]。四、事業(yè)單位人力資源合理配置與管理的有效策略（一）樹立科學的人力資源管理理念就從目前的情況看來，事業(yè)單位在開展內部管理工作的時候占據最為關鍵與地位的就是工作人員，他們自身綜合素質和工作能力會對事業(yè)單位發(fā)展帶來一定程度的影響。這就要求事業(yè)單位在對員工工作態(tài)度進行改善的同時，還能夠確保他們嚴格按照相關的規(guī)定和要求來開展相應的工作。我國事業(yè)單位在人力資源管理方面會與其他國家來說發(fā)展比較晚，所以部分管理模式和管理機制在建設過程中就會存在一些缺陷和不足之處，部分管理人員缺乏管理經驗，最終就會導致人力資源管理工作當中會出現(xiàn)管理力度不足、服務質量難以提高等問題[4]。（二）完善人力資源開發(fā)機制事業(yè)單位要將人力資源開發(fā)機制與人才用工改革制度進行有效的結合，順應市場變化情況來對人才結構進行不斷的調整，確保人才發(fā)展方向能夠與規(guī)定方向相符合，人事制度在實際應用過程中也可以將規(guī)范化和科學化方向不斷發(fā)展。事業(yè)單位在招聘人才的時候要根據不同崗位的工作職能和范圍進行詳細介紹，在對崗位工作進行細化的同時，還能夠為后續(xù)招聘人才奠定良好的基礎。現(xiàn)階段時代發(fā)展的速度變得越來越快，盡管事業(yè)單位內部職能崗位不會出現(xiàn)較大程度的變化，不過在改革過程中就要對崗位職能進行合理的優(yōu)化，不同崗位會對人才提出不同的要求。所以事業(yè)單位向應聘人才說明崗位職能的時候要與現(xiàn)實發(fā)展狀況相結合，確保人才可以進入到最適合自己的崗位當中開展工作，并且自我價值也可以充分發(fā)揮出來[5]。事業(yè)單位的人事管理部門對人才進行招聘的時候要根據情況來擴大招聘范圍，面向社會吸引廣大的人才，提高對校園招聘的重視程度，利用這種渠道來將人才可塑性進行提高。（三）建立有效的績效考核制度事業(yè)單位順應市場變化來對考核方法進行相應的優(yōu)化，這樣才可以達到良好的人才選拔效果。事業(yè)單位還可以應用配對比較法來對人員的能力進行科學的考核，在這個過程中要將被考核人員劃分為兩人一組，這樣才可以對這兩位人員的業(yè)績情況進行合理的評定，最后還要根據評價結果來劃分崗位。然而部分崗位無法通過業(yè)績進行直接的觀察，其中包括后勤崗位和設備管理崗位等，所以相關管理人員還可以對勝任力、性格特征等方面進行綜合分析，在這之后才可以對權重系數(shù)進行合理的設計，嚴格按照考核指標來開展各個方面的評價工作，從而才可以將整體的效果進行提高，為后續(xù)工作奠定良好的基礎。（四）完善人才培訓機制為了能夠對人力資源配置進行科學的統(tǒng)籌，人力資源部門要將事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展作為主要目標，在此基礎上來建立更加科學的人才培訓機制，在人力資源管理和配置當中不可缺少的部分就是人才培訓，這些人才招聘到事業(yè)單位往往都會開展相應的制度培訓。員工可以在制度培訓當中對事業(yè)單位相關工作制度進行充分的了解，這樣才能夠為他們后續(xù)開展自身工作奠定良好的基礎，對于員工管理來說也有著一定的促進作用[6]。管理人員要對新時代發(fā)展特點進行充分的掌握，在這個過程中要對人才培訓機制進行不斷的完善，這樣才能夠讓該機制與事業(yè)單位的實際發(fā)展情況相符合，全體員工要積極且主動地投入到日常工作當中，最終整體工作效率和質量才能夠得到提高。事業(yè)單位要想在快速發(fā)展的社會當中得到更好的發(fā)展，那么要對時代發(fā)展特點進行充分分析，對人力資源管理相關崗位職責進行明確，在此基礎上將人力資源管理工作權力及范圍進行擴大。另外，將以人為本的基本理念落實到各個環(huán)節(jié)當中，事業(yè)單位要對員工予以足夠的信任和尊重，員工才可以將個人利益與集體利益進行相互結合[7]。（五）協(xié)調人力資源配置和事業(yè)單位長遠發(fā)展的關系事業(yè)單位要想朝著長遠發(fā)展的目標不斷前進，相關管理人員要對人力資源開展科學的管理，不過人力資源配置會與事業(yè)單位長遠發(fā)展之間存在一些矛盾，再加上各種因素帶來的影響，最終企業(yè)管理銜接也就會與預期存在一定程度的差距。在通常的情況下，人力資源配置具有明顯的延遲性特點，事業(yè)單位無法在短時間內看到效果，這就要求相關管理人員要采取有效的措施來對二者之間的矛盾進行協(xié)調和減少，在這個過程中還要減少管理人員的流動性，從而每一種項目才可以正常開展，對于事業(yè)單位未來發(fā)展來說起到良好對推動。事業(yè)單位在新時代發(fā)展過程中要對關鍵崗位的人員提高重視程度，明確這些人員在事業(yè)單位發(fā)展過程中的重要作用，將員工福利工作落實到位，最終事業(yè)單位人才結構才可以保持在穩(wěn)定的狀態(tài)當中，上級管理人員可以通過統(tǒng)一的指導來開展人力資源配置與管理規(guī)劃，各個部門及工作人員